En el mundo empresarial, la gestión eficiente de nóminas es esencial para garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales y la satisfacción de las plantillas.
Sin embargo, surge una recurrente cuestión: ¿cómo mejorar la gestión de nóminas desde Recursos Humanos?
Se pueden implementar estrategias para optimizar este proceso y asegurar que se realice la gestión de nóminas de manera precisa, rápida y puntual.
Si trabajas en el departamento de recursos humanos, ¡muy atent@! Más abajo, encontrarás una Guía sobre cómo mejorar la gestión de nóminas que podrás llevar siempre contigo.
¿Qué es la nómina y qué tipos de nóminas existen?
Una nómina es un documento que proporciona información sobre los pagos y deducciones que una persona empleada recibe por un período de tiempo determinado.
Es decir, es un documento que muestra el importe bruto que la persona trabajadora ha ganado, las deducciones y retenciones aplicadas y el importe neto que recibe tras estas aplicaciones.
Generalmente, las nóminas suelen pagarse cada mes. Sin embargo, existen diferentes tipos de nóminas según la naturaleza o el sector en el que se trabaje:
Nómina mensual. Es la forma más común de nómina, donde las personas empleadas reciben un pago regular cada mes.
Nómina quincenal. El personal recibe un pago cada dos semanas.
Nómina semanal. Algunas empresas optan por pagar a sus plantillas de manera semanal.
Nómina por hora. En este tipo de nómina, las personas trabajadoras reciben remuneración por las horas trabajadas en lugar de recibir un salario fijo mensual.
Además, existen las nóminas por comisión en las que las personas trabajadoras reciben una parte de sus ingresos según las ventas que hayan realizado.
¿Cómo se puede mejorar la gestión de nóminas?
Para mejorar la gestión de nóminas es necesario tener en cuenta una serie de tips:
Automatiza los procesos. Esto te permitirá ahorrar tiempo y reducir errores. Por ejemplo, puedes automatizar tareas como el cálculo salarios o deducciones.
Centraliza los datos en un único sistema y mantén siempre la base de datos actualizada.
Fomenta una comunicación transparente con las personas trabajadoras.
Forma al personal de recursos humanos para que esté al día de las nuevas normativas que afecten a la gestión de nóminas.
Revisa periódicamente el proceso.
Digitaliza todos los trámites que puedas.
¿Qué aspectos incluye la gestión de nóminas?
Para realizar la gestión de las nóminas hay que conocer los siguientes datos:
Datos identificativos de la persona empleada, como DNI, tipo de contrato o número de la Seguridad Social.
Datos identificativos de la empresa.
Periodo de liquidación al que corresponde la nómina: por ejemplo, del 1 al 31 de agosto.
Devengos: se refiere a la remuneración bruta de la persona trabajadora.
Deducciones: es la cuantía que la persona empleada aporta a la Seguridad Social y al pago de impuestos. Por ejemplo, el IRPF.
Cotizaciones a la Seguridad Social: en este sentido, se incluyen las contingencias comunes, formación profesional, horas extraordinarias, desempleo y FOGASA.
Líquido a percibir: es el salario que la persona empleada percibe tras las deducciones.
¿Por qué es importante mejorar la gestión de nóminas?
Una buena gestión de nóminas no solo ahorra tiempo y dinero, sino que también evita dolores de cabeza.
Además, si la gestión de nóminas es eficiente la empresa va a tener una buena reputación y la imagen de la empresa será muy positiva.
¿Quieres saber más?
Descarga aquí la Guía Cómo mejorar la gestión de nóminas desde Recursos Humanos
Estarás al día de cuestiones como:
Cada cuánto tiempo se recibe la nómina.
Qué tipo de compensaciones incluyen las nóminas.
Claves para mejorar la gestión de nóminas.
Ventajas de digitalizar la gestión de nóminas.
Cómo mejorar la productividad y gestión de nóminas.
¿Cómo formalizar la descarga? A continuación, encontrarás un formulario para que incluyas tus datos.
Una vez te hayas inscrito, recibirás un email de confirmación con tu enlace de descarga. Recuerda revisar siempre tu bandeja de entrada.
Esperamos que la Guía te sirva de ayuda y logres mejorar la gestión de tus nóminas.
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Comienza la desescalada y muchas empresas se preguntan qué hacer ahora: ¿Se puede sacar a un trabajador de un ERTE? ¿Cómo finalizo un ERTE?
A continuación te explicamos cómo puedes solicitar que un trabajador se incorpore a su puesto, cómo solicitar que pase de suspensión a reducción de jornada, hacer una incorporación puntual o finalizar el ERTE. Aclaramos todas las dudas en este artículo:
¿Se puede sacar a un trabajador de un ERTE?
Desde el 4 de mayo, muchas empresas pueden volver a abrir su negocio, aunque sea parcialmente. Esto les lleva a replantearse las medidas tomadas con su empresa en caso de ERTE, para que algunos trabajadores puedan incorporarse a su puesto de trabajo.
El RD Ley 18/2020 confirma que sí se puede sacar a un trabajador o varios trabajadores del ERTE si la empresa lo necesita. Creando una nueva figura de ERTE: el ERTE parcial.
¡Novedad! La Disposición Final Decimotercera del RD Ley 19/2020 establece que, para renunciar, suspender el ERTE o modificar las medidas aplicadas, las empresas deberán realizar comunicación previa al SEPE.
Ese cambio será afectivo a partir de la fecha que indiques para la reincorporación del trabajador. Deberá ser comunicado, pero no será necesario solicitar una autorización a las Autoridades competentes como hiciste para comenzar el ERTE.
El procedimiento para «sacar» o desafectar a ese trabajador en ERTE variará si se hace de forma definitiva o temporal. Más abajo vemos las situaciones posibles:
¿Qué es un ERTE parcial? ¿Cómo se solicita?
El artículo 1 del RDL 18/2020 crea una nueva modalidad de ERTE para adaptarse a las necesidades de las empresas, el ERTE parcial.
El fin es permitir que las empresas que hayan aplicado un ERTE de fuerza mayor puedan ir incorporando progresivamente a los trabajadores, en función de la recuperación de su actividad.
Será considerado un ERTE parcial en el momento en que la empresa vaya solicitando la incorporación de los trabajador en suspensión, siempre que todavía haya algún trabajador todavía en suspensión y no haya renunciado o finalizado el ERTE.
TGSS aclara en su último Boletín RED cuáles son los requisitos para que sea considerado ERTE parcial:
Que exista un ERTE autorizado que incluya a toda o parte de la plantilla.
Que se reincorpore a algún trabajador.
Que las causas por las que se solicitó el ERTE permitan la recuperación de la actividad.
Seguridad Social también indica que la empresa será la que tiene que valorar si puede reiniciar su actividad. Si en esa fase de desescalada ya puede abrir un negocio, no quiere decir que esté en ERTE parcial automáticamente, si las circunstancias por las que inició el ERTE siguen persistiendo.
Según la citada norma, las empresas que incorporen trabajadores podrán aplicar exenciones en los seguros sociales de mayo y junio en un porcentaje que variará según la medida aplicada (suspensión o reducción) y el volumen de plantilla. A partir de ese momento ya no podrían aplicar el 100%.
Estas exenciones se aplicarán sólo en caso de ERTE por fuerza mayor y mientras la empresa tenga a uno o varios trabajadores afectados por el ERTE.
Cómo solicitar al SEPE que un trabajador salga de un ERTE. Cómo hacer un ERTE parcial
Si tu empresa presentó el ERTE ante el SEPE, para poder solicitar que ese trabajador salga del ERTE o se incorpore a su puesto, tendrás que presentar una solicitud oficial ante este organismo.
El el momento en que solicites la incorporación de un trabajador, aunque sea a media jornada, tu ERTE ya pasaría a ser considerado ERTE parcial. A continuación vemos los pasos a seguir:
Solicitar ERTE parcial en el SEPE o incorporación del trabajador:
La solicitud deberá ser en el formato oficial, en Excel, y tendrás que remitirla a través del registro de rec.redsara.es
En el documento de solicitud oficial denominado «BAJAS ERTE» que te permitirá sacar a un trabajador del ERTE, que deberás indicar:
Identificación: Nombre de la empresa o gestoría, en su caso.
Teléfono de contacto.
Correo electrónico.
Código de Cuenta de Cotización del centro de trabajo al que esté asignado.
DNI del trabajador.
Fecha de baja de la prestación de desempleo que se debe aplicar.
¡Novedad! El SEPE ha vuelto a variar el procedimiento en su web, indicando que este modelo de solicitud «BAJAS» se utilizará tanto para incorporar a un trabajador a su puesto, como para rescatar a todos los trabajadores del ERTE.
Y hay una nueva denominación obligatoria para el Excel, te lo contamos más abajo.
Indicar variación de datos en Seguridad Social y declaración responsable
Es imprescindible modificar la situación del trabajador en Seguridad Social, ya que en su momento le aplicaste una variación de datos en el «tipo de inactividad».
Además, según el RDL 18/2020, si vas a aplicar la exención en seguros sociales por un ERTE parcial de fuerza mayor, debes presentar una declaración responsable de la empresa en la que garantices a TGSS la situación de ERTE de fuerza mayor en la que se encuentra la empresa.
Esta declaración responsable se presentará a través del Sistema RED respecto de cada código de cuenta de cotización en el que figuren las personas en suspensión o reducción.
Para presentar la declaración responsable se hará a través de la funcionalidad «Anotación causa peculiaridades de cotización de CCC» con la liquidación de cuotas de mayo y junio. Escogiendo 059 en causa de peculiaridad, Declaración responsable de fuerza mayor parcial, incluyendo los datos de CCC y fechas.
Y por supuesto, es más que aconsejable informar previamente al trabajador sobre su incorporación. Aunque no es obligatorio realizarlo con una anticipación, puesto que la normativa no lo indica expresamente, éste tendrá que organizarse, especialmente si tiene hijos o personas a su cargo. Y también debes asegurarte de que no esté enfermo o en cuarentena por haber estado en contacto con una persona afectada.
Si tienes varios centros de trabajo, cada uno puede estar en una situación diferente de ERTE parcial y total (Boletín RED 14/2020). En estos casos, los trámites con seguridad social serían diferentes. Ver trámites con TGSS
Este procedimiento sólo es válido para desafectar a uno o varios trabajadores. Si tu intención es finalizar el ERTE, más abajo te indicamos el procedimiento.
Cómo sacar a un trabajador de un ERTE presentado en una Comunidad Autónoma
Si tu empresa sólo tiene centros de trabajo dentro de una comunidad autónoma o más del 85% de trabajadores en ella, el ERTE se presentaría de forma telemática, a través del registro telemático rec.redsara.es/registro remitido a la Dirección Provincial del SEPE a la que corresponda el centro de trabajo.
Al igual que en las solicitudes al SEPE, debes utilizar el modelo oficial de solicitud o de desafectación del ERTE «BAJAS» completando, Código de Cuenta de Cotización del centro de trabajo, DNI de los trabajadores y la fecha en que debe finalizar la prestación.
Y recuerda igualmente notificar la variación de la situación del trabajador en Seguridad Social (tipo de inactividad) y remitir la declaración responsable en Sistema RED.
Este procedimiento se aplica para desafectar a uno o varios trabajadores ante la Comunidad Autónoma. Si quieres finalizar el ERTE, más adelante te indicamos cómo hacerlo.
¿Cómo puedo pasar a un trabajador de suspensión a reducción de jornada?
Tras el Real Decreto Ley 18/2020 se permite modificar la suspensión para aplicar una reducción de jornada y puedan volver a su puesto con una jornada parcial.
Esto está ocurriendo especialmente en los sectores de comercio y hostelería que están pudiendo abrir en la desescalada para prestar servicios de envío a domicilio.
Es posible modificar el ERTE aplicado a un trabajador para que pase de suspensión a reducción. El procedimiento sería el siguiente:
Pasar de suspensión a reducción en TGSS:
Según informan desde TGSS, debes acceder al servicio de Afiliación y cambiar la clave de inactividad, que indica reducción de jornada en ERTE parcial, pasaría a indicarse «S».
Para poder aplicar la exención de cuotas en los seguros sociales durante mayo y junio, recuerda presentar antes la declaración responsable sobre la situación de ERTE de tu empresa ante TGSS. Ya está disponible la opción en «Anotación de causa peculiaridades de cotización ccc», en «anotación resto de peculiaridades». Tendrás que indicar «Causa peculiaridad cotización 059» (para fuerza mayor parcial) y el código de cuenta de cotización afectado.
Importante: esto se puede realizar para los trabajadores que ya estuviesen incluidos en el ERTE. No se puede incluir a nuevos trabajadores en el ERTE, si vas a extender el ERTE a otros que antes no estaban afectados, deberás plantear un nuevo ERTE.
Pasar de suspensión a reducción en el SEPE:
En estos casos deberás enviar el modelo de solicitud «BAJAS ERTE» a través del registro electrónico común REC, dirigido a la Dirección Provincial del centro de trabajo.
Y además, el impreso «SOLICITUD COLECTIVA» indicando en la casilla el % de reducción de jornada el porcentaje que se reduce, es decir, la parte de su jornada que no va a realizar. Estos cambios se notificarán durante el mes en que se produzcan.
No es necesario enviar nuevos certificados de empresa siempre que se trate del mismo ERTE y no vayas a afectar a nuevos trabajadores que no estaban en el inicial.
Estos cambios se notificarán durante el mes en que los realices.
Necesito un trabajador puntualmente, ¿puedo rescatar a un trabajador del ERTE durante unas horas, días o semanas?
Según informa el SEPE en su web, si has realizado un ERTE y tu empresa tiene un repunte de actividad excepcional durante unos días, el trabajador puede trabajar, pero tendrás que comunicar todas las variaciones al SEPE.
En estos casos, tendrás que comunicar los periodos de actividad que se hayan producido dentro de la situación de suspensión. Para ello, debes remitir los periodos activos a través de la aplicación certifica@2. Esto generará la baja en la prestación del trabajador en esos días en los que está activo.
La comunicación a través de Certifica@2 se debe realizar con carácter previo según la LISOS.
Importante: el SEPE acaba de publicar en su web que para estos casos sólo debes comunicar los periodos de actividad, NO envíes el modelo de solicitud de «bajas» para el ERTE. Ese modelo se envía únicamente cuando el trabajador se va a reincorporar definitivamente a su puesto o cuando desees finalizar el ERTE definitivamente.
¡Novedad en TGSS! En su Boletín RED 13/2020 introducen 2 nuevas claves que se deben indicar en el tipo de inactividad cuando vuelvas a incluirlos en el ERTE, la clave variará en función de la medida aplicada dentro del ERTE:
U: vuelve al ERTE con reducción de jornada tras la reincorporación.
Y: vuelve al ERTE con suspensión tras la reincorporación.
Aunque debes saber que si un trabajador sale del ERTE y vuelve después, afectaría a la exención del 100% en los seguros sociales, la perderías en el momento que desafectes a un trabajador, aunque sea durante unas horas. Al considerarse ERTE parcial, las exenciones se aplicarían en otro porcentaje a partir del día en que vuelve a su puesto el trabajador.
¿Puedo seguir con los trabajadores en ERTE sin rescatar a ninguno?
Si todavía no es viable abrir tu negocio, según el SEPE, los trabajadores podrán continuar en el ERTE hasta el 30 de junio. En estos casos no tendrás que informar de nuevo sobre las medidas aplicadas si no han variado.
Los trabajadores seguirán recibiendo la prestación hasta el 30 de junio.
Recuerda incluir la declaración responsable en la liquidación de los seguros sociales de mayo y junio con la «Causa peculiaridad cotización 058«.
¿Cuándo finaliza el ERTE que he presentado? ¿Acaba el ERTE al terminar el estado de alarma?
Si tu empresa ha aplicado un ERTE, la fecha de fin será la que se indicó en el fichero de solicitud inicial.
Si el ERTE es por fuerza mayor, lo adecuado sería no indicar fecha. En estos casos, los ERTES se aplicarán durante el periodo del estado de alarma y sus prórrogas. La fecha de fin debió dejar en blanco en la solicitud. Según el RDL 18/2020, la fecha máxima a aplicar sería el 30 de junio de 2020.
Aunque la mayoría de los ERTES presentados han sido por fuerza mayor y deberían finalizar cuando lo haga el estado de alarma, desde el Gobierno han planteado la opción de ERTE parcial para que puedan continuar durante un periodo adicional y así flexibilizar el retorno de los trabajadores de forma progresiva.
También se puede finalizar el ERTE antes de la fecha que hayas indicado, comunicando tu intención de renunciar a él o suspenderlo. Las exenciones se dejarán de aplicar desde la fecha que indiques de finalización del ERTE. A continuación te explicamos cómo hacerlo.
Cómo finalizar un ERTE o suspenderlo
Finalizar las medidas aplicadas mediante el ERTE por fuerza mayor, por causas económicas, organizativas o productivas, se deberá comunicar obligatoriamente por la empresa o asesoría.
Los trabajadores no tendrán que hacer nada, desde el momento en que retomen su actividad, su prestación quedará interrumpida.
Importante: este procedimiento sólo se aplica cuando afecta a toda la plantilla. A continuación resumimos los pasos que debes seguir:
Cumplimentar el formulario oficial de solicitud unificada. Es un archivo Excel, similar al que presentaste para solicitarlo inicialmente. El formato aceptado será en XLSX. El fichero se denominará B + día, mes y hora de envío y la empresa o asesoría que lo comunica (máximo 12 dígitos para el nombre). Por ejemplo, B180509GRUPO2000.
En el formulario de bajas tendrás que incluir el Código de Cuenta de Cotización del centro de trabajo para el que ha finalizado el ERTE, NIF o NIE de los trabajadores y la fecha de baja de la prestación (fecha de incorporación al puesto).
Enviar el fichero Excel a través del Registro Electrónico Común de las Administraciones Públicas, a la Dirección Provincial que corresponda.
Si tienes varios centros de trabajo en una misma provincia, se pueden incluir en un mismo fichero. Siempre que se aplique a la totalidad de trabajadores.
Para centros de trabajo en diferentes provincias, se remitirá este fichero de solicitud, por provincia, a la Dirección Provincial del SEPE.
Según el RDL 18/2020, es imprescindible que las empresas que finalicen el ERTE comuniquen en 15 días desde la fecha de efectos de la renuncia total ante la autoridad laboral.
La comunicación debe realizarse dentro del mes en que se vaya a producir, según la guía del SEPE, para que no se generen pagos indebidos.
Si has cometido errores al enviar este modelo, deberás contactar directamente con el SEPE, como indican en su web.
El SEPE ha publicado una guía básica con todos los pasos y documentación necesaria. Te recomendamos consultarla antes de realizar el trámite porque ya la han modificado varias veces.
Errores en la comunicación de la baja o suspensión del ERTE que pueden ser sancionados
Muy importante: El SEPE avisa en su guía que es importante revisar que la fecha de baja de la prestación que se indique en el fichero. Deberá ser la del primer día de trabajo tras la suspensión o reducción.
Si este dato es erróneo, posteriormente se podría obligar a la empresa a la regularización de las prestaciones y cantidades cobradas indebidamente.
¿Cómo amplío la fecha de fin del ERTE por fuerza mayor que he solicitado?
Si presentaste un ERTE de fuerza mayor indicando fecha de fin, y el estado de alarma se ha prorrogado más allá de esta, para tu tranquilidad decirte que en el SEPE van a prorrogar de oficio todas las prestaciones derivadas de ERTE a las que se haya indicado fecha de fin anterior al 2 de mayo.
Tampoco será necesario que vuelvas a enviar ningún documento para las prestaciones de los trabajadores por fuerza mayor, se ampliará de oficio hasta el 30 de junio.
¿Puedo poner diferentes fechas de finalización en el ERTE para cada trabajador?
Si prevés que, según el puesto que desempeña el trabajador, va a tener mayor o menor carga de trabajo. Cuando se comunica la solicitud del ERTE, es posible indicar diferentes fechasde fin para la suspensión o reducción de cada uno de ellos.
Esperamos que esta información os sirva para resolver dudas. ¿En tu empresa se ha dado un caso similar? Nos encantaría leer tus comentarios. Escríbenos más abajo, respondemos todos.
A raíz de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 8/2019 el Plan Director por un Trabajo Digno se actualiza y desde el 12 de mayo Inspección sancionará si no hay registro de jornada.
¿Cómo debe realizarse el registro de la jornada?
Según la nueva normativa, todas las empresas deberán garantizar que exista un registro de la jornada que incluya el horario concreto de entrada y salida de su plantilla.
Todo tipo de trabajadores deberán realizar el registro, independientemente de si trabajan en el centro de trabajo o lo hacen de forma externa. El texto no hace distinción, ni excluye ningún colectivo.
El registro deberá realizarse de forma diaria y podrá ser en formato papel o digital, la norma no indica un modelo oficial. Sin embargo, establece que podrá fijarse un sistema por negociación colectiva o acuerdo con la empresa, o en su defecto, el sistema escogido por el empresario.
Desde Inspección se recomienda que el registro de la jornada sea siempre un sistema que permita que el trabajador sea conocedor de dicho registro diario: a través de una firma en un documento o mediante el uso de una aplicación digital o sistema de huella.
El modelo de registro deberá incluir campos para contabilizar el tiempo de paradas que realicen los trabajadores y otro para la firma diaria de estos.
Estos registros, además, deberán se conservarán en la empresa durante 4 años, a disposición de Inspección.
Además, si en tu plantilla hay trabajadores con contratos a tiempo parcial, deberá cumplirse la normativa ya existente en el artículo 12 del Estatuto para los Trabajadores. Y en estos casos, deberás entregar una copia de la totalización mensual del control horario al trabajador, junto a su nómina.
¿Cómo serán las actuaciones de Inspección a partir del 12 de mayo sobre el registro de la jornada?
En el Plan Director para un Trabajo Digno ya se incluía el control de los excesos de jornada como uno de los pilares fundamentales de la campaña de Inspección entre 2018 y 2020.
Desde el 12 de mayo, fecha en que entra en vigor el nuevo RDL, Inspección, además, va a incluir la verificación de la existencia de un registro de la jornada en todas sus actuaciones.
La simple inexistencia de dicho registro, o la presencia de irregularidades que perjudiquen a los trabajadores, podrán ser objeto de sanción, cuya cuantía oscilará entre 626 € y 6.250 €.
Así lo indicaba en su ponencia Dña. Beatriz Losada, Inspectora de Trabajo, en las recientes jornadas formativas organizadas por el Ilustre Colegio Oficial de Graduados Sociales de Córdoba.
El registro en papel suele ser el que más incidencias genera, ya que es un formato manipulable y susceptible de irregularidades.
Algunas prácticas habituales y que desaconsejamos son: la firma al inicio de la jornada del horario de entrada y salida, poner el mismo horario de entrada y salida todos los días, etc. Este tipo de acciones generan desconfianza en Inspección, porque sugieren cierta manipulación desde la empresa.
Recientemente se ha tenido conocimiento de la sentencia 117/2018 del Juzgado Central Contencioso Administrativo Número 11 de Madrid. FUNDAE ha tenido que modificar su criterio sobre los cursos online tras esta sentencia.
Te contamos en este artículo la relevancia de este fallo y las novedades que ha publicado FUNDAE que flexibilizan la formación bonificada online.
En la sentencia, en la que una entidad demandaba al Servicio Público de Empleo Estatal, se interponía un recurso contra una resolución de éste que obligaba a reintegrar la cuantía subvencionada de una acción formativa. El fallo del Tribunal da la razón a la entidad formativa y desestima la obligación de reintegrar las cantidades.
Pero la verdadera importancia de esta sentencia es el pronunciamiento sobre cuestiones controvertidas sobre la formación online, que han provocado que en los últimos días FUNDAE se vea obligada a rectificar:
Cambio de criterio para valorar las horas de conexión online
Hasta ahora, FUNDAE, para valorar si un alumno en modalidad online se había conectado suficientemente, exigía que éste hubiera realizado al menos un 75% sobre el total de horas que tuviese el curso.
En el caso de que no se hubiese conectado al menos por dicho porcentaje, entendían que no se ha había realizado un aprovechamiento adecuado de la formación y exigían la devolución de las cantidades bonificadas a la empresa.
Este aspecto de valoración ha sido ampliamente discutido por alumnos y centros de formación, ya que no era coherente con los principios de flexibilidad que proporciona esta modalidad. Y además, obligaba a alumnos, que ya habían realizado sobradamente su formación, a conectarse sin motivo alguno para llegar al mínimo de conexión exigido.
Pues bien, el fallo del Tribunal establece que las horas de conexión en teleformación son un criterio sobrevenido, aplicado tras una posterior «interpretación» de la Administración sin base normativa.
Por este motivo establece que, el motivo de no llegar a un 75% de conexión sobre el total del curso, no puede ser motivo para incidentar a ningún alumno que haya cumplido el requisito de superar el 75% de las pruebas o controles de aprendizaje.
En consecuencia, FUNDAE ha rectificado la información facilitada en su página web, donde se puede leer la siguiente información en el apartado de preguntas frecuentes:
«¿Cuál es el criterio para considerar a un alumno como finalizado en acciones presenciales? ¿Y de teleformación?
Para acciones presenciales, se considera que un alumno ha finalizado la formación cuando ha asistido, al menos, al 75% de la duración de la actividad formativa.
En las acciones formativas en teleformación, se considera que han finalizado la acción formativa aquellos alumnos que han realizado el 75% de los controles periódicos de seguimiento de su aprendizaje, con independencia de las horas de conexión.»
FUNDAE desvincula las horas de conexión para valorar el rendimiento del alumno. A partir de ahora valorará el que haya realizado al menos el 75% de las tareas y controles periódicos que se establezcan para cada acción formativa.
Aclarar que este cambio no implica que los tiempos de conexión al aula virtual puedan ser bajos, ya que el aprovechamiento de la acción bonificada va a ser siempre supervisado por los técnicos y el tiempo de conexión de los participantes deberá estar en consonancia con el tiempo estimado o «lógico» para poder realizar adecuadamente una acción formativa.
Desde Grupo2000, nos alegramos que finalmente se haya puesto fin a esta situación, de la que habitualmente se quejaban los alumnos. Y que puedan formarse a su ritmo, flexibilidad que proporciona esta modalidad.
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Recientemente se ha publicado el Boletín RED 5/2018, en el que se hace referencia a la comunicación del código de Convenio Colectivo. Tras numerosos boletines informando sobre este asunto, confirman que ya es obligatorio comunicar el convenio colectivo en las altas del trabajador.
En 2017, desde Seguridad Social ya se introdujo la obligación de anotar el Convenio Colectivo para la empresa a través de la función telemática Inscripción CCC de empresario individual, Asignación CCC secundario de empresario colectivo o Reinicio de un CCC
Ahora notifican que, a partir del 5 de noviembre de 2018, también lo será a la hora de tramitar las altas de los trabajadores por cuenta ajena.
Desde esa fecha, la empresa tendrá que indicar el código de convenio colectivo que vaya a aplicar a respecto a ese trabajador.
Si debido al ámbito de la empresa, es posible que le sean de aplicación varios convenios, en el alta deberá contemplarse solamente uno de ellos.
En el caso de que el trabajador tenga otro código de Convenio Colectivo y no ha sido comunicado en el alta, deberá mecanizarse posteriormente a través del campo ACT – Anotación de Convenio Colectivo de trabajador. O también, usando el servicio telemático “Anotación de Convenio Colectivo (trabajador)”.
Este tipo situaciones se dan frecuentemente con las ETTs. Es estos casos habrá que comunicar los códigos de Convenio aplicables, tanto por la empresa donde van a prestar sus servicios, como por la propia ETT.
Esta obligación de comunicar el convenio colectivo no será de aplicación para los asimilados a cuenta ajena y funcionarios públicos.
Otra fecha importante: a partir del 1 de diciembre de 2018, todas aquellas empresas en las que se aplica más de un convenio, tendrán que comunicar el código o códigos aplicables a cada trabajador que esté dado de alta en ese momento, a través de los servicios que se han citado anteriormente.
Si hubiese un código de Convenio que ya no se deba aplicar, la empresa tendrá que eliminar ese código también. Para ello, existe una acción denominada ECT “Eliminación de Convenio Colectivo del Trabajador”.
En las últimas semanas os adelantábamos la noticia: Seguridad Social tenía previsto eliminar los códigos de cuenta de cotización específicos para las altas. De nuevo a través del Boletín RED, TGSS avisa, las cuentas de cotización se unificarán antes de octubre de 2018 y explica cómo será el proceso. Y hoy nosotros te lo contamos con detalle en nuestro blog:
El fin de esta unificación de cuentas de cotización es que las empresas sólo tengan que disponer de un código de cuenta de cotización único, con independencia de que algunos trabajadores estén excluidos de cotizar por alguna prestación o contingencia, o de que coticen mediante bases de cotización o cuotas fijas.
En esta situación se encontrarían todas las empresas que hayan formalizado contratos para la formación y el aprendizaje ya que, antes de hacer el alta, hay que solicitar un código de cuenta de cotización específico. A partir de octubre de 2018, según indica Seguridad Social, ya no será necesario porque aparecerán todos los trabajadores asociados a la cuenta de cotización principal.
Según indican, la fecha para la aplicación de esta unificación no se realizará hasta que TGSS no lo establezca de forma expresa, sí se avisa que está previsto que sea antes del 1 de octubre de 2018.
¿Qué situaciones se verían afectadas por esta unificación?
Las empresas que se verán afectadas por esta unificación y deben estar pendientes de estas instrucciones son las que se correspondan con estas situaciones:
Cuando algún código de cuenta de cotización de una provincia sea de un Régimen Especial, distinto al resto de CCC.
Los CCC de altas de trabajadores a los que se apliquen unos tipos de cotización para accidentes de trabajo distintos a los de la actividad principal de la empresa.
Los CCC del Régimen Especial del Mar, si cada CCC es un grupo de cotización distinto o figura vinculado a embarcaciones distintas.
La cotización adicional de bomberos y ertzainas.
Los CCC que identifiquen cualquier condición en comunicación de altas o bajas, autorizaciones para la deducción diferida de las compensaciones por pago delegado de incapacidad temporal, o procedimientos de liquidación de cuotas específicos.
Estarán excluidos de esta unificación por el momento los supuestos en que el CCC sea necesario para identificar a trabajadores con varias relaciones laborales simultáneas con el mismo empresario y con distintas condiciones de cotización.
¿Cómo se debe hacer la unificación de CCC?
Todos los CCC que se indican en el anterior apartado causarán baja y el nuevo Código de Cuenta de Cotización al que estarán asociados será el que establezca TGSS, pudiendo ser uno de los que ya existan para esa empresa.
Será la propia Tesorería quien contactará con el autorizado RED, indicándole la fecha y cómo debe hacer la unificación.
Una vez haya contactado con tu empresa, habrá que hacer la baja del trabajador con exclusiones para la cotización en el CCC específico a través del sistema RED en el último día del mes que te indiquen. Y en segundo lugar, hacer el alta de dicho trabajador por la misma vía, en el CCC único, el primer día del mes inmediatamente posterior a la fecha de la baja.
¿Cómo se identificarán ahora los casos de exclusión de cotización?
Dado que a partir de octubre no habrá CCC para diferenciar las situaciones de exclusión de los trabajadores, Seguridad Social ha creado un nuevo campo, denominado «Exclusión de cotización», que contendrá los mismos valores que el actual campo de tipo de relación laboral de CCC (tabla T-52).
Este campo «Exclusión de cotización» deberás marcarlo con la opción que proceda, según la situación del trabajador, en el momento de hacer el alta a través del Sistema RED.
Recuerda: Si tu empresa se ve afectada por la unificación, también tendrás que recordar incluir este campo cuando realices el nuevo alta del trabajador.
En cuanto a la bonificación y cálculo de cuotas, informan desde TGSS que no se verán afectados. Solamente en el caso de presentar liquidaciones complementarias de los trabajadores que has migrado al CCC único. En estos casos, las liquidaciones se tendrán que realizar en el CCC en el que el trabajador estuviese dado de alta para ese periodo de liquidación.
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