Durante años, ha habido incertidumbre en el ámbito laboral sobre un aspecto clave:

¿Cuándo se debe entregar la copia de la carta de despido a la representación legal?

Hace unos meses, el Tribunal Supremo dictó una sentencia que validaba un despido por causas ETOP incluso cuando la copia de la carta de despido se entregó a la representación de los trabajadores 4 días después de la notificación a la persona afectada.

Esta doctrina ha sido recientemente reiterada en una nueva sentencia.

A continuación, te contamos todos los detalles y analizamos los cambios más relevantes respecto a la comunicación de la carta de despido.

 

¿Cuál es el plazo para comunicar el despido objetivo a la representación de los trabajadores?

Según el TS es posible notificar la carta de despido a los representantes de los trabajadores después de haberlo comunicado a la persona despedida, siempre que se haga dentro de un plazo prudencial.

¿Qué se considera un plazo prudencial? El TS determina que la comunicación del despido por causas ETOP a los representantes puede realizarse:

• Posteriormente a la notificación a la persona despedida.
• Siempre que se haga en un período razonable que permita a los representantes ejercer sus derechos de información y consulta de manera efectiva.

¿Cómo ha llegado el TS a esta conclusión? A continuación, detallamos los casos estudiados y las circunstancias que rodean la decisión.

Pero antes, es necesario entender en qué situaciones se puede realizar un despido ETOP.

¿Cuándo puede producirse un despido objetivo ETOP?

Para despedir a una persona trabajadora por causas objetivas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP) hay que cumplir los siguientes requisitos:

• Notificar por escrito a la persona trabajadora cuáles son las razones específicas del despido (a través de la entrega de una carta de despido).
• Realizar el pago de la indemnización. Esto implica que, al entregar la notificación por escrito, la empresa debe abonar a la persona trabajadora la indemnización correspondiente a 20 días de salario por cada año trabajado, calculándose de forma proporcional por meses en periodos inferiores a un año y con un límite máximo de 12 mensualidades.
• En situaciones específicas de despidos por razones económicas, si la empresa no puede ofrecer la indemnización debido a problemas de liquidez, debe hacer constar esta situación en la notificación escrita.
• Otorgar un período de preaviso de 15 días, contados desde la entrega de la notificación a la persona trabajadora hasta la fecha de extinción del contrato laboral.
• En los despidos objetivos por causas ETOP se debe proporcionar una copia del aviso por escrito a la representación legal de los trabajadores para que estén al tanto.

 

¿En qué momento se debe comunicar la carta de despido a la representación legal?

Para comprender la decisión del TS vamos a analizar dos casos.

Primer caso:

• Una empresa despidió a una trabajadora por causas ETOP y se lo comunicó el día 25 de septiembre de 2020.
• Días después, el 30 de septiembre de 2020, le notificó la decisión a los representantes de los trabajadores (despidiendo al mismo tiempo a otras tres personas por las mismas razones).
• La trabajadora presentó una demanda de despido que fue desestimada tanto en la instancia inicial como en la apelación.

Entonces, decidió recurrir en casación ante el TS para aclarar si la comunicación a los representantes de los trabajadores en caso de despido ETOP debía hacerse:

• Antes de notificar el despido a la persona trabajadora.
• Al mismo tiempo que se notifica el despido a la persona trabajadora.
• Después de notificar el despido a la persona trabajadora.

El TS (STS de 5 de julio de 2023) atendió al artículo 53.1 c) del Estatuto de los Trabajadores que indica que en caso de despido ETOP:

“Se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento”.

En este sentido, el TS señaló que existe un error en la redacción de este artículo, ya que no es la copia del aviso lo que se debe de entregar a la representación legal.

Para reforzar esta decisión, se recordó que el STS de 18 de abril de 2007 (rec. 4781/2005), ya indicó que había un error en la redacción del precepto. Doctrina que se ratificó en una sentencia posterior de 7 de marzo de 2011 (rec. 2965/2010).

Realmente lo que se debe entrar a la representación de los trabajadores es la comunicación de despido que explica la causa de la decisión de finalizar ese contrato laboral.

La razón es que los representantes de los trabajadores deben conocer la situación de la empresa para verificar que realmente se ha producido el despido motivado por causas ETOP.

Así pueden ejercer sus derechos de información y consulta, según el artículo 64.6 del Estatuto de los Trabajadores, para examinar en la carta de despido cuáles son las razones alegadas y el número de personas trabajadoras que se han visto afectadas.

El TS indicó que como la finalidad es que se entregue una copia de la carta de despido (recibida por la persona trabajadora) a la representación de los trabajadores ésta no podía ser anterior a la notificación a la persona despedida.

Por tanto, la comunicación a los representantes de los trabajadores puede hacerse después del despido, siempre que se haga en un plazo razonable.

En el caso específico analizado, el TS concluyó que la comunicación realizada días después del despido no perjudicaba ni afectaba a los derechos de los representantes ni a los de la trabajadora despedida.

Así que desestimó el recurso y confirmó la sentencia apelada.

 

¿Existen novedades al respecto? Segundo caso:

Recientemente, el Tribunal Supremo ha reiterado doctrina en su sentencia 522/2024, de 3 de abril de 2024.

El TS vuelve a determinar que las empresas pueden notificar la carta de despido objetivo a los representantes de los trabajadores después de comunicarla a la persona afectada, siempre que se haga en un plazo razonable.

El caso estudiado fue el siguiente:

• Una empresa despidió a una persona trabajadora el 1 de septiembre de 2021 entregándole la carta de despido por razones económicas y organizativas.
• Aunque notificaron al presidente del Comité el mismo día, la copia a los representantes se envió el 8 de septiembre.
• El Juzgado de lo Social Nº9 de Valencia declaró el despido improcedente, condenando a la empresa a pagar 76.902 euros, al considerar que la notificación a los representantes fue tardía.
• El Tribunal Superior de Justicia de Valencia confirmó esta decisión.
• La empresa recurrió al Tribunal Supremo, que falló a su favor. Argumentaron que la notificación a los representantes, aunque tardía, no afectó negativamente a sus derechos ni a los de la persona trabajadora, ya que se realizó en un plazo prudencial.

Por tanto, el Tribunal Supremo considera que la notificación tardía a los representantes no invalida el despido, siempre y cuando:

• Se haga en un plazo razonable.
• No impida el ejercicio de los derechos de los representantes ni de la persona trabajadora.

 

¿Qué pasa si no se entrega copia de la carta de despido a la representación legal?

Si no se entrega copia de la carta de despido a la representación de los trabajadores entonces se declarará la improcedencia del despido.

Así lo recogen sentencias, como la STS de 17 de mayo de 2022 (rec. 2894/2020), que se fundamenta en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores.

 

¿Y si un trabajador si niega de manera injustificada a recibir la carta de despido?

Esta es otra consulta muy frecuente ante la que los tribunales han dado respuesta: si una persona trabajadora se niega a recibir la carta de despido de forma injustificada la empresa estará exenta de responsabilidad siempre que pueda probar que ha intentado notificar dicho despido.

Así lo recoge en una sentencia de 5 de julio de 2024 (527/2024) el Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

El caso estudiado fue el siguiente:

• Una persona trabajadora que prestaba los servicios en una compañía fue despedida el 27 de marzo de 2023 por faltas injustificadas desde el 11 de marzo.
• La persona trabajadora, tras su despido, demandó a la empresa, alegando no haber recibido la carta de despido.
• El Juzgado de lo Social Nº36 declaró el despido improcedente ordenando a la empresa readmitir a la persona trabajadora o indemnizarla con 1.091 euros.
• Entonces, la empresa presentó un recurso y demostró que había enviado la carta de despido 16 veces entre marzo y junio de 2023 mediante un software de firma electrónica.
• El TSJM validó las notificaciones basándose en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores y doctrina del Tribunal Supremo, que establece que la negativa de la persona trabajadora a recibir la carta de despido no invalida la notificación si se han hecho esfuerzos razonables.

Por tanto, el TSJM:

• Determinó que la empresa había actuado con la diligencia adecuada al intentar notificar el despido en múltiples ocasiones.
• Eximió a la compañía de responsabilidad por la negativa de la persona trabajadora a aceptar la notificación.

 

¿Está exenta la empresa de entregar la carta de despido si un ERE se cierra con acuerdo?

Antes de finalizar es necesario solventar otra cuestión sobre la exención de la empresa o no de entregar la carta de despido individual cuando se cierre un ERE con acuerdo.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha confirmado la improcedencia del despido de una trabajadora incluida en un ERE a pesar de que este se cerró con acuerdo.

El TSJPV considera que la carta de despido no cumplió con los requisitos de contextualización necesarios.

El caso estudiado fue el siguiente:

• Una trabajadora fue despedida el 25 de octubre de 2021 como parte de un ERE que afectó a 202 personas de la plantilla de una empresa debido a causas organizativas y productivas.
• La carta de despido fue criticada porque no proporcionaba detalles específicos sobre las causas del despido ni contextualizaba cómo la situación afectaba a la trabajadora en su puesto específico. La referencia al ERE no era suficiente.
• El Juzgado de lo Social nº3 de Vitoria-Gasteiz (en una sentencia de 7 de febrero de 2022) declaró el despido improcedente, alegando que la carta no cumplía con la obligación de contextualizar las razones del despido en relación con el puesto de la trabajadora.
• La empresa argumentó que el despido se realizó en el marco de un ERE aprobado y que toda la documentación necesaria había sido proporcionada. También alegaron que la carta de despido cumplía con los requisitos formales.

Sin embargo, el TSJPV ratificó la sentencia de improcedencia indicando que:

• Aunque existía un acuerdo de ERE y se tramitó correctamente el procedimiento, la carta de despido debía proporcionar una contextualización específica, no vale únicamente hacer referencia al ERE.
• Es importante que las personas puedan impugnar la causa del despido, incluso si se trata de un despido colectivo acordado.

Hasta aquí esperamos haber solventado todas tus dudas sobre la entrega de la carta de despido a la representación legal.

¿Conocías cuál es el plazo para entregar la copia de la carta de despido a la representación legal?

¿Sabías que la empresa queda exenta de responsabilidades si la persona trabajadora no quiere recibir la carta de despido?

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