El borrador de la Ley de Familia introdujo nuevos derechos del personal trabajador para facilitar la conciliación laboral y familiar.

Aunque esta Ley aún no ha entrado en vigor, el Gobierno recogió algunas de sus medidas en el RD Ley 5/2023, aprobado hace más de un año.

Entre los derechos destacados se encuentra la opción de pedir el teletrabajo en algunos casos. Más abajo, te contamos todo: Estos empleados podrán solicitar hasta 12 años de teletrabajo tras ser padres.

El derecho de solicitud de teletrabajo ya venía contemplado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

La principal novedad del RD Ley 5/2023 es la ampliación de este beneficio a otros colectivos, con el objetivo de facilitar la conciliación familiar a un mayor número de personas trabajadoras.

¿Quiénes pueden acogerse a la adaptación de jornada en modalidad de teletrabajo? Te lo contamos a continuación:

 

¿Qué empleados pueden pedir hasta 12 años de teletrabajo tras ser padres?

El RD Ley 5/2023 incluye un derecho para algunos trabajadores y trabajadoras indicando que pueden:

«Solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral».

La adaptación de la jornada laboral tiene que ser razonable y coincidir con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de tener hijos o hijas las personas trabajadoras tienen derecho a pedir el teletrabajo hasta que estos cumplan 12 años.

Esto significa que el derecho no se limita al momento del nacimiento del hijo o hija. Por ejemplo, si los padres tienen un hijo de 5 años van a poder solicitar esa adaptación de la jornada durante 7 años (hasta que ese hijo cumpla 12 años).

Como comentamos, este derecho de los trabajadores y trabajadoras ya venía recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

La novedad es que con el RD Ley 5/2023 se incluyeron otros colectivos para favorecer la conciliación familiar:

¿Qué empleados pueden solicitar el teletrabajo?

Todos los padres y madres con hijos pueden solicitar el teletrabajo hasta que los niños cumplan 12 años.

Además, el derecho se extiende a otros colectivos que pueden solicitarlo en función de su situación personal:

• Personas con hijos o hijas mayores de 12 años con necesidades especiales.
• Cónyuge o pareja de hecho de la persona trabajadora.
• Familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora.
• Personas dependientes que convivan en el mismo domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que se fundamenta la petición.

En todos los casos, será necesario justificar las circunstancias que fundamentan la solicitud de teletrabajo.

 

¿Qué obligaciones tiene la empresa tras una solicitud de teletrabajo?

Las empresas no pueden ignorar las solicitudes de teletrabajo.

Según el RD Ley 5/2023 disponen de un plazo máximo de 15 días para estudiar la solicitud y responder.

• Si la empresa no se pronuncia dentro de este plazo la solicitud se entenderá aceptada automáticamente.
• Al finalizar el proceso de negociación la empresa debe comunicar por escrito si acepta o no la solicitud.
• Si la empresa no acepta la solicitud de teletrabajo entonces deberá plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio.
• En caso de denegación o propuesta alternativa la empresa deberá explicar de forma motivada las razones objetivas detrás de su decisión

 

¿Cuándo debe un trabajador volver a prestar sus servicios en modalidad presencial?

La persona trabajadora regresará a su situación anterior y continuará prestando sus servicios de manera presencial:

• Al finalizar el plazo acordado para el teletrabajo.
• Cuando dejen de existir las causas que justificaron esa solicitud de teletrabajo.

La empresa sólo podrá denegar el regreso de la persona a la modalidad presencial cuando cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

¿La petición de teletrabajo blinda frente al despido?

Este tema ha generado dudas tras varias actualizaciones normativas.

Con la publicación del RD Ley 5/2023 parecía que las solicitudes de adaptación de jornada recogidas en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ofrecían una protección sólida frente al despido.

Sin embargo, la posterior Ley de Paridad introdujo un cambio relevante: actualmente, el despido no se considera nulo por el simple hecho de haber solicitado el teletrabajo.

Según el Ministerio de Igualdad esta modificación fue un error en la redacción de la norma.

Por ello, ya se esta trabajando desde el Congreso para corregirlo mediante una enmienda en la Ley de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, que está en fase de tramitación.

Por ahora, hasta que se realice esta corrección, la solicitud de teletrabajo no garantiza protección frente al despido.

En nuestro post El despido ya no será nulo aunque hayas solicitado medidas de conciliación o teletrabajo tienes más detalles.

 

¿Qué dicen los Tribunales sobre la solicitud de teletrabajo para conciliar la vida personal y laboral?

Existen numerosas sentencias sobre la solicitud de teletrabajo para conciliar la vida personal y laboral.

Un ejemplo de ello fue la decisión del TSJPV (Tribunal Superior de Justicia del País Vasco) de revocar la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº2 de Bilbao.

En la sentencia 1233/2023 de 17 de mayo, el TSJPV reconoció a una empleada el derecho a teletrabajar para conciliar su vida personal y laboral debido a que la compañía no habría iniciado el proceso de negociación requerido antes de tomar una decisión.

Los hechos fueron los siguientes:

• Una trabajadora desempeñaba su labor como teleoperadora y había reducido su jornada laboral desde diciembre de 2021 para cuidar a su suegra, quien requería asistencia.
• La empresa para la que trabajaba solicitó a la trabajadora que regresara al trabajo presencial tras la pandemia.
• En respuesta la trabajadora presentó una solicitud para teletrabajar el mismo día en que la empresa solicitó su regreso al trabajo presencial con el fin de poder continuar cuidando de su suegra.
• Acompañó la solicitud con documentos que justificaban su necesidad de teletrabajar, como un libro de familia, un volante de empadronamiento y un informe médico.
• Sin embargo, la empresa rechazó su solicitud de teletrabajo el 22 de junio de 2022, alegando que el teletrabajo no era una práctica habitual en la empresa y que la situación era excepcional debido a la pandemia.
• Ante esta negativa, la trabajadora llevó su caso a los tribunales para defender su derecho al teletrabajo, solicitando también una indemnización por daños morales y los días de excedencia que tuvo que tomar.

El TSJ se centró en determinar si la trabajadora tenía derecho a teletrabajar y si la empresa había incumplido la normativa al negar su solicitud.

El Tribunal señaló que, según el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, las personas empleadas tienen el derecho de solicitar adaptaciones en su jornada laboral para conciliar la vida familiar y laboral.

Además, en dicho artículo se recoge el deber de la empresa de negociar con la persona trabajadora.

Es decir, las personas empleadas pueden solicitar adaptaciones de su jornada para conciliar la vida familiar y laboral y la empresa tiene que abrir un proceso de negociación que debe realizarse en un plazo máximo de 15 días.

Por tanto, el proceso de negociación en la empresa debe llevarse a cabo antes de que la compañía comunique su decisión.

Así, el Tribunal concluyó que la empresa no había cumplido con su obligación de negociación, ya que solo se había reunido con la trabajadora un día antes de tomar la decisión.

Se requería un proceso de negociación más extenso y de buena fe, donde se solicitara más información a la trabajadora.

Además, la empresa no demostró las dificultades organizativas alegadas, considerando que la trabajadora había estado teletrabajando durante meses.

Por tanto, se le concedió el derecho al teletrabajo para conciliar su vida personal y laboral, además de una indemnización por los daños y perjuicios causados por la negativa de la empresa.

Otro caso parecido fue el siguiente:

• Un empleado que residía en Asturias solicitó el teletrabajo al 100% para cuidar a su padre gravemente enfermo.
• A pesar de que la empresa tenía la capacidad de ofrecer teletrabajo y la solicitud estaba justificada por razones de conciliación familiar, la compañía insistió en que el empleado se trasladara de manera física a su lugar de trabajo en Barcelona. Esto le implicaba un traslado desde Asturias.
• El empleado entonces decidió presentar una demanda de conciliación familiar, argumentando que tenía derecho a teletrabajar al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

La sentencia del Juzgado de lo Social número 12 de Barcelona reconoció el derecho del empleado a teletrabajar el 100% de su jornada laboral, considerando que la empresa no había cumplido con su deber de abrir un proceso de negociación, como lo exige el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

 

¿Puede la empresa rechazar una petición de teletrabajo?

Es importante destacar que la empresa puede rechazar una solicitud de teletrabajo.

Un ejemplo de ello, fue la sentencia de 21 de marzo de 2024, del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, que desestimó un recurso presentado por una trabajadora contra una sentencia del Juzgado de lo Social que había rechazado su petición de teletrabajo.

• La trabajadora, madre soltera con una hija de 6 años, había estado teletrabajando desde marzo de 2020 debido a la pandemia. En este contexto, firmó un Anexo que especificaba que su situación laboral era temporal y motivada por la crisis sanitaria.
• Además, el Anexo de teletrabajo indicaba claramente que la empresa se reservaba el derecho de revocar la autorización para teletrabajar en cualquier momento por motivos específicos.
• En octubre de 2023, la empresa le notificó a la trabajadora la necesidad de regresar a la oficina de manera presencial.
• En respuesta, la trabajadora solicitó una adaptación de jornada según el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
• Sin embargo, la empresa rechazó su solicitud argumentando que la presencialidad era necesaria por razones organizativas y productivas, dado que las campañas que se estaban realizando requerían la presencia física de las personas empleadas.

El TSJ consideró que los motivos de la denegación estaban debidamente justificados y, por tanto, validó la decisión de la empresa.

Ahora bien, ¿es lo mismo solicitar el teletrabajo o adaptación de jornada que solicitar la reducción de jornada?

 

¿Es lo mismo la solicitud de teletrabajo o adaptación de jornada y la reducción de la misma?

Es necesario aclarar que estos derechos son diferentes y tienen implicaciones distintas.

• El artículo 34.8 del ET recoge los derechos de teletrabajo y adaptación de la jornada a través de los cuales se permite a las personas empleadas ajustar su horario y modalidad de trabajo para conciliar mejor su vida personal y profesional.
• Mientras que el artículo 37 es el que contiene la reducción de la jornada. Este derecho supone una disminución efectiva del tiempo de trabajo y se aplica en situaciones específicas.

 

¿El derecho a la reducción horaria conlleva la modificación del tipo de jornada?

El Tribunal Supremo ha unificado doctrina en relación con el derecho a la reducción de jornada para cuidar a un/a hijo/a menor de 12 años según lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

En este contexto, ha determinado que:

• No existe obligación de modificar el sistema de trabajo: La empresa no está obligada a cambiar el tipo de jornada que tenía la persona trabajadora antes de solicitar la reducción. Esto significa que una persona empleada no puede exigir que se le asigne un turno único si anteriormente trabajaba en turnos rotativos.
• Diferenciación de derechos: El Tribunal ha señalado que los derechos contemplados en los artículos 37.6 y 34.8 del ET son distintos. La reducción de jornada implica que la persona trabajadora continuará realizando su jornada ordinaria, pero en un horario reducido, sin que ello implique cambios en los turnos o el horario habitual.
• Solicitud de adaptación de jornada: Si una persona trabajadora desea un cambio en el horario o en el tipo de turno debe solicitar específicamente la adaptación de la jornada, no solo la reducción de la misma.

En la sentencia 983/2023, de 21 de noviembre, el Tribunal Supremo analizó el siguiente caso:

• Una empresa había sido condenada a aceptar la concreción horaria solicitada por una empleada que regresó de su excedencia.
• La trabajadora pidió reducir su jornada de ocho a cuatro horas y fijar su horario de trabajo de lunes a sábado por la mañana, excluyendo los domingos.
• Aunque la empresa aceptó la reducción de jornada por guarda legal, no aprobó la concreción horaria, argumentando que debía aplicarse la reducción al turno que le correspondía.
• Entonces, la empleada demandó a la empresa y, en primera instancia, obtuvo respaldo legal.
• Sin embargo, en el recurso de casación, el Tribunal Supremo, apoyó la posición de la empresa, afirmando que la reducción de jornada no implica cambios en el sistema de trabajo y que la empleada no había solicitado la adaptación de su jornada según lo establecido en la normativa.

Como resultado, la sentencia anuló las decisiones previas y estimó el recurso de la empresa.

 

¿Está limitada la elección del turno de trabajo en las reducciones de jornada?

Según el Tribunal Supremo el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos/as menores de 12 años no implica el derecho a elegir un turno de trabajo fijo si previamente se trabajaba con turno rotatorio.

Esto significa que las personas empleadas no pueden exigir que se les asigne un turno específico como condición para disfrutar de su derecho a la reducción de jornada.

 

¿Puede la empresa negar la adaptación de jornada a una trabajadora que lo solicita para cuidar a un bebé?

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias se pronunció sobre este asunto respaldando a una empleada que solicitó un ajuste en su horario laboral para cuidar a su bebé de cinco meses.

La trabajadora, cuyo horario era de 14:00 a 20:00 horas de lunes a viernes, pidió modificar su jornada a un horario de 9:00 a 14:30 horas para conciliar su vida profesional con el cuidado de su hija, quien estaba matriculada en una escuela infantil de 7:00 a 16:45 horas.

La empresa rechazó su solicitud argumentando que:

• Existía un procedimiento interno de concurso para asignar el turno de la mañana.
• Las adaptaciones de jornada solo podían realizarse dentro de ese turno, ya que aceptar la petición afectaría negativamente la calidad del servicio en el turno de tarde.

Sin embargo, el TSJ dio la razón a la mujer trabajadora considerando que la empresa no había demostrado suficientes razones organizativas o productivas para justificar la negativa a su solicitud.

Además, se demostró que en el turno de mañana, solicitado por la trabajadora, la empresa recibía un mayor número de llamadas, lo que respaldaba su petición.

 

¿Es posible extender la adaptación de jornada aunque el hijo tenga más de 12 años?

Además, es necesario aclarar una cuestión que está generando muchas dudas: ¿qué pasa cuando el hijo o hija es mayor de 12 años? ¿Es posible continuar con la adaptación de jornada?

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco abre la puerta a esta posibilidad cuando existan situaciones que justifiquen esta necesidad para la persona trabajadora.

El caso analizado fue el siguiente:

• Una trabajadora tenía un acuerdo para adaptar su horario según las semanas de custodia compartida con su expareja: turno de mañana (11:00 a 16:30) cuando estaba con la hija, y turno de tarde (17:30 a 22:30) cuando no se encontraba con ella.
• Al cumplir la hija 12 años la empresa denegó la continuidad de este horario adaptado alegando motivos organizativos y productivos.

En este caso, el TSJPV concluyó que la adaptación de la jornada estaba justificada para evitar que la menor se quedase sola hasta las 23:00 horas, además de garantizar la conciliación familiar de la trabajadora.

Aunque en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores se limita el derecho a la adaptación hasta los 12 años el tribunal argumentó que la necesidad de cuidado persistía en este caso específico.

Además, el TSJPV desestimó las razones organizativas de la empresa señalando que las condiciones laborales no habían cambiado respecto al período en que se aprobó inicialmente la adaptación.

La mayoría del tribunal respaldó a la trabajadora, aunque uno de los magistrados sí señaló que el Estatuto no contempla este derecho en circunstancias como las planteadas, calificando el fallo como una ampliación indebida del marco legal.

No obstante, la sentencia podría sentar un precedente para extender las adaptaciones de jornada más allá de los 12 años cuando existan circunstancias justificadas.

 

La justicia no permitirá que los trabajadores soliciten reducir la jornada para evitar el despido

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado una sentencia que prohíbe a las personas trabajadoras solicitar una reducción de jornada para la conciliación familiar con el único fin de evitar el despido.

Es importante recordar que, hasta antes de la entrada en vigor de la Ley de Paridad, existía una protección especial para las personas trabajadoras que solicitaran teletrabajo o reducción de jornada, ya que no podían ser despedidas por estas razones.  

En este caso concreto:

• Un trabajador pidió una reducción de su jornada laboral solo unos minutos antes de una reunión en la que se le iba a comunicar su despido.
• La empresa ya había anunciado recortes económicos y el trabajador sospechaba que podría ser uno de los afectados.
• Al hacer la solicitud de reducción de jornada justo antes del despido, el tribunal considera que su intención era protegerse frente al despido, no la conciliación familiar.

El TSJM concluye que esta conducta es un abuso del derecho, ya que:

• La solicitud no era urgente ni estaba vinculada con la necesidad de cuidar a los hijos.
• La intención del trabajador era evitar el despido y no buscar una verdadera conciliación.

¡Importante! Aunque el tribunal confirma que la práctica fue ilegal, declara que el despido fue improcedente (no objetivo, como quería la empresa).

¿Qué opinas de esta decisión?

Esperamos que este post te sirva de ayuda y te resulte interesante. No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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