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¿Puede Hacienda leer tus correos electrónicos en una Inspección?

¿Puede Hacienda leer tus correos electrónicos en una Inspección?

Con frecuencia, empresas y autónomos se enfrentan a una pregunta que causa cierta inquietud: ¿puede Hacienda leer tus correos electrónicos en una Inspección?

La incertidumbre sobre los límites de la privacidad y los derechos en el contexto de una auditoría tributaria puede llevar a situaciones en las que, por temor a sanciones, se permita a los inspectores revisar toda la correspondencia electrónica.

Sin embargo, es importante destacar que esta no debería ser la norma general.

De hecho, el Tribunal Supremo ha aclarado esta cuestión y ha determinado en qué circunstancias específicas se pueden examinar los emails.

Tienes toda la información, a continuación:

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¿Por qué le interesa a Hacienda revisar los emails de los autónomos y empresas?

En los últimos años, el Tribunal Supremo ha despejado todo tipo de cuestiones respecto a los alcances de las Inspecciones de Hacienda en empresas y autónomos, especialmente en lo que se refiere a la detección de irregularidades.

El Tribunal Supremo ha esclarecido los alcances de las inspecciones de Hacienda, especialmente en relación con la detección de irregularidades fiscales como el IRPF o el IVA.

En una Inspección, Hacienda podría considerar relevante revisar correos electrónicos, dado que estos registran las comunicaciones entre clientes y proveedores. Sin embargo, hay limitaciones claras para este proceso.

Sin embargo, es crucial entender que existen limitaciones claras en este proceso.

El Tribunal Supremo, en respuesta a un recurso presentado por una empresa ante Hacienda, ha definido los límites que rigen la revisión de correos electrónicos durante una Inspección.

Te lo contamos:

 

¿Es legal que Hacienda entre en el domicilio de un autónomo o empresa sin autorización?

La sentencia del 29 de septiembre de 2023 (recurso de casación nº 4542/2021) aborda esta cuestión. En el caso, una Inspección comenzó a examinar una empresa y copió correos electrónicos de personas empleadas, incluidos los personales.

La empresa no se opuso a la descarga de estos correos, lo que llevó al rechazo del recurso.

Sin embargo, el Tribunal Supremo ha establecido varios aspectos fundamentales:

 

Protección constitucional

Tanto la sede de la empresa como las comunicaciones, incluyendo los correos electrónicos, están protegidos por la Constitución Española y se consideran inviolables.

 

Orden judicial requerida

Cualquier inspección debe contar con una orden judicial para acceder a áreas protegidas de un negocio, incluyendo la revisión de correos electrónicos.

En cuanto a lo que respecta al domicilio de una persona jurídica, como una empresa o un autónomo que opera desde un despacho profesional:

  • El hecho de que una inspección sea realizada por un organismo público no le otorga el derecho de acceder a cualquier información de la empresa o el hogar sin autorización.
  • Además, los correos electrónicos cuentan con una doble protección bajo nuestra Constitución, en los artículos 18.2 y 18.3.
  • No es necesario temer sanciones por obstrucción ni acceso no autorizado a registros.

El Tribunal Supremo ha dejado claro que no se pueden imponer sanciones en estas situaciones, como lo demostró un caso en Galicia en 2021, donde se anuló una sanción de más de 300.000 euros por obstrucción.

Por tanto, la decisión del Supremo subraya dos aspectos fundamentales:

  • La importancia de la protección de la privacidad y los derechos constitucionales.
  • Y la necesidad de tener una orden judicial para acceder a ciertas áreas y registros, incluso en el contexto de una inspección fiscal.

Esto garantiza un equilibrio entre los intereses de la administración tributaria y los derechos fundamentales de las empresas y autónomos.

Así, la Inspección de Hacienda no podría examinar la documentación contenida en un dispositivo electrónico, como un ordenador personal.

A no ser que se cumplan ciertos requisitos y se cuente con una orden judicial.

 

¿En qué casos puede entrar Hacienda al domicilio de una empresa y leer los emails?

Según la Ley General Tributaria, Hacienda puede acceder al domicilio de una empresa o realizar registros cuando sea necesario en el contexto de sus acciones y procedimientos tributarios.

No obstante, este acceso requiere:

  • El consentimiento del contribuyente.
  • Una autorización judicial. Si no se obtiene el consentimiento, Hacienda debe contar con una orden judicial para proceder. La autorización debe estar debidamente justificada y motivada, garantizando así la protección de los derechos y la privacidad de la entidad fiscalizada. Esto está respaldado por la sentencia del Tribunal Supremo del 25 de junio (STS 3662/2024).

El Supremo establece que para que Hacienda pueda acceder a un domicilio y examinar datos informáticos, como emails, la orden judicial debe cumplir con los siguiente requisitos:

  • Justificación del acceso: debe detallar la justificación que permite el acceso a la información.
  • Proporcionalidad: debe demostrar la proporcionalidad del acceso a los datos.
  • Naturaleza y afección de la actividad: debe explicar la naturaleza de la actividad que requiere el acceso.
  • Derechos de la persona titular: debe respetar los derechos de la persona titular, ya sea física o jurídica.

En resumen, Hacienda solo puede acceder a los emails y otros datos informáticos de una empresa si cuenta con la debida autorización judicial que especifique claramente la justificación, proporcionalidad, y el impacto del acceso sobre la privacidad y derechos del contribuyente.

 

¿Y si la empresa no quiere mostrar los datos requeridos a la Inspección?

Es importante tener en cuenta que, en ciertos casos, la Inspección puede acceder a emails y datos informáticos incluso si la empresa se niega a proporcionar la información requerida.

En la sentencia anteriormente mencionada (STS 3662/2024) el Tribunal Supremo analizó en caso en el que una empresa denunció a la Agencia Tributaria por acceder a toda la información almacenada en sus dispositivos informáticos y en la nube durante un registro en su sede.

Esa información se utilizó posteriormente para dictar liquidaciones relacionadas con un delito y activar acciones legales.

La empresa alegó que la autorización de registro no especificaba adecuadamente la necesidad y proporcionalidad del acceso a la información, lo que, según su argumento, violaba sus derechos fundamentales.

El Tribunal Supremo validó el acceso de Hacienda a los datos, concluyendo que la solicitud estaba justificada debido a la negativa de la empresa a proporcionar la información solicitada.

Sin embargo, el Supremo subrayó que, para el acceso a los datos informáticos una vez incautados, se requiere una autorización expresa.

En resumen, si una empresa se niega a proporcionar datos, Hacienda puede obtener acceso a ellos bajo ciertas condiciones, siempre y cuando se cuente con una autorización judicial adecuada que justifique y delimite el acceso a la información.

 

¿Puede cualquier persona de la empresa autorizar el acceso de una Inspección?

Durante las inspecciones sorpresa de la Agencia Tributaria, puede que en el momento de la visita no esté presente el administrador, el gerente o la persona autorizada para dar acceso.

En estos casos, surge la pregunta: ¿puede cualquier trabajador permitir el acceso del inspector? Es crucial saber que el consentimiento de un empleado no es válido.

Para que el acceso sea válido debe ser concedido por el representante legal de la entidad, el titular, o en su caso, una persona específicamente autorizada.

De lo contrario, dicho consentimiento podría declararse nulo, lo que invalidaría la información obtenida por Hacienda.

 

¿Y si me niego a una Inspección?

Para que el consentimiento sea válido, la Agencia Tributaria debe informar adecuadamente al contribuyente acerca de sus derechos, incluida la opción de negar el acceso a los funcionarios que realizan la visita sorpresa.

Es importante saber que existen zonas protegidas constitucionalmente en una empresa. Estas se dividen en:

  • Espacios abiertos al público. En este caso, el acceso se concede sin necesidad de orden judicial o justificación adicional.
  • Espacios privados. Para estos espacios (que pueden incluir despachos donde se guardan y archivan documentos) es necesario obtener una orden judicial, ya que se consideraran zonas protegidas.

¿Sabías que Hacienda no puede acceder a los emails en cualquier caso? Esperamos haber aclarado tus dudas en este post. No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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Obligaciones de autónomos sin empleados en prevención laboral

Obligaciones de autónomos sin empleados en prevención laboral

Frecuentemente surge la pregunta: ¿Los autónomos sin empleados tienen obligaciones en prevención de riesgos laborales?

La respuesta es sí.  Aunque la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no se aplica de manera directa a las personas trabajadoras autónomas que no tienen empleados, estos profesionales deben tener en cuenta ciertas responsabilidades cuando prestan servicios en instalaciones de terceros.

A continuación, analizamos cuáles son las obligaciones de autónomos sin empleados en prevención laboral y solventamos tus dudas al respecto.

 

¿Tienen los autónomos sin empleados obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales?

Sí, los autónomos sin empleados también tienen obligaciones en materia de seguridad y salud laboral, como establece la Ley 20/2007 del Estatuto del Trabajo Autónomo.

Aunque no tengan personas empleadas, deben cumplir con las normativas de seguridad y salud que les sean aplicables, ya sea por ley o por contrato.

Es importante distinguir entre dos situaciones diferentes:

 

Autónomos que trabajan en su propia empresa y no tienen contacto con terceros

En este caso, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no se aplica.

No es necesario disponer de un Plan de Prevención de Riesgos Laborales ni contratar a una empresa para evaluar posibles riesgos.

Sin embargo, la persona trabajadora autónoma debe asegurarse de utilizar materiales adecuados y seguir medidas de protección para realizar su trabajo de manera segura.

 

Autónomos que sí prestan servicios en instalaciones de terceros

Si una persona trabajadora autónoma ha sido contratada o subcontratada por una empresa para trabajar en sus instalaciones debe cumplir con las obligaciones de la Ley 31/1995.

Esto incluye la cooperación y coordinación con la empresa principal en la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales.

En este contexto, tanto la empresa como el autónomo tienen la responsabilidad de intercambiar información e instrucciones sobre los riesgos presentes en el lugar de trabajo, así como sobre las medidas de protección y emergencia necesarias.

Además, si la empresa contrata al autónomo para realizar una actividad dentro de su centro de trabajo está obligada a supervisar que el autónomo cumpla con las normativas de prevención de riesgos laborales.

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¿Cuáles son las responsabilidades del autónomo en materia de prevención de riesgos laborales?

Según el Real Decreto 171/2004, una persona trabajadora autónoma tiene varias obligaciones en cuanto a prevención de riesgos laborales, especialmente cuando trabaja en entornos compartidos con empleados de otras empresas.

Estas obligaciones incluyen:

  • Informar a la empresa principal: la persona trabajadora autónoma debe informar a la empresa o empresas cuyos trabajadores se encuentren en el mismo lugar de trabajo sobre los riesgos específicos asociados a sus actividades.
  • Proporcionar documentación relevante: la persona trabajadora autónoma debe entregar a la empresa una documentación completa.

Esta documentación debe incluir:

  • La descripción de los riesgos y las medidas preventivas.
  • Certificados de reconocimiento médico.
  • Acreditación de formación e información sobre prevención de riesgos laborales.
  • Un justificante del uso de equipos de protección individual, especialmente en el sector de la construcción según el Real Decreto 1627/1997.
  •  

Además, el autónomo tiene la responsabilidad de:

  • Informar sobre accidentes de trabajo: debe notificar a las empresas cualquier accidente laboral que derive de los riesgos relacionados con su actividad.
  • Comunicar situaciones de emergencia: está obligado a informar de manera inmediata cualquier situación que pueda comprometer la salud o la seguridad de las personas trabajadoras en el lugar de trabajo.

 

¿Cómo debe un autónomo implantar la prevención de riesgos laborales?

Las personas trabajadoras autónomas que tengan empleados o que estén sujetos a la normativa de coordinación de actividades empresariales deberán contratar a una empresa especializada para desarrollar e implementar un programa de prevención de riesgos laborales.

 

Multas a los autónomos por no prevenir los accidentes de trabajo

Las personas trabajadoras que no se capaciten para evitar que se produzcan accidentes de trabajo pueden ser sancionadas con multas de hasta 983.736 euros

En los casos más graves, en los que se ponga en peligro la vida de una persona trabajadora, el autónomo podría enfrentarse a penas de prisión de hasta 3 años. 

 

¿Deben formarse los autónomos en materia de riesgos laborales?

Aunque no existe una obligación como tal, es altamente recomendable que los autónomos se formen en prevención de riesgos laborales.

Esta formación, aunque no obligatoria, es esencial para garantizar la seguridad y salud en el desarrollo de sus actividades profesionales.

La formación en riesgos laborales no solo protege la integridad del autónomo, sino que también puede mejorar la eficiencia y productividad en su trabajo.

Una de las prácticas más recomendadas para las personas trabajadoras autónomas es la formación continua. Participar en cursos de formación sobre seguridad laboral y prevención de riesgos es esencial para mantenerse al día con las prácticas a aplicar en su sector.

En Grupo2000, te ofrecemos un amplio Catálogo de cursos actualizados y adaptados a la normativa vigente sobre prevención de riesgos laborales.

¿Tienes dudas sobre la formación de prevención de riesgos laborales para personas trabajadoras autónomas? No olvides dejar tus comentarios más abajo, ¡nos encanta leerte!

 

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Somos un centro acreditado por el Servicio Público de Empleo Estatal para impartir formación con más de 24 años de trayectoria en el sector.

Contamos con un amplio Catálogo en el que disponemos de cursos sobre las áreas más demandadas en la actualidad.

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¿Cuándo se debe entregar la copia de la carta de despido a la representación legal?

¿Cuándo se debe entregar la copia de la carta de despido a la representación legal?

Durante años, ha habido incertidumbre en el ámbito laboral sobre un aspecto clave:

¿Cuándo se debe entregar la copia de la carta de despido a la representación legal?

Hace unos meses, el Tribunal Supremo dictó una sentencia que validaba un despido por causas ETOP incluso cuando la copia de la carta de despido se entregó a la representación de los trabajadores 4 días después de la notificación a la persona afectada.

Esta doctrina ha sido recientemente reiterada en una nueva sentencia.

A continuación, te contamos todos los detalles y analizamos los cambios más relevantes respecto a la comunicación de la carta de despido.

 

¿Cuál es el plazo para comunicar el despido objetivo a la representación de los trabajadores?

Según el TS es posible notificar la carta de despido a los representantes de los trabajadores después de haberlo comunicado a la persona despedida, siempre que se haga dentro de un plazo prudencial.

¿Qué se considera un plazo prudencial? El TS determina que la comunicación del despido por causas ETOP a los representantes puede realizarse:

  • Posteriormente a la notificación a la persona despedida.
  • Siempre que se haga en un período razonable que permita a los representantes ejercer sus derechos de información y consulta de manera efectiva.

¿Cómo ha llegado el TS a esta conclusión? A continuación, detallamos los casos estudiados y las circunstancias que rodean la decisión.

Pero antes, es necesario entender en qué situaciones se puede realizar un despido ETOP.

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¿Cuándo puede producirse un despido objetivo ETOP?

Para despedir a una persona trabajadora por causas objetivas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP) hay que cumplir los siguientes requisitos:

  • Notificar por escrito a la persona trabajadora cuáles son las razones específicas del despido (a través de la entrega de una carta de despido).
  • Realizar el pago de la indemnización. Esto implica que, al entregar la notificación por escrito, la empresa debe abonar a la persona trabajadora la indemnización correspondiente a 20 días de salario por cada año trabajado, calculándose de forma proporcional por meses en periodos inferiores a un año y con un límite máximo de 12 mensualidades.
  • En situaciones específicas de despidos por razones económicas, si la empresa no puede ofrecer la indemnización debido a problemas de liquidez, debe hacer constar esta situación en la notificación escrita.
  • Otorgar un período de preaviso de 15 días, contados desde la entrega de la notificación a la persona trabajadora hasta la fecha de extinción del contrato laboral.
  • En los despidos objetivos por causas ETOP se debe proporcionar una copia del aviso por escrito a la representación legal de los trabajadores para que estén al tanto.

 

¿En qué momento se debe comunicar la carta de despido a la representación legal?

Para comprender la decisión del TS vamos a analizar dos casos.

Primer caso:

  • Una empresa despidió a una trabajadora por causas ETOP y se lo comunicó el día 25 de septiembre de 2020.
  • Días después, el 30 de septiembre de 2020, le notificó la decisión a los representantes de los trabajadores (despidiendo al mismo tiempo a otras tres personas por las mismas razones).
  • La trabajadora presentó una demanda de despido que fue desestimada tanto en la instancia inicial como en la apelación.

Entonces, decidió recurrir en casación ante el TS para aclarar si la comunicación a los representantes de los trabajadores en caso de despido ETOP debía hacerse:

  • Antes de notificar el despido a la persona trabajadora.
  • Al mismo tiempo que se notifica el despido a la persona trabajadora.
  • Después de notificar el despido a la persona trabajadora.

El TS (STS de 5 de julio de 2023) atendió al artículo 53.1 c) del Estatuto de los Trabajadores que indica que en caso de despido ETOP:

“Se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento”.

En este sentido, el TS señaló que existe un error en la redacción de este artículo, ya que no es la copia del aviso lo que se debe de entregar a la representación legal.

Para reforzar esta decisión, se recordó que el STS de 18 de abril de 2007 (rec. 4781/2005), ya indicó que había un error en la redacción del precepto. Doctrina que se ratificó en una sentencia posterior de 7 de marzo de 2011 (rec. 2965/2010).

Realmente lo que se debe entrar a la representación de los trabajadores es la comunicación de despido que explica la causa de la decisión de finalizar ese contrato laboral.

La razón es que los representantes de los trabajadores deben conocer la situación de la empresa para verificar que realmente se ha producido el despido motivado por causas ETOP.

Así pueden ejercer sus derechos de información y consulta, según el artículo 64.6 del Estatuto de los Trabajadores, para examinar en la carta de despido cuáles son las razones alegadas y el número de personas trabajadoras que se han visto afectadas.

El TS indicó que como la finalidad es que se entregue una copia de la carta de despido (recibida por la persona trabajadora) a la representación de los trabajadores ésta no podía ser anterior a la notificación a la persona despedida.

Por tanto, la comunicación a los representantes de los trabajadores puede hacerse después del despido, siempre que se haga en un plazo razonable.

En el caso específico analizado, el TS concluyó que la comunicación realizada días después del despido no perjudicaba ni afectaba a los derechos de los representantes ni a los de la trabajadora despedida.

Así que desestimó el recurso y confirmó la sentencia apelada.

 

¿Existen novedades al respecto? Segundo caso:

Recientemente, el Tribunal Supremo ha reiterado doctrina en su sentencia 522/2024, de 3 de abril de 2024.

El TS vuelve a determinar que las empresas pueden notificar la carta de despido objetivo a los representantes de los trabajadores después de comunicarla a la persona afectada, siempre que se haga en un plazo razonable.

El caso estudiado fue el siguiente:

  • Una empresa despidió a una persona trabajadora el 1 de septiembre de 2021 entregándole la carta de despido por razones económicas y organizativas.
  • Aunque notificaron al presidente del Comité el mismo día, la copia a los representantes se envió el 8 de septiembre.
  • El Juzgado de lo Social Nº9 de Valencia declaró el despido improcedente, condenando a la empresa a pagar 76.902 euros, al considerar que la notificación a los representantes fue tardía.
  • El Tribunal Superior de Justicia de Valencia confirmó esta decisión.
  • La empresa recurrió al Tribunal Supremo, que falló a su favor. Argumentaron que la notificación a los representantes, aunque tardía, no afectó negativamente a sus derechos ni a los de la persona trabajadora, ya que se realizó en un plazo prudencial.

Por tanto, el Tribunal Supremo considera que la notificación tardía a los representantes no invalida el despido, siempre y cuando:

  • Se haga en un plazo razonable.
  • No impida el ejercicio de los derechos de los representantes ni de la persona trabajadora.

 

¿Qué pasa si no se entrega copia de la carta de despido a la representación legal?

Si no se entrega copia de la carta de despido a la representación de los trabajadores entonces se declarará la improcedencia del despido.

Así lo recogen sentencias, como la STS de 17 de mayo de 2022 (rec. 2894/2020), que se fundamenta en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores.

 

¿Y si un trabajador se niega de manera injustificada a recibir la carta de despido?

Esta es otra consulta muy frecuente ante la que los tribunales han dado respuesta: si una persona trabajadora se niega a recibir la carta de despido de forma injustificada la empresa estará exenta de responsabilidad siempre que pueda probar que ha intentado notificar dicho despido.

Así lo recoge en una sentencia de 5 de julio de 2024 (527/2024) el Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

El caso estudiado fue el siguiente:

  • Una persona trabajadora que prestaba los servicios en una compañía fue despedida el 27 de marzo de 2023 por faltas injustificadas desde el 11 de marzo.
  • La persona trabajadora, tras su despido, demandó a la empresa, alegando no haber recibido la carta de despido.
  • El Juzgado de lo Social Nº36 declaró el despido improcedente ordenando a la empresa readmitir a la persona trabajadora o indemnizarla con 1.091 euros.
  • Entonces, la empresa presentó un recurso y demostró que había enviado la carta de despido 16 veces entre marzo y junio de 2023 mediante un software de firma electrónica.
  • El TSJM validó las notificaciones basándose en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores y doctrina del Tribunal Supremo, que establece que la negativa de la persona trabajadora a recibir la carta de despido no invalida la notificación si se han hecho esfuerzos razonables.

Por tanto, el TSJM:

  • Determinó que la empresa había actuado con la diligencia adecuada al intentar notificar el despido en múltiples ocasiones.
  • Eximió a la compañía de responsabilidad por la negativa de la persona trabajadora a aceptar la notificación.

 

¿Está exenta la empresa de entregar la carta de despido si un ERE se cierra con acuerdo?

Antes de finalizar es necesario solventar otra cuestión sobre la exención de la empresa o no de entregar la carta de despido individual cuando se cierre un ERE con acuerdo.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha confirmado la improcedencia del despido de una trabajadora incluida en un ERE a pesar de que este se cerró con acuerdo.

El TSJPV considera que la carta de despido no cumplió con los requisitos de contextualización necesarios.

El caso estudiado fue el siguiente:

  • Una trabajadora fue despedida el 25 de octubre de 2021 como parte de un ERE que afectó a 202 personas de la plantilla de una empresa debido a causas organizativas y productivas.
  • La carta de despido fue criticada porque no proporcionaba detalles específicos sobre las causas del despido ni contextualizaba cómo la situación afectaba a la trabajadora en su puesto específico. La referencia al ERE no era suficiente.
  • El Juzgado de lo Social nº3 de Vitoria-Gasteiz (en una sentencia de 7 de febrero de 2022) declaró el despido improcedente, alegando que la carta no cumplía con la obligación de contextualizar las razones del despido en relación con el puesto de la trabajadora.
  • La empresa argumentó que el despido se realizó en el marco de un ERE aprobado y que toda la documentación necesaria había sido proporcionada. También alegaron que la carta de despido cumplía con los requisitos formales.

Sin embargo, el TSJPV ratificó la sentencia de improcedencia indicando que:

  • Aunque existía un acuerdo de ERE y se tramitó correctamente el procedimiento, la carta de despido debía proporcionar una contextualización específica, no vale únicamente hacer referencia al ERE.
  • Es importante que las personas puedan impugnar la causa del despido, incluso si se trata de un despido colectivo acordado.

Hasta aquí esperamos haber solventado todas tus dudas sobre la entrega de la carta de despido a la representación legal.

¿Conocías cuál es el plazo para entregar la copia de la carta de despido a la representación legal?

¿Sabías que la empresa queda exenta de responsabilidades si la persona trabajadora no quiere recibir la carta de despido?

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Webinar Contrato de Formación y Ayuda para contratar en Galicia con CGS Lugo

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¿Quieres mantenerte al día de las últimas novedades sobre ayudas y bonificaciones a la contratación? ¡Apúntate!

Desde Grupo2000 hemos organizado este Webinar Contratos de Formación y Ayuda para contratar en Galicia en colaboración con el Colegio de Graduados Sociales de Lugo.

Durante la sesión:

  • Aprenderás cómo aprovechar el contrato de formación, la única modalidad bonificada que permite a las empresas no pagar seguros sociales durante hasta 2 años.
  • Descubrirás cómo funciona una ayuda específica en Galicia, compatible con el contrato de formación, que ofrece más de 16.000 euros para contratar a personas jóvenes menores de 30 años.

El Webinar será impartido por Ángela Labrador, Graduada Social y CMO de Grupo2000, el 25 de septiembre a las 17 horas.

 

¿Cómo reservar tu plaza en el Webinar?

Si deseas asistir a la sesión, simplemente tienes que completar este formulario:

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Una vez te hayas inscrito, recibirás un email de confirmación con tu enlace personalizado para acceder al Webinar a través de la plataforma de Grupo2000.

¡IMPORTANTE! Recuerda revisar siempre todas tus bandejas de entrada.

 

¿A quiénes está dirigido este Webinar?

La sesión está dirigida, especialmente, a graduados y graduadas sociales que deseen estar al tanto de las últimas novedades y oportunidades en materia de contratación.

En particular, se detallará todo sobre el contrato de formación en alternancia y las ayudas disponibles para fomentar la contratación de personas jóvenes en Galicia.

 

Webinar Contrato de Formación y Ayuda para contratar. Horario de la sesión

El Webinar se realizará:

  • Día: miércoles, 25 de septiembre
  • Hora: 17:00 horas

Apúntate y sácale el mayor provecho posible a las bonificaciones y ayudas a la contratación.

 

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¿Un autónomo de baja IT tiene que seguir abonando la cuota?

¿Un autónomo de baja IT tiene que seguir abonando la cuota?

Si eres autónomo y te encuentras en una situación de baja IT seguro que te interesa conocer la respuesta a esta cuestión:

¿Un autónomo de baja IT tiene que seguir abonando la cuota?

La respuesta es sí, pero con algunos matices importantes. Aunque los autónomos deben abonar su cuota durante un período inicial, después pueden quedar exentos.

¿A partir de qué mes se deja de pagar? Te lo contamos, a continuación:

 

¿Los autónomos pueden darse de baja laboral?

Así es. Al igual que ocurre con el resto de personas trabajadoras por cuenta ajena, los autónomos pueden coger la baja laboral y cobrar una cuantía por parte de la Seguridad Social.

Para tener derecho al cobro de esta cobertura es necesario abonar una cantidad mensual, conocida como cuota de autónomos.

Esta cuota variará en función del sistema de cotización de autónomos basado en ingresos reales.

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¿Los autónomos que se encuentran de baja tienen que seguir pagando su cuota?

Hasta hace algunos años, los autónomos enfrentaban serias dificultades cuando se daban de baja por incapacidad temporal.

A menudo, se veían obligados a seguir trabajando, ya que cerrar el negocio implicaba recibir una prestación reducida y, además, continuar pagando la cuota como si estuvieran activos.

Sin embargo, esto cambió en 2019 con una reforma clave: el Real Decreto Ley 28/2018 introdujo una importante flexibilización.

Desde entonces, los autónomos están exentos de pagar sus cotizaciones a partir del segundo mes de baja por incapacidad temporal, aliviando la carga financiera y evitando situaciones precarias.

 

¿Desde qué mes los autónomos no están obligados a pagar su cuota mientras están de baja IT?

Antes de la reforma de la Ley de Seguridad Social en 2019, los autónomos debían continuar pagando sus cuotas durante todo el periodo de baja por IT, sin importar si la baja duraba un mes o más de un año.

Con la modificación introducida en 2019 esta situación cambió significativamente.

Ahora, los autónomos están obligados a abonar sus cuotas únicamente durante los dos primeros meses de baja por IT. A partir del tercer mes (día 61 de la baja), es la mutua quien asume el 100% del pago de las cotizaciones.

Gracias a este cambio, los autónomos pueden seguir percibiendo la prestación por IT sin la carga adicional de las cotizaciones mensuales, asegurando además la continuidad de sus derechos para acceder a futuras prestaciones, como la jubilación.

 

¿Y si me cobran la cuota de autónomos después del día 61 de baja?

En este caso, será necesario reclamar el dinero a la Tesorería por cobro indebido.

 

¿Cuánto cobra un autónomo durante los dos primeros meses de baja IT?

La prestación que recibe un autónomo durante una baja IT se calculará:

  • En función de la base de cotización.
  • Teniendo en cuenta si es una enfermedad común o se trata de un accidente laboral.

Si es una enfermedad común:

  • La persona trabajadora autónoma no va a cobrar nada durante los 3 primeros días de baja.
  • A partir del día 4 y hasta el 20 cobrará el 60% de la base reguladora.
  • Desde el día 21 recibirá un 75% de la base reguladora.

Si es un accidente laboral:

  • La prestación supondrá el 75% de la base reguladora desde el día siguiente de la baja.

 

¿Cuánto tiempo dura la prestación de baja para los autónomos?

Si se trata de un accidente laboral la prestación puede durar hasta 365 días, con la posibilidad de prorrogarse por 180 días adicionales.

Si es una enfermedad profesional entonces la duración inicial será de de 6 meses, con opción a prorrogarse por otros 6 meses más.

 

¿Qué ocurre si la baja supera los 545 días?

Si la baja se extiende más allá de los 545 días, el INSS deberá decidir entre dos opciones:

  • Emitir el alta médica.
  • Iniciar un expediente para valorar una posible incapacidad permanente.

¿Conocías la obligación de los autónomos de seguir abonando la cuota los dos primeros meses de baja? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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