La nueva Ley de Paridad introdujo un cambio significativo que sorprendió tanto a empresas como a personas trabajadoras: el despido había dejado de ser nulo aunque se hubiesen solicitado medidas de conciliación o teletrabajo.

Hasta la publicación de dicha Ley el RD Ley 5/2023 garantizaba que un despido relacionado con la adaptación de jornada por conciliación se considerara nulo protegiendo así a las personas empleadas.

Sin embargo, con la entrada en vigor de la Ley de Paridad esta protección cambió.

No obstante, hay novedades al respecto, ya que se acaba de corregir ese fallo en la Ley Orgánica 1/2025 y se va a volver a proteger a las personas trabajadoras que se encuentren en los casos mencionados. Más abajo, te lo contamos.

El despido volverá a ser nulo si has solicitado medidas de conciliación o teletrabajo:

¿Vuelven a incluirse las causas de nulidad automática del despido?

La Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que entró en vigor el 22 de agosto de 2024, introdujo importantes modificaciones al Estatuto de los Trabajadores.

Desde la entrada en vigor de la nueva ley las personas trabajadoras que solicitasen un cambio en la jornada laboral para conciliación o que se acogiesen al permiso de 5 días para cuidar a familiares enfermos ya no estaban automáticamente protegidas contra el despido.

¿Qué sucedía anteriormente? El Real Decreto Ley 5/2023 había garantizado una serie de derechos, estableciendo que:

• Solicitar una adaptación de jornada (artículo 34.8 del ET) o estar disfrutando de dicha adaptación protegía a la persona trabajadora frente al despido.
• Las empresas no podían despedir a quienes estuvieran en permisos por cuidado de hijos, familiares y convivientes.

Con la Ley de Paridad se eliminó la nulidad automática del despido en estos casos.

No obstante, la situación se ha corregido tras la publicación de Ley Orgánica 1/2025.

¿El despido volverá a ser automáticamente nulo si se han solicitado medidas de conciliación?

Así es. La Ley Orgánica 1/2025 vuelve a restablecer la protección automática de los despidos en los casos en los que las personas trabajadoras soliciten una modificación de su jornada laboral para conciliar su vida familiar o pidan permisos por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar.

Este tipo de despido se va a considerar nulo de manera automática, lo que obligará a las empresas a readmitir a la persona trabajadora en su puesto de trabajo.

Redacción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores hasta que entre en vigor la Ley Orgánica 1/2025 

La letra b) del apartado 4 del artículo 53 está redactada hasta abril en los siguientes términos:

«b)  El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

Redacción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores una vez entre en vigor la Ley Orgánica 1/2025

Se modifica la letra b) del apartado 4 del artículo 53, que queda redactada en los siguientes términos:

El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»

Redacción del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores hasta que entre en vigor la Ley Orgánica 1/2025 

«b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

Redacción del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores a partir de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2025

Se modifica la letra b) del apartado 5 del artículo 55, que queda redactada en los siguientes términos:

«b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»

En definitiva: una vez entren en vigor las modificaciones las empresas no podrán despedir de manera improcedente a personas trabajadoras que soliciten permisos de 5 días para cuidar de familiares enfermos y, tampoco, cuando hayan solicitado cambios en su jornada laboral por motivos de conciliación.

¿Cuándo entrará en vigor la protección de los despidos tras corregirse el ‘error’ incluido en la Ley de Paridad?

Las modificaciones entrarán en vigor a los 3 meses tras la publicación de la medida en el BOE, es decir, en abril de 2025.

Mientras tanto, la Inspección de Trabajo está intentando asegurar que no se vulneren los derechos de las personas trabajadoras hasta que entre en vigor la modificación.

Estaremos pendientes para ofrecerte la información lo más actualizada posible.

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