¿Cuáles son las obligaciones de igualdad para tu empresa?
Estamos ya en febrero de 2025 y todavía algunas empresas tienen pendiente cumplir con sus responsabilidades en materia de igualdad laboral.
Así que si deseas aprovechar este año para pasar con éxito tus responsabilidades laborales, ¡este post es para ti!
¿Sabes si tu empresa está obligada a tener un Plan de Igualdad? ¿Y un Registro Retributivo? A continuación, solventamos tus dudas.
Te contamos cuáles son las obligaciones de igualdad para tu empresa.
Además, al final de este artículo podrás descargar una tabla resumen con todas las obligaciones de igualdad y referencias a la normativa para cada una de ellas. ¡Descárgala gratis y úsala siempre que la necesites!
¿Qué obligaciones de igualdad debe cumplir tu empresa?
La igualdad en el ámbito laboral es un tema crucial en la actualidad. Las empresas tienen diversas obligaciones para promover oportunidades equitativas entre sus plantillas.
En este post, vamos a resolver todas tus dudas acerca de las responsabilidades que tu empresa debe cumplir en materia de igualdad.
¡Importante! La Ley Orgánica 10/2022 introdujo una nueva obligación en materia de igualdad para las empresas.
Esta Ley obliga a las empresas a formar a sus plantillas en materia de prevención y sensibilización del acoso y especifica la necesidad de que cuenten con un curso para la protección integral contras las violencias sexuales.
A continuación, te ofrecemos más detalles sobre las obligaciones, incluyendo los planes de igualdad, registro retributivo o plan de prevención y acoso laboral, entre otras obligaciones.
¿Qué empresas deben contar con un Plan de Igualdad?
En el año 2020 se estableció la obligación de tener un Plan de Igualdad para todas las empresas con una plantilla desde 150 personas trabajadoras.
Un año después, desde el 7 de abril de 2021, esta obligación de tener un Plan de Igualdad se extendió a las empresas con más de 100 personas empleadas.
Posteriormente, el RD Ley 6/2019 amplió nuevamente este requisito, incluyendo a las empresas con 50 o más personas trabajadoras.
Por lo tanto, desde el 7 de marzo de 2022 están obligadas a implementar un Plan de Igualdad las empresas con una plantilla de 50 o más personas.
El Plan de Igualdad es fundamental, ya que contiene medidas diseñadas para reducir las desigualdades de género y fomentar el trato igualitario entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
¡IMPORTANTE! Desde el 1 de septiembre de 2023 están en vigor las nuevas bonificaciones para contratar.
Estas bonificaciones incluyen obligaciones para las empresas, entre las cuales se encuentra el cumplimiento de la obligación de tener un Plan de Igualdad.
Las empresas que estén obligadas a tener un Plan de Igualdad y no lo tengan elaborado y registrado no van a poder beneficiarse de las nuevas bonificaciones a la contratación.
¿Hay que tener en cuenta el teletrabajo dentro del Plan de Igualdad?
En la actualidad, una obligación que muchas empresas pasan por alto es la inclusión del teletrabajo en sus Planes de Igualdad. La mayor parte de las empresas incumple esta responsabilidad.
Las empresas deben revisar obligatoriamente sus Planes de igualdad e incluir a las personas que estén prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo.
La Ley 10/2021 establece que las empresas tienen la obligación de incorporar a las personas que prestan sus servicios a distancia en el diagnóstico del Plan de Igualdad, así como en su implementación y evaluación de las medidas de igualdad.
Por tanto, si tu equipo está realizando su actividad desde casa debes revisar tu Plan de Igualdad para incluir medidas que prevengan la discriminación laboral a distancia.
Plan LGTBI y Plan de Igualdad, ¿son diferentes?
Sí, el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI son obligaciones diferentes según recoge la norma en la Ley 4/2023.
Por tanto, contar con un Plan LGTBI es otra obligación empresarial que afecta a las empresas con más de 50 personas en plantilla.
Esta obligación comenzó a ser obligatoria a partir del 2 de marzo de 2024, aunque se estableció un período transitorio para adaptarse a la normativa.
Este período finaliza el próximo 8 de abril para la gran mayoría de empresas así que hay que estar muy atento para hacer efectiva la obligación.
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- Qué exige la normativa y cómo cumplirla de manera sencilla.
- Cómo implementar el Plan de Igualdad y el Protocolo de Acoso.
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¿Qué empresas tienen que tener un Registro Retributivo?
Desde el 14 de abril de 2021, según lo establecido en el RD Ley 6/2019, todas las empresas están obligadas a tener un Registro Retributivo, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan.
Este documento debe contener información detallada sobre los salarios de la empresa, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos.
El Registro Retributivo tiene que mostrar de forma separada los salarios de hombres y mujeres en la plantilla, asegurando así la transparencia de las retribuciones.
Tiene que actualizarse cada año y recogerá el salario de los trabajadores y trabajadoras a lo largo del año anterior.
En este caso, todas las empresas deben ir actualizando sus registros retributivos para reflejar con precisión los salarios percibidos por el personal durante el pasado 2024.
¿Está mi empresa obligada a tener un Plan de Prevención y Acoso Laboral?
Sí, desde marzo de 2007 todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan en plantilla, están obligadas a contar con un Plan de Prevención y Acoso Laboral.
Así lo determina la Ley de Igualdad 3/2007.
Esta obligación se reafirmó con la publicación del RD 901/2020 que destaca la necesidad de adoptar medidas para prevenir cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
En consonancia con estos requisitos legales, todas las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Esto implica la creación de canales de denuncia, proporcionando a las personas trabajadoras la posibilidad de informar sobre cualquier tipo de discriminación por razón de sexo o acoso sexual que puedan experimentar.
Más abajo, te ofrecemos toda la información relativa a la obligatoriedad de contar con un canal de denuncias efectivo.
Además, hay que recordar que tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 y del Convenio 190 de la OIT es necesario que las empresas revisen sus Planes de Igualdad y su Plan de Acoso.
Esta revisión tiene como fin alinear ambos planes para abordar todos los supuestos recogidos en el Convenio 190 en los que puede producirse una situación de acoso para prevenirlos.
¿En qué casos es obligatorio implantar un canal de denuncias?
Desde la entrada en vigor de la Ley 2/2023 se estableció una obligación para las empresas: la implementación de un buzón ético o canal de denuncias interno.
El canal de denuncias es una herramienta obligatoria que tiene como fin proteger y salvaguardar la identidad de las personas que denuncien casos de corrupción o fraude dentro de una empresa.
Tal y como recoge la Ley 2/2023 todas las empresas que tengan más de 50 personas en plantilla y las entidades del sector público están obligadas a contar con un canal de denuncias.
Para hacer efectiva esta obligación se establecieron dos períodos. El primero de ellos, dirigido a empresas con más de 250 personas contratadas, finalizó en junio de 2023.
La siguiente fecha límite para la implementación efectiva del canal de denuncias (para empresas con menos de 250 personas contratadas) acabó en diciembre de 2023.
¿Qué empresas deben disponer obligatoriamente de una auditoría salarial?
Desde marzo de 2022, según lo establecido en el RD 902/2020, todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras tienen que contar con una auditoria salarial obligatoriamente.
La auditoría salarial se convierte en un componente esencial para aquellas empresas que elaboran un Plan de Igualdad.
De hecho, forma parte integral del Plan de Igualdad y debe incorporarse como parte del mismo.
El fin que persigue la auditoría salarial es asegurar la igualdad entre hombres y mujeres dentro una empresa.
La auditoría salarial sirve como herramienta para detectar las desigualdades y tomar medidas para corregirlas, estableciendo las acciones necesarias para lograr una remuneración equitativa para todos los trabajadores y trabajadoras.
A diferencia de lo que sucede en el Registro Retributivo, que requiere actualizaciones anuales, la auditoría salarial tiene una duración máxima de 4 años.
Cursos sobre igualdad obligatorios para las empresas
Además de las obligaciones previamente mencionadas, las empresas tienen la responsabilidad de proporcionar formación en materia de igualdad a sus plantillas.
El artículo 48 de la Ley de Igualdad 3/2007 establece claramente la obligación de las empresas de fomentar condiciones laborales que prevengan delitos y conductas que afecten a la libertad sexual en el entorno de trabajo.
Y, tal y como indicamos al inicio del post, La Ley Orgánica 10/2022 obliga a las empresas a ofrecer formación de protección integral contra las violencias sexuales.
Desde Grupo2000 te recomendamos nuestro Curso de Protección integral contra las violencias sexuales para cumplir con tu obligación.
Nuestro equipo está comprometido en facilitar a las empresas los recursos necesarios para garantizar ambientes laborales seguros y respetuosos.
Además, si deseas fomentar la igualdad laboral y la no discriminación entre tu plantilla, te recomendamos también nuestro Curso de Prevención del Acoso Laboral por Razones de Sexo.
¿Cómo debe fomentar mi empresa la conciliación laboral?
Desde la publicación de la Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, las empresas tienen la obligación de implementar medidas concretas para fomentar este equilibrio.
Posteriormente, el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, introdujo nuevas medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación.
Su objetivo es fomentar la participación equitativa de ambos géneros en el ámbito laboral y familiar.
Más recientemente, el Real Decreto Ley 5/2023 aprobó nuevos permisos destinados a facilitar el cuidado de hijos/as y convivientes.
Además, este mismo RD Ley también reconoció el derecho a solicitar una reducción de jornada y la posibilidad de solicitar el teletrabajo hasta que los hijos o hijas cumplan los doce años.
Estas medidas tienen como propósito fundamental lograr una participación equitativa entre hombres y mujeres en el mundo laboral y en la vida familiar.
¿Cuál es la duración de los permisos de paternidad y de maternidad?
Desde el año 2021 tanto los padres como las madres tienen la posibilidad de disfrutar de un permiso de paternidad o maternidad de 16 semanas. Y todo apunta a que podría ampliarse a 20 semanas a lo largo de este año.
Según lo estipulado por el RD Ley 6/2019, ambos permisos de maternidad y paternidad fueron equiparados y establecidos en 16 semanas:
- 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto. En el caso de la madre biológica, existe la opción de anticipar este periodo hasta 4 semanas antes de la fecha prevista del parto.
- Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al parto.
Durante este período los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a recibir su salario completo, lo que refuerza el apoyo necesario para aquellos que optan por ejercer su derecho a disfrutar de estos permisos.
Esta equiparación en la duración de los permisos de paternidad y maternidad es un paso significativo hacia la igualdad de oportunidades entre padres y madres.
No solo fomenta la conciliación y el cuidado de los hijos e hijas, sino que también contribuye a la promoción de la igualdad de género en el entorno laboral.
Las empresas deben tomar en cuenta esta evolución y adaptarse a estas necesidades.
Desde Grupo200 te ayudamos a cumplir con las obligaciones de igualdad para tu empresa
Desde Grupo2000 te proporcionamos todos los servicios en materia de igualdad que requiere tu empresa.
Te ayudamos a crear el Plan de Igualdad y te damos las pautas necesarias para implementarlo de forma satisfactoria según la normativa vigente.
Además, nos encargamos de la preparación del Registro Retributivo.
En el ámbito de la prevención, te asistimos en la elaboración del Protocolo de Prevención para tu plantilla y te ayudamos en la implementación de un canal de denuncias efectivo, fortaleciendo la cultura de transparencia y respeto en tu empresa.
Destacamos, además, nuestra oferta de formación online en materia de igualdad, proporcionándote los recursos necesarios para sensibilizar a tu plantilla y promover la igualdad de trato y oportunidades.
Puedes consultar nuestro Catálogo de Cursos de Igualdad.
Esperamos que este post te sirva de ayuda y tengas constancia de las obligaciones a las que tiene que hacer frente tu empresa.
Si quieres tener todas las obligaciones resumidas, más abajo podrás descargar una tabla resumen con las características principales detalladas.
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