Cómo hacer un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y por razón de sexo

¿Sabías que las empresas deben establecer medidas para prevenir el acoso sexual?

Te contamos cuáles son exactamente tus obligaciones como empresa y cómo hacer un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y por razón de sexo cumpliendo los requisitos legales.

Además, en este post analizamos la normativa vigente y la documentación que la Inspección podría requerir en relación con la prevención del acoso sexual.

¡Importante! Te recordamos una importante novedad: hace unos meses se creó el Registro de Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos para abordar el acoso sexual y por razón de sexo.

Tienes toda la información disponible, a continuación:

 

¿Está mi empresa obligada a tener un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo?

Sí, todas las empresas tienen la obligación de implementar medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, y deben contar con un protocolo específico para tal fin.

El artículo 2 del Real Decreto 901/2020 establece que todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral.

Y añade que:

«Con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo».

En resumen, las empresas están obligadas a:

• Adoptar medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.
• Promover condiciones laborales que prevengan el acoso sexual y por razón de sexo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras.
• Establecer procedimientos específicos que promuevan condiciones de trabajo que eviten y prevengan el acoso sexual y por razón de sexo.

De acuerdo con la Ley de Igualdad 3/2007 y RD 901/2020, la existencia de un protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo es parte del contenido obligatorio del Plan de Igualdad para las empresas.

Recordamos que desde el 7 de marzo de 2022, todas las empresas con 50 o más trabajadores tienen que registrar un Plan de Igualdad.

Se recomienda desarrollar un protocolo similar para tenerlo disponible en caso de inspección y promover buenas conductas mediante la formación en sensibilización ante el acoso.

Si la plantilla es inferior a 50 personas te exigirán disponer de un documento con medidas preventivas, formación e información sobre estas medidas y un canal de denuncias.

Por lo que sería recomendable que:

• Desarrolles algo similar al protocolo para tenerlo a disposición de Inspección en tu empresa.
• Y promuevas buenas conductas mediante la formación en sensibilización ante el acoso.

¿En qué consiste el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo?

El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo es un documento y requisito obligatorio para todas las empresas, según lo establecido por la Ley de Igualdad 3/2007 y RD 901/2020.

Esta normativa extiende esta obligación a empresas de cualquier tamaño, obligando a que dispongan como mínimo de unas medidas para su prevención.

En el documento que elabore tu empresa deberá detallarse el procedimiento de actuación en caso de acoso sexual, por razón de sexo, identidad y orientación sexual.

Además, se definirá el código de buenas prácticas, campañas de información que realices y acciones formativas para prevenir el acoso en tu empresa.

¡Importante! Es crucial destacar que, durante una Inspección no te van a exigir únicamente este documento, también revisarán que se haya implantado convenientemente e informado a toda la plantilla.

La difusión no debe limitarse a la firma de un recibí por parte de tu plantilla, es recomendable realizar una acción formativa de sensibilización.

Asimismo, el protocolo deberá incluir información detallada sobre los canales adecuados para formalizar una denuncia, asegurando la confidencialidad y estableciendo plazos para resolver estas reclamaciones.

 

¿Los autónomos con empleados deben disponer de un Protocolo de Prevención del acoso sexual?

Sí, los autónomos con personas empleadas están obligados a disponer de un protocolo de prevención del acoso sexual,  independientemente del número de personas que tengan contratadas en el negocio.

Este protocolo deberá incluir medidas destinadas a prevenir el acoso y establecer qué procedimiento se llevará a cabo si se produce una situación de acoso en la compañía.

 

¿Existe un modelo oficial para realizar el Protocolo de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo?

Actualmente, no existe un modelo de protocolo de prevención del acoso oficial por lo que deberás elaborar el tuyo según el convenio y las características específicas de tu empresa.

¿Qué contenido debe incluir mi Protocolo de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo? 

Antes que nada, te recomendamos consultar tu convenio colectivo, porque es posible que el contenido mínimo del protocolo de prevención del acoso sexual esté regulado en él.

¿Qué contenido debe incluir tu protocolo de prevención del acoso? A continuación te lo detallamos:

• Una declaración de principios frente al acoso en tu organización, en la que se establecerá la filosofía de tolerancia cero ante al acoso.
• Un listado de buenas prácticas para tu plantilla. Dejando constancia de las conductas no permitidas y destacando acciones que promuevan la igualdad en la empresa.
• Información sobre qué es el acoso y los diferentes términos relacionados para una compresión clara del mismo.
• Cuál es el procedimiento para denunciar en la empresa en caso de acoso.
• Cómo será el tratamiento posterior para dar respuesta a una denuncia. El procedimiento de denuncia comenzará siempre con la comunicación formal de la denuncia (que podrá realizarse por la persona afectada o por algún testigo) y su valoración, que corresponderá a la Comisión de Acoso Sexual.
• Cuáles serían las sanciones de tipo laboral ante este tipo de conductas y las sanciones que prevea vuestro convenio colectivo.

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El Protocolo de Prevención del Acoso por razón de sexo tendrá que ser difundido a toda la plantilla, de manera que todos los trabajadores y trabajadoras tengan constancia de las condiciones del mismo.

¡Importante! No basta con difundirlo en la plantilla, es fundamental que se explique el contenido del protocolo de prevención del acoso por razón de sexo mediante acciones formativas de sensibilización.

Además, se debe garantizar una gestión rápida de todas las denuncias, así como la comunicación constante sobre la evolución de la misma, tanto al denunciante como a la persona acusada.

 

¿Dónde se registra el Protocolo de prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo?

El pasado mes de julio de 2023 se publicó en el BOE la Resolución 13 de julio de 2023, emitida por la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se modificó la de 16 de marzo de 2023.

A través de dicha Resolución se estableció la creación del Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.

El Registro debe incluir los planes y protocolos que hayan sido objeto de aprobación por sus respectivas Administraciones.

Este Registro tiene como fin centralizar en un espacio todos los documentos adoptados en esta materia de igualdad para facilitar su acceso cuando sea necesario.

 

¿Qué tipo de conductas pueden ser sancionables por acoso sexual o por razón de sexo?

Las infracciones laborales por conductas de acoso y violencia en el trabajo se producen ante el incumplimiento de los derechos que recoge el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores que garantiza:

«El respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo».

Añadir que la Ley Orgánica 3/2007 prohíbe cualquier trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o cuidados familiares.

La empresa, en su deber de proteger a los trabajadores frente a estas situaciones (artículo 48 de la LO 3/2007), también podrá ser sancionada por incumplir sus obligaciones preventivas si no dispone de medidas específicas para prevenir el acoso.

 

¿Es procedente despedir a un trabajador por comentarios inapropiados en el trabajo?

¿Comentarios obscenos pueden constituir acoso sexual en el trabajo? Así es, tal y como recoge la sentencia del TSJ de Madrid de 22 de diciembre de 2023 comentarios obscenos y otros comportamientos inapropiados pueden constituir acoso sexual en el lugar de trabajo.

El caso estudiado fue el siguiente:

Un trabajador fue despedido por enviar mensajes y realizar comentarios inapropiados de naturaleza sexual a una compañera de trabajo, lo que resultó en una declaración de procedencia del despido.

La empresa aplicó un protocolo de acoso y articuló un procedimiento establecido para abordar el problema.

La sentencia ratificó el despido disciplinario al considerar que los hechos estaban suficientemente acreditados y eran lo suficientemente graves como para justificar la terminación del contrato laboral.

Las conductas constituyeron acoso sexual verbal y físico, creando un ambiente de trabajo hostil e intimidatorio para la víctima. Por lo tanto, el despido fue considerado procedente.

 

¿Qué medidas preventivas debe aplicar la empresa para evitar los riesgos psicosociales?

Es importante atender al Criterio Técnico 104/2021 de la Inspección de Trabajo, que destaca la obligación de las empresas de prevenir los riesgos psicosociales.

Dicho criterio hace alusión, en lo relativo a la prevención de los riesgos psicosociales derivados del acoso, al Criterio Técnico 69/2009 de ITSS.

Según este último, a las medidas de información y formación que hemos analizado anteriormente relacionadas con el acoso, se suman las siguientes, dentro de la previsión general de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales:

• La identificación o evaluación de los riesgos psicosociales.
• Acciones formativas para las personas directivas y trabajadoras sobre el trato al resto de personas en su entorno laboral.
• La vigilancia de la salud psíquica de las personas empleadas.

 

¿Qué consecuencias puede tener para una empresa una infracción por acoso sexual o por razón de sexo?

El acoso sexual y las situaciones discriminatorias por razón de sexo están prohibidas expresamente por el Estatuto de Trabajadores y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

El artículo 8 de la LISOS establece el acoso sexual y por razones de sexo como una infracción muy grave, con multas para la empresa entre 7.501 y 225.018 euros, en función de la gravedad de los hechos.

El sujeto responsable ante este tipo de infracciones laborales sería la empresa, tanto por acción, como por omisión, si a pesar de conocer los hechos, no ha tomado las medidas suficientes.

Además, en caso de acoso sexual podría constituir un delito con penas de prisión o multa, de acuerdo al Código Penal.

La víctima de acoso podría solicitar la resolución de su contrato por causa justa en estas situaciones. Y cualquier represalia contra esta sería sancionable también.

 

El TSXG declara nulo el despido de un trabajador tras comunicar su paternidad

A continuación, detallamos una de las primeras sentencias que hicieron referencia a este tema.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG) declaró nulo el despido de un trabajador de una empresa de transportes de Ourense por «discriminación refleja«.

El empleado, que informó a la empresa el estado de gestación de su mujer y, el 22 de abril de 2020 comunicó el parto, fue dado de baja ese mismo día por ser padre.

Los magistrados entienden que se le trató de manera poco favorable y se vulneró el derecho a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo recogido en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores:

“Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador».

El despido se habría producido tras el parto de su mujer y por la consiguiente característica de convertirse en padre, por lo que el trabajador estaría siendo tratado de forma menos favorable.

El TSXG ordenó a la empresa la readmisión del empleado con las mismas condiciones laborales que tenía.

Asimismo, el TSXG condenó a la empresa a abonar al trabajador los salarios que habría dejado de recibir desde el momento de su despido y hasta su reincorporación a la compañía e impuso una indemnización por daño moral.

¿Te gustaría conocer cuáles son las obligaciones en materia de igualdad para tu empresa y qué documentación debes preparar?

Te recomendamos leer nuestros artículos sobre el Registro Retributivo y el Plan de Igualdad. Esperamos que sean de ayuda.

¿Tienes alguna duda? Déjanos un comentario más abajo ¡gracias!

 

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Además, te asesoramos en la realización del Registro Retributivo, elaboración del Protocolo de Prevención y te ayudamos en la implementación de un canal de denuncias efectivo.

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