El despido ya no será nulo aunque hayas solicitado medidas de conciliación o teletrabajo

La nueva Ley de Paridad introdujo un cambio significativo que sorprendió tanto a empresas como a personas trabajadoras: el despido ya no será nulo aunque hayas solicitado medidas de conciliación o teletrabajo.

Hasta la publicación de dicha Ley, el RD Ley 5/2023 garantizaba que un despido relacionado con la adaptación de jornada por conciliación se considerara nulo, protegiendo así a las personas empleadas.

Sin embargo, con la entrada en vigor de la Ley de Paridad esta protección cambio.

No obstante, hay novedades al respecto, ya que podría corregirse ese fallo y volver a proteger a las personas trabajadoras que se encuentren en los casos mencionados. Más abajo, te lo contamos.

¿Ha eliminado la Ley de Paridad las causas de nulidad automática del despido?

La Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que entró en vigor el 22 de agosto, introdujo importantes modificaciones al Estatuto de los Trabajadores.

Desde la entrada en vigor de la nueva ley, las personas trabajadoras que soliciten un cambio en la jornada laboral para conciliación o que se acojan al permiso de 5 días para cuidar a familiares enfermos ya no están automáticamente protegidas contra el despido.

¿Qué sucedía anteriormente? El Real Decreto Ley 5/2023 había garantizado una serie de derechos, estableciendo que:

• Solicitar una adaptación de jornada (artículo 34.8 del ET) o estar disfrutando de dicha adaptación protegía a la persona trabajadora frente al despido.
• Las empresas no podían despedir a quienes estuvieran en permisos por cuidado de hijos, familiares y convivientes.

Con la Ley de Paridad se eliminó la nulidad automática del despido en estos casos.

Esto ha generado cierta controversia, ya que como comentamos, bajo el RD Ley 5/2023 el despido en estos contextos se consideraba nulo a menos que hubiera causas justificadas para la procedencia.

¿El despido ya no será automáticamente nulo si se han solicitado medidas de conciliación?

Como comentamos, antes de la entrada en vigor de la Ley de Paridad las personas trabajadoras que solicitaban una modificación de su jornada laboral para conciliar su vida familiar o quienes pedían permisos por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar contaban con una protección especial contra el despido.

Este tipo de despido se consideraba nulo de manera automática, lo que obligaba a las empresas a readmitir a la persona trabajadora en su puesto de trabajo.

Sin embargo, con la entrada en vigor de la Ley de Paridad esta protección cambió.

Principales modificaciones en la protección contra el despido:

• Protección frente al despido. La nueva ley eliminó la nulidad automática de los despidos para quienes soliciten o disfruten de permisos por conciliación o cuidado familiar. Ahora, estos despidos son calificados como improcedentes y es la persona trabajadora quien debe demostrar que el despido fue motivado por el ejercicio de estos derechos.
• Cambios en el Estatuto de los Trabajadores. Se modificaron los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, que regulan los despidos disciplinarios y objetivos, y su relación con los permisos contemplados en el artículo 37 y el derecho a la adaptación de la jornada según el artículo 34.8.

Redacción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores a partir del 22 de agosto de 2024

La Disposición final novena recoge la modificación del Estatuto de los Trabajadores, en concreto la letra b) del apartado 4 del artículo 53 que quedó redactado de la siguiente manera:

«El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»

Redacción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores antes del 22 de agosto de 2024

Hasta la entrada en vigor de esta modificación, la redacción del Estatuto de los Trabajadores había sido:

«El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptación de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta Ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral». 

¡Importante! La nueva redacción incluyó la eliminación de la nulidad automática en casos de solicitud o disfrute de permisos y adaptación de jornada.

La protección anterior, que impedía el despido durante estos periodos, fue modificada.

Redacción del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores a partir del 22 de agosto de 2024

También se modificó la letra b) del apartado 5 del artículo 55, que quedó redactada así:

«El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral».

Redacción del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores antes del 22 de agosto de 2024

En cuanto a la redacción anterior:

«El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral».

¡Importante! También se modificó la redacción, eliminando la nulidad automática del despido para las trabajadoras embarazadas, las que soliciten permisos de cuidado, o aquellas que disfruten de adaptación de jornada o excedencias.

Sin embargo, desde el Ministerio de Igualdad han señalado que estas modificaciones se han realizado por error y, por tanto, se van a corregir en futuras reformas.

¿Enmendará el Gobierno el ‘error’ incluido en la Ley de Paridad?

Desde el Ministerio de Igualdad ya confirmaron que la eliminación de la nulidad automática del despido en la nueva Ley de Paridad se debía a un error técnico en la redacción de la norma.

Aunque se espera que este fallo sea corregido, parece que habrá que esperar hasta 2025 para que se apruebe la enmienda necesaria.

De hecho, ya se ha propuesto una subsanación dentro de la Ley Orgánica de medidas de eficiencia del servicio público de justicia, a través de una Disposición Final que modificará el Estatuto de los Trabajadores.

La norma ha sido aprobada por el Congreso pero aún se encuentra en fase de tramitación y debe completarse su gestión en el Senado, lo que podría retrasar su convalidación, probablemente hasta el próximo año.

Mientras tanto, la Inspección de Trabajo está intentando asegurar que no se vulneren los derechos de las personas trabajadoras hasta que se realice la modificación.

Estaremos pendientes para ofrecerte la información lo más actualizada posible.

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