Según informa la entidad a través de su página web, FUNDAE actualiza los créditos para formación bonificada 2024 para empresas.
Desde el 11 de mayo, FUNDAE ha comenzado a cargar en su plataforma los datos correspondientes a la plantilla media que tuvieron las empresas durante 2023 y cuotas de formación profesional del pasado ejercicio, tras cruzar sus datos con Seguridad Social.
En base a estos datos, tu empresa ya puede saber cuál es el crédito real que le corresponde para realizar formación bonificada durante 2024.
¿Qué ocurre si en FUNDAE mi empresa aparece con los datos de cotización y plantilla pendientes de validar?
Desde FUNDAE avisan que es posible que haya empresas a las que, al consultar su crédito, les salga un aviso sobre sus datos de cotización y plantilla como pendientes de validar.
Esto te va a ocurrir si tu empresa es de nueva creación en 2024.
Si tu empresa no es nueva y recibes este mensaje, podría ser debido a modificaciones en la sociedad el año pasado o a un error en el CIF o número de cuenta de cotización.
Es importante que verifiques lo siguiente:
Que todas las cuentas de cotización de tu empresa estén correctamente registradas, ya que esto afecta al crédito asignado.
Que el NIF de tu empresa sea el correcto.
En el caso de que tu empresa sea una de las afectadas, te recomendamos contactar lo antes posible con FUNDAE para corregir esa información, para que aparezca correctamente en la aplicación.
Podrás realizar la comunicación a través del apartado de «Observaciones» de empresa, adjuntando la documentación necesaria que acredite los datos correctos.
Es posible incluso que hayas recibido un mensaje desde la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo directamente en tu buzón de comunicaciones, desde su aplicación.
Te recomendamos consultarlo.
Nuestro equipo puede hacer las gestiones del crédito de formación bonificada 2024 por ti. Estamos aquí para ayudarte en todo el proceso.
¿Qué crédito tiene mi empresa para hacer formación en 2024?
Con este fin se les asigna un crédito anual, que varía en función de las cotizaciones y plantilla que hayan tenido durante el ejercicio anterior.
Las pequeñas empresas de hasta 5 personas en plantilla y de nueva apertura disponen de uncrédito de formación bonificada mínimo 420 €.
Es una forma de garantizar que, aunque hayan cotizado poco, puedan acceder a formación que les permita adquirir nuevos conocimientos y ser más competitivas y eficientes.
Para empresas con más plantilla, el crédito se calculará en función del volumen de plantilla durante el año 2023:
De 1 a 5 personas trabajadoras: disponen de una cantidad mínima de 420 €.
De 6 a 9 personas en plantilla: 100% de la cantidad cotizada.
De 10 a 49 personas empleadas: 75% de la cantidad cotizada.
De 50 a 249 personas trabajadoras: 60% de la cantidad cotizada.
Empresas con plantillas de 250 personas en adelante: 50% de la cantidad cotizada.
El crédito de formación bonificada que corresponde a cada tipo de empresa se establece en los Presupuestos Generales del Estado del año correspondiente.
De momento, la Ley PGE 2024 no se ha publicado, por lo que se mantienen las cuantías y porcentajes del año anterior.
¿Cómo usar el crédito para formación bonificada en 2024?
Grupo2000 es un centro acreditado por el Servicio Público de Empleo Estatal para impartir formación programada para las empresas o formación bonificada.
Nuestro centro de formación se encarga de todo el proceso formativo y gestiones, incluyendo los trámites con FUNDAE.
Disponemos de un amplio catálogo de cursos de formación bonificadaque te ayudará a cumplir con tus obligaciones formativas y a formar a tu plantilla en las competencias más novedosas.
También puedes aprovechar para mejorar las habilidades de tu equipo con cursos como el de Excel 2019 básico, o proporcionar conocimientos específicos en sectores que suelen generar muchas dudas, como el Curso de Régimen Especial del Sistema Agrario.
¿Y si no voy a gastar mi crédito de formación bonificada en 2024?
¿Qué ocurre si no vas a poder gastar el crédito de formación bonificada 2024 este año? Existe una alternativa para empresas de menos de 50 personas trabajadoras.
Si no sabes si vas a utilizar tu crédito de formación bonificada 2024 tienes la posibilidad de guardarlo para el siguiente año.
Es decir, hasta el 30 de junio de 2024 FUNDAE te ofrece la posibilidad de marcar la casilla «acumular el crédito» para el año siguiente.
Si marcas esta casilla puedes gastar tu crédito este año y si no lo haces no lo vas a perder, podrás usarlo en 2025.
¿Tienes dudas? Contacta con nosotros en el teléfono 958 80 67 60 o escríbenos a nuestro chat online, ¡te ayudamos!
¿Eres autónomo y vas a cerrar tu negocio? La Seguridad Social permite a las personas trabajadoras por cuenta propia pedir la prestación por cese de actividad.
Si no conocías esta posibilidad, ¡muy atento/a! Cese de actividad para autónomos, ¿cuándo es posible cobrarlo?
A continuación, tienes todos los detalles.
¿Qué es el cese de actividad y para qué sirve?
El cese de actividad (conocido también como el paro de los autónomos) es una ayuda que reciben las personas trabajadoras por cuenta propia cuando finaliza la actividad por la cual se dieron de alta en el RETA.
Desde 2019 los autónomos tienen la obligación de cotizar por cese de actividad.
Los tipos de cotización se establecen de manera anual en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Es importante tener en cuenta que no hay que confundir el cese de actividad con el paro del SEPE para las personas trabajadoras asalariadas.
El cese de actividad sirve para que los autónomos puedan seguir cobrando cuando hay un parón involuntario de su actividad.
¿Se puede cobrar el cese de actividad si se finaliza la actividad de manera temporal?
Sí, el RD 13/2022 modificó el artículo 327 de la Ley General de la Seguridad Social incluyendo la posibilidad de acceder a la prestación en casos de cierre temporal.
La mutua es la encargada de pagar el 70% de la base de cotización de la cuota mensual en función de sus ingresos reales.
¿En qué momento deben solicitar los autónomos el cese de actividad?
Las personas trabajadoras autónomas podrán solicitar el cese de actividad:
Cuando se produce un cese temporal o definitivo por motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos.
Si se cierra un negocio o se transfiere y se han tenido pérdidas en un año completo de más del 10% de los ingresos obtenidos en el mismo período. Esto es sin tener en cuenta el primer año de actividad.
Si se producen ejecuciones administrativas o judiciales cuando la persona tenga deudas de más del 30% de los ingresos del ejercicio anterior.
Si hay una declaración judicial que impida continuar con la actividad.
Cuando se deba cerrar el negocio por fuerza mayor.
Además, hay que tener en cuenta que existe el cese por divorcio o separación siempre que exista una resolución judicial.
El cese de actividad podrá solicitarse hasta el último día del mes siguiente al que se produce el cese.
Por otra parte, se entenderá que existen motivos de fuerza mayor en el cese temporal parcial:
Cuando la interrupción de la actividad afecte a un sector o a un centro de trabajo determinado y exista unadeclaración de emergencia adoptada por la autoridad pública competente.
También cuando se produzca una caída de ingresos del 75% de la actividad de la empresa y no se alcance el SMI vigente en ese momento.
¿Qué requisitos se deben cumplir para cobrar la prestación por cese de actividad?
Para cobrar la prestación por cese de actividad es necesario cumplir los siguientes requisitos:
Estar afiliado y en situación de alta en el RETA o en el Régimen Especial de los Trabajadores del mar, en su caso.
Contar con mínimo 12 meses de cotización por cese de actividad, comprendido en los dos años anteriores y consecutivos a la situación legal de cese.
Encontrarse en situación legal de cese de actividad, suscribir el compromiso de actividad y acreditar activa disponibilidad para reincorporarse al mercado.
No haber cumplido la edad ordinaria para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación en caso de cese definitivo.
Estar al día en el pago de las cuotas a la Seguridad Social. (Aunque en el plazo de 30 días naturales será posible ingresar las cuotas debidas).
También será necesario mostrar disposición para reincorporarse al puesto de trabajo.
¿Qué tipos de cese de actividad existen en 2024 para los autónomos?
Hay que distinguir entre cuatro tipos de cese de actividad:
Cese de actividad parcial, es decir, cuando se produce una reducción de la actividad.
Cese de actividad parcial por fuerza mayor.
Prestación ante nuevos ERTEs por crisis cíclicas.
Prestación ante nuevos ERTEs por crisis sectoriales.
¿Cuál es la duración de la prestación por cese de actividad?
Desde la Seguridad Social señalan que el período para disfrutar de la prestación por cese de actividad se calcula teniendo en cuenta los períodos cotizados por la persona trabajadora autónoma.
Esto es dentro de los 48 meses anteriores a la situación de cese de actividad:
Meses cotizados
Duración de la prestación por cese de actividad
De 12 a 17 meses
4 meses
De 18 a 23 meses
6 meses
De 24 a 29 meses
8 meses
De 30 a 35 meses
10 meses
De 36 a 42 meses
12 meses
De 43 a 47 meses
16 meses
48 meses
24 meses
¿Cuál es la cuantía de la prestación por cese de actividad para autónomos?
La cuantía de la prestación por cese de actividad supondrá el 70% de la base reguladora que se haya calculado según el promedio de las bases para que el autónomo haya cotizado durante los 12 meses anteriores.
La cuantía mínima será del 80% del IPREM si la persona trabajadora autónoma no tiene hijos o hijas a su cargo, y del 107% si los tiene.
La cuantía máxima será el 175% del IPREM.
Si tiene a su cargo un hijo o hija la cuantía máxima será del 200% y si tiene más hijos o hijas a cargo será del 225%
¿Cuándo se deja de recibir la prestación por cese de actividad?
La prestación por cese de actividad se suspende en los siguientes supuestos:
Por agotamiento del plazo de duración de la prestación.
Por la realización de un trabajo por cuenta ajena o propia durante un tiempo igual o superior a 12 meses.
Por imposición de sanción.
¿Puede un autónomo solicitar el cese de actividad aunque no haya sufrido pérdidas del 10%?
Así es. Una reciente sentencia del Juzgado de lo Social Nº4 de Santander (Nº de recurso 834/2022) lo confirma. Según esta sentencia, es factible solicitar el cese de actividad:
Cuando existan pérdidas.
Cuando el negocio tenga ingresos pero éstos sean muy bajos.
Por tanto, el Juzgado de lo Social dictamina que un autónomo tiene derecho a recibir la prestación por cese de actividad, a pesar de no haber sufrido pérdidas del 10%.
Según este Juzgado lo importante es demostrar la existencia de motivos económicos que hagan inviable continuar con la actividad.
El caso estudiado fue el siguiente:
Un trabajador autónomo (encargado de gestionar un punto de venta de productos y servicios telefónicos entre de 2019 y septiembre de 2022) registró ingresos de 1.543,39 euros en el ejercicio 2022; momento en el que cesó su actividad.
Si bien es cierto que no sufrió pérdidas significativas, el cese de actividad estuvo motivado por dificultades en la cobertura móvil y en la pérdida de clientes, lo que conllevó niveles de baja productividad.
Al argumentar que los ingresos eran insuficientes y comprometían la viabilidad del negocio, el trabajador solicitó la prestación por cese de actividad.
La Mutua, sin embargo, señaló que para acceder a la prestación se requerían pérdidas del 10%.
Pues bien, el juez determinó lo siguiente:
La normativa no establece un requisito estricto del 10% de pérdidas.
Se debe demostrar la existencia de motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos que hagan inviable la continuación del negocio. Es decir, se puede concluir que la actividad económica puede ser inviable incluso sin pérdidas.
En este sentido, la sentencia consideró que el autónomo había justificado suficientemente los motivos económicos, técnicos y productivos que hicieron inviable su actividad económica, por lo que se le concedió la prestación por cese de actividad.
¿Es posible cobrar la prestación por cese de actividad mientras se tramita el cierre de un negocio?
Sí, según una reciente sentencia del TSJ de Madrid, las personas trabajadoras autónomas que estén gestionando la disolución de su negocio por causas de fuerza mayor tienen derecho a:
Solicitar y cobrar la prestación por cese de actividad.
Incluso si permanecen de alta en el RETA después del cierre del negocio.
El caso estudiado fue el siguiente:
Una trabajadora autónoma tuvo que cerrar su empresa de peluquería debido a la pandemia.
Después de formalizar el cierre en el Registro Mercantil, procedió a darse de baja en el RETA y solicitó la prestación por cese de actividad.
Sin embargo, la mutua le denegó el derecho indicando que continuaba de alta después de la fecha de cierre de la empresa.
Aunque la peluquería no tenía actividad desde el 31 de diciembre de 2020, la trabajadora no se dio de baja en el Régimen Especial de Autónomos Societarios para cumplir con sus obligaciones mercantiles.
El TSJ de Madrid falló a favor de la autónoma, estableciendo que las responsabilidades mercantiles del administrador de una sociedad prevalecen, obligándola a permanecer de alta en el RETA.
Por lo tanto, tiene derecho a solicitar y recibir la prestación por cese de actividad
Seguridad Social ha creado un Observatorio sobre el cese de actividad que perciben los autónomos
Además, te adelantamos una novedad: desde Seguridad Social y junto con sindicatos y asociaciones de trabajadores por cuenta propia han puesto en marcha el Observatorio para el Análisis y el Seguimiento de la prestación por cese de actividad.
El propósito principal de este Observatorio es evaluar la prestación por cese de actividad, en línea con lo establecido en la Ley General de la Seguridad Social, y fortalecer la protección de los trabajadores autónomos.
Durante años, ha habido aspectos pendientes de definir en relación con el acceso al subsidio por desempleo, y este Observatorio busca abordar esas cuestiones.
Además, están investigando el funcionamiento de esta prestación, ya que muchas solicitudes son rechazadas por las mutuas. Su objetivo es identificar las razones detrás de estos rechazos y mejorar el proceso para los autónomos.
Antes de finalizar, es necesario recordar una importante novedad: recientemente, la Seguridad Social se ha visto obligada a devolver cuotas a una autónoma tras estar en situación de incapacidad temporal.
La Seguridad Social podría tener que reembolsar las cuotas cobradas a autónomos con enfermedades de larga duración
En septiembre de 2023 muchas personas trabajadoras autónomas recibieron cartas de la Tesorería General de la Seguridad Social informándoles de un cobro inesperado de cuotas antiguas debido a haber estado de baja por incapacidad temporal durante más de 60 días entre el 18 de noviembre de 2019 y el 31 de mayo de 2021.
Recientemente, el Juzgado de lo Contencioso-administrativo número 2 de Vigo ha fallado a favor de una trabajadora autónoma, condenando a la Seguridad Social a devolver 2.170 euros en cuotas que le habían exigido durante una baja superior a 60 días.
Así lo recoge la sentencia núm. 80/2024, de 11 de abril.
Antes de analizar el caso estudiado, hay que recordar que el INSS debe utilizar la bolsa que posee de las cotizaciones del cese de actividad para cubrir estas bajas.
Ahora bien, el caso estudiado fue el siguiente:
Una trabajadora autónoma estuvo en situación de incapacidad temporal desde diciembre de 2019 hasta enero de 2021.
En septiembre de 2023, al revisar su cuenta bancaria, descubrió un cargo de 2.170,80 euros realizado por la Tesorería General de la Seguridad.
Al acudir a las oficinas de la Seguridad Social el 2 de octubre de 2023 para indagar sobre el cargo se le entregó una comunicación que no había recibido previamente.
En esta comunicación, se explicaba que las cotizaciones correspondientes al régimen especial de trabajadores autónomos, una vez transcurridos los 60 días de incapacidad temporal, fueron pagadas por la mutua a la que estaba adscrita.
No obstante, se le argumentó que, al no haber cotizado durante ese periodo por cese de actividad, la mutua no era responsable del pago de esas cotizaciones.
Según la sentencia, este cambio en el criterio de interpretación de la ley por parte de la Seguridad Social causó grave indefensión a la recurrente, ya que la comunicación entregada posteriormente al cargo en su cuenta constituyó una reclamación de cantidad sorpresiva.
El artículo 308.1 de la Ley General de la Seguridad Social exonera a los autónomos de estas cuotas, especificando que la cotización de todos los trabajadores por cuenta propia que se encuentren más de dos meses de baja corresponde a su mutua en todas sus contingencias, no solo en el caso de aquellos que hubieran cotizado por cese de actividad.
Por tanto, la Tesorería General de la Seguridad Social basó su actuación en un cambio de interpretación de la ley sin justificación previa.
Además, la Administración está obligada a comunicar a la persona interesada cualquier cambio antes de iniciar un proceso de revisión de actos administrativos, permitiéndole presentar alegaciones y documentos pertinentes en cualquier momento del procedimiento.
Este cambio interpretativo retroactivo afectó a numerosas personas trabajadoras autónomas que no habían cotizado por cese de actividad, a pesar de no haberse modificado la legislación al respecto
Así, la sentencia podría suponer un precedente para que esas personas autónomas puedan recuperar las cuotas exigidas de forma indebida.
Esperamos que la información te resulte útil. No olvides dejar tus comentarios más abajo, ¡nos encanta leerte!
Grupo2000, centro de formación especializado en contratos de formación
¿Puede una empresa denegar el 100% de teletrabajo con razones fundamentadas? ¡Solventamos tus dudas! Así es la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia.
En este post, abordamos las principales inquietudes en torno al teletrabajo y sus matices legales, y destacamos las actualizaciones incluidas en la Ley 10/2021, presentando el modelo de acuerdo de teletrabajo obligatorio.
Tienes toda la información, a continuación:
¿Está obligada la empresa a conceder el teletrabajo en todo caso?
¿Qué está sucediendo con las solicitudes de teletrabajo? Tal y como recoge la sentencia 80/2023, de 2 marzo de 2023, rec. 44/2023 del Juzgado de lo Social Nº 1 de Vigo, el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar no es absoluto.
Según indica este Juzgado cuando una persona trabajadora solicite la adaptación de su jornada a la modalidad de teletrabajo debe tener una razón fundamentada que concuerde con las necesidades tanto de la persona como de la empresa.
El caso estudiado fue el siguiente: una empleada que prestaba sus servicios como teleoperadora en una compañía pidió a la empresa teletrabajar todos los días.
Esto sucedió tras su asignación a una campaña para la que se requería su presencialidad en las oficinas de la empresa.
La trabajadora alegó la dificultad que le conllevaba su presencialidad en las oficinas, ya que al ser madre de dos hijos (de 2 y 8 años) tenía que recogerlos del colegio.
El mayor de ellos salía a las 14:00 horas y ella no abandonaba su puesto de trabajo hasta las 15:00 horas.
La compañía denegó su solicitud indicando que se requería su presencialidad porque durante los primeros días iba a necesitar ayuda por parte de los coordinadores y compañeros con más experiencia, algo que no podía realizarse desde casa.
Y le indicó que contaría con un día de teletrabajo a la semana que ella misma podía elegir.
Asimismo, la empresa le expresó que podría teletrabajar a medio/largo plazo una vez que tuviera las nociones y habilidades necesarias para continuar desde casa con la campaña.
Además, según recoge la sentencia el padre de los niños (y pareja de la trabajadora) tenía una zapatería en la que prestaba sus servicios como autónomo con un horario de apertura de 9:30 a 13:30 y de 15:30 a 19:30 horas.
Tras una valoración de todos los argumentos e informaciones proporcionadas el Juzgado de Vigo declaró que la trabajadora no requería el teletrabajo al 100%.
Al tratarse de una campaña nueva se consideró lógico que la trabajadora tuviese que acudir de forma presencial a las oficinas.
Además, al examinar el horario de trabajo del padre se concluyó que él mismo podía recoger a los hijos de colegio y quedarse con ellos hasta que la madre llegase a casa.
Para ello, el Juzgado de Vigo se apoyó en el artículo 110 del Código Civil que indica que la obligación de cuidar a los hijos incumbe a ambos progenitores.
El Juzgado de lo Social desestimó la demanda de la trabajadora y dio la razón a la empresa que había sido demandada.
¿Conocías esta sentencia? Para aclarar todas tus dudas, a continuación, analizamos todo lo que debes saber sobre la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia para que estés al día de las modificaciones y novedades que incluyó la norma.
Así es la Ley del Teletrabajo o trabajo a distancia
En la actualidad, son muchas las personas trabajadoras que prestan sus servicios desde casa. Por eso, la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia va adquiriendo cada vez mayor repercusión.
La principal novedad que se incluyó en la Ley de Teletrabajo fue el endurecimiento de las sanciones para las empresas que incumpliesen con la obligación de firmar un acuerdo de teletrabajo adaptado a la Ley, te lo contamos más abajo.
¿Qué diferencia hay entre el teletrabajo y el trabajo a distancia?
Antes de nada, es importante que conozcas la diferencia entre teletrabajo y trabajo a distancia. Tal y como recoge el artículo 2 de la Ley de Teletrabajo:
El trabajo a distancia es el que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular.
El teletrabajo se lleva a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.
¿A qué trabajadores afecta la Ley del Teletrabajo?
La Ley de Teletrabajo se aplica a laspersonas trabajadoras en Régimen General.
Para que sea considerado trabajo a distancia o teletrabajo al menos un 30% de la jornada debe realizarse en esta modalidad, dentro del periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función de la duración del contrato.
Igualdad de trato y no discriminación del trabajador a distancia
Las personas que trabajen a distancia deben tener los mismos derechos, condiciones laborales, retribución, promoción, conciliación, que el personal que acude al centro de trabajo, excepto si son inherentes a la actividad presencial.
Además, no se pueden modificar las condiciones pactadas, especialmente en lo relativo a la jornada y salario.
En los complementos salariales se deben de tener en cuenta los factores del trabajo a distancia para que estas personas no se vean penalizadas.
Y, por supuesto, es fundamental que se apliquen medidas para evitar el acoso sexual o por otras causas discriminatorias y acoso laboral.
¿Existen límites a la hora de aplicar la modalidad de teletrabajo?
Los trabajadores menores de 18 años, con contrato de prácticas y contrato de formación en alternancia, que antes estaban excluidos de esta modalidad, pueden teletrabajar si al menos el 50% de la jornada es presencial.
Firmar un acuerdo para el teletrabajo es obligatorio si se va a teletrabajar
El trabajo a distancia debe ser siempre voluntario tanto para empresa como para trabajador. No se podrá obligar a pasar a esta modalidad, aunque una de las partes lo desee.
Una vez llegado a un entendimiento entre ambos para teletrabajar es imprescindible que exista un acuerdo previo firmado entre ambos.
Este acuerdo deberá realizarse por escrito, bien sea en el contrato inicial o en un documento posterior (Anexo), antes de que se inicie el trabajo a distancia.
¡Importante! El acuerdo de teletrabajo debe recoger los cambios en las condiciones de prestación de servicios a distancia, tras acuerdo entre empresa y persona trabajadora.
Igualmente, la empresa tiene que entregar una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia al representante legal de los trabajadores antes de 10 días, quien tiene que firmar para dejar constancia de la entrega.
Posteriormente, es obligatorio remitir una copia básica del acuerdo firmado a la oficina de empleo.
¿La empresa debe abonar los gastos que suponga teletrabajar?
Así es, los teletrabajadores tienen derecho a que se les faciliten medios para trabajar a distancia, así como atención ante las dificultades técnicas.
Según el artículo 12 de la Ley de Teletrabajo, la empresa debe sufragar o compensar los gastos que implique teletrabajar.
Trabajar a distancia no puede suponer que la persona trabajadora asuma los costes para las herramientas que precisará para la actividad laboral. En convenio colectivo se podrán establecer los mecanismos para compensar estos gastos.
¿Debe la compañía compensar los gastos del teletrabajo durante la pandemia?
El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre la compensación de gastos en el teletrabajo durante la pandemia.
Según recoge la sentencia 8/3/2023 las empresas deben proporcionar los medios, equipos y herramientas necesarias a las personas trabajadoras que ofrezcan su actividad laboral en modalidad de teletrabajo.
Ahora bien, será la negociación colectiva la que precise de qué forma se abona la compensación.
Es decir, será a través de la negociación colectiva cuando se determine la forma específica de compensar los gastos.
En el caso de incumplir un acuerdo colectivo las personas trabajadoras podrán interponer una reclamación judicial para demandar a la empresa de forma individual o colectiva.
¿Qué contenido debe tener el acuerdo de trabajo a distancia?
Los artículos 7 y 8 de la Ley de Teletrabajo establecen el contenido y obligaciones relativas al acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo.
El contenido obligatorio para el acuerdo de teletrabajo será el siguiente:
Inventario del equipamiento necesario para teletrabajar.
Enumeración de los gastos y cuantificación de la compensación de los gastos del trabajador a distancia y momento en que se debe abonar. Esto se corresponderá con lo indicado en convenio, en su caso.
Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
Distribución entre el trabajo presencial y a distancia.
Centro de trabajo al que pertenece.
Lugar desde donde teletrabajará.
Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad.
Procedimiento en caso de haber dificultades técnicas que impidan el trabajo.
Medios de controlempresarial de la actividad, si existen.
Duración del acuerdo.
Instrucciones dictadas por la empresa, previa consulta de los representantes, para la protección de datos y seguridad de la información especificas para el trabajo a distancia.
Para facilitarte este trabajo, hemos elaborado un modelo de acuerdo de teletrabajo o trabajo a distancia. Visita nuestro artículo sobre el acuerdo de teletrabajoy consíguelo gratuitamente.
Si necesitas firmar online este acuerdo con tus trabajadores para evitar la firma presencial te recomendamos utilizar Firmafy.
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¿Cuándo es obligatorio firmar el acuerdo de teletrabajo?
Siempre que una persona vaya a prestar sus servicios desde casa es necesario firmar de manera obligatoria un acuerdo de teletrabajo. Este acuerdo de teletrabajo tendrá que ser elaborado según la Ley 10/2021.
Como comentamos, el porcentaje mínimo de teletrabajo para ser considerado trabajo a distancia es de un 30% sobre el total de la jornada durante un periodo de 3 meses.
Es decir, si una persona trabajadora realiza al menos cerca de 2 días de teletrabajo a la semana, la empresa ya estaría obligada a firmar un acuerdo de teletrabajo.
¿Qué trabajadores tienen acceso prioritario al teletrabajo o trabajo a distancia?
Hay trabajadores que tienen prioridad para el acceso al teletrabajo, como son:
Personas que necesiten ejercer el derecho a lactancia natural.
Víctimas de violencia de género y de terrorismo.
Esto es en el caso de que sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por esa persona.
¡IMPORTANTE! Estas personas tendrán derecho a revertir esta modalidad y volver a su puesto cuando acaben esas circunstancias.
¿Es posible modificar el trabajo a distancia o el porcentaje de presencialidad?
El trabajador a distancia puede pasar a realizar trabajo presencial o modificar el porcentaje que realiza presencial de forma voluntaria.
La decisión de teletrabajar es voluntaria y, por lo tanto, es reversible para empresa y trabajador. Eso sí, se deberá comunicar la solicitud en un plazo previo establecido en el acuerdo para dicho aviso.
No obstante, la Ley de Teletrabajo da prioridad al trabajador a distancia para ocupar vacantes que surjan en modalidad presencial.
La no adaptación al teletrabajo, la negativa a cambiar su modalidad a distancia o la solicitud de revertir el teletrabajo no serán causas de despido.
¿Puede prevalecer un acuerdo extraestatutario en materia de trabajo flexible con un sindicato minoritario sobre la Ley de trabajo a distancia?
No, un acuerdo extraestatutario en materia de trabajo flexible con un sindicato minoritario no prevalece sobre la Ley de Teletrabajo.
Según la sentencia 8/2024, de 23 de enero de 2024, de la Audiencia Nacional:
La Ley de trabajo a distancia señala que aunque el convenio colectivo pueda regular el trabajo a distancia como voluntario, sigue siendo necesario firmar un acuerdo de teletrabajo según lo establecido en la Ley de trabajo a distancia.
Los acuerdos individuales deben incluir el porcentaje y distribución de la jornada, según el artículo 7 de la Ley.
Los gastos generados por realizar la actividad en modalidad de teletrabajo no pueden ser reemplazados por compensaciones en descansos. Es decir, se debe abonar una compensación económica.
¿Qué derechos tienen los trabajadores a distancia?
La Ley de Teletrabajo incluye una serie de derechos que deben garantizarse en los trabajadores a distancia o modalidad de teletrabajo:
Derecho a la formación: se debe garantizar el acceso en igualdad de condiciones y la formación necesaria para teletrabajar. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales.
Derecho a la promoción profesional: se les debe informar por escrito de las oportunidades que existan, aunque sean presenciales.
Derecho a recibir los medios suficientes: se les tienen que entregar los equipos necesarios según el inventario del Acuerdo para teletrabajar.
Derecho a la compensación de gastos: la empresa debe compensar los gastos directos relacionados con los equipos y medios vinculados a su actividad laboral. Se pueden incluir complementos específicos en el convenio colectivo.
Derecho a un horario flexible: el trabajador puede alterar el horario de trabajo, respetando la normativa de trabajo y descanso, conforme a los límites que se hayan establecido en el Acuerdo de teletrabajo firmado con la empresa. Es decir, sólo se permite el horario flexible si se pacta con la empresa, no por defecto.
Derecho al registro horario: el sistema de registro horario debe incluir el inicio, fin de la jornada, tramos de actividad, tiempo de activación de equipos, tiempo de preparación para las tareas y entrega. Sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Además, la empresa está facultada para adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple sus obligaciones, siempre que sean medios que respeten su dignidad.
Derecho a la prevención de riesgos laborales: la evaluación debe tener en cuenta las características del puesto, incluyendo tiempo de disponibilidad, descansos y desconexiones. La empresa tiene que informarse sobre los riesgos para poder prevenirlos. Si se produce una visita al lugar preventiva, debe ser autorizada por el trabajador y se emitirá informe por escrito.
Derecho a la intimidad y protección de datos: el uso de medios telemáticos debe respetar los derechos del trabajador. La empresa no puede exigir instalar programas en dispositivos propiedad del trabajador, ni el uso de estos ordenadores para teletrabajar. En negociación colectiva se pueden desarrollar estos aspectos.
Derecho a la desconexión digital: los trabajadores tienen derecho a la desconexión fuera de su horario de trabajo. La empresa debe garantizar el derecho a la desconexión, limitando el uso de medios de comunicación empresarial en horario de descanso y respetando la duración máxima de su jornada. Se puede desarrollar en convenio colectivo.
Derechos colectivos: debe garantizarse el acceso a la comunicación con los representantes de los trabajadores y actividades organizadas por estos. Así como los derechos de naturaleza colectiva. La empresa tendrá que facilitar los medios necesarios.
Pero, ¡ojo! Los trabajadores que teletrabajen pierden algunos de sus derechos en cuanto a pluses.
¿Tienen los trabajadores en modalidad de teletrabajo derecho a recibir el plus de transporte?
La Audiencia Nacional señaló en su sentencia 186/2021 de 13 de septiembre de 2021 que el plus de transporte no debe pagarse a las personas que teletrabajen.
Desde la Audiencia Nacional consideran que ese plus se percibe cuando los trabajadores acuden al lugar de trabajo, por lo que carece de sentido cobrarlo en modalidad de teletrabajo.
Es decir, se trata de un plus para compensar los gastos de desplazamiento a la empresa. Si el trabajador no acude a la compañía no tiene sentido seguir cobrando este plus.
Ahora, el Supremo ha ratificado dicha sentencia indicando que percibir 9 meses el plus de transporte en teletrabajo no es suficiente para crear un derecho adquirido.
El caso estudiado fue el siguiente:
Una empresa acordó en abril de 2020 la modalidad de teletrabajo con sus personas empleadas (prestaban sus servicios en turno de noche a distancia).
Tras esta decisión, la compañía continúo abonando el plus de transporte, pero 9 meses después (en enero de 2021) dejó de abonarlo.
Los sindicatos acudieron a la Audiencia Nacional pidiendo que se continuase abonando el plus de transporte, pero se desestimó la pretensión.
Después, acudieron al Supremo señalando que se trataba de un derecho adquirido.
El Tribunal Supremo respalda que la empresa retire el plus por transporte a los empleados que teletrabajan y concluye que no existe derecho adquirido, ya que no se puede demostrar que la compañía tuviese intención de mantener el pago.
Por tanto, el Supremo avala la retirada del plus de transporte a los teletrabajadores considerando que no es necesario percibirlo si se trabaja de manera remota.
¿Se aplica la compensación por comidas a los teletrabajadores?
La aplicación de la compensación por comidas a los teletrabajadores varía según el caso. Te lo explicamos:
Según recoge la Audiencia Nacional en su sentencia 196/2021 la compensación por comidas no es de aplicación a las personas que prestan sus servicios en modalidad de teletrabajo.
En dicha sentencia los sindicatos presentaron una demanda de conflicto colectivo argumentando una modificación sustancial de las condiciones laborales al suprimir la compensación de comida por jornada partida a los trabajadores que pasaron de presenciales a teletrabajar.
El Tribunal desestimó la demanda indicando que no existía modificación sustancial, ya que la compensación estaba diseñada para el trabajo presencial, donde la empresa podía ofrecer dinero o un comedor.
Ahora bien, ¿qué pasa si la empresa retira la ayuda para comida forma unilateral?
En contraposición a la mencionada sentencia, encontramos la sentencia 1640/2024, de 12, de marzo, en la que el Tribunal Supremo indica que no se puede retirar la ayuda para comida de manera unilateral y sin notificación, ya que supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El caso estudiado fue el siguiente:
Una empresa en Barcelona dejó de pagar la subvención de comida a las personas que teletrabajaban durante la pandemia, sin informar previamente de esta decisión.
Los representantes sindicales y los comités de empresa presentaron una demanda argumentando que esta acción era una modificación injustificada de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña aceptó esta demanda, y aunque la empresa apeló al Tribunal Supremo, este último confirmó la decisión inicial.
El Supremo determinó que la empresa no siguió el procedimiento adecuado ni notificó la modificación sustancial de las condiciones laborales.
Además, señaló que las personas que teletrabajaban continuaron desempeñando sus funciones, lo que suponía un cambio real en las retribuciones acordadas.
Por lo tanto, la medida fue considerada nula y se ordenó a la empresa pagar retroactivamente la ayuda para comida a las personas empleadas afectadas.
En definitiva, no hay una respuesta única sobre si la compensación por comidas debe seguir pagándose a los teletrabajadores. Dependerá de cada situación en particular.
¿Qué pasa si estando teletrabajando se va la luz o Internet?
Según la Audiencia Nacional, en su jurisprudencia sobre la Ley del Trabajo a Distancia, si se produce una incidencia en los equipos necesarios para teletrabajar no se podrá imputar al empleador, siempre que la causa de la incidencia no haya sido causada por el mismo.
La Audiencia Nacional considera que es deber de la empresa ofrecer los medios necesarios a los empleados para el desarrollo de sus actividades.
Por tanto, la caída de Internet no supone que los trabajadores en modalidad de teletrabajo deban prestar sus servicios en otro momento, al igual que ocurre en el caso de los empleados en modalidad presencial.
No se tendrá que recuperar el tiempo ni se producirá un descuento en el salario.
Eso sí, los trabajadores deberán aportar un justificante de la empresa que suministra la luz o Internet indicando cuándo se produjo la incidencia y su duración.
¿Y si ocurre un accidente durante la jornada en modalidad de teletrabajo?
En general, si una persona trabajadora está prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo y sufre un accidente mientras cumple con su horario se va a considerar accidente laboral.
Ejemplo de ello se encuentra en la sentencia Rec. 526/20200 del TSJ de Madrid que reconoció como accidente laboral un accidente sufrido por una persona trabajadora en la cocina durante su horario de trabajo.
A esta persona trabajadora se le cayó una botella de agua y sufrió lesiones en su mano izquierda.
Desde el TSJ de Madrid recordaron que no puede considerarse exclusivamente como lugar de trabajo la mesa, silla y ordenador.
¿Se puede cambiar el lugar de teletrabajo en verano o en Navidad?
Esta es una cuestión que está circulando en estos meses previos al verano: si teletrabajo, ¿puedo cambiar el lugar de trabajo sin avisar a mi empresa?
Hay que destacar que la persona que está prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo ha tenido que firmar un acuerdo con la empresa.
En ese acuerdo se va a especificar cuál es el lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora para desarrollar sus funciones.
Además, ese lugar escogido debe contar con los medios, equipos y herramientas necesarios.
Un cambio de localización puede implicar la modificación de las condiciones del acuerdo, por lo que sería necesario que éste se renovase.
Y para ello, es necesario que la persona trabajadora avise a la empresa de que de manera temporal va a realizar sus actividades laborales desde otra localización distinta.
De hecho, una sentencia del Tribunal Supremo de Madrid declaró un despido como procedente debido a que una persona trabajadora había modificado su domicilio de trabajo sin tener autorización de la empresa.
Esto no quiere decir que la persona trabajadora no pueda modificar el domicilio de teletrabajo sino que es fundamental que avise a la compañía y se certifique que esta nueva localización cumple con todo lo relacionado con la Prevención de Riesgos Laborales.
Si no se dispone de un lugar apto para teletrabajar entonces no se podrá cambiar la localización.
¿Es posible exigir el teletrabajo a la empresa tras un cambio de domicilio?
Otra duda frecuente entre las personas trabajadoras es si al cambiar de domicilio se tiene derecho a exigir teletrabajo al 100% en la empresa.
La respuesta es clara: no, el cambio de domicilio no otorga automáticamente el derecho a solicitar el 100% de teletrabajo.
Un ejemplo que pone en evidencia este hecho es el siguiente:
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ratificó el despido de una persona trabajadora que solicitó teletrabajo al 100% después de mudarse.
La empresa denegó esta solicitud, exigiendo su reincorporación presencial, pero la trabajadora se negó a regresar al trabajo presencial, habiendo disfrutado previamente de una excedencia voluntaria.
Ante esta situación, la empresa procedió al despido de la trabajadora, sustentándose en dos argumentos principales:
El cambio de domicilio no justifica la exigencia de teletrabajo al 100%.
La trabajadora incurrió en faltas graves, incluyendo ausencias injustificadas, desobediencia en el trabajo y violación de la buena fe contractual.
Por tanto, el despido se consideró procedente, ya que el hecho de mudarse no implica la obligación de la empresa de aceptar la modalidad de teletrabajo solicitada.
¿Existe el despido disciplinario por ausencias en caso de teletrabajar?
¿Qué pasa cuando se trabaja desde casa y hay faltas injustificadas?
El TSJ de Madrid confirmó el despido de una persona trabajadora, en una sentencia el pasado 24 de enero de 2022, al determinar que había períodos de inactividad sin justificar.
No se trataba de una desconexión de forma puntual, sino reiterada, por lo que es sancionable con el despido.
¿Qué trabajadores pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo?
Otra frecuente duda es la siguiente: ¿qué trabajadores pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo?
El RD Ley 5/2023 incluye un derecho para algunos trabajadores y trabajadoras señalando que podrán solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, incluyendo la prestación de su trabajo a distancia para garantizar su derecho a la conciliación familiar y laboral.
Por tanto, las personas trabajadoras van a tener derecho a pedir el teletrabajo hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.
Este derecho de los trabajadores y trabajadoras ya venía recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
La novedad es que el RD Ley 5/2023 incluye otros colectivos para favorecer la conciliación familiar.
Ahora bien, hay que entender que pese a esta novedad no siempre la empresa tiene la obligación de aceptar el teletrabajo. Podrá rechazarlo motivada por causas organizativas o productivas.
¿Qué sanciones existen por incumplir con la Ley de Teletrabajo?
No formalizar por escrito el contrato de trabajo o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos de la norma será considerado una infracción grave.
Además, tras el incremento de las cuantías de las sanciones fijadas el artículo 40 de la LISOS, las sanciones por no elaborar un acuerdo de teletrabajo conforme a la normativa oscilan entre 751 y 225.018 euros, según la gravedad de los hechos.
¿Cómo tributa el teletrabajo para una empresa española?
Esta es una pregunta frecuente: ¿cómo afecta el teletrabajo para una empresa española cuando un trabajador reside en Andorra?
Recientemente, se ha emitido una consulta vinculante (V0162-24, de 19 de febrero de 2024), en la que la Dirección General de Tributos analiza un caso específico entre España y Andorra.
El caso en cuestión es el siguiente:
Un trabajador traslada su residencia a Andorra siendo considerado residente fiscal en ese país durante los ejercicios fiscales 2022 y 2023.
Aunque reside en Andorra, el empleado sigue prestando servicios para una empresa española de manera remota, realizando la mayor parte de sus tareas desde su nuevo país de residencia.
La mayoría del trabajo se realiza a distancia, pero de forma ocasional el trabajador debe asistir a reuniones presenciales en la sede de la empresa en España.
Por tanto, es necesario considerar el Convenio firmado entre España y Andorra el 8 de enero de 2015, que regula la tributación de rentas en casos como este, donde el trabajo se realiza para una entidad española pero el empleado reside en Andorra.
Según el Convenio, las remuneraciones por trabajo generalmente están sujetas a imposición en el Estado de residencia del perceptor de la renta, en este caso, Andorra.
Sin embargo, si el trabajo se realiza físicamente en el otro Estado (España), las remuneraciones también pueden estar sujetas a imposición en ese Estado.
Existen condiciones específicas en el Convenio (artículo 14) que permiten que las rentas solo sean gravadas en el Estado de residencia (Andorra) y no en el país donde se realiza el trabajo (España).
Dado que el empleado residente en Andorra realiza parte de su trabajo de forma física en España (en las reuniones presenciales), las rentas obtenidas podrían estar sujetas al Impuesto sobre la Renta de no Residentes en España.
¿Y si una persona teletrabaja en España para una empresa extranjera?
Será necesario determinar cuál es la residencia fiscal verificando:
Dónde reside la persona durante la mayor parte del tiempo: si reside más de 183 días en España será residente fiscal español.
Dónde se ubica la principal fuente de ingresos.
Según recogen las consultas vinculantes V1162-22, de 26 de mayo de 2022 y V1265-22, de 6 de junio de 2022:
Si un persona vive en España y teletrabaja para una empresa extranjera, será considerada como residente fiscal español.
Por tanto, tendrá que tributar por el teletrabajo en el IRPF.
Ya se ha publicado el Acuerdo europeo sobre teletrabajo transfronterizo
En este sentido, hay que destacar otra novedad en torno al teletrabajo: el pasado 4 de agosto de 2023 se publicó el Acuerdo europeo sobre teletrabajo transfronterizo.
Las personas que realicen teletrabajo transfronterizo habitual, previa solicitud, van a estar sujetas a la legislación del Estado en el que la persona empresaria tenga su sede o su domicilio.
Esto es siempre que el teletrabajo realizado en el estado de residencia sea inferior al 50 % del tiempo de trabajo total.
El teletrabajo se debe realizar en uno o varios Estados miembros distintos de aquel en el que estén situados los locales o el domicilio de la persona empresaria.
Además, debe estar basado en el uso de tecnologías de la información para permanecer conectado con el entorno de trabajo del empleador o de la empresa.
Se trata de un avance que tiene como fin dotar de seguridad jurídica a una situación muy recurrente: el hecho de teletrabajar para una empresa de un Estado distinto al del lugar de residencia.
¿Qué te parece la Ley de Teletrabajo? ¿Has comenzado a teletrabajar en tu compañía? Nos encantará leer tus comentarios. Escríbenos más abajo.
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Hace casi dos años se publicó el Real Decreto 629/2022, de 26 de julio, que introdujo cambios significativos en la Ley de Extranjería. En este artículo nos centramos en uno de ellos, el arraigo por formación.
Dado que el arraigo por formación es un permiso relativamente nuevo, todavía genera numerosas preguntas sobre los procedimientos necesarios para obtenerlo.
En este post, te contamos en qué consiste el arraigo por formación de la nueva Ley de Extranjería y qué requisitos y trámites se exigen para solicitarlo.
Es importante tener en cuenta que las últimas informaciones indican que a lo largo de este año podría producirse otra reforma del Reglamento de Extranjería, por lo que será necesario estar al tanto de cualquier modificación que pueda surgir en los próximos meses.
¿En qué consiste el arraigo por formación de la nueva Ley de Extranjería?
El arraigo por formación es una figura de reciente creación incluida en el Real Decreto 629/2022.
Permite conseguir un permiso de residencia legal válido por un período de 12 meses a aquellas personas migrantes que lleven 2 años en España y quieran obtener una formación que les ayude a insertarse laboralmente.
Es una medida muy interesante porque agiliza la incorporación de extranjeros al mercado laboral y permite cubrir puestos para los que existe falta de mano de obra.
El arraigo por formación se ha convertido en una vía para que las personas en situación irregular en España puedan conseguir sus papeles y una autorización para formarse en ocupaciones en las que se precisa personal.
Además, posteriormente les permite trabajar si consiguen un contrato de trabajo.
¿En qué se diferencia el arraigo para la formación del arraigo laboral?
El arraigo para la formación y el arraigo laboral presentan diferencias significativas en cuanto a la documentación requerida.
En el caso del arraigo por formación se debe acreditar un compromiso de participación en un programa de formación.
En cambio, para el arraigo laboral se necesita una relación laboral con una duración mínima de seis meses.
Eso sí, en ambos casos la persona extranjera debe demostrar que ha residido en España durante al menos dos años.
¿Qué requisitos se exigen para conseguir el arraigo por formación?
Para solicitar el arraigo por formación, es imprescindible que la persona extranjera cumpla los siguientes requisitos:
Comprometerse a realizar una formación reglada para el empleo. Su realización es obligatoria.
Acreditar su permanencia en España de forma continuada durante al menos 2 años.
No tener antecedentes penales en su país o en los que haya residido en los últimos 5 años anteriores a España.
No tener antecedentes penales en España.
No tener prohibida su entrada a España.
Realizar los trámites de solicitud que más abajo detallamos.
Para los ciudadanos de la Unión Europea no sería posible (ni necesario) solicitar este tipo de arraigo.
¿Qué formación te permite conseguir el arraigo por formación?
Esta es la formación que te permitirá conseguir el nuevo arraigo por formación en España:
Formación reglada para el empleo.
Títulos de Formación Profesional.
Cursos de Especialización.
Certificado de profesionalidad.
Certificados de Competencia.
Formación conducente a la obtención de la certificación de aptitud técnica.
Formación promovida por los Servicios Públicos de Empleo. En estos casos, deberá estar incluida en el Catálogo de Especialidades Formativas. Para poder participar en estas formaciones, los solicitantes tienen que inscribirse como demandantes de servicios previos en los Servicios Públicos de Empleo una vez tengan autorizado el arraigo y dispongan de NIE y sea programada y autorizada la acción formativa.
Formación permanente de las universidades, como másteres oficiales.
Cursos de ampliación o actualización de competencias y habilidades formativas o profesionales u otras enseñanzas propias de formación permanente.
Formación conducente a microcredenciales, basada en experiencias de aprendizaje de corta duración de todos los niveles educativos.
¡Importante! Toda la formación de carácter oficial debe ser impartida por centros que estén autorizados y que figuren inscritos en el Registro de Centros de Formación Profesional y, en su caso, en el Registro Estatal de Centros Docentes no Universitarios.
Además, cualquier tipo de formación tiene que permitir adquirir aptitudes o habilidades necesarias para el ejercicio de una ocupación específica.
¿Cuándo debe realizarse la matrícula en un curso para acceder al arraigo por formación?
Se exigirá que la matriculación se haya realizado en un plazo de 3 meses desde la notificaciónde la resolución de concesión de la autorización de residencia.
En caso de no acreditarse, la Oficina de Extranjería podrá extinguir la autorización.
Si la matriculación esté supeditada a periodos concretos de matriculación se tendrá que enviar a la Oficina de Extranjería la prueba de la matrícula en un periodo máximo de 3 meses desde la finalización de dicho plazo.
Por tanto, para acceder al arraigo por formación no hay que acreditar la formación ya realizada, sino comprometerse a que durante la vigencia del permiso se va a realizar dicha formación.
Y para ello, se dispone de un plazo de 3 meses para comunicar que efectivamente se ha realizado la matrícula para esa formación.
¿Es posible modificar los estudios presentados en la solicitud inicial del arraigo para la formación?
Sí, la persona solicitante podrá modificar los estudios presentados en la solicitud inicial sin necesidad de acreditarlo siempre que los cursos pertenezcan a la misma familia profesional.
En los casos en los que el cambio implique formarse en otra familia profesional la persona solicitante tendrá que acreditar en el plazo previsto de tres meses desde la resolución de concesión de la autorización, la matrícula en una formación que cumpla los requisitos previstos
Trámites para solicitar el arraigo por formación en la Oficina de Extranjería
La persona extranjera tendrá que aportar la siguiente documentación para solicitar la residencia por arraigo de formación:
Solicitud del arraigo por formación ycompromiso de la realización de la formación. Para esto existe este modelo de Declaración Responsable de arraigo por formación donde se detallará la información del curso. Se presentarán dos copias del Modelo EX-10.
Documentación que sirva para demostrar tu permanencia en España. Por ejemplo, certificado de empadronamiento, documentos de la sanidad pública, etc.
Fotocopia del pasaporte. Deberá tener al menos 4 meses de vigencia.
Certificado de antecedentes penales expedido por su país o países donde haya residido en los últimos 5 años anteriores a España. (Si es en otro idioma, deberá estar traducido y haber sido reconocido legalmente en España).
¿Se puede prorrogar la autorización de residencia de arraigo por formación?
Según la norma la autorización de residencia por arraigo de formación se podría prorrogar 1 única vez por un nuevo periodo de 12 meses.
Esta prórroga se podrá realizar cuando la formación tenga una duración superior a la vigencia de la primera autorización concedida.
La autorización de residencia no va a tener efectos desde el inicio de la formación sino desde la fecha en la que se conceda.
¿Se puede trabajar con el arraigo por formación?
Una vez que se haya superado la formación, y mientras esté vigente la autorización de residencia, se podrá solicitar la autorización de residencia y trabajo ante la Oficina de Extranjería.
Para ello se necesitará aportar un contrato de trabajo firmado por la persona extranjera y la empresa, que garantice al menos el salario mínimo interprofesionalo del convenio de referencia.
Además, se exigirá una prueba de haber superado la formación de su solicitud de residencia por arraigo de formación.
La Oficina de Extranjería podrá conceder en estos casos una autorización para trabajar de 2 años.
El contrato de trabajo tendrá que tener relación con la formación recibida y acreditara en el arraigo.
Ahora bien, las personas extranjeras que pidan este tipo de arraigo únicamente van a poder modificar su situación migratoria con un permiso de trabajo y residencia, una vez que se haya aprobado y se haya completado la formación.
¿Es posible interrumpir la formación y solicitar el arraigo laboral?
Esta una pregunta muy frecuente: ¿qué pasa si obtengo un contrato de trabajo? ¿Puedo interrumpir la formación?
La respuesta es que no es posible interrumpir la formación para solicitar el arraigo laboral.
Únicamente se podrá cambiar la situación migratoria de la persona que ha solicitado el arraigo por formación cuando complete con éxito la formación.
¿El arraigo por formación computa para la solicitud de nacionalidad por residencia?
Así es. A diferencia de un visado de estudiante, el arraigo por formación está diseñado teniendo en cuenta la duración necesaria para cumplir con los requisitos de solicitud de nacionalidad por residencia.
¿Puedo solicitar el arraigo por formación si llevo menos de dos años en España?
No. El requisito de haber permanecido en España durante al menos dos años es fundamental.
Si no se cumple con este período de residencia en el país, la solicitud de arraigo por formación será rechazada.
¿Cuándo entró en vigor el arraigo por formación de la nueva Ley de Extranjería?
El Real Decreto 629/2022 entró en vigor desde mediados de agosto de 2022.
Permanencia de los estudiantes extranjeros en España
Destacar otro cambio interesante que introdujo la normativa, vinculado a formación: se permite que los estudiantes compaginen trabajo y formación, siempre que sea compatible con los estudios y no se superen las 30 horas semanales de trabajo.
De igual forma, estos estudiantes tendrán más facilidades para incorporarse posteriormente al mercado laboral cuando terminen sus estudios.
Hasta antes de la entrada en vigor de la nueva Ley de Extranjería necesitaban residir en España al menos 3 años para un permiso de trabajo.
¿Qué te parece esta normativa? ¿Crees que su aplicación está siendo positiva? Nos encantará leer tus comentarios 🙂
Tras la entrada en vigor del RD Ley 13/2022 se estableció un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta propia.
Este RD Ley incluyó una serie de modificaciones que afectaron a los autónomos con Tarifa Plana. ¿Cómo es la Tarifa Plana de autónomos en 2024?
Te explicamos cuál ha sido su evolución en los últimos años y quiénes pueden acceder actualmente a ella.
¿Qué es la Tarifa Plana para autónomos?
La Tarifa Plana para personas trabajadoras autónomas es una medida que consiste en el pago de una cuota mensual reducida a la Seguridad Social durante uno o dos años.
Esta medida puede ser muy útil para las personas trabajadoras autónomas que comienzan su actividad.
Hay que destacar que en los últimos años la Tarifa Plana ha sufrido algunas modificaciones. Te las contamos:
¿Cómo es la cotización para los autónomos con Tarifa Plana en 2024?
Desde el año 2019 la Tarifa Plana ha venido teniendo un coste de 60 euros para los trabajadores autónomos, pero tras el RD Ley 13/2022 surgió una novedad.
El nuevo sistema de cotización modificó la cuantía de la Tarifa Plana. Pero, ¡ojo! Esto no afectó a los autónomos que hubiesen solicitado la bonificación antes de enero de 2023 (cuando entró en vigor).
Es decir, los autónomos que estuviesen acogidos a la modalidad de Tarifa Plana antes del 1 de enero de 2023 han continuado con las mismas condiciones.
Para que lo entiendas mejor:
Si una persona trabajadora por cuenta propia se dio de alta en el RETA antes del 1 de enero de 2023 habrá continuado pagando 60 euros de Tarifa Plana a lo largo del año pasado.
Una vez que se vaya agotando el tiempo en el que se puede disfrutar de la Tarifa Plana, esa cuota va a ir aumentando de forma progresiva hasta alcanzar la base mínima de cotización actual.
Si esa persona trabajadora se dio de alta en el RETA a partir del 1 de enero de 2023 entonces estará pagando una cuota fija de 80 euros.
Esta cuantía de 80 euros se mantendría durante los siguientes 12 meses si los rendimientos del autónomo son iguales o inferiores al Salario Mínimo Interprofesional.
Con el nuevo sistema de cotización por ingresos reales los autónomos que se den de alta con la Tarifa Plana estarían pagando menos cuota, ahorrando alrededor de 900 euros.
¿Cómo es la Tarifa Plana para los autónomos en 2024?
Tal y como recoge el RD Ley 13/2022 durante el periodo comprendido entre los años 2023 y 2025, la cuantía de la cuota reducida regulada en el artículo 38 ter de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, será de 80 euros mensuales.
A partir del año 2026, el importe de dicha cuota será fijado por la Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada ejercicio.
Con esta modificación de la Tarifa Plana se reduciría el gasto en cotizaciones sociales durante los primeros años.
Es decir, los autónomos que se acojan a la Tarifa Plana van a pagar durante los primeros 12 meses una cuota mensual de 80 euros.
Y si su rendimiento anual en el segundo año no supera al SMI continuarían pagando la misma cantidad durante otros 12 meses.
¿Cuál es la cuantía de la Tarifa Plana para autónomos en 2024?
Como comentamos, la Tarifa Plana ha pasado a ser de 80 euros durante los 12 primeros meses de actividad.
Esta cuantía podrá mantenerse un año más si los ingresos netos de la persona trabajadora autónoma están por debajo del SMI.
Esto conllevaría un pago de 1.920 euros en concepto de cuotas a la Seguridad Social, suponiendo un ahorro de más de 900 euros para los autónomos en esos 2 años.
¿Todos los autónomos pueden acogerse a la Tarifa Plana?
No todos los autónomos pueden acceder a la Tarifa Plana.
Para acogerse a la Tarifa Plana en 2024 los autónomos:
No pueden haber estado dados de alta en el RETA en los 2 últimos años o durante los últimos 3 años en el caso de solicitarse anteriormente esta prestación.
No pueden tener deudas pendientes con la Seguridad Social y Hacienda.
No pueden ser autónomos colaboradores.
Además, el RD Ley 13/2022 estableció un nuevo requisito: los autónomos que quieran disfrutar de la Tarifa Plana tendrán que tener unos rendimientos netos en el segundo año no superiores al SMI.
¿Pueden los autónomos societarios solicitar la Tarifa Plana en 2024?
Sí, desde el año 2020 los autónomos societarios también pueden acogerse a la Tarifa Plana siempre y cuando cumplan los requisitos anteriormente mencionados.
Tarifa Plana para autónomos de municipios con menos de 5.000 habitantes
La Tarifa Plana rural para autónomos ha desaparecido. En su momento, se estableció como una medida para fomentar el emprendimiento y el desarrollo económico en zonas rurales o con baja densidad de población.
Las personas trabajadoras autónomas que operaban en municipios con menos de 5.000 habitantes podían acceder a esta Tarifa Plana disfrutando de un pago reducido de las cuotas de la Seguridad Social.
Sin embargo, desde 2023, esta medida fue eliminada a nivel estatal. En su lugar, se estableció una cuota reducida de 80 euros mensuales para ciertos casos de alta inicial en el RETA o para autónomos que no hubieran estado dados de alta en los dos años anteriores al momento del alta.
A pesar de esta eliminación a nivel estatal, algunas comunidades autónomas han implementado programas y convocatorias específicas para apoyar a los autónomos que operan en zonas rurales o despobladas.
¿Qué autónomos pueden ampliar la Tarifa Plana durante más de dos años?
Por lo general, la Tarifa Plana para autónomos tiene una duración inicial de un año, con la posibilidad de extenderse a dos años.
Sin embargo, ciertos colectivos pueden beneficiarse de una extensión por un período aún mayor si cumplen con ciertos requisitos adicionales.
Te damos, a continuación, toda la información:
Tarifa Plana para autónomos en situación de pluriactividad
Los autónomos que se encuentren en situación de pluriactividad, es decir, que trabajen por cuenta ajena y por cuenta propia al mismo tiempo, podrán solicitarla Tarifa Plana en 2024 con una duración de 3 años.
Sin embargo, hay que destacar que los autónomos en pluriactividad disponen de una bonificación específica.
¡Importante! No es posible acceder a la Tarifa Plana y a la bonificación por pluriactividad a la vez, por lo que los autónomos deben elegir la que más le convenga.
La bonificación por pluriactividad conlleva una reducción en la base de cotización, que variará según el contrato laboral del que se disponga y del tiempo que haya pasado desde el inicio de la actividad.
Contrato a jornada completa: se podrá aplicar hasta un 50% de descuento sobre la base mínima de cotización durante los primeros 18 meses de alta. Después, y hasta el mes número 36 la deducción será del 25%.
Contrato a jornada parcial: se podrá aplicar hasta un 25% de deducción durante los primeros 18 meses. Después, desde el mes número 19 y hasta el 36 se aplicará un 15%.
Por otra parte, los autónomos menores de 30 años y las mujeres autónomas menores de 35 podrán solicitar la Tarifa Plana (con una ampliación de 1 año con respecto a otros autónomos).
Tarifa plana para autónomos con discapacidad o que hayan sido víctimas de violencia de género
De la misma manera, aquellos autónomos que tengan discapacidad o hayan sido víctimas de violencias de género o terrorismo podrán solicitar la Tarifa Plana en 2024.
Durante 2 años su cuota será de 80 euros y desde el mes 25 hasta el 36 pagarán 160 euros si sus rendimientos netos son inferiores al SMI.
¡Importante! En todos los casos, si una persona trabajadora autónoma desea ampliar la Tarifa Plana, deberá solicitar la prórroga correspondiente para continuar pagando la cuota reducida.
Las personas trabajadoras autónomas, de manera general, tendrán que solicitar la ampliación antes de que acaben los primeros 12 meses de bonificación.
El resto de personas trabajadoras (con una discapacidad superior al 33%, víctimas de violencia de género o de terrorismo) dispondrán de un período de 24 meses para gestionar la ampliación de la Tarifa Plana.
¿Cómo solicitar la Tarifa Plana para autónomos en 2024?
Para solicitar la Tarifa Plana tendrás que acceder al portal de trámites online de la Seguridad Social (Import@ss) y entrar con tu Certificado Digital, Cl@ve PIN o vía SMS.
Después, simplemente elegirás ‘Alta’ en trabajo autónomo e indicarás que es un alta inicial.
¿Cómo pedir la prórroga de la Tarifa Plana?
Si lo que quieres solicitar es la ampliación de la Tarifa Plana entonces deberás:
Entrar en la web de la Seguridad Social y hacer clic en ‘Solicitar’.
Identificarte a través de Cl@ve, SMS, DNIe o Certificado Digital.
Rellenar y enviar el formulario de prórroga a la Seguridad Social antes de que acabe el derecho a la bonificación.
Adjuntar una declaración relativa indicando que los rendimiento netos previstos son inferiores al SMI.
¿Cuándo acaba la Tarifa Plana?
La Tarifa Plana se pierde cuando pasa el tiempo máximo para disfrutar de ella o cuando el autónomo deja de cumplir alguno de los requisitos.
Por ejemplo, si la persona trabajadora autónoma cobra más del SMI en el segundo año no podrá seguir disfrutando de la Tarifa Plana.
¡Importante! Para acceder a la Tarifa Plana debes tener en cuenta pedirla siempre en el momento del alta.
¿Es compatible la Tarifa Plana con la Cuota Cero?
Sí, es totalmente compatible. La Cuota Cero es una ayuda que ofrecen algunas Comunidades Autónomas para cubrir los gastos de los autónomos a la Seguridad Social en sus primeros años inscritos en el RETA.
Esta ayuda permite bonificar la cuota a la Seguridad Social al 100%.
Algunas de las Comunidades Autónomas que han activado la Cuota Cero son Andalucía, Murcia o Madrid.
En general, la Cuota Cero permite bonificar durante 2 años el 100% de la cuota de los nuevos autónomos que inicien su actividad en la Comunidad Autónoma que corresponda.
Los autónomos que accedan a la Cuota Cero van a disfrutar de un ahorro anual de 960 euros (si compaginan con la Tarifa Plana).
Si los autónomos pueden beneficiarse de la Tarifa Plana en su segundo año disfrutarán de un ahorro de 1.920 euros.
¿Qué te parecen las modificaciones en la Tarifa Plana? ¿Sabías que la Tarifa Plana era compatible con la Cuota Cero? No olvides dejar tus comentarios más abajo, ¡nos encanta leerte!
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