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El Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, incluye una ampliación que afecta al plazo sobre la prohibición de despedir: las empresas que reciban ayudas no podrán despedir hasta 2024.
Esta medida se amplía para impedir a las empresas beneficiarias de ayudas directas para hacer frente al crecimiento de los costes energéticos fundamentar el aumento de dichos costes como causa objetiva de despido.
En este post te damos todos los detalles de este nuevo RD Ley y analizamos la prohibición del despido objetivo.
Además, más abajo, recopilamos algunas sentencias sobre la prohibición o no de despedir por causas relacionadas con el Covid-19, que ha generado cierto revuelo en los últimos meses.
¿Cómo es la prohibición de los despidos objetivos en las empresas?
El RD Ley 6/2022 incluyó una serie de normativas laborales dentro del paquete de iniciativas para hacer frente al impacto de la crisis debido a la guerra en Ucrania.
Entre estas iniciativas normativas destacaba la prohibición del despido objetivo por causas relacionadas con el precio de la energía.
También estaba prohibido el despido objetivo cuando las empresas recibiesen ayudas directas del Plan Nacional de respuesta a las consecuencias de la Guerra en Ucrania y cuando decidiesen acogerse a un ERTE.
Si una empresa que recibiese una ayuda despidiera a sus empleados, automáticamente debería devolver el importe de la ayuda.
Tras la publicación del RD Ley 5/2023 estas medidas se amplían y las empresas que reciban ayudas directas incluidas en este RD Ley no podrán despedir a sus trabajadores.
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¿Las empresas que reciban ayudas no podrán despedir hasta 2024?
Así es, las empresas que reciban ayudas no podrán despedir hasta 2024 para proteger el empleo evitando que se puedan realizar despidos improcedentes, para acabar con la destrucción del empleo.
Tal y como ocurrió durante el Covid-19, las empresas podrán acudir a medidas de flexibilidad interna como los ERTES, previstos en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
El RD Ley 6/2022, ya recogió en su artículo 44 que las empresas beneficiarias de las ayudas directas no podrían justificar despidos objetivos basados en el aumento de los costes energéticos.
Medida que se amplía en el RD Ley 5/2023. Este RD Ley recoge en su artículo 173 la prórroga de medidas laborales vinculadas con el disfrute de ayudas públicas.
E indica que para las empresas que sean beneficiarias de las ayudas incluidas en el RD Ley el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 31 de diciembre de 2023.
El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida.
Las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos reguladas en el artículo 47 del Estatuto de los trabajadores y se beneficien de apoyo público no podrán usar estas causas para despedir.
¿Hasta cuándo estarán prohibidos los despidos objetivos en las empresas?
La prohibición para las empresas de realizar despidos objetivos motivados por la crisis energética, los elevados precios y la falta de suministros, generados por la Guerra en Ucrania estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2023.
Así, las empresas que reciban ayudas no podrán despedir hasta 2024.
¿Qué supone para las personas trabajadoras la prohibición de los despidos objetivos hasta 2024?
Esta prohibición de los despidos objetivos ofrece mayor protección a las personas trabajadoras.
Si una persona trabajadora es despedida de manera improcedente será indemnizada con 33 días por año trabajado.
¿Qué efectos tiene la prohibición del despido objetivo para las empresas?
Las compañías buscan otras alternativas en lugar de despedir porque prescindir de un trabajador es más caro.
Por ejemplo, durante la pandemia muchas empresas se acogieron a los ERTES para quedar exoneradas del pago de cotizaciones a la Seguridad Social.
En la reforma laboral, el Gobierno habilitó un nuevo modelo de ERTE: el mecanismo RED, que ya fue activado hace unos meses para el sector de las agencias de viajes.
¿Qué empresas no podrán despedir hasta 2024?
El RD Ley prohíbe a las empresas que justifiquen el despido de sus trabajadores y trabajadoras por causas económicas, técnicas u organizativas vinculadas al aumento de costes.
Es decir, en compañías que sean beneficiarias de ayudas directas, el aumento de costes energéticos no podrá ser causa objetiva de despido hasta el 31 de diciembre de 2023.
Esta medida afectará a compañías que soliciten subvenciones directas por el aumentos de costes y a empresas que se acojan a medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos por causas relacionadas con la Guerra de Ucrania.
¿Cómo fue la prohibición del despido objetivo motivado por el Covid-19?
Como comentamos, la norma de prohibir los despidos objetivos fue aprobada por el Gobierno en marzo de 2020 para los despidos motivados por la pandemia.
Durante la pandemia se prohibieron los despidos objetivos por causas relacionadas con el Covid-19.
Recordamos que el artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptaron medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID19, introdujo la prohibición de despedir:
“La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido“.
Durante el estado de alarma, las empresas que se vieron afectadas por las causas de fuerza mayor, económicas u organizativas, derivadas del COVID19, no pudieron despedir basándose en estas circunstancias.
El Real Decreto Ley 18/2021 prorrogó la prohibición de despedir por causas relacionadas con el Covid hasta el 28 de febrero de 2022, medida que no se prorrogó ni en el RD Ley 2/2022 ni en el RD Ley 32/2021.
Esta prohibición causó mucho revuelo y no estuvo exenta de polémica al no especificar cuáles eran exactamente las consecuencias respecto a estos despidos.
Dando a entender que podrían ser incluso declarados nulos.
Los tribunales han emitido sentencias distintas y encontradas entre sí. A continuación, detallamos algunas de ellas:
Esta sentencia ratifica la nulidad del despido durante la pandemia
La empresa PCB, perteneciente al grupo ITP Aero despidió a 87 de sus trabajadores durante la pandemia.
Los empleados interpusieron un recurso contra la organización afirmando que su despido estaba motivado por la aparición del Covid-19.
El Tribunal Supremo declaró nulo el despido alegando la falta de justificación del despido por motivos previos al Covid-19.
La motivación del despido estaría ligada a causas coyunturales y, en ningún caso, a una causa estructural previa.
Estas sentencias contradicen la prohibición de despedir durante el Covid-19
La sentencia de 15 de diciembre del juzgado de lo Social número 1 de Barcelona aportó un nuevo punto de vista a este debate indicando:
La prohibición de despedir durante la pandemia contraviene al Derecho Europeo, que prevalecería sobre la legislación española.
Y declaró procedente el despido de un trabajador por causas económicas y productivas relacionadas con el Covid-19.
Se trata del caso de una empresa dedicada a la actividad comercial, que alegó la caída de las ventas y de la productividad como causa objetiva para el despido.
El juez entendió que el artículo 2 del RD Ley 9/2020, que declara nulos e improcedentes los despidos, es contraria al Tratado de la Unión Europea (TUE) y al artículo 16 de la Carta de Derechos Fundamentales, al impedir el principio de libre empresa.
Igualmente, hizo referencia al artículo 38 de la Constitución Española, que reconoce la libertad de la empresa en el marco de la economía de mercado.
Aunque los poderes públicos puedan establecer ciertos límites, el magistrado afirmó que “no pueden ser de tal índole que vacíen de contenido el derecho e impidan la propia actividad”.
Fue un fallo importante para los laboralistas al tratarse de la primera sentencia en introducir este criterio, en lugar de optar por la nulidad o improcedencia.
Después de dicha sentencia, encontramos otro ejemplo en la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de Madrid, que declaró lícitos los despidos colectivos basados en causas estructurales.
La Audiencia Nacional consideró que, si los despidos no encuentran su origen en la pandemia, no se está vulnerando la “prohibición de despedir”, mencionada anteriormente en el art. 2 del RD-Ley 9/2020.
A raíz de estas sentencias, se podría plantear una cuestión prejudicial ante el TJUE, y en consecuencia, la controversia podría ser resuelta finalmente por Europa.
Esta sentencia considera los despidos improcedentes pero no nulos
El Tribunal Supremo en su sentencia de 13 de diciembre de 2022 (STS Nº de Rec. 3594/2021) indica que los despidos acogidos al «prohibido despedir» durante el Covid deben ser declarados improcedentes pero no nulos si suponen un despido acausal.
Además, añade que el despido solo es nulo si lo prohíbe la persona legisladora.
Esta situación podría tenerse en cuenta para el prohibido despedir incluido en el RD Ley 5/2023.
Otras sentencias que consideran improcedente el despido por Covid-19
Como ves, hay disparidad de criterios entre los magistrados.
Por ejemplo, podemos encontrar otras sentencias como:
- Sentencia de 21 de diciembre de 2020, del Juzgado número 3 de Pamplona.
- Sentencia de 25 de noviembre de 2020, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
Ambas sentencias consideraron improcedentes los despidos por causas relacionadas con el Covid-19.
Por otro lado, existen otras como la del Juzgado de los Social número 3 de Sabadell, que declaró nulo el despido de una trabajadora al considerar que la causa alegada no podía ser permitida ya que era un “resultado prohibido por el ordenamiento jurídico”, considerándolo en fraude de ley.
En lo que sí coinciden todos es en la inseguridad jurídica que planteó la norma. Una polémica que se acaba resolviendo en la mayor parte de los casos en los tribunales.
¿Qué opinas sobre la prohibición de los despidos objetivos? Nos encantará leer tus comentarios, déjanos uno más abajo. ¡Gracias!
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Hola, en mi empresa mucha gente se encuentra en una situación de que continúa en erte etop después del erte covid y ya han agotado el subsidio, sin embargo la empresa se niega a despedirlos por qué debería devolver las ayudas o indemnizar a los trabajadores. ¿qué solución hay para estas personas? Gracias
Justo me pasa eso y he tenido que buscar otro trabajo por falta de ingresos y la empresa anterior no se pronuncia, dicen que cuentan conmigo…..después de 14 años. No te liquidan, no te llaman ….esto es Erte Etop sin ingresos. Que hay que hacer ? Denunciar?
Buenas tardes, gracias por las explicaciones que nos ofrecéis porque sin duda alguna a todos nos ha pillado y hemos pasado de una normalidad a una sub-normalidad. Siempre tenemos que pagar el pato los trabajadores de a pie, estamos en un limbo de » un si, pero no «, es decir : inseguridad laboral total.
Me quedan 6 años para los 65 ú 8 para los 67 y temblando estoy porque veo que no llego.
Un saludo y gracias.
¡Hola, Ángel! Muchas gracias por tu comentario. ¡Mucho ánimo, ya mismo llega! Un saludo
Buenas tardes, me acaban de sacar del ERTE por COVID por no concederles más prorrogas y ya me han comunicado directamente despido objetivo por la bajada de ventas. Yo creía que el contrato estaba blindado y eso no me lo podían hacer hasta pasados los 6meses. Es posible denunciar por ser improcedente? Gracias
Buenas tardes,
Me despidieron el 3 de marzo en el periodo de prueba, pero coincide con la reincorporación del ERTE de una compañera ( sin previo aviso)y no contrataron a nadie para sustituirme. A mí se me acababa el periodo de prueba el 10 de abril e iba a estar hasta junio prorrogable.
Hoy fui al SEPE y no me corresponde paro ya que me fui voluntariamente de la empresa anterior y me cesaron el contrato por supuestamente no superar el periodo de prueba. ¿ Podrían alegar de forma retroactiva que el despido fue por la reincorporación de mi compañera, y no por no superar el periodo de prueba, y así poder cobrar paro? ¿Se podría hacer?¿Tendría algún costo para la empresa? Muchas gracias
Buenos días. He comunico por burofax a un trabajador su desafectación del ERTE y con excusas no se ha presentado a trabajar. Lo he llamado y ya no contesta al teléfono ni a los wap. ¿Puedo realizarle un despido disciplinario por incomparecencia injustificada? Gracias
¡Hola buenas!
Muchas gracias por el artículo, está muy buen explicado.
Con la situación de incertidumbre actual es fundamental que los trabajadores y empleadores estén bien informados para saber cómo proceder en todo momento.
Gran blog, un saludo
Buenos días. Muchas gracias, nos alegra que resulte de utilidad. Un saludo
Hola, mi consulta es que estoy en una Asociación sin ánimo de lucro tenemos solo dos trabajadores a tiempo indefinido, pero tenemos que cortar los contratos por falta de llíquidez en la Asociación ya que a los programas que estaban sujetos nuestros contratos para este año la Asociación no le van a renovar los convenios que mantenian estos contratos, se ven en la tesitura de despedirnos por que ERTE no pueden solicitar.
¿ Pueden ser despisdo por causas objetivas derivadas de la falta de financianción para mantener estos contratos, o con la nueva norma del covid no se puede realizar?
Estoy en situación de Autonomo-jubilado activo. Mi pregunta es: Habiéndome acogido a un ERTE por causa de fuerza mayor para los dos trabajadores que tengo, podría antes de pasados seis meses de finalizado el estado de alarma jubilarme definitivamente y cesar en la actividad. La indemnización sería de una paga ? Tendría algún tipo de penalización por no haber pasado seis meses. Gracias
En relacion a la Disposicion adicional sexta del RD 8/2020, tras la reanudación de la actividad cuando se levante el estado de alarma, se podria hacer una reduccion de jornada a un trabajador que ha estado en un ERTE por Fuerza Mayor COVID19, dado que la empresa no tendrá tanto volumen de trabajo? o afecta tambien las reducciones al compromiso de manterner el empleo,?
Buenos días, Verónica. Según la norma, pasado el ERTE, los trabajadores se reincorporarían con las mismas condiciones que tenían antes del ERTE. Si la empresa no pudiera continuar con las mismas, podría plantear un nuevo ERTE. Un saludo
Mi consulta es si ahora al terminar los ertes mi empresa (hostelería)
Puede despedir a parte de la plantilla,ninguno ha sido sacado en todo el tiempo de dicho erte
Y cuáles son los motivos por los que tendría justificada la empresa poder efectuar dicho despido
Hola me despidieron el día 17 y me indemnizaron, me acababan de hacer un contrato nuevo a jornada completa el día con jornada completa el día 10, anteriormente a esa fecha tenía contrato a 30 horas. ¿Que es lo que tengo que hacer? ¿Debo llamar a la ett? ¿Con esto me podría acoger al paro sin que me corriesen los días? Ya que me faltaba un mes para poder cobrar paro y me tenía que acoger a una ayuda que me quedaba de 33 días. Muchas gracias
Hola me depidieron el día 14 de marzo…tenia una semana de haber renovado mi contrato y lo cambiaron por uno de ampliación para poder despedirme
En este caso que puedo hacer?
Buenos días, Paola. Esta nueva norma que ha salido no impide que la empresa realice el despido, lo único es que debe indemnizar al trabajador con 33 días por año trabajado, en lugar de 20 días. Un saludo y mucho ánimo!
Hola, yo tengo tres trabajadores a los cuáles ya se les entrego la carta de despido junto con la indemnización siendo la fecha de efecto 8/4/2020, ahora tengo que volver a modificar las cartas? O en que situación nos encontramos??
Hola Olga. Al haberse notificado al trabajador previamente a la norma podría dejarse así, ya que entendemos que no debería aplicarse este cambio con carácter retroactivo, porque no se indica la retroactividad expresamente en la norma e implicaría inseguridad jurídica para las empresas. No obstante, para tomar esta decisión recomendamos que contactéis directamente con el SEPE. Un saludo