La falta de plazas para FP convierte al Certificado de Profesionalidad en la alternativa para miles de jóvenes.
Los estudios de Formación Profesional han experimentado un aumento de la demanda de solicitudes, que se ha visto incrementada especialmente durante los últimos años.
Los estudios de FP son muy valorados por los jóvenes, ya que les proporcionan una formación con un carácter más práctico y les permite adquirir competencias valoradas en el mundo laboral.
Así mismo, las diferentes comunidades autónomas han realizado campañas fomentando los estudios de Formación Profesional, como una vía para que los parados de larga duración puedan reciclarse profesionalmente y re-dirigir su carrera profesional.
Esto, sumado al alta tasa de desempleo juvenil, ha hecho que, durante los dos últimos cursos escolares, el número de solicitantes se dispare. Esta elevada demanda ha tenido como consecuencia que miles de alumnos se queden sin plaza para cursar los estudios superiores que deseaban.
Durante el último curso, hubo más de 30.000 solicitudes de acceso a Formación Profesional, que a pesar de cumplir los requisitos, no pudieron optar a una plaza.
En Andalucía, en concreto, una de las comunidades más castigadas por el paro, según fuentes de la Consejería de Educación, la cifra se eleva hasta 40.000 en el presente año académico.
El Certificado de Profesionalidad se convierte en una alternativa académica muy interesante.
Los Certificados de Profesionalidad son una especialidad formativa, con un nivel académico similar a la Formación Profesional, que permite que los alumnos adquieran una formación teórico-práctica sobre una profesión.
Esta formación oficial está acreditada por las Comunidades Autónomas y el Servicio Público de Empleo Estatal y está reconocida a nivel europeo.
Las acciones formativas están compuestas por una serie de módulos y prácticas no laborales. Para superar la formación, los alumnos deberán superar los exámenes a los que asistirán tras finalizar cada módulo.
A diferencia de los estudios de Formación Profesional, en los que el alumno debe superar todo para obtener el título, con en el Certificado de Profesionalidad, reciben acreditación de todos los módulos que vayan superando.
Aunque no finalicen todo el certificado, recibirán como mínimo la acreditación de la parte que hayan aprobado.
Estas acciones formativas se pueden cursar tanto de forma presencial, como en modalidad de teleformación, a través de nuestro aula virtual.
El Certificado de Profesionalidad tiene habitualmente la duración y coste económico de un Máster.
Pues bien, los alumnos que formalicen un contrato de formación y aprendizaje con una empresa, recibirán esta formación de forma gratuita durante toda la duración de su contrato.
Se formarán a la vez que trabajan, y aprenderán una profesión. Esta opción es muy interesante para ellos, ya que les permite incorporarse al mundo laboral a la vez que reciben una formación oficial.
¿Quieres acceder a un contrato de formación y aprendizaje?
Si estás interesado en formarte de forma oficial gratuitamente, y a la vez, acceder a un puesto de trabajo, puedes enviar tu currículum a nuestra bolsa de empleo.
A través de nuestra agencia de colocación www.contrato10.es podrás optar a ofertas para contrato de formación que les solicitan las empresas.
Grupo2000 es un centro de formación acreditado para impartir la formación del Certificado de Profesionalidad. Nuestro centro está acreditado por el Servicio Público de Empleo Estatal para impartir la formación del Certificado de Profesionalidad, tanto en modalidad presencial, como de teleformación. Así como para facilitar la formación inherente a los contratos de formación y aprendizaje.
FUNDAE, antes conocida como Fundación Tripartita, acaba de actualizar durante esta mañana el crédito disponible de tu empresa para realizar cursos de Formación Programada durante 2017.
Como sabes, tu empresa tiene derecho a un crédito anual para realizar formación para tus trabajadores de forma bonificada. Dicho crédito varia en función del número de trabajadores en plantilla y cotización en contingencia de formación que se haya realizado durante el pasado ejercicio.
Todos los años tardan varios meses en cruzarse los datos de Seguridad Social y de FUNDAE, suele ser por esta época que por fin podemos ver los datos reales de crédito para realizar formación bonificada que tienen las empresas.
Hoy ha sido el día escogido por FUNDAE para cargar en su aplicación todos los datos actualizados en referencia a los créditos, por ello, te animamos a consultar el crédito de tu empresa. Nuestro centro te ayuda a consultarlo y se encarga de realizar todos los trámites con FUNDAE necesarios para que puedas bonificar la formación.
¿Cómo puedo saber el crédito de mi empresa durante 2017?
El crédito para realizar formación programada varia en función de la plantilla, a continuación te indicamos los porcentajes que corresponden según el número de trabajadores de la empresa:
1 a 5 trabajadores: disponen de una cantidad mínima de 420 €.
6 a 9 trabajadores: 100% de la cantidad cotizada.
10 a 49 trabajadores: 75% de la cantidad cotizada.
50 a 249 trabajadores: 60% de la cantidad cotizada.
250 trabajadores en adelante: 50% de la cantidad cotizada
Las empresas de nueva creación también disponen de un crédito mínimo de 420€ para garantizar su acceso a la formación.
Para conocer tu crédito exacto solamente tienes que contactar con nosotros en el teléfono 958 806 760 o enviarnos el formulario de solicitud del curso. Te recordamos que este crédito es anual, es decir, que si no se utiliza durante 2017, se pierde.
¿Cómo solicito un curso?
Es muy sencillo, a continuación te indicamos los pasos a seguir:
Nueva normativa en materia de registro de la jornada. El registro ahora se debe hacer para todos los trabajadores. Te contamos todas las novedades aquí.
En este artículo veremos las claves para cumplir adecuadamente con esta obligación, resumimos las últimas novedades y sacamos en claro qué debe hacer tu empresa finalmente para el registro de la jornada.
La evolución de la obligación de realizar el registro de la jornada:
Antes que nada, conviene hacer un breve resumen sobre todos los hechos relevantes que han afectado a este tema:
La Inspección de trabajo incluye dicha sentencia en su campaña para detectar irregularidades en el registro, e impone sanciones a las que no lo hacen adecuadamente, exigiendo el registro a todos los trabajadores.
Esta sentencia del Tribunal Supremo ha sido muy mediática y comentada, precisamente por ello hemos creído conveniente redactar este artículo, puesto que los titulares han sido sonoros y preocupantes. Se han publicado algunos como «Ya no hay que hacer el registro de la jornada». Éstos pueden llevar a equívoco a muchas empresas, que pueden pensar que esta obligación ya no existe, y no es así.
Qué debe hacer tu empresa finalmente para el registro de la jornada:
El registro de la jornada para los contratos a tiempo parcial sí es obligatorio
Frente a toda la información que ha surgido alrededor de este tema, lo que sí debes tener claro es que el registro de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial SÍ es obligatoria. Este registro está regulado en el RD Ley 16/2013, y desde su entrada en vigor es fundamental que lo realices.
La norma indica que el registro se deberá realizar día a día, y se deberá totalizar. En él, se deberán desglosar las horas ordinarias y complementarias.
Además, tu empresa deberá entregar al trabajador una copia de éste, junto a su nómina, y en el caso de existir un representante legal de los trabajadores, también deberá ser informado. Conserva una copia de dicho registro durante 4 años.
En el caso de no realizarse, el contrato se presumirá a jornada completa.
¿Qué ocurre con el resto de la plantilla? ¿Ya no tengo que hacer el registro de la jornada de los trabajadores a tiempo completo?
Según la sentencia, para el resto de trabajadores, solamente estiman que debe contemplarse el registro de las horas extraordinarias realizadas. Este gesto cobra especial importancia puesto que en caso de litigio, la carga de la prueba recae sobre la empresa, que lo tendrá bastante complicado si no existe este registro, que sería la forma de demostrar que se ha cumplido con la legalidad al respecto.
Se ratifica también la obligatoriedad de informar al representante legal de los trabajadores sobre las horas extras mensuales.
El Tribunal Supremo estima que no se puede hacer extensivo el registro de la jornada a todos los trabajadores, puesto que no está así legislado y se trata de una mera interpretación. Y además, manifiestan que la carencia o incorrecta gestión del registro no está tipificada expresamente por la norma como una infracción evidente, por lo que incumplir con las obligaciones formales o de registro debería constituir una falta leve.
¿Qué criterio va a aplicar la Inspección de Trabajo?
En el II Encuentro entre Inspección de Trabajo y Seguridad Social, al que asistimos en diciembre, en su ponencia, el Jefe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Granada, ya adelantaba que estaban a la espera de que el Tribunal Supremo se pronunciara sobre el asunto, y que en el momento que esto sucediese, se vería su transcendencia en el registro de la jornada.
Pues bien, sobre este tema, solo cabe aconsejar prudencia, puesto que desde la Inspección de trabajo ya han avisado que se trata de una mera sentencia, que todavía no ha sentado jurisprudencia. Y por tanto, hasta nueva orden van a continuar aplicando las mismas directrices que han venido siguiendo durante 2016, exigiendo el registro de toda la plantilla.
Lo que sí está claro es que tu empresa debe hacer el registro de la jornada a tiempo parcial, el registro de las horas extras de todos los trabajadores y la comunicación al representante legal de éstos.
Por las referencias de diferentes despachos profesionales, que han tenido inspecciones en estas semanas, dependiendo de cada Delegación Provincial, estamos viendo criterios diferentes, están exigiendo sólo el registro del tiempo parcial o el registro de toda la plantilla.
Esperamos que el legislador finalmente atienda a la solicitud que hace el Tribunal Supremo en su sentencia, y al clamor de todas las empresas, y se produzca el deseado desarrollo normativo que ponga fin a esta inseguridad jurídica.
Tras numerosas sentencias respecto a la obligación de las empresas de llevar un control diario del tiempo de trabajo de su plantilla, por fin el Tribunal Supremo se pronuncia y fija los límites del registro de la jornada para las empresas.
Basándose en la citada sentencia, la Inspección de Trabajo ha exigido a todas las empresas un registro de toda la plantilla, iniciando una campaña masiva, en la que han sancionado a numerosas empresas por no cumplir con esta obligación, o no realizar el registro debidamente.
Las empresas sólo deberán registrar las horas extraordinarias realizadas
Pues bien, tras muchos meses de incertidumbre jurídica, por fin el Tribunal Supremo se manifiesta al respecto, estableciendo que las empresas no tendrán que llevar el registro de la jornada diario para el resto de trabajadores, solamente de las horas extras realizadas, según la interpretación que este tribunal hace del Artículo 35,5 del Estatuto de los Trabajadores.
Así mismo, se pronuncia en contra de la interpretación extensiva que se ha hecho del citado artículo. Indica que el trabajador no está indefenso a la hora de realizar horas extraordinarias, la carga de la prueba recaerá sobre la empresa, que será la que tendrá que probar que se han realizado, o no, en su caso, las horas extras, siendo en estas situaciones básico el registro de las horas extraordinarias para poder demostrarlo.
También es de gran importancia la afirmación que hace el Tribunal Supremo sobre la carencia o incorrecta gestión del registro, indicando que no está tipificada por la norma como una infracción evidente, por ello, no se debe hacer una aplicación extensiva del artículo 7.5 de la LISOS. Estiman que no llevar el registro de la jornada o incumplir obligaciones formales constituiría una falta leve.
El Tribunal sí admite la parte del fallo de la Audiencia Nacional que hacía referencia a la obligación de informar al Representante Legal de los Trabajadores sobre las horas extras realizadas mensualmente.
Hay que destacar que también se hace mención en la sentencia sobre la necesidad de una reforma legislativa que aclare la obligación del registro, reconociendo que a día de hoy esa obligación extensiva no existe, y por tanto, los tribunales no pueden «suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario».
Esta esperada sentencia, llega tras una campaña masiva de la Inspección de Trabajo, y abre la puerta a que las empresas que se hayan visto perjudicadas puedan recurrir cualquier sanción no firme que les hayan impuesto por esta causa.
El pasado jueves asistimos a la interesante ponencia de D. Francisco Pérez de los Cobos Orihuel, Presidente del Tribunal Constitucional, que formó parte de las XV Jornadas de Trabajo y Seguridad Social del Ilmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Almería, en la que Grupo2000 participó como colaborador. En ella, habló sobre el control de la empresa sobre las comunicaciones electrónicas del trabajador.
Este tema, de rabiosa actualidad, debido al masivo uso que se realiza de la tecnología en todas las empresas, se trata de algo bastante delicado, en cuanto al establecimiento de los límites que indican cuál es el control que puede realizar la empresa en las aplicaciones y emails que envían sus trabajadores, y hasta dónde pueden llegar en sus actuaciones de vigilancia.
Cabe destacar que el Artículo 20,3 del Estatuto de los Trabajadores contempla la facultad empresarial sobre la vigilancia del trabajador. Artículo sobre el que, a pesar de la revolución tecnológica que vive nuestra sociedad, no se ha vuelto a legislar, provocando cierta inseguridad jurídica en las empresas, frente a sus actuaciones y la no vulneración del derecho a la intimidad del trabajador.
«Nos encontramos ante un conflicto clásico entre las facultades empresariales de control y los derechos fundamentales de los trabajadores», según indicaba D. Francisco, el cuál expuso magistralmente diferentes ejemplos de sentencias del Tribunal Constitucional español y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
En relación a su ponencia, podemos sacar en claro unos consejos fundamentales para todas las empresas, y que os indicamos a continuación:
La empresa debe informar previamente al trabajador sobre el uso que puede hacer de las tecnologías de la empresa y establecer los límites permitidos.
Es imprescindible aclarar, con carácter previo, con la plantilla cuáles son las actuaciones de control que va a realizar la empresa y las vías que va a utilizar.
Ambas medidas, que destaca en diferentes sentencias, son las que pueden ayudar a la defensa de la empresa, frente a las acciones necesarias que tenga que tomar para velar por la seguridad de la empresa, siempre y cuando, no se vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores, por supuesto.
Se recomienda incluir esta información en el protocolo de la empresa o código de buenas prácticas. En algunos casos podemos encontrar que aparece recogido en el Convenio Colectivo de grandes empresas, e incluso, tipificado como una infracción laboral.
La prohibición expresa por parte de la entidad empleadora para el uso de los medios informáticos de su titularidad para el uso personal de los trabajadores es importante porque, en estos casos, «cabe estimar que los trabajadores tengan una expectativa razonable de la confidencialidad sobre la información allí contenida».
Recientemente hemos tenido conocimiento a través de varios profesionales del área laboral de la Campaña de TGSS revisando los contratos indefinidos de Tarifa Plana. En este artículo recordamos cuáles son los puntos clave a tener en cuenta sobre este contrato, y las consecuencias de su incumplimiento.
Recordamos que esta modalidad de contrato bonificada fue creada por el Real Decreto 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida.
Esta ayuda para el fomento de la contratación indefinida permitía que todas las empresas que realizaran nuevos contratos, entre el 25 de febrero de 2014 y 31 de marzo de 2015, se aplicaran una reducción en las contingencias comunes de los seguros sociales durante 24 meses.
La cantidad cotizada en contingencias comunes, por tanto, era de 100 euros, y 50 euros en caso de que el contrato fuese a tiempo parcial.
Pues bien, este tipo de contrato exigía por parte de la empresa el cumplimiento de un requisito: el mantenimiento del nivel de empleo indefinido y total alcanzado con el trabajador contratado durante 36 meses.
Ya han pasado 3 años desde el inicio de muchos contratos bonificados, y hemos tenido conocimiento a través de diferentes empresas de la campaña que está llevando a cabo la Tesorería General de la Seguridad Social para verificar el cumplimiento del mantenimiento de la plantilla.
¿Cómo revisan si mi empresa ha cumplido con las obligaciones del contrato indefinido de tarifa plana?
Para verificar que se ha cumplido el mantenimiento del nivel de empleo alcanzado examinarán el número de trabajadores de la empresa durante el periodo de 36 meses.
A efectos de examinar el cumplimiento en el mantenimiento del volumen de la plantilla, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos por causas objetivas o por despidos disciplinarios no improcedentes (según indica Real Decreto 3/2014).
Así mismo, desde TGSS están verificando si existe algún tipo de fraude de ley o aplicación indebida de la reducciones.
¿Qué consecuencias puede tener el incumplimiento de ese requisito?
La norma que regula el contrato indefinido de tarifa plana indica expresamente que en caso de aplicación indebida de la reducción, se deberán reintegrar todas las cantidades reducidas, junto con el correspondiente recargo e interés de demora.
Cuando la empresa no cumpla el requisito de mantenimiento del nivel de empleo, quedará sin efecto la reducción, debiendo reintegrarse la diferencia entre los importes aplicados y los ordinarios que hubiesen correspondido.
Para ello se tendrá en cuenta el periodo en que se produjo el incumplimiento:
A los 12 meses desde el alta: Deberá reintegrar el 100% de la diferencia.
A los 24 meses: se deberá reintegrar el 50% de la diferencia.
A los 36 meses: el 33% de la citada diferencia.
Cuando el supuesto que sea el origen del reintegro sea por este motivo, no procederá el recargo e interés de demora.
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