Desde el 30 de marzo de 2022 entran en vigor los cambios en la contratación de la nueva reforma laboral.

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, introduce una serie de modificaciones que afectan a las modalidades de contratos. 

En el ámbito de los contratos de formación, se refuerza el vínculo entre el mundo educativo y el mundo empresarial redefiniendo las condiciones de los contratos de formación para mejorar su calidad.

Todas las empresas que quieran disfrutar de los contratos de formación tendrán que inscribirse en un registro público.

Te contamos cómo afecta la nueva reforma laboral a tu empresa y cuáles son las principales modificaciones que incluye la reforma.

¿Qué cambios incluye la reforma laboral para los nuevos contratos de formación?

Los contratos de formación y aprendizaje, denominados ahora como contratos de formación en alternancia, tienen como fin principal combinar el trabajo retribuido con la adquisición de conocimiento teórico y práctico.

El Gobierno ha establecido una limitación a la duración máxima de los contratos imponiendo que no podrá ser superior a 2 años.

Por tanto, los contratos de formación en alternancia podrán durar entre 3 meses y 2 años.

En cuanto al horario de trabajo, el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% en el primer año, mientras que en el segundo año no podrá superar el 85%.

La retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo teniendo en cuenta la retribución fijada para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempañadas.

En ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Los contratos de formación en alternancia se podrán formalizar con jóvenes de hasta 30 años cuando estén asociados al Catálogo de Especialidades.

Deben de ser jóvenes sin titulación oficial relacionada con el puesto a desempeñar.

La actividad que desempeñe el joven en la empresa tendrá que estar relacionada con las actividades formativas que motivan dicho contrato.

Además, se mantiene la obligación de designar un tutor a cada joven para que lo asesore y lo guíe durante la vigencia del contrato. Esta figura cobra más importancia con el nuevo contrato de formación.

Una vez que finaliza el contrato, si así lo acuerdan el trabajador y la empresa, el empleado pasaría a ser contratado por tiempo indefinido.

Hay que destacar que desde el 30 de marzo de 2022 no se podrán formalizar ni iniciar contratos para la formación y el aprendizaje, aunque hubiesen sido autorizados de forma expresa por el Servicio Público de Empleo.

De hecho, para los contratos de formación en alternancia no se requerirá autorización previa a su inicio por el Servicio Público de Empleo competente.

¿Cuáles son las características de los contratos en prácticas tras la publicación de la nueva reforma laboral?

El contrato de prácticas también cambia de denominación, ahora se conoce como contrato formativo para la obtención de práctica profesional.

El contrato en prácticas tiene una duración de entre 6 meses y 1 año.

Los convenios colectivos podrán determinar esta duración, atendiendo a las características del sector o profesión. Y tendrán un periodo de prueba de 1 mes.

En estos contratos no se podrán realizar horas extraordinarias. Y las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, etc, interrumpirán el cómputo de su duración.

Los contratos formativos para la obtención de práctica profesional se formalizarán con personas que estén en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.

También podrán firmarse con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas que habiliten para el ejercicio de la actividad laboral.

Se podrán formalizar dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios, o de los 5 años si el contrato en prácticas se firma con una persona con discapacidad.

No podrá suscribirse si ya existe una experiencia profesional o formación previa superiores a 3 meses sobre la misma actividad en la empresa (no computará el periodo de prácticas exigido para obtener la titulación).

Tampoco se podrá contratar a una persona en la misma empresa u otra en referencia a la misma titulación posteriormente.

La retribución de los contratos en prácticas será fijada en el convenio colectivo aplicable a la empresa para esta modalidad de contratos.

En ningún caso podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para esta modalidad ni al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Actualmente, el SMI es de 1.000€/mes.

Una novedad que incluyen los contratos en prácticas es la necesidad de incluir un Plan Formativo, que irá asociado a un tutor de empresa.

En este plan se tendrá que especificar el contenido de las prácticas y las actividades de tutoría necesarias para el cumplimiento de los objetivos. Y a la finalización, se expedirá una certificación de las prácticas realizadas.

¿Cuándo podrán formalizarse contratos temporales?

Los contratos temporales podrán formalizarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora.

Cuando un contrato de duración determinada obedezca a circunstancias de la producción, como el incremento ocasional e imprevisible que obligue a contratar, su duración no podrá ser superior a 6 meses.

Si la empresa necesita incrementar la plantilla en épocas puntuales pero previsibles como la época de rebajas o la campaña de Navidad, también se podrán formalizar contratos temporales.

En este caso, la duración máxima será de 90 días al año, no consecutivos, y para su firma se tendrá que avisar a los sindicatos en el último trimestre del año anterior.

Los contratos temporales no podrán formalizarse en el caso de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan a actividad habitual de la empresa.

También podrán formalizarse contratos temporales para sustituir a un trabajador con reserva del puesto de trabajo.

Se debe incluir en el contrato el nombre del trabajador sustituido y la causa de dicha sustitución.

La actividad podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia en un máximo de 15 días.

Igualmente, se podrán celebrar contratos temporales por sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo.

Asimismo, podrá formalizarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses.

Se incrementan las sanciones para los contratos de muy corta duración

Con la nueva reforma laboral, el Gobierno incrementa las sanciones en caso de que se utilice la contratación temporal de forma irregular.

Las multas se impondrán por cada trabajador afectado, y no por empresa, por lo que se elevan las cuantías.

El tiempo para que un empleado temporal pase a ser fijo disminuye.

En el caso de que, en un período de 2 años, el trabajador acumule 1 año y medio enlazando contratos en una misma empresa, pasará a convertirse en indefinido.

También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

Además, si se produce cualquier incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal, el trabajador también pasará a considerarse indefinido.

¿Qué ventajas tienen para las empresas la formalización de contratos fijos-discontinuos?

La nueva reforma laboral fomenta la creación de los contratos con trabajadores fijos-discontinuos. Éstos pueden formalizarse para realizar trabajos de naturaleza estacional o trabajos vinculados a actividades productivas de temporada.

Los contratos con empleados fijos-discontinuos también pueden firmarse motivados por trabajos producidos en periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Además, podrán formalizarse para la prestación de servicios en la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles formen parte de una actividad ordinaria de la empresa.

Para la celebración de contratos con fijos-discontinuos a tiempo parcial se amplía la posibilidad a todo convenio, no solo al sectorial.

El contrato de trabajador fijo-discontinuo se deberá formalizar por escrito y tendrá que reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, como la duración del periodo de actividad, la jornada o su distribución horaria.

Las empresas tendrán que diseñar un calendario con las previsiones anuales o semestrales y enviarlo a la representación legal de los trabajadores.

En el caso de que la formalización del contrato con el fijo-discontinuo se produzca a través de subcontratas los plazos de inactividad sólo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que será de 3 meses.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad para favorecer su contratación y su formación continua.

Cabe destacar que los trabajadores fijos-discontinuos serán considerados indefinidos estadísticamente.

Asimismo, se producen cambios en cuanto a la indemnización al finalizar el contrato.

La extinción del mismo será como la de un trabajador indefinido, que oscila entre los 20 días por año y una anualidad de máximo o 33 días por año y 24 meses como máximo.

La nueva reforma laboral conlleva más novedades: los trabajadores fijos-discontinuos tendrán derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.

Además, las organizaciones tendrán la obligación de informar a los empleados fijos-discontinuos en el caso de que haya vacantes de carácter fijo ordinario.

En este caso, las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

El contrato indefinido será la modalidad más habitual

La nueva reforma laboral establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido.

Para combatir la elevada temporalidad las sanciones y penalizaciones serán mayores para este tipo de contratos.

De hecho, las empresas tendrán que pagar una cotización adicional para los contratos que no superen los 30 días. 

¿Los trabajadores del sector de la construcción podrán disfrutar de un contrato fijo?

La reforma laboral recoge la modificación de la disposición adicional tercera del Estatuto de los Trabajadores con el fin de que el contrato fijo de obra en el sector de la construcción tenga cabida en la contratación indefinida.

Se elimina así el contrato de obra o servicio en la construcción para mejorar la calidad en el empleo de los trabajadores y, por tanto, mejorar su salud y seguridad laboral.

El contrato por obra o servicio es sustituido por un nuevo contrato indefinido de obra.

De esta manera, en el momento de finalización de la obra y servicios, la compañía que hubiese contratado al trabajador tendrá la obligación de hacerle una propuesta para recolocar al empleado y ofrecerle la formación necesaria para desempeñar su trabajo.

La propuesta de recolocación prevista tendrá que ser formalizada por escrito mediante una cláusula que se anexará al contrato de trabajo.

La cláusula deberá incluir la ubicación de la obra y fecha de incorporación a la misma, así como las acciones formativas exigibles para ocupar el nuevo puesto y será sometida a aceptación por parte de la persona trabajadora con 15 días de antelación a la finalización de su trabajo en la obra en la que se encuentre prestando servicios.

Una vez efectuada la propuesta de recolocación, el contrato indefinido adscrito a obra podrá extinguirse cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

• La persona trabajadora afectada rechaza la recolocación.
• La cualificación de la persona afectada, incluso tras un proceso de formación o recualificación, no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia.

Si se produce la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora deberá ser puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras con una antelación de 7 días a su efectividad.

Esta situación dará lugar a una indemnización del 7% sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

Los ERTES tendrán una duración máxima de 1 año

Uno de los cambios más relevantes introducidos por la reforma laboral es la imposición de 1 año como duración máxima para los ERTES.

Hasta el momento, los ERTES no tenían límite de duración y podían ser ampliados durante todo el tiempo que necesitase la empresa.

En el caso del Mecanismo RED, éste tendrá 2 modalidades:

• Cíclica, cuando se produzca una coyuntura macroeconómica general que aconseje adoptar instrumentos de estabilización, con una duración máxima de 1 año.
• Sectorial, cuando se aprecien cambios permanentes en determinados sectores de actividad que produzcan la necesidad de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. Su duración máxima es de 1 año y podría prorrogarse incluso 2 veces más, de 6 meses cada una, si fuese necesario.

Este mecanismo supone una alternativa al despido y a la alta temporalidad.

¿Cumple la nueva reforma laboral con el objetivo de Bruselas?

La pretensión de Bruselas es acabar con el uso abusivo de los contratos temporales y disminuir el paro juvenil sin debilitar el sistema empresarial.

El fin que persigue la Comisión Europea es reducir el desempleo entre los más jóvenes, aumentar la inversión de capital humano, modernizar los instrumentos de negociación colectiva, etc. 

El convenio sectorial prevalece sobre el convenio de empresa

El convenio sectorial predomina sobre el de empresa, pero sólo en materia salarial y de jornada.

Con esta medida, el Gobierno pretende evitar que las empresas impongan sus propios convenios y se firmen acuerdos precarios en los que, además, se devalúen los salarios.

Por otro lado, se recupera la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos para que mientras los empresarios y sindicatos acuerden un nuevo convenio, se produzca la prórroga del anterior.

Así se produce una descentralización de los convenios colectivos para que no provoque un efecto devaluador de costes retributivos o desventajas injustificadas entre las empresas, y aporte flexibilidad en la medida adecuada.

De esta manera, los trabajadores tendrían mayor poder a la hora de negociar con las empresas.

Hasta el momento, el convenio anterior decaía al pasar un año.

Además, a las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada.

El Gobierno ha impuesto una responsabilidad subsidiaria a las empresas en caso de que la actividad realizada por la empresa contratista o subcontratista no forme parte del ciclo de producción de la empresa principal. 

¿Qué te parecen las medidas de la nueva reforma laboral? ¿Crees que fomentarán la creación de empleos indefinidos? No olvides dejar tus comentarios más abajo, ¡nos encanta leerte!