La nueva Ley de Paridad introduce un cambio significativo que ha sorprendido tanto a empresas como a personas trabajadoras: el despido ya no será nulo aunque hayas solicitado medidas de conciliación o teletrabajo.

Hasta ahora, el RD Ley 5/2023 garantizaba que un despido relacionado con la adaptación de jornada por conciliación se considerara nulo, protegiendo así a las personas empleadas.

Sin embargo, con la entrada en vigor de la Ley de Paridad esta protección ha cambiado.

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¿Ha eliminado la Ley de Paridad las causas de nulidad automática del despido?

La Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que entrará en vigor el 22 de agosto, ha introducido importantes modificaciones al Estatuto de los Trabajadores.

A partir de la entrada en vigor de la nueva ley, las personas trabajadoras que soliciten un cambio en la jornada laboral para conciliación o que se acojan al permiso de 5 días para cuidar a familiares enfermos ya no estarán automáticamente protegidas contra el despido.

¿Qué sucedía hasta el momento? El Real Decreto Ley 5/2023 había garantizado una serie de derechos, estableciendo que:

• Solicitar una adaptación de jornada (artículo 34.8 del ET) o estar disfrutando de dicha adaptación protegía a la persona trabajadora frente al despido.
• Las empresas no podían despedir a quienes estuvieran en permisos por cuidado de hijos, familiares y convivientes.

Con la Ley de Paridad se elimina la nulidad automática del despido en estos casos.

Esto ha generado cierta controversia, ya que como comentamos, bajo el RD Ley 5/2023 el despido en estos contextos se consideraba nulo a menos que hubiera causas justificadas para la procedencia.

¿El despido ya no será automáticamente nulo si se han solicitado medidas de conciliación?

Como comentamos, hasta el momento las personas trabajadoras que solicitaban una modificación de su jornada laboral para conciliar su vida familiar o quienes pedían permisos por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar contaban con una protección especial contra el despido.

Este tipo de despido se consideraba nulo de manera automática, lo que obligaba a las empresas a readmitir a la persona trabajadora en su puesto de trabajo.

Sin embargo, con la entrada en vigor de la Ley de Paridad, esta protección ha cambiado.

Principales modificaciones en la protección contra el despido:

• Protección frente al despido. La nueva ley elimina la nulidad automática de los despidos para quienes soliciten o disfruten de permisos por conciliación o cuidado familiar. Ahora, estos despidos serán calificados como improcedentes y será la persona trabajadora quien deberá demostrar que el despido fue motivado por el ejercicio de estos derechos.
• Cambios en el Estatuto de los Trabajadores. Se modifican los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, que regulan los despidos disciplinarios y objetivos, y su relación con los permisos contemplados en el artículo 37 y el derecho a la adaptación de la jornada según el artículo 34.8.

Redacción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores a partir del 22 de agosto de 2024

La Disposición final novena recoge la modificación del Estatuto de los Trabajadores, en concreto la letra b) del apartado 4 del artículo 53 que queda redactado de la siguiente manera:

«El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»

Redacción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores antes del 22 de agosto de 2024

Hasta la entrada en vigor de esta modificación, la redacción del Estatuto de los Trabajadores ha sido:

«El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptación de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta Ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral». 

¡Importante! La nueva redacción incluye la eliminación de la nulidad automática en casos de solicitud o disfrute de permisos y adaptación de jornada.

La protección anterior, que impedía el despido durante estos periodos, ha sido modificada.

Redacción del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores a partir del 22 de agosto de 2024

También se modifica la letra b) del apartado 5 del artículo 55, que queda redactada así:

«El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral».

Redacción del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores antes del 22 de agosto de 2024

En cuanto a la redacción anterior:

«El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral».

¡Importante! También se ha modificado la redacción, eliminando la nulidad automática del despido para las trabajadoras embarazadas, las que soliciten permisos de cuidado, o aquellas que disfruten de adaptación de jornada o excedencias.

Sin embargo, desde el Ministerio de Igualdad han sugerido que estas modificaciones podrían ser un error y, por tanto, podrían corregirse en futuras reformas.

¿Enmendará el Gobierno el ‘error’ incluido en la Ley de Paridad?

Desde el Ministerio de Igualdad han confirmado que la eliminación de la nulidad automática del despido en la nueva Ley de Paridad se debe a un error técnico en la redacción de la norma y se espera que se corrija pronto.

Sin embargo, es probable que la enmienda no llegue hasta septiembre, cuando se reanude la actividad y los plenos en el Congreso.

Mientras tanto, la Inspección de Trabajo intentará asegurar que no se vulneren los derechos de las personas trabajadoras hasta que se realice la modificación.

Estaremos pendientes para ofrecerte la información lo más actualizada posible.

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