Así es la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia
¿Puede una empresa denegar el 100% de teletrabajo con razones fundamentadas? ¡Solventamos tus dudas! Así es la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia.
En este post, abordamos las principales inquietudes en torno al teletrabajo y sus matices legales, y destacamos las actualizaciones incluidas en la Ley 10/2021, presentando el modelo de acuerdo de teletrabajo obligatorio.
Tienes toda la información, a continuación:
¿Está obligada la empresa a conceder el teletrabajo en todo caso?
¿Qué está sucediendo con las solicitudes de teletrabajo? Tal y como recoge la sentencia 80/2023, de 2 marzo de 2023, rec. 44/2023 del Juzgado de lo Social Nº 1 de Vigo, el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar no es absoluto.
Según indica este Juzgado cuando una persona trabajadora solicite la adaptación de su jornada a la modalidad de teletrabajo debe tener una razón fundamentada que concuerde con las necesidades tanto de la persona como de la empresa.
El caso estudiado fue el siguiente:
- Una empleada que prestaba sus servicios como teleoperadora en una compañía pidió a la empresa teletrabajar todos los días. Esto sucedió tras su asignación a una campaña para la que se requería su presencialidad en las oficinas de la empresa.
- La trabajadora alegó la dificultad que le conllevaba su presencialidad en las oficinas, ya que al ser madre de dos hijos (de 2 y 8 años) tenía que recogerlos del colegio. El mayor de ellos salía a las 14:00 horas y ella no abandonaba su puesto de trabajo hasta las 15:00 horas.
- La compañía denegó su solicitud indicando que se requería su presencialidad porque durante los primeros días iba a necesitar ayuda por parte de los coordinadores y compañeros con más experiencia, algo que no podía realizarse desde casa.
- Y le indicó que contaría con un día de teletrabajo a la semana que ella misma podía elegir.
- Asimismo, la empresa le expresó que podría teletrabajar a medio/largo plazo una vez que tuviera las nociones y habilidades necesarias para continuar desde casa con la campaña.
- Además, según recoge la sentencia el padre de los niños (y pareja de la trabajadora) tenía una zapatería en la que prestaba sus servicios como autónomo con un horario de apertura de 9:30 a 13:30 y de 15:30 a 19:30 horas.
Tras una valoración de todos los argumentos e informaciones proporcionadas el Juzgado de Vigo declaró que la trabajadora no requería el teletrabajo al 100%.
Al tratarse de una campaña nueva se consideró lógico que la trabajadora tuviese que acudir de forma presencial a las oficinas.
Además, al examinar el horario de trabajo del padre se concluyó que él mismo podía recoger a los hijos de colegio y quedarse con ellos hasta que la madre llegase a casa.
Para ello, el Juzgado de Vigo se apoyó en el artículo 110 del Código Civil que indica que la obligación de cuidar a los hijos incumbe a ambos progenitores.
El Juzgado de lo Social desestimó la demanda de la trabajadora y dio la razón a la empresa que había sido demandada.
¿Conocías esta sentencia? Para aclarar todas tus dudas, a continuación, analizamos todo lo que debes saber sobre la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia para que estés al día de las modificaciones y novedades que incluyó la norma.
Así es la Ley del Teletrabajo o trabajo a distancia
En la actualidad, son muchas las personas trabajadoras que prestan sus servicios desde casa. Por eso, la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia va adquiriendo cada vez mayor repercusión.
La principal novedad que se incluyó en la Ley de Teletrabajo fue el endurecimiento de las sanciones para las empresas que incumpliesen con la obligación de firmar un acuerdo de teletrabajo adaptado a la Ley, te lo contamos más abajo.
¿Qué diferencia hay entre el teletrabajo y el trabajo a distancia?
Antes de nada, es importante que conozcas la diferencia entre teletrabajo y trabajo a distancia. Tal y como recoge el artículo 2 de la Ley de Teletrabajo:
- El trabajo a distancia es el que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular.
- El teletrabajo se lleva a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.
¿A qué trabajadores afecta la Ley del Teletrabajo?
La Ley de Teletrabajo se aplica a las personas trabajadoras en Régimen General.
Para que sea considerado trabajo a distancia o teletrabajo al menos un 30% de la jornada debe realizarse en esta modalidad, dentro del periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función de la duración del contrato.
Igualdad de trato y no discriminación del trabajador a distancia
Las personas que trabajen a distancia deben tener los mismos derechos, condiciones laborales, retribución, promoción, conciliación, que el personal que acude al centro de trabajo, excepto si son inherentes a la actividad presencial.
Además, no se pueden modificar las condiciones pactadas, especialmente en lo relativo a la jornada y salario.
En los complementos salariales se deben de tener en cuenta los factores del trabajo a distancia para que estas personas no se vean penalizadas.
Y, por supuesto, es fundamental que se apliquen medidas para evitar el acoso sexual o por otras causas discriminatorias y acoso laboral.
¿Existen límites a la hora de aplicar la modalidad de teletrabajo?
Los trabajadores menores de 18 años, con contrato de prácticas y contrato de formación en alternancia, que antes estaban excluidos de esta modalidad, pueden teletrabajar si al menos el 50% de la jornada es presencial.
Firmar un acuerdo para el teletrabajo es obligatorio si se va a teletrabajar
El trabajo a distancia debe ser siempre voluntario tanto para empresa como para persona trabajadora. No se podrá obligar a pasar a esta modalidad, aunque una de las partes lo desee.
Una vez llegado a un entendimiento entre ambos para teletrabajar es imprescindible que exista un acuerdo previo firmado entre ambos.
Este acuerdo deberá realizarse por escrito, bien sea en el contrato inicial o en un documento posterior (Anexo), antes de que se inicie el trabajo a distancia.
¡Importante! El acuerdo de teletrabajo debe recoger los cambios en las condiciones de prestación de servicios a distancia, tras acuerdo entre empresa y persona trabajadora.
Igualmente, la empresa tiene que entregar una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia al representante legal de los trabajadores antes de 10 días, quien tiene que firmar para dejar constancia de la entrega.
Posteriormente, es obligatorio remitir una copia básica del acuerdo firmado a la oficina de empleo.
¿La empresa debe abonar los gastos que suponga teletrabajar?
Así es, los teletrabajadores tienen derecho a que se les faciliten medios para trabajar a distancia, así como atención ante las dificultades técnicas.
Según el artículo 12 de la Ley de Teletrabajo, la empresa debe sufragar o compensar los gastos que implique teletrabajar.
Trabajar a distancia no puede suponer que la persona trabajadora asuma los costes para las herramientas que precisará para la actividad laboral. En convenio colectivo se podrán establecer los mecanismos para compensar estos gastos.
¿Es posible sustituir la compensación económica por los gastos de teletrabajo con días libres?
La Audiencia Nacional ha determinado que las empresas no pueden sustituir la compensación económica por los gastos del teletrabajo con días libres.
En una sentencia del 3 de junio de 2024, la Audiencia Nacional falló en contra de DXC Technology Spain, respaldando la demanda presentada por Comisiones Obreras.
La sentencia declaró nula la cláusula que permitía a la empresa ofrecer días libres en lugar de una compensación monetaria, afirmando que las personas trabajadoras tienen derecho a recibir dicha compensación según lo establecido por:
- La Ley 10/2021 de trabajo a distancia.
- El Convenio Colectivo estatal del sector, que fija en 17 euros mensuales la compensación por gastos como agua y luz.
¿Qué contenido debe tener el acuerdo de trabajo a distancia?
Los artículos 7 y 8 de la Ley de Teletrabajo establecen el contenido y obligaciones relativas al acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo.
El contenido obligatorio para el acuerdo de teletrabajo será el siguiente:
- Inventario del equipamiento necesario para teletrabajar.
- Enumeración de los gastos y cuantificación de la compensación de los gastos del trabajador a distancia y momento en que se debe abonar. Esto se corresponderá con lo indicado en convenio, en su caso.
- Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
- Distribución entre el trabajo presencial y a distancia.
- Centro de trabajo al que pertenece.
- Lugar desde donde teletrabajará.
- Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad.
- Procedimiento en caso de haber dificultades técnicas que impidan el trabajo.
- Medios de control empresarial de la actividad, si existen.
- Duración del acuerdo.
- Instrucciones dictadas por la empresa, previa consulta de los representantes, para la protección de datos y seguridad de la información especificas para el trabajo a distancia.
Para facilitarte este trabajo, hemos elaborado un modelo de acuerdo de teletrabajo o trabajo a distancia. Visita nuestro artículo sobre el acuerdo de teletrabajo y consíguelo gratuitamente.
¿Es obligatorio negociar el contenido de los acuerdos de teletrabajo con la RLT?
La Audiencia Nacional ha emitido una sentencia (SAN 29/10/2024) sobre el teletrabajo y las obligaciones empresariales respecto a los representantes de los trabajadores.
El caso analizado fue el siguiente:
Un sindicato demandó a una empresa alegando que no estaba cumpliendo con los derechos de información y consulta de los RLT al establecer acuerdos de teletrabajo.
La Audiencia Nacional desestimó esta parte de la demanda, debido a que:
- La empresa había cumplido con su obligación de informar y consultar a los RLT sobre los acuerdos de teletrabajo.
- No obstante, no se considera obligatorio negociar los términos concretos de los acuerdos con los RLT, según la normativa vigente y el convenio colectivo aplicable (en este caso, III Convenio de Contact Center).
Por tanto, informar y recibir alegaciones es suficiente, pero la empresa no está obligada a modificar los acuerdos según las propuestas de los sindicatos.
Es decir:
- La empresa debe informar y permitir que los RLT hagan alegaciones pero no está obligada a aceptar o negociar cambios en los acuerdos.
- Es posible negociar unilateralmente ciertos términos de los acuerdos de teletrabajo siempre que se informen adecuadamente.
- Hay cláusulas que pueden ser declaradas nulas si resultan excesivamente restrictivas o poco razonables para las personas trabajadoras.
¿Cuándo es obligatorio firmar el acuerdo de teletrabajo?
Siempre que una persona vaya a prestar sus servicios desde casa es necesario firmar de manera obligatoria un acuerdo de teletrabajo. Este acuerdo de teletrabajo tendrá que ser elaborado según la Ley 10/2021.
Como comentamos, el porcentaje mínimo de teletrabajo para ser considerado trabajo a distancia es de un 30% sobre el total de la jornada durante un periodo de 3 meses.
Es decir, si una persona trabajadora realiza al menos cerca de 2 días de teletrabajo a la semana, la empresa ya estaría obligada a firmar un acuerdo de teletrabajo.
¿Qué trabajadores tienen acceso prioritario al teletrabajo o trabajo a distancia?
Hay trabajadores que tienen prioridad para el acceso al teletrabajo, como son:
- Las personas que tengan necesidades de conciliar su vida profesional y laboral (artículo 34,8 ET).
- Personas que necesiten ejercer el derecho a lactancia natural.
- Víctimas de violencia de género y de terrorismo.
Esto es en el caso de que sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por esa persona.
¡IMPORTANTE! Estas personas tendrán derecho a revertir esta modalidad y volver a su puesto cuando acaben esas circunstancias.
¿Es posible modificar el trabajo a distancia o el porcentaje de presencialidad?
El trabajador a distancia puede pasar a realizar trabajo presencial o modificar el porcentaje que realiza presencial de forma voluntaria.
La decisión de teletrabajar es voluntaria y, por lo tanto, es reversible para empresa y persona trabajadora. Eso sí, se deberá comunicar la solicitud en un plazo previo establecido en el acuerdo para dicho aviso.
No obstante, la Ley de Teletrabajo da prioridad al trabajador a distancia para ocupar vacantes que surjan en modalidad presencial.
La no adaptación al teletrabajo, la negativa a cambiar su modalidad a distancia o la solicitud de revertir el teletrabajo no serán causas de despido.
¿Puede prevalecer un acuerdo extraestatutario en materia de trabajo flexible con un sindicato minoritario sobre la Ley de trabajo a distancia?
No, un acuerdo extraestatutario en materia de trabajo flexible con un sindicato minoritario no prevalece sobre la Ley de Teletrabajo.
Según la sentencia 8/2024, de 23 de enero de 2024, de la Audiencia Nacional:
- La Ley de trabajo a distancia señala que aunque el convenio colectivo pueda regular el trabajo a distancia como voluntario, sigue siendo necesario firmar un acuerdo de teletrabajo según lo establecido en la Ley de trabajo a distancia.
- Los acuerdos individuales deben incluir el porcentaje y distribución de la jornada, según el artículo 7 de la Ley.
- Los gastos generados por realizar la actividad en modalidad de teletrabajo no pueden ser reemplazados por compensaciones en descansos. Es decir, se debe abonar una compensación económica.
¿Qué derechos tienen los trabajadores a distancia?
La Ley de Teletrabajo incluye una serie de derechos que deben garantizarse en las personas trabajadoras a distancia o modalidad de teletrabajo:
- Derecho a la formación: se debe garantizar el acceso en igualdad de condiciones y la formación necesaria para teletrabajar. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales.
- Derecho a la promoción profesional: se les debe informar por escrito de las oportunidades que existan, aunque sean presenciales.
- Derecho a recibir los medios suficientes: se les tienen que entregar los equipos necesarios según el inventario del Acuerdo para teletrabajar.
- Derecho a la compensación de gastos: la empresa debe compensar los gastos directos relacionados con los equipos y medios vinculados a su actividad laboral. Se pueden incluir complementos específicos en el convenio colectivo.
- Derecho a un horario flexible: el trabajador puede alterar el horario de trabajo, respetando la normativa de trabajo y descanso, conforme a los límites que se hayan establecido en el Acuerdo de teletrabajo firmado con la empresa. Es decir, sólo se permite el horario flexible si se pacta con la empresa, no por defecto.
- Derecho al registro horario: el sistema de registro horario debe incluir el inicio, fin de la jornada, tramos de actividad, tiempo de activación de equipos, tiempo de preparación para las tareas y entrega. Sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Además, la empresa está facultada para adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple sus obligaciones, siempre que sean medios que respeten su dignidad.
- Derecho a la prevención de riesgos laborales: la evaluación debe tener en cuenta las características del puesto, incluyendo tiempo de disponibilidad, descansos y desconexiones. La empresa tiene que informarse sobre los riesgos para poder prevenirlos. Si se produce una visita al lugar preventiva, debe ser autorizada por el trabajador y se emitirá informe por escrito.
- Derecho a la intimidad y protección de datos: el uso de medios telemáticos debe respetar los derechos del trabajador. La empresa no puede exigir instalar programas en dispositivos propiedad del trabajador, ni el uso de estos ordenadores para teletrabajar. En negociación colectiva se pueden desarrollar estos aspectos.
- Derecho a la desconexión digital: los trabajadores tienen derecho a la desconexión fuera de su horario de trabajo. La empresa debe garantizar el derecho a la desconexión, limitando el uso de medios de comunicación empresarial en horario de descanso y respetando la duración máxima de su jornada. Se puede desarrollar en convenio colectivo.
- Derechos colectivos: debe garantizarse el acceso a la comunicación con los representantes de los trabajadores y actividades organizadas por estos. Así como los derechos de naturaleza colectiva. La empresa tendrá que facilitar los medios necesarios.
Pero, ¡ojo! Los trabajadores que teletrabajen pierden algunos de sus derechos en cuanto a pluses.
¿Tienen los trabajadores en modalidad de teletrabajo derecho a recibir el plus de transporte?
La Audiencia Nacional señala en su sentencia 186/2021 de 13 de septiembre de 2021 que el plus de transporte no debe pagarse a las personas que teletrabajen.
Desde la Audiencia Nacional consideran que ese plus se percibe cuando los trabajadores acuden al lugar de trabajo, por lo que carece de sentido cobrarlo en modalidad de teletrabajo.
Es decir, se trata de un plus para compensar los gastos de desplazamiento a la empresa. Si el trabajador no acude a la compañía no tiene sentido seguir cobrando este plus.
Además, el Supremo ratificó dicha sentencia indicando que percibir 9 meses el plus de transporte en teletrabajo no es suficiente para crear un derecho adquirido.
El caso estudiado fue el siguiente:
- Una empresa acordó en abril de 2020 la modalidad de teletrabajo con sus personas empleadas (prestaban sus servicios en turno de noche a distancia).
- Tras esta decisión, la compañía continúo abonando el plus de transporte, pero 9 meses después (en enero de 2021) dejó de abonarlo.
- Los sindicatos acudieron a la Audiencia Nacional pidiendo que se continuase abonando el plus de transporte, pero se desestimó la pretensión.
- Después, acudieron al Supremo señalando que se trataba de un derecho adquirido.
El Tribunal Supremo respaldó que la empresa retirara el plus por transporte a los empleados que teletrabajaban y concluyó que no existía derecho adquirido, ya que no se podía demostrar que la compañía tuviese intención de mantener el pago.
Por tanto, el Supremo avaló la retirada del plus de transporte a los teletrabajadores considerando que no es necesario percibirlo si se trabaja de manera remota.
¿Se aplica la compensación por comidas a los teletrabajadores?
La aplicación de la compensación por comidas a los teletrabajadores varía según el caso. Te lo explicamos:
Según recoge la Audiencia Nacional en su sentencia 196/2021 la compensación por comidas no es de aplicación a las personas que prestan sus servicios en modalidad de teletrabajo.
En dicha sentencia los sindicatos presentaron una demanda de conflicto colectivo argumentando una modificación sustancial de las condiciones laborales al suprimir la compensación de comida por jornada partida a los trabajadores que pasaron de presenciales a teletrabajar.
El Tribunal desestimó la demanda indicando que no existía modificación sustancial, ya que la compensación estaba diseñada para el trabajo presencial, donde la empresa podía ofrecer dinero o un comedor.
Ahora bien, ¿qué pasa si la empresa retira la ayuda para comida de forma unilateral?
En contraposición a la mencionada sentencia, encontramos la sentencia 1640/2024, de 12, de marzo, en la que el Tribunal Supremo determinó que no se puede retirar la ayuda para comida de manera unilateral y sin notificación, ya que supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El caso estudiado fue el siguiente:
- Una empresa en Barcelona dejó de pagar la subvención de comida a las personas que teletrabajaban durante la pandemia, sin informar previamente de esta decisión.
- Los representantes sindicales y los comités de empresa presentaron una demanda argumentando que esta acción era una modificación injustificada de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
- El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña aceptó esta demanda, y aunque la empresa apeló al Tribunal Supremo, este último confirmó la decisión inicial.
- El Supremo determinó que la empresa no siguió el procedimiento adecuado ni notificó la modificación sustancial de las condiciones laborales.
- Además, señaló que las personas que teletrabajaban continuaron desempeñando sus funciones, lo que suponía un cambio real en las retribuciones acordadas.
Por lo tanto, la medida fue considerada nula y se ordenó a la empresa pagar retroactivamente la ayuda para comida a las personas empleadas afectadas.
En definitiva, no hay una respuesta única sobre si la compensación por comidas debe seguir pagándose a los teletrabajadores. Dependerá de cada situación en particular.
¿Qué pasa si estando teletrabajando se va la luz o Internet?
Según la Audiencia Nacional, en su jurisprudencia sobre la Ley del Trabajo a Distancia, si se produce una incidencia en los equipos necesarios para teletrabajar la responsabilidad no recae en la persona trabajadora, siempre que la causa de la incidencia no haya sido causada por esta.
La Audiencia Nacional sostiene que es deber y responsabilidad de la empresa ofrecer los medios y los recursos necesarios a los empleados para el desarrollo de sus actividades.
Por tanto, si hay una caída de Internet las personas trabajadoras en modalidad de teletrabajo no estarán obligadas a recuperar el tiempo perdido, al igual que ocurre en el caso de las personas empleadas en modalidad presencial.
Esto significa que no se producirá un descuento en su salario ni se tendrá que recuperar el tiempo que haya durado la caída de Internet.
No obstante, las personas trabajadoras sí deberán aportar un justificante de la empresa que suministra la luz o Internet indicando cuándo se produjo la incidencia y su duración.
En este sentido, hay que señalar un aspecto clave que se aborda en la sentencia del Tribunal de Supremo de 19 de septiembre de 2023 (Rc 260/21) al establecer que las empresas no pueden deducir del salario de los teletrabajadores el tiempo de desconexión debido a cortes de luz o red, considerándolo como tiempo efectivo de trabajo.
Esta decisión se justifica en que en el entorno de trabajo presencial los empleados no sufren penalizaciones por estos problemas, por lo que no debería aplicarse un trato desfavorable a quienes trabajan a distancia.
Entonces, ¿qué ocurre si hay una avería mientras se teletrabaja? Te lo contamos:
El tiempo que dura una avería durante el teletrabajo es tiempo de trabajo efectivo
El Tribunal Supremo ha dictaminado que el tiempo durante el cual una persona que teletrabaja no puede prestar sus servicios debido a averías o incidencias debe contarse como tiempo de trabajo efectivo.
Esta decisión, recogida en la sentencia 959/2024, de 26 de junio, confirma un fallo previo de la Audiencia Nacional derivado de un conflicto entre los sindicatos y una empresa con unas 3.000 personas en plantilla que operaba en varios centros de España.
El Tribunal establece que el tiempo perdido por problemas técnicos o averías mientras se teletrabaja debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo.
Es decir, las personas trabajadoras no tendrán que recuperar ese tiempo ni sufrir recortes salariales, ya que la empresa es responsable de proporcionar los medios necesarios para que el trabajo se realice adecuadamente.
¿Y si ocurre un accidente durante la jornada en modalidad de teletrabajo?
En general, si una persona trabajadora está prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo y sufre un accidente mientras cumple con su horario se va a considerar accidente laboral.
Ejemplo de ello se encuentra en la sentencia Rec. 526/20200 del TSJ de Madrid que reconoció como accidente laboral un accidente sufrido por una persona trabajadora en la cocina durante su horario de trabajo.
A esta persona trabajadora se le cayó una botella de agua y sufrió lesiones en su mano izquierda.
Desde el TSJ de Madrid recordaron que no puede considerarse exclusivamente como lugar de trabajo la mesa, silla y ordenador.
¿Se puede cambiar el lugar de teletrabajo en verano o en Navidad?
Esta es una cuestión que estuvo circulando en los meses de verano y volverá a circular esta Navidad: si teletrabajo, ¿puedo cambiar el lugar de trabajo sin avisar a mi empresa?
Hay que destacar que la persona que está prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo ha tenido que firmar un acuerdo con la empresa.
En ese acuerdo se va a especificar cuál es el lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora para desarrollar sus funciones.
Además, ese lugar escogido debe contar con los medios, equipos y herramientas necesarios.
Un cambio de localización puede implicar la modificación de las condiciones del acuerdo, por lo que sería necesario que éste se renovase.
Y, para ello, es necesario que la persona trabajadora avise a la empresa de que de manera temporal va a realizar sus actividades laborales desde otra localización distinta.
De hecho, una sentencia del Tribunal Supremo de Madrid declaró un despido como procedente debido a que una persona trabajadora había modificado su domicilio de trabajo sin tener autorización de la empresa.
Esto no quiere decir que la persona trabajadora no pueda modificar el domicilio de teletrabajo sino que es fundamental que avise a la compañía y se certifique que esta nueva localización cumple con todo lo relacionado con la Prevención de Riesgos Laborales.
Si no se dispone de un lugar apto para teletrabajar entonces no se podrá cambiar la localización.
¿Es posible exigir el teletrabajo a la empresa tras un cambio de domicilio?
Otra duda frecuente entre las personas trabajadoras es si al cambiar de domicilio se tiene derecho a exigir teletrabajo al 100% en la empresa.
La respuesta es clara: no, el cambio de domicilio no otorga automáticamente el derecho a solicitar el 100% de teletrabajo.
Un ejemplo que pone en evidencia este hecho es el siguiente:
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ratificó el despido de una persona trabajadora que solicitó teletrabajo al 100% después de mudarse.
La empresa denegó esta solicitud, exigiendo su reincorporación presencial, pero la trabajadora se negó a regresar al trabajo presencial, habiendo disfrutado previamente de una excedencia voluntaria.
Ante esta situación, la empresa procedió al despido de la trabajadora, sustentándose en dos argumentos principales:
- El cambio de domicilio no justificaba la exigencia de teletrabajo al 100%.
- La trabajadora incurrió en faltas graves, incluyendo ausencias injustificadas, desobediencia en el trabajo y violación de la buena fe contractual.
Por tanto, el despido se consideró procedente, ya que el hecho de mudarse no implica la obligación de la empresa de aceptar la modalidad de teletrabajo solicitada.
¿Existe el despido disciplinario por ausencias en caso de teletrabajar?
¿Qué pasa cuando se trabaja desde casa y hay faltas injustificadas?
El TSJ de Madrid confirmó el despido de una persona trabajadora, en una sentencia el pasado 24 de enero de 2022, al determinar que había períodos de inactividad sin justificar.
No se trataba de una desconexión de forma puntual, sino reiterada, por lo que es sancionable con el despido.
¿Qué trabajadores pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo?
Otra frecuente duda es la siguiente: ¿qué trabajadores pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo?
El RD Ley 5/2023 incluye un derecho para algunos trabajadores y trabajadoras señalando que podrán solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, incluyendo la prestación de su trabajo a distancia para garantizar su derecho a la conciliación familiar y laboral.
Por tanto, las personas trabajadoras van a tener derecho a pedir el teletrabajo hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.
Este derecho de los trabajadores y trabajadoras ya venía recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
La novedad es que el RD Ley 5/2023 incluye otros colectivos para favorecer la conciliación familiar.
Tienes toda las información en el post: Estos empleados podrán solicitar hasta 12 años de teletrabajo tras ser padres.
Ahora bien, hay que entender que pese a esta novedad no siempre la empresa tiene la obligación de aceptar el teletrabajo. Podrá rechazarlo motivada por causas organizativas o productivas.
¿Qué sanciones existen por incumplir con la Ley de Teletrabajo?
No formalizar por escrito el contrato de trabajo o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos de la norma será considerado una infracción grave.
Además, tras el incremento de las cuantías de las sanciones fijadas el artículo 40 de la LISOS, las sanciones por no elaborar un acuerdo de teletrabajo conforme a la normativa oscilan entre 751 y 225.018 euros, según la gravedad de los hechos.
¿Cómo tributa el teletrabajo para una empresa española?
Esta es otra pregunta frecuente: ¿cómo afecta el teletrabajo para una empresa española cuando un trabajador reside en Andorra?
Hace unos meses, se emitió una consulta vinculante (V0162-24, de 19 de febrero de 2024), en la que la Dirección General de Tributos analizó un caso específico entre España y Andorra.
El caso en cuestión fue el siguiente:
- Un trabajador trasladó su residencia a Andorra siendo considerado residente fiscal en ese país durante los ejercicios fiscales 2022 y 2023.
- Aunque residía en Andorra, el empleado seguía prestando servicios para una empresa española de manera remota, realizando la mayor parte de sus tareas desde su nuevo país de residencia.
- La mayoría del trabajo se estaría realizando a distancia, pero de forma ocasional el trabajador debía asistir a reuniones presenciales en la sede de la empresa en España.
- Por tanto, era necesario considerar el Convenio firmado entre España y Andorra el 8 de enero de 2015, que regularía la tributación de rentas en casos como este, donde el trabajo se realiza para una entidad española pero el empleado reside en Andorra.
Según el Convenio, las remuneraciones por trabajo generalmente están sujetas a imposición en el Estado de residencia del perceptor de la renta, en este caso, Andorra.
Sin embargo, si el trabajo se realiza físicamente en el otro Estado (España), las remuneraciones también pueden estar sujetas a imposición en ese Estado.
Existen condiciones específicas en el Convenio (artículo 14) que permiten que las rentas solo sean gravadas en el Estado de residencia (Andorra) y no en el país donde se realiza el trabajo (España).
Dado que el empleado residente en Andorra realizaba parte de su trabajo de forma física en España (en las reuniones presenciales), las rentas obtenidas podrían estar sujetas al Impuesto sobre la Renta de no Residentes en España.
¿Y si una persona teletrabaja en España para una empresa extranjera?
Será necesario determinar cuál es la residencia fiscal verificando:
- Dónde reside la persona durante la mayor parte del tiempo: si reside más de 183 días en España será residente fiscal español.
- Dónde se ubica la principal fuente de ingresos.
Según recogen las consultas vinculantes V1162-22, de 26 de mayo de 2022 y V1265-22, de 6 de junio de 2022:
- Si un persona vive en España y teletrabaja para una empresa extranjera será considerada como residente fiscal español.
- Por tanto, tendrá que tributar por el teletrabajo en el IRPF.
Ya se ha publicado el Acuerdo europeo sobre teletrabajo transfronterizo
En este sentido, hay que destacar otra novedad en torno al teletrabajo: el 4 de agosto de 2023 se publicó el Acuerdo europeo sobre teletrabajo transfronterizo.
Las personas que realicen teletrabajo transfronterizo habitual, previa solicitud, van a estar sujetas a la legislación del Estado en el que la persona empresaria tenga su sede o su domicilio.
Esto es siempre que el teletrabajo realizado en el estado de residencia sea inferior al 50 % del tiempo de trabajo total.
El teletrabajo se debe realizar en uno o varios Estados miembros distintos de aquel en el que estén situados los locales o el domicilio de la persona empresaria.
Además, debe estar basado en el uso de tecnologías de la información para permanecer conectado con el entorno de trabajo del empleador o de la empresa.
Se trata de un avance que tiene como fin dotar de seguridad jurídica a una situación muy recurrente: el hecho de teletrabajar para una empresa de un Estado distinto al del lugar de residencia.
¿Qué te parece la Ley de Teletrabajo? ¿Has comenzado a teletrabajar en tu compañía? Nos encantará leer tus comentarios. Escríbenos más abajo.
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Fuente: Ley 10/2021
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