En este artículo te ofrecemos un resumen de las principales bonificaciones disponibles este año para los trabajadores por cuenta propia.
¿Quieres saber qué ayudas puedes aprovechar? Estas son las bonificaciones vigentes para los autónomos en 2025:
Tarifa Plana para nuevos autónomos
Si estás pensando en emprender este año, la Tarifa Plana es una de las principales bonificaciones a las que puedes acceder como nuevo autónomo.
Los trabajadores por cuenta propia que se den de alta en el RETA o que no hayan estado inscritos en los últimos dos años podrán beneficiarse de esta medida, que permite comenzar pagando solo 80 euros al mes a la Seguridad Social.
Durante los primeros 12 meses de actividad pagarás únicamente 80 euros al mes, independientemente de tus ingresos.
Si tus ingresos netos se mantienen por debajo del SMI podrás extender esta bonificación un año más, abonando también 80 euros mensuales.
De esta manera, los nuevos autónomos disfrutan de una cuota reducida durante uno o dos años, lo que les permite consolidar su negocio antes de pasar al sistema de cotización por ingresos reales.
¿Cómo solicitar la ampliación de la Tarifa Plana al segundo año?
Para extender la Tarifa Plana al segundo año deberás:
Presentar la solicitud a través del portal de la Seguridad Social, Import@ss.
Incluir una declaración que acredite que tus rendimientos netos estarán por debajo del SMI vigente.
La Ley de Startups fue creada con el objetivo de fomentar la innovación y atraer nuevo talento ofreciendo condiciones más favorables para el desarrollo de empresas emergentes y el emprendimiento.
Entre sus principales ventajas destacan:
Las empresas pueden crearse con solo 1 euro de capital social y en menos de 6 horas.
Beneficios fiscales.
Certificación de empresas emergentes
En la Orden PCM/825/2023 se establecieron los criterios y procedimientos para la certificación de empresas emergentes, requisito indispensable para acceder a los beneficios y especialidades reconocidos por la Ley de Startups.
¿Qué implica la Ley de Startups para los autónomos?
Las personas autónomas interesadas en acogerse a esta Ley deberán:
Obtener la certificación como empresa emergente, acreditando que cumplen con los criterios establecidos.
Una vez certificadas podrán acceder a las ventajas y beneficios específicos contemplados en la normativa.
Esta ley se presenta como una herramienta clave para impulsar el crecimiento de startups y proyectos innovadores en España ofreciendo un entorno más competitivo y atractivo para emprendedores y autónomos.
Cuota Cero para nuevos autónomos
La Cuota Cero es una ayuda dirigida a personas trabajadoras autónomas que inicien su actividad que les permite bonificar durante 24 meses el 100% de su cuota.
Esta ayuda está disponible en algunas Comunidades Autónomas, como es el caso de Andalucía.
La cuota cero va a tener una duración de 12 meses, ampliable a otros 12 en caso de que la persona trabajadora autónoma tenga rendimientos netos inferiores al SMI.
El requisito principal para poder acceder a la cuota cero es ser beneficiario/a de la tarifa plana de 80 euros.
Autónomos con discapacidad reconocida o situaciones especiales
Los autónomos que se encuentren en situaciones especiales, como tener una discapacidad reconocida igual o superior al 33%, ser víctimas de violencia de género o de terrorismo, pueden beneficiarse de una cuota reducida de 80 euros al mes.
Se aplicará una cuota reducida por contingencias comunes y profesionales durante 24 meses naturales completos, quedando estas personas trabajadoras excepcionadas de cotizar por cese de actividad y por formación profesional.
Y durante 36 meses naturales completos se podrá aplicar una cuota reducida para aquellas personas trabajadoras por cuenta propia con rendimientos netos anules inferiores al SMI.
Autónomas en baja por maternidad o alguna de estas situaciones
Aquellas personas que estén inscritas en el RETA y se encuentren en situación de baja por:
Maternidad o paternidad.
Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Riesgo durante el embarazo o lactancia natural.
Van a disfrutar de una bonificación en la cotización de 366 euros al mes mientras se extienda esa situación de baja.
Además, los contratos que se realicencon personas desempleadas para cubrir una sustitución van a permitir aplicar una bonificación de 366 €/mes.
Para ello, deberá realizarse el contrato con personas jóvenes desempleadas menores de 30 años.
Esto es para sustituir a personas durante su baja por riesgo de embarazo o durante la lactancia, cuidado del menor.
Más abajo, detallamos otras bonificaciones existentes para contratar y a las que pueden acceder los autónomos y autónomas.
Bonificaciones para mujeres reincorporadas tras maternidad o adopción
Las mujeres que se reincorporen a la actividad como autónomas dentro de los 2 años posteriores al cese motivado por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o tutela, podrán beneficiarse de una importante bonificación en su cuota de la Seguridad Social.
Detalles de la bonificación
Reducción del 80% de la cuota por contingencias comunes:
Esta bonificación no incluye la parte destinada a la Incapacidad Temporal.
Se calcula sobre la base media de cotización de los 12 meses previos al cese de la actividad.
La bonificación se aplica durante 24 meses consecutivos tras la reincorporación.
Bonificaciones para favorecer la conciliación laboral y familiar
Además, existen bonificaciones para favorecer la conciliación laboral y familiar existen bonificaciones.
Por ejemplo, la persona autónoma podrán beneficiarse de una bonificación de entre un 50% y un 100% cuando contrate a una persona empleada para llevar el negocio mientras que el autónomo se ausenta para cuidar a un familiar.
Si la contratación se realiza a jornada completa entonces la persona autónoma podrá disfrutar de una bonificación del 100% de su cuota por contingencias comunes durante 12 meses.
Si la contratación es parcial la bonificación será del 50%.
Bonificación por cuidado de menores con cáncer u otras enfermedades graves
Los trabajadores autónomos que se dediquen al cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave pueden acceder a una bonificación específica que les permita reducir su carga económica mientras atienden esta situación.
Detalles de la bonificación
Reducción del 75% de la cuota por contingencias comunes:
La bonificación excluye la parte correspondiente a la Incapacidad Temporal.
Se aplica sobre la base media de cotización de los 12 meses previos al inicio de la bonificación.
Esta bonificación estará vigente hasta el fin de la prestación por el cuidado del menor.
Otras bonificaciones para autónomos
Además de las ayudas generales existen bonificaciones específicas para ciertos colectivos y regiones que buscan apoyar el emprendimiento y el desarrollo económico en sectores clave.
Los trabajadores autónomos que ejerzan su actividad en Ceuta o Melilla y se dediquen a alguno de los siguientes sectores pueden beneficiarse de una bonificación del 50% en sus aportaciones a la Seguridad Social por contingencias comunes:
Agricultura, pesca y acuicultura.
Industria, excepto energía y agua.
Comercio, turismo y hostelería.
Otros servicios, excepto transporte aéreo de ala fija, construcción de edificios, actividades financieras y de seguros, y actividades inmobiliarias.
Esta bonificación estará vigente mientras dure la baja.
Ayudas autonómicas para autónomos
Además, varias Comunidades Autónomas han lanzado programas de apoyo específicos para autónomos, como Extremadura, Madrid o Murcia.
Ayudas para autónomos en Extremadura
La Comunidad Autónoma de Extremadura ofrece un programa de apoyo económico para fomentar el establecimiento de personas desempleadas como trabajadores autónomos.
El importe de la ayuda va desde 6.000 euros hasta 11.500 euros, dependiendo de las condiciones específicas del solicitante.
Puedes solicitar la ayuda desde la fecha de inicio de la actividad o la fecha de alta en el RETA y hasta cinco meses naturales posteriores.
La vigencia de la ayuda es hasta el 6 de junio de 2025.
Ayudas para autónomos en Madrid
Madrid ofrece otra subvención a personas desempleadas que se den de alta como autónomas en la Comunidad.
La finalidad de esta ayuda es subvencionar parte de los gastos necesarios para que un autónomo pueda poner en marcha su actividad empresarial.
Pueden solicitar la ayuda:
Las personas físicas desempleadas que se den de alta como trabajadores autónomos, por cuenta propia en el régimen que corresponda de la Seguridad Social o en la mutualidad del colegio profesional correspondiente.
Las personas previstas en el punto anterior que sean miembros de sociedades civiles o de comunidades de bienes. También los socios de sociedades mercantiles, siempre y cuando no sean miembros del órgano administrador de la sociedad.
Las personas previstas en el primer punto, que sean socios trabajadores o de trabajo de cooperativas o sociedades laborales.
El importe final de la ayuda será el 80 % de los gastos justificados.
Si se trata de trabajadores por cuenta propia de carácter general el importe máximo es de 2.500 euros.
Si la ayuda es para personas jóvenes desempleadas menores de 30 años, mujeres desempleadas, desempleados mayores de 45 años o parados de larga duración que haya estado inscritos en una oficina de empleo durante, al menos, doce de los anteriores dieciocho meses la ayuda asciende hasta 3.080 euros.
También asciende a dicha cantidad si es para mujeres víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo, y personas con discapacidad con un grado igual o superior al 33%.
Pueden solicitar estas ayudas las personas físicas desempleadas que se den de alta como trabajadores autónomos por cuenta propia en el régimen que corresponda de la Seguridad Social o en la mutualidad del colegio profesional correspondiente.
El importe de la ayuda se podrá incrementar en 1.500 euros máximo para atender gastos de inmovilizado material e inmaterial.
Por lo tanto, la cuantía máxima de la subvención se ampliará, con carácter general, hasta los 4.000 euros, y para los colectivos específicos hasta 4.580 euros.
Las personas que deseen solicitar la ayuda deberán:
Estar al corriente de obligaciones tributarias y con la Seguridad Social.
Realizar su actividad en la Comunidad de Madrid.
Estar desempleada e inscrita como demandante de empleo en las Oficinas de Empleo de la Comunidad de Madrid, en la fecha inmediatamente anterior al inicio de la actividad como trabajador por cuenta propia, considerándose dicha fecha, el alta inicial en el Impuesto de Actividades Económicas.
Darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, dentro del régimen especial por cuenta propia que corresponda o mutualidad del colegio profesional como ejerciente.
No haber realizado la misma actividad en los seis meses anteriores a la fecha de alta como trabajador por cuenta propia.
Además, los beneficiarios están obligados a cumplir el mantenimiento del alta en el correspondiente régimen de Seguridad Social o mutualidad del Colegio Profesional como ejerciente de la actividad, durante al menos dos años.
El plazo de presentación de solicitudes será de tres meses a partir de la fecha de inicio de la actividad del trabajador/a autónomo/a.
La solicitud deberá presentarse con posterioridad al inicio de su actividad como trabajador por cuenta propia, y una vez efectuados los gastos y realizados los pagos derivados de la puesta en marcha de su actividad.
Las solicitudes presentadas con anterioridad o posterioridad al plazo indicado se considerarán inadmitidas.
Ayudas para autónomos en Murcia
En Murcia hay otra ayuda disponibles para autónomos. Los requisitos para solicitarla son:
Realizar una actividad económica y disponer de domicilio fiscal en la Región de Murcia.
En la fecha inmediatamente anterior a la del alta en el RETA estar desempleado e inscrito como demandante de empleo en la correspondiente Oficina de Empleo del Servicio Regional de Empleo y Formación.
Estar de alta en el RETA.
No haber estado de alta en el RETA en los doce meses anteriores a la fecha de efectos del alta en dicho régimen por el que se solicita la subvención.
Se ofrecen las siguientes cuantías:
6.000 euros: personas menores de 30 años; personas de entre 45 y 54 años; personas paradas de larga duración de 30 a 44.
8.000 euros: personas con discapacidad, en riesgo de exclusión social o víctimas de terrorismo y personas paradas de larga duración de 45 a 54 años.
7.000 euros: resto de personas en general.
En el caso de las mujeres:
6.000 euros: menores de 30 años, de 45 a 54 años y de 30 a 44 años paradas de larga duración.
9.000 euros: con discapacidad, en riesgo de exclusión social, víctima de terrorismo, perceptoras del ingreso mínimo vital o renta mínima de inserción, de 45 a 54 años paradas de larga duración y de 55 o más años.
7.000 euros, en general.
El plazo de presentación de solicitudes finalizará a los dos meses a contar desde la fecha de alta en RETA.
¿Qué modalidades de contratos permiten a los autónomos aplicar bonificaciones?
A continuación, analizamos qué contratos permiten a las personas autónomas acceder a bonificaciones.
Esta bonificación venía recogida en la Disposición Adicional Séptima de la Ley 6/2017.
Aún así, los autónomos pueden seguir contratando a sus hijos e hijas menores de 30 años (independientemente de que exista convivencia) aplicando bonificaciones.
Los contratos de formación en alternancia no exigen mantenimiento del nivel de plantilla o de la persona trabajadora.
El salario a percibir será el establecido en convenio, no pudiendo ser inferior al 60% durante el primer año ni al 75% durante el segundo año, teniendo en cuenta la cantidad fijada para ese grupo profesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En ningún caso, podrá ser inferior a la proporción de trabajo efectivo sobre el SMI.
Bonificaciones por conversiones de contratos en indefinido
Las personas autónomas que conviertan los contratos de formación en alternancia o los contratos para la práctica profesional en indefinidos podrán disfrutar de unabonificación de 128 € al mes durante 3 años, 147 €/mes si es una mujer.
Esto va a suponer 1.536 € al año para hombres y 1.764 €/año para mujeres.
Bonificaciones para personas con discapacidad
Los autónomos que contraten de manera indefinida a personas con discapacidad podrán disfrutar de una bonificación de 128 € al mes durante 4 años.
Bonificaciones para colectivos en riesgo de exclusión
En el caso de contratar de forma indefinida a una persona trabajadora en riesgo de exclusión social se podrá acceder a una bonificación de 128 €/mes durante 4 años.
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¿Tu empresa está obligada a contar con un Plan de Igualdad efectivo? ¿Necesitas implantar en tu compañía un Plan de Igualdad y no sabes por dónde empezar? ¡Te ayudamos!
Te contamos cómo hacer y registrar un Plan de Igualdad en tu empresa según el Real Decreto 901/2020 y explicamos su importancia.
Además, analizamos las novedades más relevantes, como la posibilidad de inscribir un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos.
Tienes toda la información que necesitas, más abajo:
¿Qué empresas están obligadas a realizar un Plan de Igualdad?
El artículo 1 del RD Ley 6/2019 introdujo modificaciones en la Ley Orgánica 3/2007 ampliando el número de empresas obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.
Todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a tener un Plan de Igualdad desde marzo de 2022.
Para valorar si tu negocio está obligado a contar con un Plan de Igualdad también deberás tener en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que tu empresa esté obligada, aunque tenga una plantilla inferior a la citada.
Además, en algunos casos, las empresas que deseen trabajar con las Administraciones Públicas también deben disponer de un Plan de Igualdad.
De acuerdo con lo establecido en la Disposición Adicional Séptima del RD Legislativo 5/2015, las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y «deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo».
No disponer de un Plan de Igualdad podrá conllevar sanciones de entre 626 y 225.018 €, en función de la gravedad de los hechos, como veremos más adelante.
Además, hay algo que debes tener presente: si deseas acceder al Distintivo DIEdeberás tener implantado un Plan de Igualdad (si eres una empresa obligada a tenerlo).
¡IMPORTANTE! Tras la entrada en vigor de la Ley 4/2023, más conocida como Ley Trans, las empresas que ya hayan implantado su Plan de Igualdad habrán tenido que modificarlo para incluir expresamente la no discriminación a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.
Esta obligación comenzó a ser efectiva desde el 2 de marzo de 2024 propiciando que las empresas hayan tenido que volver a abrir las mesas de diálogo para ajustar el Plan y garantizar la protección al colectivo LGTBI en el ámbito laboral.
El fin del acuerdo es lograr un entorno laboral más igualitario e inclusivo para las personas LGTBI que será de aplicación a las compañías con más de 50 personas en plantilla.
¿Si una empresa no tiene Plan de Igualdad puede acceder a las ayudas a la contratación en 2025?
Esta es otra cuestión a tener en cuenta: desde el 1 de septiembre de 2023 las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad no pueden beneficiarse de las nuevas bonificaciones a la contratación si no lo tienen.
Pero, ¿qué sucede si la empresa no cuenta con un Plan de Igualdad debido a dificultades para negociar con los sindicatos?
El desafío surge cuando los sindicatos están desbordados y no pueden responder a tiempo a las solicitudes de las empresas.
Te lo contamos:
¿Puede hacerse y registrarse un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos?
¡Sí, es posible! Analizamos varias sentencias que así lo determinan.
La sentencia 180/2023 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía aclaró que los planes de igualdad pueden ser válidos incluso si no han sido negociados con los sindicatos.
Esta decisión es especialmente relevante en casos donde los sindicatos no responden a las solicitudes de reunión de la empresa.
En el caso estudiado:
Un gimnasio, que intentó contactar a los sindicatos más representativos de su sector para que designaran a las personas que iban a formar la comisión negociadora, no recibió respuesta a tiempo.
El gimnasio procedió a registrar su Plan de Igualdad siendo considerado válido y aceptado por el TSJ.
El TSJ de Andalucía estableció que la empresa no estaba obligada a remitir requerimiento a los sindicatos hasta que no admitiesen formar parte de la comisión. No hay previsión legal ni reglamentaria que indique dicha acción.
Por tanto, la compañía podía continuar con la tramitación y aprobación del Plan de Igualdad.
En una sentencia posterior del TSJ de Madrid, el 24 de febrero de 2023, se aceptó la inscripción de un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos cuando estos estuvieran sobrecargados de trabajo.
En este caso:
Una empresa había solicitado a los sindicatos UGT y CCOO su participación en la mesa negociadora del Plan de Igualdad a través de varios correos certificados.
Sin embargo, UGT y CCOO indicaron que no podían atender dicha solicitud debido a la cantidad de requerimientos que tenían.
El TSJ determinó que, dado que los sindicatos no aceptaron formar parte de la comisión, la empresa tenía derecho a registrar su Plan de Igualdad sin esperar su participación.
La sentencia núm. 683/2023 del TSJ de Madrid reafirmó que, si los sindicatos no responden al llamamiento reiterado de la empresa, esta puede elaborar unilateralmente el Plan de Igualdad y registrarlo en el REGCON.
En el caso enjuiciado:
Una empresa había presentado una demanda contra la resolución que desestimó el recurso de alzada contra la negativa de registro del Plan de Igualdad.
La empresa había iniciado el proceso de elaboración del Plan y había constituido la Comisión Negociadora, pero los sindicatos no respondían a su invitación.
La autoridad laboral entonces le denegó el registro del Plan, pero el Tribunal Superior de Justicia de Madrid resolvió a favor de la empresa y argumentó que:
Ante la falta de respuesta de los sindicatos la empresa tenía derecho a elaborar unilateralmente su Plan de Igualdad.
Para ello, habría tenido que agotar los medios de comunicación necesarios para negociarlo.
Más recientemente, en la sentencia 545/2024, de 11 de abril de 2024, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid determinó que la ausencia de acuerdo para la elaboración del Plan de Igualdad no debe impedir su registro.
El caso analizado fue el siguiente:
Una empresa sin representación laboral en sus centro de trabajo intentó negociar su Plan de Igualdad con los sindicatos sin éxito.
Por tanto, la compañía decidió presentar el Plan en el registro de Trabajo, pero la Administración rechazó la inscripción indicando que era necesario que acreditasen que se había producido efectivamente la comisión negociadora.
La empresa volvió a contactar a los sindicatos sin éxito y solicitó de nuevo a Trabajo la inscripción provisional del Plan hasta que pudieran negociar con los mismos.
Otra vez Trabajo rechazó la solicitud.
El TSJM obligó a Trabajo a aceptar la inscripción del Plan de Igualdad argumentando que la falta de respuesta sindical no debe bloquear el cumplimiento de la normativa por parte de las empresas.
Estas decisiones judiciales destacan que, en situaciones excepcionales de bloqueo por parte de los sindicatos, las empresas pueden registrar sus Planes de Igualdad y evitar sanciones por no tenerlos inscritos
¿Qué pasa si la Administración no resuelve en plazo la solicitud de registro del Plan de Igualdad?
Si transcurren los 3 meses de plazo sin que la Administración resuelva la solicitud de registro del Plan de Igualdad, ¿se considera el silencio administrativo como positivo o negativo?
Hasta hace unos meses, la inscripción del Plan de Igualdad en el REGCON se denegaba ya que el silencio administrativo se consideraba como negativo.
Sin embargo, la sentencia núm. 543/2024, del 11 de abril de 2024, del Alto Tribunal introdujo una novedad importante: el Ministerio de Trabajo debe admitir y registrar los Planes de Igualdad en casos de silencio administrativo.
Es decir, si pasan más de 3 meses sin contestar a las alegaciones de la empresa desde la solicitud de registro del Plan de Igualdad éste debe considerarse aprobado por silencio administrativo.
El caso estudiado fue el siguiente:
Una compañía presentó su Plan de Igualdad el 1 de julio de 2021 para su inscripción en el Registro.
El 6 de julio Trabajo le solicitó la subsanación de algunos errores y el día 20 la empresa remitió un escrito de alegaciones.
El 18 de agosto Trabajo le volvió a solicitar a la compañía la subsanación de algunos errores incluidos en el Plan.
El 18 de septiembre la empresa le remitió un segundo escrito de alegaciones.
La Administración no volvió a responder, por lo que la compañía exigió a Trabajo el 22 de diciembre un certificado de silencio administrativo positivo tras haber pasado más de 3 meses sin obtener ningún tipo de respuesta.
El 29 de diciembre Trabajo rechazó la inscripción del Plan de Igualdad, por lo que la empresa recurrió al TSJM.
El TSJM dictó que, al haber transcurrido más de 3 meses sin respuesta, la empresa tenía derecho a un certificado de silencio administrativo positivo permitiendo así el registro del Plan.
Por tanto, si la Administración supera el plazo establecido para resolver no puede denegar la inscripción del plan, ya que solo se puede revisar el acto presunto (aprobación por silencio) mediante el procedimiento de revisión correspondiente.
Esta sentencia es muy relevante dado que numerosos planes de igualdad de igualdad están pendientes de registro en el REGCON.
Los planes de igualdad negociados durante más de un año son válidos
Además, en este sentido, la Audiencia Nacional ha desestimado una demanda de nulidad presentada por un sindicato que no fue incluido en la comisión negociadora del Plan de Igualdad.
Este sindicato alegaba que la duración de la negociación, que se extendió durante más de un año, debía invalidar el acuerdo alcanzado entre la empresa y la mayoría de la representación de los trabajadores.
No obstante, en su sentencia de 11 de noviembre de 2024, la Sala considera que el hecho de que la negociación se haya prolongado más de un año no puede dar lugar automáticamente a la nulidad solicitada, de hecho, se puede registrar el Plan de manera provisional.
Además, el sindicato señalaba que no se había incluido a las personas trans. Sin embargo, el tribunal establece que la omisión no constituye una nulidad automática. A pesar de la exigencia del artículo 55.3 de la Ley 4/2023 existen dudas interpretativas sobre su aplicación, y no se demostró que esta omisión hubiera sido objeto de discusión en las negociaciones.
En cuanto a la composición de las comisiones dentro de un convenio colectivo la sentencia aclara que existen comisiones aplicadoras, interpretativas, administrativas y negociadoras.
Por lo tanto, la exclusión de un sindicato no firmante del Convenio de cualquier comisión administrativa es completamente legítima y no vulnera la libertad sindical, siempre que no se demuestre que esta exclusión contravenga un derecho ni que sea desproporcionada.
El Gobierno crea un Registro de Planes de Igualdad y Protocolos frente al acoso sexual para la Administración
El Gobierno publicó hace ya varios meses la Resolución 13 de julio de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se modifica la de 16 de marzo de 2023, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.
El Registro contiene los documentos soporte de los planes y protocolos que hayan sido objeto de aprobación por sus respectivas Administraciones.
Así se unifican en un solo espacio todos los documentos adoptados en esta materia de igualdad para facilitar a la ciudadanía su acceso y conocimiento.
Al Registro de Planes de Igualdad se tienen que incorporar:
Los Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas (estatal, autonómica y local), así como de aquellos organismos públicos que tengan la consideración de Administración Pública o que estén integrados en la misma y tengan un plan de igualdad propio.
Los Protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo del mismo ámbito.
Este Plan a incluir en dicho Registro tiene que establecer:
Los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público.
Las estrategias o medidas a adoptar para su consecución.
La finalidad de los Planes de Igualdad es respetar la igualdad de oportunidades y de trato en el ámbito laboral tanto para hombres como para mujeres, además de adoptar medidas para evitar cualquier tipo de discriminación.
El cumplimiento del Plan de Igualdad es evaluado con carácter anual.
Por su parte, el Registro de Planes de Igualdad está adscrito al departamento con competencias en materia de función pública.
Las distintas Administraciones públicas deben remitir a dicho Registro sus planes de igualdad, así como sus protocolos que permitan proteger a las víctimas de acoso sexual y por razón de sexo.
¿En qué casos es obligatorio tener un Plan de Igualdad en empresas del sector público?
Contar con un Plan de Igualdad es obligatorio en estos casos:
Para las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
También para las empresas del sector público con 50 o más personas empleadas que quieran contratar.
La Ley PGE 2023 modificó la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público y dio una nueva redacción al párrafo primero de la letra d) del apartado 1 del artículo 71.
Incluyó una nueva prohibición de contratar con el sector público en caso de no tener un Plan de Igualdad para empresas de 50 o más personas trabajadoras, que no cumplan con la obligación de contar con un Plan de Igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres.
¿Por qué es importante tener un Plan de Igualdad?
Las políticas de responsabilidad social corporativa deben mejorar la organización e implantar la igualdad de género en la empresa.
El Plan de Igualdad mejora el clima laboral y acaba con las diferencias entre los trabajadores y las trabajadoras de la plantilla. Esto aumenta el compromiso de las personas trabajadoras en cuanto a medidas de conciliación e igualdad.
Una empresa con un Plan de Igualdad favorece la motivación y la satisfacción de sus trabajadores y trabajadoras y aumenta la productividad, además de potenciar y atraer nuevo talento.
La RSC supone un valor añadido tanto para los clientes como para los propios trabajadores y trabajadoras de una empresa.
Sanciones en materia de igualdad
Las empresas que no tengan un Plan de Igualdad se enfrentarían a sanciones.
Según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS las empresas que no tengan un Plan de Igualdad podrían enfrentarse a multas de entre 626 y 6.250 €.
Si la Inspección de trabajo o Autoridad Laboral ya ha avisado a la empresa de su obligación de disponer del Plan el importe sería más elevado y estaría oscilando entre los6.251 y los 225.018 €.
Pérdida de subvenciones por no tener un Plan de Igualdad
Hay que destacar que las comunidades autónomas comenzaron en el año 2022 a dar prioridad a las empresas que tuviesen un Plan de Igualdad vetando a las compañías que aún no lo tenían.
Esta iniciativa continúa y seguirá desarrollándose a lo largo de este 2025.
Por ejemplo, en el País Vasco, tal y como recoge la Ley 1/2022 en su artículo 21 bis, los poderes públicos deben incorporar la perspectiva de género en las subvenciones públicas e incluir en las bases reguladoras medidas para promover la igualdad y eliminar desigualdades entre mujeres y hombres entre los criterios de valoración.
Los poderes públicos vascos no pueden conceder ningún tipo de ayuda o subvención a ninguna actividad que sea discriminatoria por razón de sexo.
Tampoco podrían conceder subvenciones a personas físicas y jurídicas que hayan sido sancionadas administrativa o penalmente por incurrir en discriminación por razón de sexo o por incumplimiento de la normativa en materia de igualdad de mujeres y hombres.
Y no pueden recibir ayudaso subvenciones las empresas que, debiendo tener un Plan de Igualdad no lo tengan, ni las empresas de más de 50 personas trabajadoras que no acrediten haber establecido medidas para prevenir y combatir el acoso sexual o acoso por razón de sexo.
Para evitar sanciones y para poder optar a subvenciones públicas es vital contar con un Plan de Igualdad.
Promover la igualdad mejora la experiencia de la plantilla
Recientes estudios demuestran que las personas empleadas cada vez tienen más en cuenta la posición de las empresas respecto a la igualdad de oportunidades.
Un alto porcentaje de personas trabajadoras (en torno a un 80%) dejaría su trabajo si su empresa no tratase por igual tanto a hombres como a mujeres.
Por eso, las empresas deben implantar un Plan de Igualdad, mantener actualizado el Registro Retributivo y ofrecer formación en materia de igualdad a sus plantillas. Así, lograrían retener el talento.
Las personas trabajadoras realizarían sus labores motivadas y sintiendo que la empresa cumple con sus expectativas ofreciendo las mismas oportunidades a toda la plantilla.
Además, las medidas de igualdad se han convertido en una de las claves principales para encontrar a personal cualificado que desarrolle la actividad profesional.
Las personas profesionales no trabajan en cualquier empresa, sino que se decantan por compañías que compartan sus mismos valores.
El Ministerio de Igualdad y Trabajo estudia la creación del Agente de Igualdad
El Gobierno está negociando con los Graduados Sociales la creación de una nueva figura: el Agente de Igualdad.
El objetivo de esta persona sería ayudar a los negocios obligados a implantar los Planes de Igualdad según la normativa aplicable y realizar un seguimiento activo de los mismos.
De hecho, la Ley de Paridad regula el acceso a la profesión de Agente de Igualdad determinando que podrán ejercer esta profesión:
Personas con un título de grado, posgrado o equivalente en estudios de género, estudios feministas o políticas públicas de igualdad.
Personas con amplia experiencia en el diseño, desarrollo e implementación de políticas de igualdad.
Esta medida requiere una Orden Ministerial que especifique los requisitos para la verificación de los títulos y la acreditación de la experiencia requerida, por lo que habrá que esperar para conocer más detalles.
En cualquier caso, te ayudamos a conocer si tienes la obligación de crear un Plan de Igualdad o no.
¿Cómo se mide la plantilla para saber si estoy obligado a hacer un Plan de Igualdad?
Para valorar si tu empresa está obligada a tener un Plan de Igualdadse tendrá en cuenta la plantilla total, independientemente de los centros de trabajo y tipos de contrato (incluyéndose fijos discontinuos y contratos de duración determinada o de puesta a disposición).
Las personas con jornada a tiempo parcial contarán como una persona más, sin tenerse en cuenta las horas de trabajo.
Al número de personas se sumarán los contratos de duración determinada vigentes en los 6 meses anteriores, que se hayan extinguido en el momento de realizar el cómputo. En estos casos, cada 100 días trabajados contarán como un trabajador más.
Según el artículo 3 del RD 901/2020, la empresa deberá realizar este cálculo obligatoriamente al menos el 30 de junio o 31 de diciembre de cada año, para valorar si debe elaborarlo.
Si mi empresa tiene varios centros de trabajo, ¿debo elaborar un Plan de Igualdad para cada centro?
Como comentamos, una empresa que tenga varios centros de trabajo deberá tener en cuenta la plantilla total de todos sus centros de trabajo para valorar la necesidad y obligatoriedad o no de elaborar un Plan de Igualdad.
En el caso de tener que elaborar el Plan de Igualdad este será único y aplicable a toda la empresa, aunque pueden establecerse particularidades para cada centro de trabajo, dependiendo de los diagnósticos de situación elaborados para cada uno de los centros que integran la empresa.
¿Cuáles son los criterios para la negociación de planes de igualdad en grupos de empresas?
La Audiencia Nacional clarificó, en su sentencia nº 1/2024 del 15 de enero de 2024, que es posible negociar un plan de igualdad a nivel de grupo, incluso cuando las empresas individuales dentro del grupo ya tienen planes de igualdad propios que han expirado o están a punto de expirar.
Esta negociación debe seguir las reglas de legitimación establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, la existencia de un Plan de Igualdad en una empresa no va a impedir la negociación de un Plan de Igualdad a nivel de grupo. En este contexto, la negociación de los planes de igualdad de grupo debe adherirse a las normas aplicables a los convenios colectivos sectoriales.
Además, la sentencia aclara que:
La coexistencia de un Plan de Igualdad a nivel de empresa y un Plan de Igualdad a nivel de grupo no reemplaza a los planes de empresa existentes.
En lugar de ello, el Plan de Igualdad de grupo suspenderá su aplicación hasta que los planes de igualdad individuales de cada empresa finalicen su vigencia.
¿El Plan de Igualdad pierde vigencia si mi empresa baja de las 50 personas trabajadoras?
Si se ha llegado al mínimo de plantilla que exige un Plan de Igualdad se deberá aplicar, aunque baje el número de personas trabajadoras por debajo de 50, una vez que se haya constituido la comisión negociadora.
Se mantendrá hasta que finalice o como máximo durante 4 años.
¿Y si tengo menos de 50 trabajadores? ¿Cuáles son mis obligaciones?
De momento, estas empresas no están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad a no ser que lo marque su convenio. Podrá realizarse voluntariamente, previa negociación con los representantes legales de los trabajadores.
No obstante, también tendrán que respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar, previa negociación, medidas para evitar cualquier tipo de discriminación y promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo, con procedimientos para su prevención y denuncia, en el caso de que se produzcan.
Sí estarías obligado a contar con un registro retributivo donde se detallen todos los salarios de tu empresa incluyendo los diferentes conceptos y de forma desagregada por hombres y mujeres. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre el registro retributivo.
A continuación, detallamos las fases para la creación de un Plan de Igualdad.
¿Cómo elaborar y registrar un Plan de Igualdad? Pasos a seguir
El Plan de Igualdad deberá contener un conjunto de medidas dirigidas a reducir las desigualdades entre los hombres y mujeres de tu plantilla.
Vemos el proceso a seguir, a continuación:
1. ¿Cómo se crea la Comisión negociadora del Plan de Igualdad?
El primer paso sería constituir una Comisión negociadora en el plazo máximo de 3 meses, tras alcanzarse el mínimo de plantilla que vimos anteriormente.
Una vez constituida, la Comisión negociadora tendrá un máximo de 1 año para negociar, aprobar y solicitar el registro.
Si la empresa no llega al mínimo de plantilla, pero está obligada por convenio colectivo, tendrá el plazo que se indique en éste o 3 meses, tras la publicación del convenio.
También es posible que la obligación surja por la autoridad laboral, dentro de un procedimiento sancionador, siendo en este caso el plazo el que conste en el acuerdo.
Únicamente estarán legitimados los representantes de los trabajadores inscritos como tal y que pertenezcan a un sindicato mayoritario.
La Comisión estará presente durante el proceso de diagnóstico, de creación e implementación del Plan. Y estará formada por parte de los trabajadores, comité de empresa y delegados de personal o secciones sindicales o comité intercentros, en su caso.
Si no existen representantes se constituirá por trabajadores, representantes de la empresa y sindicatos más representativos (6 personas máximo por cada parte).
Se deberá favorecer que haya equilibrio entre hombres y mujeres en cada una de las partes.
En coordinación con el Representante Legal de los Trabajadores se elaborará un diagnóstico previo, que debe contener una serie de datos que veremos más abajo, que la empresa está obligada a facilitar.
Si los sindicatos no pueden presentarse en un plazo de 10 días por el volumen de trabajo la empresa deberá reflejar por escrito los contactos que hayan realizado.
Además, tendrá que avanzar en el Plan de Igualdad y en ningún caso paralizar el proceso.
En el caso de registrar el plan, si los sindicatos no se han presentado, REGCON enviará una subsanación para que los sindicatos revisen dicho Plan.
Los sindicatos en ningún caso podrán expresar la intención de no acudir al proceso, ya que constituyen una de las partes más interesadas en la implantación de Planes de Igualdad en las empresas.
¡IMPORTANTE! Como ya hemos mencionado en las sentencias anteriormente, si los sindicatos no responden a las solicitudes de las empresas y se genera una situación de bloqueo las empresas como medida excepcional podrán continuar con su elaboración del Plan de Igualdad aunque no hayan negociado con los sindicatos.
2. Negociación del Plan de Igualdad
El Plan de Igualdad deberá ser negociado con la Comisión negociadora, que tendrá derecho a acceder a la documentación necesaria, que no podrá utilizarse para otro fin (la empresa estará obligada a facilitarla).
Se deberán recoger todas las actas firmadas de las diferentes reuniones. En caso de desacuerdo, la Comisión podrá acudir a órganos para resolución del conflicto.
El resultado de las negociaciones constará por escrito y se firmará por las partes.
Se fija un plazo máximo de 1 año desde el día siguiente al inicio de la negociación del plan de igualdad.
3. ¿Cómo se hace el diagnóstico previo del Plan de Igualdad?
La norma nos indica que el contenido del diagnóstico incluirá la siguiente información de la empresa:
Proceso de selección y contratación.
Clasificación profesional de la plantilla.
Formación que se facilita a los trabajadores.
Promoción del personal en el seno de la empresa.
Condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
Infra-representación femenina, en caso de que exista.
Retribuciones diferenciadas por el género.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo identificando en qué medida está integrada la igualdad de trato y oportunidades.
El análisis incluirá a todas las categorías profesionales desagregadas por sexo, categorías, niveles, puestos, valoración y retribución.
Si hubiese menor representación de un sexo en algún nivel o puesto se añadirán medidas para corregirla.
El diagnóstico incluirá una referencia para conocer cuál ha sido la metodología utilizada, los datos analizados y la fecha en la que se ha recogido la información.
Los datos y las fechas de recogida de los mismos tienen que acordarse con la Comisión. Hay que destacar que, de manera habitual, se recogen los datos de los tres últimos años.
No existe un periodo fijo de tiempo para la recogida de datos en el diagnóstico, pero la empresa no puede ralentizar esta recogida sin justificación.
4. Se debe incluir una auditoría retributiva en el Plan de Igualdad
El artículo 7 del RD 902/2020 exige que se aporte una auditoría retributiva dentro del Plan de Igualdad previa a la negociación.
La auditoría obliga a que la empresa realice un diagnóstico de la situación retributiva en la plantilla. Para ello, se evaluarán los puestos y el sistema de promoción.
La valoración deberá referirse a las tareas de cada puesto, incluir factores desencadenantes de la diferencia retributiva o las desigualdades que se pudieran observar, así como un plan de actuación para corregir las desigualdades.
Las empresas, además, tendrán que elaborar un registro retributivo, que reflejará las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a otras categorías, desglosados por sexo.
El registro deberá incluir una justificación cuando la media aritmética de un sexo sea superior a las del otro en un 25%. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre cómo realizar el registro retributivo.
5. ¿Qué contenido mínimo debe incluir el Plan de Igualdad?
En base a los resultados obtenidos en la fase de diagnóstico previo se creará el Plan de Igualdad con el siguiente contenido:
Partes que lo conciertan.
El ámbito de aplicación del plan.
Un informe con el diagnóstico de la situación de la empresa.
Resultados de la auditoría retributiva. Vigencia y periodicidad.
Objetivos del plan.
Descripción de las medidas, con sus plazos e indicadores.
Identificación de los recursos y medios para llevarlo a cabo.
Calendario de actuaciones: implantación, seguimiento y evaluación.
Sistema de seguimiento.
Composición del órgano que va a hacer el seguimiento y revisión.
Procedimiento para la modificación.
6. Implementación del Plan de Igualdad
La vigencia del Plan de Igualdad será la que se indique o como máximo de 4 años.
Según han indicado desde Inspección en diferentes ponencias no basta con elaborar el Plan de Igualdad, este deberá ser implementado.
Cada medida debería contener unas directrices para su implementación que faciliten este proceso.
Además, hay que tener en cuenta que posteriormente deberá evaluarse el grado de consecución de cada objetivo por la Comisión para su seguimiento.
El Plan deberá revisarse cuando no se adapte a los requisitos legales, cuando haya cambios en el status jurídico de la empresa, si se producen incidencias relevantes para la plantilla o por resolución judicial por discriminación por razón de sexo. La revisión implicará un nuevo diagnóstico y medidas.
Es importante entender que el Plan de Igualdad no es un proyecto que finalice en el tiempo. Es necesario que haya en todo momento un proceso de adaptación para que el Plan de Igualdad vaya siendo modificado en función de las necesidades que se detecten en la empresa.
Es decir, es un proceso en continúa renovación que anexiona la finalización de un Plan con la evaluación y adaptación de otro nuevo Plan de Igualdad en la compañía.
7. ¿Dónde y cómo se registra el Plan de Igualdad?
El registro del Plan de Igualdad deberá realizarse obligatoriamente en un registro público.
La solicitud de inscripción del Plan de Igualdad se acompañará de la hoja estadística del modelo que se incluye en el Anexo 2.V que se incluye en el RD 901/2020.
Como mencionamos anteriormente, ya se ha puesto en marcha el Registro de Planes de igualdad y de Protocolos frente al acoso sexual para las Administraciones Públicas.
8. ¿Cómo tiene que ser el Plan de Igualdad cuando una empresa tiene varios centros?
Cuando una empresa tiene varios centros de trabajo y solo algunos de esos centros cuenten con representación legal de las personas trabajadoras los centros sin representación tendrán que constituir la comisión sindical, recogida en el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020.
Esta Comisión estará formada por un máximo de 13 integrantes y tendrá que ser mixta.
En el caso de los grupos de empresas no es necesario que cada empresa tenga su propio Plan de Igualdad, sino que dicho grupo puede tener un Plan en común.
Aunque hay que tener en cuenta que ese Plan en común tiene que incluir información de los diagnósticos de cada empresa.
¿Cuánto dura un Plan de Igualdad?
El RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad regula la duración de los mismos en su artículo 9:
“El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.”
Por tanto, un Plan de Igualdad no podrá durar más de 4 años.
Los Planes de Igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:
Cuando sea necesario añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o dejar de aplicar alguna medida.
Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios. Por ejemplo, si la Inspección de Trabajo considera que el plan no es adecuado o no contiene la información suficiente.
Si se produce una fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
Cuando se produzca una incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos.
En caso de que una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.+
Cuando se llegue a un plazo de revisión establecido de manera específica en el plan. Por ejemplo, si en el plan de una empresa se fija que se harán revisiones anuales, éstas serán obligatorias.
Además, la Ley establece que debe hacerse como mínimo una evaluación intermedia y otra al final del periodo de vigencia del Plan de Igualdad.
El Tribunal Supremo declara nulos algunos planes de igualdad
¿Vale cualquier Plan de Igualdad? Por supuesto que no. No vale cualquier Plan de Igualdad, es fundamental realizar el Plan de Igualdad con todas las garantías legales y jurídicas.
Ya vimos anteriormente, que como medida excepcional, cuando exista una situación de bloqueo por ausencia de los sindicatos, el Plan de Igualdad puede registrarse sin negociar con ellos.
Pero, de la misma manera, el Tribunal Supremo ha declarado nulos varios planes de igualdadexplicando que no pueden ser negociados con una comisión ad hoc.
Hace cuatro años, el 26 de enero de 2021, el Tribunal Constitucional a través de una sentencia (STS 350/2021), en la que Comisiones Obreras denunció a una empresa por no haber negociado con ellos su Plan de Igualdad tomó la decisión de declarar nulo dicho Plan.
La empresa había nombrado una comisión de 5 trabajadores para gestionar el Plan de Igualdad imponiendo de forma unilateral su decisión, ya que habían sido designados por la dirección y no entre los propios trabajadores.
No es la única sentencia que encontramos con estas características. En años anteriores se han producido casos muy similares.
Por tanto, es fundamental destacar que a no ser que exista ausencia de representación legal para la negociación no podrá negociarse vía comisión ad hoc.
¿Cómo son las revisiones de Inspección en materia de igualdad?
Los Inspectores revisan:
Que la empresa tenga un Plan de Igualdad correctamente elaborado y registrado.
Que la compañía pueda acreditar la justificación de la negociación del plan con los representantes de los trabajadores.
Además es importante tener presente también estas obligaciones:
Tener los documentos que demuestren la autoridad para representar o actuar en nombre de la empresa.
Disponer del convenio colectivo aplicable en la empresa.
Contar con el registro retributivo actualizado.
Tener un Protocolo de Prevención para la plantilla.
Esperamos que esta información haya sido de ayuda. ¿Qué te parecen estas medidas? ¿Crees que serán útiles? Déjanos un comentario más abajo. ¡Gracias!
Desde Grupo200 te ayudamos a cumplir con las obligaciones de igualdad para tu empresa
En Grupo2000 te proporcionamos todos los servicios en materia de igualdad que requiere tu empresa.
Te ayudamos a crear el Plan de Igualdad y te damos las pautas necesarias para implementarlo de forma satisfactoria según la normativa vigente.
Destacamos, además, nuestra oferta de formación online en materia de igualdad proporcionándote los recursos necesarios para sensibilizar a tu plantilla y promover la igualdad de trato y oportunidades.
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Hoy queremos aclarar varias dudas que nos habéis planteando sobre los requisitos para formalizar un contrato de formación, en concreto, sobre la edad máxima permitida. ¿Hasta qué edad se puede realizar un contrato de formación en 2025?
En este artículo, te contamos con qué edad se puede formalizar este contrato y cuál es la normativa vigente en cuanto a su regulación.
¿Cuál es la edad permitida para realizar un contrato de formación en 2025?
Según el RD Ley 32/2021 la edad máxima para realizar un contrato de formación es de hasta 30 años, aplicable a Certificados de Profesionalidad de nivel 1, 2 y Catálogo de Especialidades.
Este requisito no se exige para contratos vinculados con el nivel 3 ni para personas con discapacidad reconocida o en situación de exclusión social. En estos casos, no hay límite de edad, como detallaremos, a continuación.
El requisito de la edad se aplica para contratos formalizados a partir del 30 de marzo de 2022, fecha en la que entró en vigor la normativa.
En otras palabras, desde marzo de 2022se amplió la edad del contrato de formación, pasando de 25 a 30 años, inclusive.
Recordamos que en 2018 se limitó la realización de estos contratos permitiéndose únicamente para personas de hasta 24 años inclusive (Disposición Derogatoria Única del Real Decreto Ley 28/2018).
No obstante, la Reforma Laboral volvió a ampliar la edad permitida.
Esta ampliación de la edad abrió la posibilidad para que más personas jóvenes accedieran al empleo a través de esta modalidad de contrato.
El contrato de formación en alternancia se ha consolidado como la gran alternativa a la temporalidad y como la mejor opción para impulsar la inserción laboral de trabajadores jóvenes.
Por lo tanto, en respuesta a la pregunta: ¿cuál es el límite de edad para un contrato de formación en 2025? Se puede formalizar un contrato de formación en alternancia con jóvenes de hasta 30 años.
A continuación, veremos los colectivos que estarían excluidos de esta limitación:
¿Se puede hacer un contrato de formación a personas con más de 30 años? ¿A qué colectivos no se aplica el límite de edad?
Según la normativa vigente no existe límite de edadcuando la persona contratada realice formación vinculada a:
Certificados de Profesionalidad de nivel 3.
Estudios universitarios.
FP.
Cuando el contrato de formación en alternancia se celebre con personas con discapacidad reconocida.
Además, no se exige requisito de edad en el caso de personas en situación de exclusión social, según lo establecido en la Ley 44/2007, cuando sean contratadas por empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo que corresponda.
¿Qué normativa regula la edad del contrato de formación en 2025?
La normativa que regula la edad del contrato de formación en 2025 se encuentra establecida en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
Este artículo, modificado por el Real Decreto-ley 32/2021, especifica lo siguiente:
«En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años».
«El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente«.
¿Cómo tramitar los contratos de formación para personas con 30 años o más en Sistema Red y Contrat@?
Seguridad Social informó, tras habilitarse los campos que permiten dar de alta en Sistema RED contratos de formación en alternancia para personas que realicen estudios universitarios, de FP o certificados de profesionalidad de nivel 3 asociados al contrato, las claves requeridas.
Estas son lasclaves a indicar en Sistema RED:
9935: CT FORMACIÓN ALTERNANCIA – CERTIFICADO PROFESIONALIDAD NIVEL 3
9936: CT FORMACIÓN ALTERNANCIA – ESTUDIOS UNIVERSIDAD/FP
En el caso de los contratos de formación en alternancia con formación de Catálogo de Especialidades se puede dar el alta con lostrámites habituales.
¿Y si la persona a contratar con contrato de formación tiene cumplidos los 30 años?
Si la persona a contratar tiene una edad de 30 años, aunque la norma indica «hasta 30 años», están surgiendo algunos problemas cuando se superan los 29 años.
En estos casos, para dar de alta tendrías que solicitarlo por Casia y esperar.
Algunos contratos están siendo aprobados y otros no por lo que esperamos que se solucione pronto la situación.
¿Puedo prorrogar el contrato de formación si el trabajador cumple más de 30 años?
La duración de los contratos de formación en alternancia es de mínimo 3 meses y máximo 2 años.
No obstante, se puede prorrogar el contrato si no se ha agotado la duración máxima y es necesario prorrogar para que la persona contratada finalice su formación.
Desde Grupo2000te aconsejamos formalizar el contrato de formación con la duración máxima desde el inicio.
En cuanto a la prórroga, si la persona tenía 30 años o menos al momento de la firma del contrato inicial, se puede prorrogar sin problemas.
Esto se debe a que, al momento del alta, la persona trabajadora cumplía con los requisitos establecidos, por lo que la prórroga sería válida incluso si la persona supera los 30 años durante el transcurso del contrato.
¿Qué pasa con el contrato de formación si la persona contratada cumple 31 años?
No pasa nada, siempre y cuando ese contrato se formalizara cumpliendo todos los requisitos y la persona tuviera hasta 30 años.
Si durante el contrato esa persona cumple 31 años no hay ningún problema, el contrato continuará hasta finalizar la duración por la que se haya firmado.
Grupo2000, centro de formación especializado en el contrato de formación en alternancia
Grupo2000 somos un centro acreditado por el Servicio Público de Empleo Estatal para impartir la formación del contrato formativo en modalidad online a nivel nacional.
Si deseas realizar un contrato de formación, te recomendamos contactar con nosotros antes incluso de seleccionar el candidato.
Nuestra Agencia de Colocación lo seleccionará gratis para ti y, además, se asegurará de que cumpla el perfil para esta modalidad. Este proceso te ahorrará mucho tiempo y trabajo.
La persona trabajadora recibirá formación de Catálogo de Especialidades sobre la ocupación que desempeña en su puesto. Es una formación 100% online y sin eventos presenciales.
Nosotros nos encargamos de todo. Llámanos al 958 80 67 60 o escríbenos a nuestro chat online.
¿Conocías qué edad hay que tener para hacer un contrato de formación en 2025? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!
En este artículo te presentamos un resumen completo de las obligaciones fiscales para este año. Este es el calendario fiscal de 2025 para empresas y autónomos.
A continuación, detallamos todas las obligaciones y los plazos máximos para la presentación de cada trámite, para que puedas cumplir con ellas de manera sencilla y a tiempo:
¿Qué es el calendario fiscal 2025 y para qué sirve?
El calendario fiscal 2025 fija cuáles son las fechas límite y los plazos para cumplir con las obligaciones tributarias a lo largo del año.
Va detallando los períodos en los que empresas y autónomos deben presentar sus distintas declaraciones y pagar impuestos.
El calendario fiscal es muy útil ya que sirve a modo de guía para mantenerse al día de todas las responsabilidades tributarias.
El año fiscal se estructura en cuatro trimestres de la siguiente manera:
Primer trimestre: Del 1 de enero al 31 de marzo de 2025.
Segundo trimestre: Del 1 de abril al 30 de junio de 2025.
Tercer trimestre: Del 1 de julio al 30 de septiembre de 2025.
Cuarto trimestre: Del 1 de octubre al 31 de diciembre de 2025.
Es esencial diferenciar el trimestre fiscal del periodo para su presentación. Después de cada trimestre existe un plazo para realizar la presentación correspondiente:
Primer trimestre: Del 1 de abril al 20 de abril de 2025.
Segundo trimestre: Del 1 de julio al 20 de julio de 2025.
Tercer trimestre: Del 1 de octubre al 20 de octubre de 2025.
Cuarto trimestre: Del 1 de enero al 31 de enero de 2026.
¿Qué impuestos deben presentarse durante el calendario fiscal 2025?
Son diversos los impuestos que se tienen que ir presentando a lo largo de 2025. Los más destacados son el IVA, IRPFo Impuesto de Sociedades.
Cada uno de ellos cuenta con un modelo oficial que debe presentarse ante Hacienda.
Obligaciones fiscales en enero de 2025
Enero es uno de los meses con mayor carga de obligaciones fiscales para autónomos y empresas.
A continuación, te recordamos las presentaciones que deberás realizar.
Antes del 20 de enero:
Modelo 039: incluyendo las contrataciones realizadas durante diciembre en el régimen especial del grupo de entidades del IVA.
Modelo 111: retenciones e ingresos a cuenta del IRPF.
Modelo 115: rentas o rendimientos procedentes del arrendamiento o subarrendamiento de inmuebles urbanos.
Modelo 123: declaración trimestral de retenciones e ingresos a cuenta del Impuestos sobre la Renta de las Personas Físicas, Impuesto sobre Sociedades e Impuesto sobre la Renta de no Residentes.
Modelo 161: resumen de las aportaciones recibidas durante 2024 para proyectos.
Antes del 31 de enero:
Modelos 036 y 037: declaración de datos censales de la empresa o persona física.
Modelo 130: pago fraccionado del IRPF, ingresos a cuenta de la Renta.
Modelo 131: último pago fraccionado de la Renta del año anterior en estimación objetiva.
Modelo 303: liquidación trimestral del IVA.
Modelo 349: declaración de operaciones intracomunitarias a la Agencia Tributaria.
Modelo 390: resumen anual de la declaración del IVA del año anterior.
Antes del 31 de enero:
Modelo 165: declaración informativa de certificaciones individuales emitidas a los socios o partícipes de entidades de nueva o reciente creación.
Modelo 179: declaración de Información trimestral de la cesión de uso de viviendas con fin turístico.
Modelo 180: resumen anual de retenciones en alquileres de inmuebles o locales para el desarrollo de la actividad.
Modelo 182: declaración de donaciones, donativos o aportaciones recibidas y/o realizadas.
Modelo 184: declaración informativa anual de entidades en Régimen de Atribución.
Modelo 188: rendimientos del capital mobiliario procedentes de operaciones de capitalización y de contratos de seguros de vida o invalidez.
Modelo 190: resumen anual de retención e ingresos del IRPF.
Modelo 233: declaración informativa por gastos en guardería.
Modelo 270: declaración de premios de lotería.
Modelo 345: declaración de planes, fondos de pensiones y sistema alternativos, planes de previsión asegurados o de previsión social empresarial.
Modelo 369: declaración del IVA relacionado con la prestación de servicios digitales o la venta a través de un e-commerce en países europeos fuera de España.
Obligaciones fiscales de febrero y marzo 2025
Durante febrero y marzo de 2025 las obligaciones fiscales serán algo más relajadas. A continuación, te detallamos las presentaciones que deberás realizar.
Antes del 28 de febrero:
Modelo 347: declaración informativa anual de operaciones con terceros.
Antes del 31 de marzo:
Modelo 720: declaración de bienes en el extranjero.
Obligaciones fiscales de abril y mayo 2025
En el segundo trimestre del año el número de obligaciones fiscales aumentará considerablemente. A continuación, te detallamos las presentaciones que tendrás que realizar.
Además, hasta el 20 de abril deberás presentar los siguientes modelos:
Modelo 111: declaración trimestral, retenciones de personal y profesionales.
Modelo 115: declaración de IRPF sobre alquileres urbanos.
Modelo 130: declaración trimestral del IRPF en estimación directa.
Modelo 131: declaración trimestral del IRPF en estimación objetiva.
Modelo 202: pago a cuenta sobre el Impuesto de Sociedades.
Modelo 303: declaración trimestral del IVA.
Modelo 309: declaración del IVA para quienes no están obligados a hacerla de forma periódica.
Modelo 349: declaración informativa sobre operaciones intracomunitarias.
Mayo 2025
En mayo se abre el plazo para presentar la Declaración de la Renta de manera telefónica utilizando el Modelo 100.
Obligaciones fiscales de junio 2025
En junio hay dos fechas clave que no debes pasar por alto:
El 24 de junio finaliza el plazo para presentar el Modelo 714, que supone la declaración del Impuesto sobre el patrimonio.
El 30 de junio se cierra la opción de presentar la declaración del IRPF.
Obligaciones fiscales de julio 2025
Con la llegada de julio comienza el tercer trimestre del año y con él varias obligaciones fiscales que debes cumplir.
Hasta el 20 de julio:
Modelo 111: declaración de retención e ingreso a cuenta del IRPF.
Modelo 115: declaración de IRPF sobre alquileres urbanos.
Modelo 130: declaración trimestral del IRPF en estimación directa.
Modelo 131: declaración trimestral del IRPF en estimación objetiva.
Modelo 303: liquidación del IVA del segundo trimestre.
Modelo 309: declaración y liquidación del IVA para quienes no están obligados a hacerla periódicamente.
Modelo 349: declaración de operaciones intracomunitarias del segundo trimestre.
Hasta el 25 de julio:
Modelo 200: presentación del Impuesto de Sociedades.
Obligaciones fiscales de agosto y septiembre 2025
Durante los meses de agosto y septiembre de 2025 no existe ninguna obligación fiscal que debas cumplir.
Obligaciones fiscales de octubre 2025
Octubre de 2025 trae consigo una serie de obligaciones fiscales que no debes pasar por alto. Asegúrate de presentar los siguientes modelos antes del día 21:
Modelo 111: declaración de retención e ingreso a cuenta del IRPF.
Modelo 115: declaración de IRPF sobre alquileres urbanos.
Modelo 117: por rendimientos derivados de transmisión o reembolso de acciones/participaciones en Instituciones de Inversión Colectiva y transmisión de derechos de suscripción.
Modelo 123: por intereses, préstamos pagados o abonados. Así como por dividendos y/o participaciones de socios.
Modelo 130: declaración trimestral del IRPF en estimación directa.
Modelo 131: declaración trimestral del IRPF en estimación objetiva.
Modelo 303: declaración trimestral del IVA.
Modelo 309: declaración del IVA para quienes no están obligados a hacerla de forma periódica.
Modelo 349: declaración informativa sobre operaciones intracomunitarias.
Modelo 202: pago a cuenta sobre el Impuesto de Sociedades.
Impuestos especiales
Además de los modelos mencionados, también deberás presentar impuestos especiales, que incluyen:
Declaración e ingreso por fabricación y elaboración (Modelos 521, 522, 547, V1, V2, V7, F1, 553, 506, 507, 508, 524, 572).
Impuesto para empresas de cogeneración.
Cambios en el IVA
Te recordamos que desde el 1 de enero de 2025 los tipos de IVA vuelven a ser los habituales:
Productos básicos: IVA del 4%.
Aceite de oliva: IVA del 4% (considerado alimento de primera necesidad).
Aceites de semillas y pastas alimenticias: IVA del 10%
Obligaciones fiscales de noviembre 2025
Antes del 7 de noviembre deberás presentar el Modelo 102, el cual corresponde al pago del segundo plazo de la declaración de la Renta. Es importante recordar que este pago es aplicable si optaste por fraccionar la declaración.
Obligaciones fiscales de diciembre 2025
El último mes del año traerá consigo la obligación de presentar el Modelo 202, que supone el pago a cuenta sobre el Impuesto de Sociedades, antes del día 20.
¿Conocías las declaraciones de impuestos este año? Nos encantará leer tus aportaciones. Déjanos tu comentario más abajo. ¡Gracias!
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¿Eres autónomo y tienes dudas sobre si puedes solicitar la devolución mensual del IVAaunque aún no hayas empezado a prestar tus servicios? ¡Tenemos buenas noticias para ti!
Una reciente sentencia del TEAC ha establecido una nueva doctrina que permite a los autónomos inscribirse en el REDEME, incluso si aún no han comenzado a ejercer su actividad.
A continuación, te explicamos todo lo que necesitas saber. Estos son los nuevos plazos para que los autónomos se inscriban en el REDEME:
¿Qué es el REDEME?
El REDEME (Régimen Especial de Devolución Mensual del IVA) es un régimen fiscal que permite a los autónomos y empresas solicitar la devolución mensual del IVA soportado en lugar de hacerlo de forma trimestral o anual, como ocurre en el régimen general.
¿Cuáles son los nuevos plazos para que los autónomos se inscriban en el REDEME?
La sentencia del Tribunal Económico-Administrativo Central (RG 4380/2023 de 18 de octubre de 2024), ha establecido una nueva doctrina que permite a los autónomos y negocios inscribirse en el REDEME incluso antes de comenzar a prestar servicios de su actividad económica.
Hasta ahora, la Agencia Tributaria no permitía que los autónomos o empresas se inscribieran en el REDEME si no habían comenzado a prestar servicios o entregar bienes.
Sin embargo, con la nueva interpretación del TEAC si un autónomo o negocio ha adquirido bienes o servicios con la intención de destinarlos a la actividad económica futura puede solicitar la inscripción en el REDEME.
Por ejemplo:
Imagina que un autónomo se ha dado de alta y está montando un local. Aunque aún no haya comenzado a prestar servicios podrá inscribirse en el REDEME y reclamar la devolución del IVA soportado en los bienes y servicios adquiridos para el desarrollo de su actividad.
Este cambio en la normativa surge de un caso que comenzó el 30 de noviembre de 2022 cuando una empresa solicitó su alta en el REDEME.
La Oficina de Gestión Tributaria de Castilla-La Mancha rechazó la inscripción argumentando que la empresa no había comenzado a realizar entregas de bienes ni servicios antes de esa fecha.
Tras un recurso de reposición y un rechazo posterior, el caso fue llevado ante el TEAC, que falló a favor de la empresa.
El TEAC interpretó que el artículo 30.4 del Reglamento del IVA permite que las empresas que hayan adquirido bienes destinados a su futura actividad puedan solicitar el alta en el REDEME en el mes de noviembre, incluso si no han iniciado todavía la prestación de servicios.
De esta forma, las empresas pueden incluir el IVA soportado en sus compras y solicitar la devolución mensual desde el 1 de enero del siguiente año.
Este criterio es especialmente beneficioso para las nuevas empresas o autónomos que suelen necesitar liquidez en sus primeros años de actividad.
Al estar inscritos en el REDEME podrán acceder a devoluciones mensuales del IVA, lo que alivia la carga financiera de las compras iniciales.
¿Pueden los autónomos acogerse a la devolución mensual de IVA antes de abrir sus negocios?
Sí, los autónomos pueden acogerse a la devolución mensual del IVA antes de iniciar la actividad de su negocio gracias a la resolución reciente del Tribunal Económico-Administrativo Central.
¿Qué autónomos pueden inscribirse en el REDEME para pedir la devolución de IVA mensual?
Los autónomos que deseen inscribirse en el REDEME y acceder a la devolución mensual del IVA deben cumplir con los siguientes requisitos:
Realizar la solicitud de inscripción en el REDEME en el plazo correspondiente presentando el modelo 036.
Estar al corriente de todas las obligaciones tributarias.
No realizar operaciones en el régimen simplificado de IVA.
No haber sido excluido del REDEME en los últimos tres años anteriores a la fecha de la solicitud de inscripción.
Es importante destacar que, aunque la inscripción en el REDEME permite la devolución mensual del IVA, este régimen conlleva una mayor exigencia en la gestión de la contabilidad y facturación, ya que se aplica de forma mensual y requiere un control exhaustivo de las operaciones.
Plazos para solicitar la inscripción en el registro y efectos de la inscripción
El artículo 30.4 del Reglamento del IVA establece dos plazos para solicitar el alta en el REDEME:
Plazo en noviembre. Las solicitudes de alta en el REDEME se pueden presentar durante el mes de noviembre del año anterior al que deba surtir efectos, independientemente de si la empresa ya ha comenzado sus operaciones.
Plazo durante las declaraciones-liquidaciones periódicas. Además, se establece un plazo alternativo para aquellos que aún no han iniciado la actividad económica, pero que han adquirido bienes o servicios destinados a la misma.
¿Cuáles son las ventajas y las desventajas del REDEME?
Las principales ventajas del REDEME son:
Los autónomos pueden recuperar el IVA cada mes.
Es más sencillopresupuestar otros gastos.
Por otra parte, las principales desventajas son:
El régimen mensual exige un seguimiento constante de las facturas y los gastos de la actividad.
Si no se cumplen correctamente los plazos y requisitos el autónomo podría enfrentarse a multas y sanciones por parte de la Agencia Tributaria.
¿Es necesario utilizar el SII si estoy inscrito en el REDEME?
Sí, es necesario. Desde el 1 de julio de 2017 las empresas y profesionales inscritos en el REDEME deben operar también con el Suministro Inmediato de Información.
¿Cómo darse de baja en el REDEME?
El proceso de baja en el REDEME sigue un procedimiento similar al de alta:
Es necesario presentar la solicitud de baja en el mes de noviembre del año anterior al año en que se desea dejar de acogerse al régimen de devolución mensual del IVA.
En grupos de entidades la solicitud deberá presentarse en diciembre del año anterior al inicio del año natural en el que debe surtir efecto la baja.
La baja se realiza a través del modelo 036, en la casilla 580. Aquí se indica que se desea dejar de pertenecer al REDEME.
¡Importante! Si un autónomo renuncia a la devolución mensual de IVA no podrá volver a inscribirte en el REDEME durante el mismo año natural para el que solicitó la baja.
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