por Ángela M. Labrador | May 15, 2017 | blog, empresas, Graduados Sociales, laboral, registro de la jornada, registro horas extras
Nueva normativa en materia de registro de la jornada. El registro ahora se debe hacer para todos los trabajadores. Te contamos todas las novedades aquí.
Tras la sentencia del Tribunal Supremo, publicada en marzo, que fijaba los límites del registro de la jornada, nos encontramos novedades: otra sentencia del citado tribunal, que ratifica la anterior, y lo más importante de todo, crea jurisprudencia. Se trata de una nueva jurisprudencia del registro de la jornada, que reduce definitivamente las obligaciones de las obligaciones de las empresas al respecto.
La nueva resolución, del 20 de abril de 2017, referente a una demanda planteada por los sindicatos contra Abanca, viene a confirmar que el artículo 35,5 del Estatuto de los Trabajadores «no exige la llevanza de un registro de la jornada diaria de toda la plantilla» «su finalidad, es el control de la realización de las horas extraordinarias», indicando, así mismo, que los tribunales no pueden suplir al legislador o imponer un registro horario, cuando la norma no lo contempla expresamente.
Esta nueva sentencia cobra especial relevancia, pues como todos sabéis, tras la primera, que conocimos en marzo (Bankia), la Inspección de Trabajo seguía exigiendo el registro de la jornada para todos los trabajadores, amparándose en que se trataba de una simple sentencia y que, por sí sola, no sentaba jurisprudencia.
La Inspección de trabajo centraba su campaña en otras sentencias anteriores que sí hacían extensiva la obligación.
Pues bien, tras estas últimas sentencias, parece que quedan confirmadas definitivamente cuáles son las obligaciones de las empresas al respecto, simplificándose bastante esta tarea. A continuación os las resumimos:
- El registro de la jornada de los contratos a tiempo parcial.
- El registro de las horas extraordinarias.
- Informar al representante legal de los trabajadores, si existe en la empresa.
Esta obligación está perfectamente regulada en el Real Decreto Ley 16/2013. La norma indica que el registro se tiene que realizar día a día, y además, incluir una totalización. En dicho registro, se tienen que desglosar las horas ordinarias y complementarias.
La empresa deberá entregar al trabajador una copia de éste, junto a su nómina. Y así mismo, tendrá que conservar una copia del registro realizado durante 4 años.
Si no se atiende a esta obligación, el contrato se presumirá a jornada completa.
Por qué es importante que se haga el registro de las horas extraordinarias
Ambas sentencias son coincidentes: el registro de las horas extraordinarias sí debe realizarse. Debe llevarse un control de las horas extraordinarias y velar por el cumplimiento de la normativa referente a éstas.
Además, este registro, según indicaba el Tribunal Supremo en la sentencia de Bankia, es fundamental para la defensa de cualquier entidad frente a una demanda, ya que en este asunto, la carga de la prueba recae sobre la empresa, que será quien deberá justificar que se ha cumplido correctamente con la normativa. La única vía para poder demostrar esto es el registro de las horas extraordinarias.
Informar al representante legal de los trabajadores es básico.
Informar al representante legal de los trabajadores es una obligación que recoge el Real Decreto Ley 16/2013. Hay que recordar que el Tribunal Supremo, en la sentencia de Bankia, admitía esta obligación de ser informados, y por ello, te recomendamos informarle, tanto del registro de los trabajadores a tiempo parcial, como de las horas extraordinarias realizadas por toda la plantilla.
Seguiremos muy pendientes de este tema, que aunque parece que ha llegado a su fin, puede tener una segunda parte, en la que intervenga el legislador, puesto que en ambas sentencias se insta a que éste acabe con la inseguridad jurídica desarrollando la normativa sobre el registro. Si es así, os informaremos en nuestro blog, por supuesto.
Para cualquier consulta, estamos a vuestra disposición como siempre, en el teléfono 958 806 760, o en nuestro chat online.
por Ángela M. Labrador | Abr 6, 2017 | blog, Graduados Sociales, laboral, noticias, registro de la jornada, registro horas extras
Tras numerosas sentencias respecto a la obligación de las empresas de llevar un control diario del tiempo de trabajo de su plantilla, por fin el Tribunal Supremo se pronuncia y fija los límites del registro de la jornada para las empresas.
Recordamos que el Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, introducía la obligación del registro de la jornada para los trabajadores a tiempo parcial, debiendo contabilizarse tanto las horas ordinarias, como extraordinarias, de estos trabajadores.
Tras una sentencia de la Audiencia Nacional, esta obligación se hacía extensiva a todos los trabajadores de la empresa, independientemente del tipo de contrato y jornada.
Basándose en la citada sentencia, la Inspección de Trabajo ha exigido a todas las empresas un registro de toda la plantilla, iniciando una campaña masiva, en la que han sancionado a numerosas empresas por no cumplir con esta obligación, o no realizar el registro debidamente.
Las empresas sólo deberán registrar las horas extraordinarias realizadas
Pues bien, tras muchos meses de incertidumbre jurídica, por fin el Tribunal Supremo se manifiesta al respecto, estableciendo que las empresas no tendrán que llevar el registro de la jornada diario para el resto de trabajadores, solamente de las horas extras realizadas, según la interpretación que este tribunal hace del Artículo 35,5 del Estatuto de los Trabajadores.
Así mismo, se pronuncia en contra de la interpretación extensiva que se ha hecho del citado artículo. Indica que el trabajador no está indefenso a la hora de realizar horas extraordinarias, la carga de la prueba recaerá sobre la empresa, que será la que tendrá que probar que se han realizado, o no, en su caso, las horas extras, siendo en estas situaciones básico el registro de las horas extraordinarias para poder demostrarlo.
También es de gran importancia la afirmación que hace el Tribunal Supremo sobre la carencia o incorrecta gestión del registro, indicando que no está tipificada por la norma como una infracción evidente, por ello, no se debe hacer una aplicación extensiva del artículo 7.5 de la LISOS. Estiman que no llevar el registro de la jornada o incumplir obligaciones formales constituiría una falta leve.
El Tribunal sí admite la parte del fallo de la Audiencia Nacional que hacía referencia a la obligación de informar al Representante Legal de los Trabajadores sobre las horas extras realizadas mensualmente.
Hay que destacar que también se hace mención en la sentencia sobre la necesidad de una reforma legislativa que aclare la obligación del registro, reconociendo que a día de hoy esa obligación extensiva no existe, y por tanto, los tribunales no pueden «suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario».
Esta esperada sentencia, llega tras una campaña masiva de la Inspección de Trabajo, y abre la puerta a que las empresas que se hayan visto perjudicadas puedan recurrir cualquier sanción no firme que les hayan impuesto por esta causa.
Ante todo este revuelo, por supuesto que hay que recordar que sí es obligatorio hacer el registro de los trabajadores a tiempo parcial, puesto que así se recoge expresamente en el Real Decreto Ley 16/2013.
Fuente: Sentencia 246/2017 de 23 de marzo.
por Ángela M. Labrador | Mar 30, 2017 | blog, empresas, eventos, formación, Graduados Sociales, laboral
El pasado jueves asistimos a la interesante ponencia de D. Francisco Pérez de los Cobos Orihuel, Presidente del Tribunal Constitucional, que formó parte de las XV Jornadas de Trabajo y Seguridad Social del Ilmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Almería, en la que Grupo2000 participó como colaborador. En ella, habló sobre el control de la empresa sobre las comunicaciones electrónicas del trabajador.
Este tema, de rabiosa actualidad, debido al masivo uso que se realiza de la tecnología en todas las empresas, se trata de algo bastante delicado, en cuanto al establecimiento de los límites que indican cuál es el control que puede realizar la empresa en las aplicaciones y emails que envían sus trabajadores, y hasta dónde pueden llegar en sus actuaciones de vigilancia.
Cabe destacar que el Artículo 20,3 del Estatuto de los Trabajadores contempla la facultad empresarial sobre la vigilancia del trabajador. Artículo sobre el que, a pesar de la revolución tecnológica que vive nuestra sociedad, no se ha vuelto a legislar, provocando cierta inseguridad jurídica en las empresas, frente a sus actuaciones y la no vulneración del derecho a la intimidad del trabajador.
«Nos encontramos ante un conflicto clásico entre las facultades empresariales de control y los derechos fundamentales de los trabajadores», según indicaba D. Francisco, el cuál expuso magistralmente diferentes ejemplos de sentencias del Tribunal Constitucional español y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
En relación a su ponencia, podemos sacar en claro unos consejos fundamentales para todas las empresas, y que os indicamos a continuación:
- La empresa debe informar previamente al trabajador sobre el uso que puede hacer de las tecnologías de la empresa y establecer los límites permitidos.
- Es imprescindible aclarar, con carácter previo, con la plantilla cuáles son las actuaciones de control que va a realizar la empresa y las vías que va a utilizar.
Ambas medidas, que destaca en diferentes sentencias, son las que pueden ayudar a la defensa de la empresa, frente a las acciones necesarias que tenga que tomar para velar por la seguridad de la empresa, siempre y cuando, no se vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores, por supuesto.
Se recomienda incluir esta información en el protocolo de la empresa o código de buenas prácticas. En algunos casos podemos encontrar que aparece recogido en el Convenio Colectivo de grandes empresas, e incluso, tipificado como una infracción laboral.
La prohibición expresa por parte de la entidad empleadora para el uso de los medios informáticos de su titularidad para el uso personal de los trabajadores es importante porque, en estos casos, «cabe estimar que los trabajadores tengan una expectativa razonable de la confidencialidad sobre la información allí contenida».
Esperamos que esta información sea de ayuda. En breve, compartiremos con vosotros más contenidos sobre las ponencias de las XV Jornadas de Trabajo y Seguridad Social del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Almería, evento que se está convirtiendo en un punto de referencia para la actualización de este colectivo.
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por Ángela M. Labrador | Mar 20, 2017 | blog, crédito de Formación Programada, créditos de formación programada 2016, cursos bonificados, cursos empresas, empresas, fiscal, Graduados Sociales, laboral, negocios
En los últimos años la figura del compliance officer está cobrando especial importancia en el área jurídica del sector empresarial. Hoy analizamos los cambios normativos en España que han hecho que este puesto sea imprescindible, ya que el compliance officer puede reducir la responsabilidad penal de la empresa.
¿Qué es el compliance officer?
Se trata de una figura que tiene su origen en el sector financiero de países como Estados Unidos, donde las entidades financieras están sometidas a regulación muy estricta y las empresas deben asegurar su cumplimiento, para evitar las sanciones motivadas por el incumplimiento de dichas normas. Posteriormente, el complejo mundo empresarial hace que este puesto se vuelva más polivalente, y se requiera para otro tipo de empresas.
En nuestro país, esta profesión está cobrando especial relevancia en los últimos años, convirtiendo al compliance officer en uno de los perfiles más demandados dentro del mundo legal.
El compliance officer se podría definir como la persona responsable de establecer unas políticas y procedimientos para garantizar que tanto directivos, como trabajadores, cumplan el marco normativo aplicable.
Dado el extenso entramado normativo español, este puesto se está solicitando para trabajar internamente. Así mismo, también se está experimentando un incremento en la solicitud de estos servicios a despachos de abogados y firmas de auditoría especializadas.
La última reforma del Código Penal hace necesario disponer de un Compliance Officer en la empresa
En la última reforma del Código Penal se especifica la responsabilidad penal de la persona jurídica, recogida en su artículo 31 bis, que establece que será penalmente responsable:
«a) De los delitos cometidos en nombre o por cuenta de las mismas, y en su beneficio directo o indirecto, por sus representantes legales o por aquellos que actuando individualmente o como integrantes de un órgano de la persona jurídica, están autorizados para tomar decisiones en nombre de la persona jurídica u ostentan facultades de organización y control de la misma».
«b) De los delitos cometidos, en el ejercicio de actividades sociales y por cuenta y en beneficio directo o indirecto de las mismas, por quienes, estando sometidos a la autoridad de las personas físicas mencionadas en el párrafo anterior, han podido realizar los hechos por haberse incumplido gravemente por aquéllos los deberes de supervisión, vigilancia y control de su actividad atendidas las concretas circunstancias del caso».
Si el delito fuese cometido por personas del apartado a, la persona jurídica quedará exenta de responsabilidad siempre y cuando desde la administración de la empresa se haya adoptado, previamente al delito, un modelo de organización y gestión que incluya medidas de vigilancia y control para prevenir delitos o reducir su riesgo.
Aquí es donde entraría la figura del compliance officer, que sería la persona encargada de diseñar e implementar adecuadamente ese plan de prevención de delitos, y de supervisar que se sigan todas las pautas para su cumplimiento.
En el caso de que solo se pueda acreditar parcialmente todo lo anterior, esta circunstancia será valorada a efectos de atenuación de la pena.
Si el delito fuese cometido por las personas del apartado b, la persona jurídica quedará exenta de responsabilidad si, antes del delito, se ha definido e implementado el plan de prevención de delitos.
Si se trata de personas jurídicas de pequeñas dimensiones, las funciones de supervisión podrán ser asumidas directamente por el órgano de administración.
Como podéis ver, la labor del compliance officer puede ser clave para la prevención y defensa de la persona jurídica, en caso de procedimiento judicial, frente a delitos penales cometidos en el seno de la empresa.
Por la complejidad del conjunto normativo, os recomendamos que recurráis a profesionales para desarrollar este plan dentro de vuestra empresa. Y si se trata de una pequeña empresa, y preferís ser vosotros quien desarrolle el plan de prevención, es fundamental disponer de formación que os ayude a elaborarlo.
Para ello, hemos creado una acción formativa que te ayudará al cumplimiento de esta obligación para tu empresa y que puedes haciendo clic aquí.
Estamos a tu disposición para cualquier consulta, en el teléfono 958 806 760, o a través de nuestro chat online.
Fuente: BOE.
por Ángela M. Labrador | Mar 17, 2017 | acreditación competencias profesionales, blog, certificados de profesionalidad, empleo, laboral, noticias, teleformación
El Certificado de Profesionalidad cobra cada vez más protagonismo en nuestro mercado laboral. Prueba de ello, es que los profesionales sociosanitarios deberán tener este Certificado antes de que finalice 2017 para poder trabajar.
La Resolución de 3 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, por la que se publica el Acuerdo del Consejo Territorial de Servicios Sociales y del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia establece la obligación de disponer de un Certificado de Profesionalidad que acredite sus competencias laborales para todo el personal sociosanitario y que ejerza funciones de asistencia personal a personas en situación de dependencia.
El plazo máximo, que se fija en dicha Resolución, concedido para que todos los profesionales del sector sociosanitario se actualicen y cumplan con esta nueva normativa, finaliza el 31 de diciembre de 2017.
Todos los cuidadores y gerocultores que presten sus servicios en centros o instituciones sociales deberán acreditar la cualificación profesional mediante el Certificado de Profesionalidad de Atención Sociosanitaria a Personas Dependientes en Instituciones Sociales.
Así mismo, todos los profesionales que realicen funciones de asistencia a personas en situación de dependencia, deberán acreditar la obtención del Certificado de Profesionalidad de Atención Sociosanitaria a personas en el domicilio.
Nuestro centro de formación, Grupo2000, está acreditado por el Servicio Público de Empleo Estatal para impartir ambos Certificados de Profesionalidad.
Con el fin de facilitar la acreditación de estos profesionales del sector sociosanitario, Grupo2000 ha abierto nuevas convocatorias para los Certificados de Atención Sociosanitaria a Personas Dependientes en Instituciones Sociales, y de Atención Sociosanitaria a personas en domicilio, en modalidad de teleformación, para que puedan compatibilizar la formación con su horario de trabajo.
Contacta con nosotros en el teléfono 958 806 760 o a través de nuestro chat online, e infórmate.
Fuente: BOE.
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