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Una nueva directiva afecta a la redacción de los contratos laborales

por Ángela M. Labrador | Sep 12, 2019 | blog, contratos, laboral

Una nueva directiva afecta a la redacción de los contratos laborales desde el 31 de Julio.

La Directiva UE 2019/1152, que entró en vigor este verano, exige una mayor transparencia en los contratos.

Así mismo, el texto pretende garantizar que todos los contratos laborales que se redacten en la Unión Europea cumplan unos derechos mínimos de los trabajadores.

La Directiva se aplica a todo tipo de contratos, independientemente de su modalidad y jornada.

El fin último de esta nueva normativa es mejorar las condiciones de los trabajadores y que estén mejor informados, para evitar situaciones como las de los falsos autónomos.

A partir de ahora el contrato deberá incluir entre otros, los siguientes conceptos:

Cargo.
Fecha de inicio y fin.
Vacaciones.
Salario.
Lugar de trabajo.
Descripción de la actividad.
Calendario de trabajo.
Procedimiento en caso de fin de contrato.

La UE insta a los diferentes Gobiernos a crear modelos de contratos oficiales para facilitar esta labor a los empleadores.

Si bien esta directiva ha entrado en vigor el 31 de julio, todos los países tendrán de plazo hasta agosto de 2022 para adaptarse a los cambios.

¿Te gustaría leer la Directiva completa? Puedes hacerlo haciendo clic aquí.

Nos encantaría saber tu opinión sobre esta noticia. ¿Qué te parece esta nueva normativa, crees que será positiva? Déjanos un comentario. ¡Gracias!

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Inspección avisa: va a exigir el registro de jornada a todas las empresas

por Ángela M. Labrador | Jul 10, 2019 | blog, laboral, registro de la jornada, registro horas extras

Inspección avisa: va a exigir el registro de jornada a todas las empresas, independientemente de su tamaño o sector profesional.

Así de tajante ha hablado el Director Territorial Jefe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Madrid, en el reciente encuentro entre empresarios hosteleros de dicha Comunidad Autónoma.

Entienden el registro de jornada como una «obligación», a través de él podrán comprobar las horas extraordinarias que se realizan y si se están compensando o pagando al trabajador.

No entra a valorar el soporte en el que debe realizarse dicho registro, pero sí afirma que debe contemplar las interrupciones de jornada y ser un sistema que permita facilitar los datos ante una Inspección en cualquier momento.

Los cuadrantes o calendarios laborales no serán admitidos como medio de registro de jornada. El registro deberá ser «objetivo, fiable, diario y real».

Así mismo, ha indicado que podrán solicitar el registro de jornada anual, con el fin de valorar si se han compensado correctamente las horas y detectar excesos de jornadas irregulares.

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¿Cómo debe registrarse la jornada?¿Qué elementos son obligatorios en el registro?

La empresa está obligada a garantizar un sistema de registro de jornada, según establece el artículo 10 del Real Decreto Ley 8/2019. Para ello podrá establecer un cuadrante en formato papel o sistema de registro digital.

Se realizará para todo tipo de trabajadores, el texto no hacer distinción entre áreas profesionales, tipo de puesto, horario, etc. Eso sí, recordamos que para los trabajadores a tiempo parcial, siguen vigentes sus obligaciones específicas de registro de la jornada.

La norma no determina un formato oficial, pero sí remite a la negociación colectiva para escoger el sistema para documentar la jornada. O en su defecto será, el formato que determine el empresario.

El registro deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo. Por lo que debe contener campos donde muestre el horario concreto de entrada y salida de cada jornada.

Aunque en el texto no se indica, Inspección recomienda que se incluyan los campos específicos para registrar las paradas, y así se pueda ver claramente la jornada real que realiza el trabajador.

¿Te gustaría ver opciones para el registro de la jornada en tu empresa? Más abajo puedes ver un modelo en formato papel y otro digital, para valorar cuál es el que más se ajusta a las necesidades de tu plantilla:

Formato papel

Sistema digital

Algo importante a tener en cuenta es que el sistema debe permitir su conservación durante 4 años. Que según el criterio técnico de Inspección, deberá estar a disposición de Inspección en el momento, para evitar su manipulación.

Desde el 12 de mayo es obligatorio que todas las empresas registren la jornada de su plantilla. El simple hecho de no contar con un sistema de registro puede suponer sanciones de más de entre 626 y 6250 euros.

Puedes ampliar información sobre el criterio de Inspección en nuestro blog o ver la guía del registro de la jornada del Ministerio de Trabajo aquí, para solucionar tus dudas sobre situaciones específicas o sectores profesionales frente al registro de la jornada.

Fuente: EuropaPress.

Campaña de Inspección sobre la reserva de puestos para discapacitados

por Ángela M. Labrador | Jun 25, 2019 | blog, empresas, laboral, responsabilidad social corporativa

En 2016 Inspección publicó el criterio técnico para velar por el cumplimiento del 2% en plantilla de personas con discapacidad. Tras el Plan Director por un Trabajo Digno, vuelve a poner el foco en este aspecto. Te contamos cómo es la campaña de Inspección sobre la reserva de puestos para discapacitados.

¿En qué consiste la reserva de puestos para personas con discapacidad?

El artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, establece una cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.

Según la norma, las empresas públicas y privadas con 50 o más trabajadores estarán obligadas a reservar al menos un 2% de puestos para trabajadores con discapacidad.

A efectos de realizar el cómputo del 2% se tendrá en cuenta la plantilla total, independientemente del número de centros de trabajo y de tipo de contrato. Para dicho porcentaje también serán incluidos los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios a la empresa a través de una ETT.

Además, hay que recordar otra obligación para las empresas con más de 50 trabajadores: según el artículo 5 del RD 1451/1983, en el primer trimestre de cada año deberán enviar a la Oficina de Empleo de su provincia una relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por trabajadores discapacitados y de los puestos que por sus características quedan reservados a estos.

¿Cómo sé si mi empresa está obligada a la reserva de cuota? ¿Cómo calculo el 2%?

Todas las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas. Para hacer la media de plantilla y verificar el cómputo del 2% de reserva se tendrá en cuenta:

El periodo de referencia para el cálculo será de los 12 meses anteriores.
Se incluyen todos los trabajadores y centros de trabajo. También contratos a tiempo parcial y contratos inferiores a 1 año.
La empresa hacer seguimiento a su volumen de plantilla en todo momento y ver si debe cumplir con esta obligación.
Sólo se incluyen los trabajadores en régimen general, quedan excluidos los socios trabajadores de cooperativas, TRADE, etc..
No es extensible la suma de centros de trabajo a los grupos de empresas, es decir, afectaría a cada empresa de dicho grupo que tenga 50 o más trabajadores, según su plantilla, pero al grupo de empresas.

El 2% correspondiente a reserva de cuota se aplicará sobre la media de trabajadores de los últimos 12 meses de tu plantilla, el número resultante serán los trabajadores con discapacidad que deberías contratar.

Según el criterio de Inspección, el número de trabajadores con discapacidad, según la media de plantilla, será:

Plantillas entre 50 y 99 trabajadores: corresponde 1 trabajador con discapacidad.

Plantilla Entre 100 y 149: 2 trabajadores discapacitados.

Y así sucesivamente cada 50 trabajadores (el número que te resulte al aplicar el porcentaje se redondea a la baja, al número entero por defecto).

Campaña de Inspección sobre el 2% de reserva de cuota en plantilla para personas con discapacidad.

La obligación de cuota de reserva ha sido incorporada progresivamente por Inspección en los planes territoriales de acción de las Comunidades Autónomas.

En 2016, Inspección publicó el criterio técnico 98/2016 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo en materia de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.

Este criterio técnico, tras la inclusión de la cuota de reserva entre los objetivos del Plan Director por un Trabajo Digno, vuelve a cobrar importancia y es uno de los aspectos que están recordando actualmente a las empresas en sus actuaciones.

Os resumimos los puntos más importantes que debéis conocer frente a esta obligación:

En caso de actuación de Inspección, se comprobará el cumplimiento del 2% sobre los 12 meses anteriores a ese procedimiento.
Las personas contratadas deberán disponer al menos de un 33% de discapacidad reconocida.
La norma no obliga a formalizar ninguna modalidad de contrato específica, el trabajador discapacitado puede ser contratado con un contrato ordinario. Aunque te recomendamos consultar alguna de las modalidades bonificadas disponibles aquí.
Mientras tu plantilla sea igual o superior a 50 trabajadores, deberás cumplir con el 2%. Por lo que, independientemente del tipo de contrato, si cesa el trabajador o hay despido, deberías contratar a otra persona en sustitución para llegar al porcentaje.

Hemos tenido conocimiento a través de varios de vosotros de un incremento de las actuaciones de Inspección sobre la cuota de reserva de plaza.

Conviene que revises si tu empresa está obligada, ya que va a revisar este aspecto, además del cumplimiento del salario mínimo y registro de jornada.

Estés o no obligado a contratar a alguien con discapacidad, te animamos a hacerlo. La diversidad enriquecerá tu plantilla, mejorará el clima de trabajo y reforzará los valores de tu empresa.

Son fuente de inspiración y superación. Mejor, te lo contamos en este vídeo, en colaboración con Aspace.

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Novedad importante sobre la adaptación de la jornada tras el RDL 6/2019

por Ángela M. Labrador | Jun 19, 2019 | blog, conciliación, contratos, laboral

Hoy os comentamos una novedad importante sobre la adaptación de la jornada tras el RDL 6/2019, que ha pasado prácticamente desapercibida, pero tu empresa debe conocer:

Cualquier trabajador puede solicitar adaptación de su jornada

En anteriores artículos ya resumíamos novedades importantes que traía el Real Decreto Ley 6/2019, como la ampliación de la obligación de implantar un plan de igualdad o un registro salarial.

El mismo texto, introducía un cambio en el artículo 34,8 del Estatuto de los Trabajadores:

«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.»

Hasta ahora sólo los trabajadores con hijos menores de 12 años podían solicitar una adaptación de su jornada para conciliar su vida profesional o laboral.

La nueva redacción de este artículo permite que todos los trabajadores, no sólo aquellos con familia, puedan solicitar una adaptación de jornada, ordenación del tiempo de trabajo o incluso trabajo a distancia (teletrabajo).

¿Qué ocurre si un trabajador solicita una adaptación de jornada?

Según el Real Decreto Ley, se pactarán los términos para estas solicitudes de adaptación de jornada en convenio colectivo, y en su defecto, la empresa negociará con el trabajador, durante un máximo de 30 días.

Pasado ese plazo, la empresa comunicará por escrito al trabajador su decisión y las razones objetivas que la motivan.

La empresa podrá aceptar la solicitud del trabajador o sugerirle una alternativa. O denegarla siempre que existan argumentos objetivos para ello.

Si existen discrepancias, podrían ser resueltas a través de un procedimiento en la jurisdicción social.

Una vez finalizadas las circunstancias que motivaban el cambio en la jornada o el plazo acordado con la empresa, el trabajador podrá solicitar de nuevo la jornada o modalidad de contrato que tenía anteriormente.

Fuente: BOE.

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Publicado el criterio de Inspección frente al registro de jornada.

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Publicado el criterio de Inspección frente al registro de la jornada

por Ángela M. Labrador | Jun 10, 2019 | blog, laboral, registro de la jornada, registro horas extras

Hoy se ha publicado el criterio de Inspección frente al registro de la jornada, que actualiza sus directrices tras el Real Decreto Ley 8/2019.

El objeto del Criterio Técnico 101/2019 es fijar las directrices para la realización de las actuaciones a partir de la entrada en vigor de la nueva normativa.

Os resumimos los aspectos más importantes a tener en cuenta en vuestra empresa:

El registro de jornada debe ser un sistema objetivo, fiable y accesible

Inspección incluye referencias a la reciente sentencia de 14 de mayo de 2019 del TJUE, indicando que debe existir la implantación de un sistema objetivo, fiable y accesible, que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.

La empresa está obligada a garantizar un registro de jornada para todos los trabajadores

Tras el Real Decreto Ley 8/2019, se establece la obligación para la empresa de garantizar el registro de la jornada para todos los trabajadores, tanto a tiempo completo, como parcial, realicen o no horas extraordinarias.

Según el texto, será objeto de registro la jornada realizada diariamente. Consideran que no se exige expresamente el registro de las interrupciones o pausas, pero sí se hará con las que tengan carácter de tiempo de trabajo efectivo.

Mediante negociación colectiva o previa consulta a los representantes de los trabajadores, el registro podrá organizarse de forma que incluya las pausas que se consideren. Lo que sí incluirá necesariamente será el horario de inicio y fin de la jornada.

En todo caso, indican que el registro debe ofrecer una visión completa del tiempo de trabajo efectivo, debiendo computar la jornada laboral diaria realizada, ya que en caso contrario, podría suponerse que es la comprendida entre el inicio y fin, y sería el empleador quien tendría que acreditar que no es así.

No se admitirán como vía para el registro de jornada los cuadrantes de horarios o la exhibición del horario de aplicación de la empresa.

El registro de jornada a tiempo parcial sigue vigente

Recuerdan que el registro de la jornada a tiempo parcial sigue vigente y debe hacerse conforme al artículo 12.4 c del ET.

Se deberá hacer un registro diario, que incluya horas ordinarias y complementarias, hacer una totalización a final de mes y conservar éste durante 4 años. Así mismo, deberá informarse al RLT del mismo.

Sectores profesionales con normativa específica para el registro de la jornada

Como ya se adelantaba en la Guía del Ministerio de Trabajo, los sectores profesionales que ya dispongan de registros de jornada regulados en su normativa, se regirán por las especificaciones de ésta.

Entre ellos se encuentran los trabajadores del mar, trabajadores ferroviarios y trabajadores móviles.

El registro debe estar en el centro de trabajo y ser accesible en cualquier momento

Aunque no se especifica la forma de conservación del registro, sí se hace hincapié en que debe ser accesible en cualquier momento en que sea requerido y a su conservación en el centro de trabajo.

En el caso de que el registro sea en formato papel, podrá archivarse en formato digital mediante el escaneo de los originales, debiendo ser guardado con las debidas garantías.

La comprobación de la existencia de un registro debe poder realizarse en el centro de trabajo, para evitar posibles manipulaciones posteriores o su alteración.

Se solicitará cuando se realice una actuación, sin perjuicio de que los registros puedan solicitarse además en una comparecencia en las oficinas.

En cuanto a la entrega del registro a los trabajadores, la empresa no está obligada a entregar una copia salvo que se indique en Convenio colectivo o pacto expreso. Aunque sí deberá facilitar su consulta personal y al RLT.

Cómo deberá ser el registro de jornada según Inspección

La forma de llevar el registro de jornada será la que se determine en negociación colectiva, acuerdo de empresa, o en su defecto, la que establezca el empresario, previa consulta del RLT.

La existencia de un registro no se hace depender de que haya una previsión de regularlo en negociación colectiva o acuerdo de empresa y será exigible en todo caso.

El sistema deberá garantizar su fiabilidad, veracidad, no alteración a posteriori y cumplimiento de la normativa de Protección de Datos (Ley Orgánica 3/2018).

Si se usa un medio electrónico de registro (tarjeta, huella, ordenador, etc), Inspección podrá requerir que se impriman los registros del periodo que considere o su descarga en un formato legible.

Si es en papel, Inspección solicitará los originales y podrá pedir copia de los mismos. Si no existen medios para ser copiados, Inspección podrá tomar notas o hacer fotografías, si ven incongruencias o como medida cautelar.

También podrán asegurarse que el sistema de registro ha ido precedido de la consulta al RLT a través de las actas de las reuniones celebradas en la negociación.

Sanciones que pueden imponer por el registro de jornada

Recuerdan la modificación que introduce el RDL 8/2019, tipificando como infracción grave la transgresión de las obligaciones de registro de jornada.

Tras el 12 de mayo de 2019 podrán iniciar procedimientos sancionadores por el incumplimiento de la obligación del registro de jornada. La no existencia de un registro podrá ser sancionado entre 626 y 6250 euros.

En caso de que todavía no exista un registro, podrá tenerse en cuenta la existencia de una negociación colectiva o acuerdo de empresa para determinar el sistema de registro en ese momento.

Si no hay un registro, pero se observa un cumplimiento de la legalidad en materia de jornada y no se realizan horas extras, podría sustituirse el procedimiento sancionador por un requerimiento para dar cumplimiento legal a la obligación de registro. Pero para esta opción, debería estar todo lo demás correcto y dependerá de la decisión del Inspector.

En el documento se echan en falta referencias a la Guía publicada por el Ministerio de Trabajo recientemente, que aunque coincide en gran parte, aportaba más información sobre las dudas más habituales que surgen frente al registro.

No obstante, hay que destacar que Inspección también se ha hecho eco de dicha Guía en su página web.

Estaremos pendiente de todas las novedades que puedan surgir a raíz de esta Instrucción de Inspección y futuras sentencias sobre el registro de jornada para informaros en nuestro blog.

Si lo deseas, puedes descargar la Instrucción completa haciendo clic más abajo:

Descargar

Nueva ayuda del Gobierno para crear un plan de igualdad para Pymes

por Ángela M. Labrador | Jun 5, 2019 | ayudas y subvenciones, blog, conciliación, empresas, igualdad, laboral, plan de igualdad

El pasado 30 de mayo se publicó en el BOE la convocatoria de una nueva ayuda del Gobierno para crear un plan de igualdad para Pymes. El plazo para solicitarla es de tan sólo 10 días, por eso queremos informarte de todo para que no pierdas esta oportunidad.

Recordamos que tras el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, las empresas con plantilla a partir de 50 trabajadores están obligadas a realizar e implementar un plan de igualdad.

Para aplicar esta nueva obligación se dio un plazo de adaptación, en función del volumen de la plantilla:

Entre 50 y 100 trabajadores: 3 años.
Más de 100 y hasta 150: 2 años.
Más de 150 y hasta 250: 1 año.

Las grandes empresas, con más de 250 trabajadores ya estaban obligadas a disponer de un plan de igualdad.

¿En qué consiste la ayuda para Pymes para crear un plan de igualdad?

La ayuda consiste en una subvención de 6.000 euros para cada entidad subvencionada, que se debe destinar íntegramente a la elaboración e implantación de un plan de igualdad.

El objetivo del plan de igualdad deberá dirigirse a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los beneficiarios de esta ayuda podrán ser empresas, cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones, de entre 30 y 49 trabajadores, que por primera vez elaboren e implanten planes de igualdad.

El plazo para solicitar esta ayuda es de tan sólo 10 días hábiles, a contar desde el día 31 de mayo. Por lo que, si deseas beneficiarte, debes darte prisa.

La solicitud debe presentarse en la sede electrónica del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.

Si deseas solicitarla, puedes ver las bases reguladoras haciendo clic aquí.

¿Cómo debe hacerse un plan de igualdad?

En el Real Decreto Ley 6/2019 se detallaba el contenido que debe contener un plan de igualdad, que puedes ver en este artículo.

Antes de realizar el plan de igualdad, es fundamental elaborar un diagnóstico previo sobre los procesos de contratación, formación, condiciones de trabajo, casos de infrarepresentación femenina, prevención de acoso y discriminación.

En la citada norma también se crea un registro de planes de igualdad donde deberás registrar el tuyo, que dependerá de la autoridad competente en tu Comunidad Autónoma.