por Ángela M. Labrador | Jul 10, 2019 | altas contratos, blog, bonificaciones, contrato de formacion, contratos
Llega el fin de los Códigos de Cotización específicos, TGSS los unifica definitivamente a partir del 1 de Noviembre. Te contamos cuáles son los casos afectados y qué gestiones debe hacer tu empresa.
Seguridad Social unifica los Códigos de Cuenta de Cotización. Ya no se pueden solicitar nuevos CCC secundarios
Como ya te informamos en anteriores artículos, desde hace más de un año TGSS venía anunciando su intención de unificar todos los Códigos de Cuenta de Cotización y acabar con los códigos específicos.
El objetivo de unificación es simplificar las gestiones para los usuarios y facilitar el control de la Administración sobre las contrataciones de cada empresa.
En el Boletín RED 4/2019 confirman el comienzo de esta transición, que ya se está produciendo desde el mes de julio.
En el Sistema RED Directo la implantación de este cambio se ha hecho con carácter inmediato, aplicándose a todos los CCC adheridos.
¿Cómo debo hacer las altas de estos trabajadores ahora?
Si necesitas dar de alta un Código de Cuenta de Cotización específico para identificar alguna exclusión de cotización de contingencias o prestaciones aplicables, el aplicativo ya no permite solicitar CCC secundarias.
Desde Seguridad Social están informando que las nuevas altas deberán realizarse asociando al trabajador al Código de Cuenta de Cotización principal.
El problema viene a la hora de dar el alta a través de Sistema RED, ya que todavía no está preparado para este cambio y está dando error.
Si necesitas dar de alta un contrato de formación, por ejemplo, la forma de tramitarlo provisionalmente sería realizarlo en Siltra, asociándolo a la Cuenta de Cotización principal, indicando el código de contrato 421 y la exclusión de cotización que le corresponde.
¿Qué ocurre con los CCC específicos ya existentes? ¿Y con los contratos que estén asociados?
¿Qué ocurre con los contratos que ya tengas dados de alta? No te preocupes, esta unificación, para las empresas que ya poseen varios CCC, será gradual.
Desde Seguridad Social se irán poniendo en contacto en los próximos meses con todas las empresas afectadas para notificarles la unificación, cuál va a ser el CCC definitivo (bajo el que aparecerán adscritos todos los trabajadores) y en qué fecha se producirá.
Una vez recibáis esta notificación de la Dirección Provincial, tendrás que causar baja en todos los CCC en los que figuren trabajadores con exclusiones en la cotización y proceder a realizar el alta de dichos trabajadores en el CCC principal definitivo.
Importante: si tu empresa se encuentra entre alguno de los siguientes casos, todavía no se verá afectada, a no ser que TGSS lo indique:
- Cuando alguno de los CCC de una empresa en una provincia sean de un régimen distinto al del resto de CCC.
- Si alguno de los CCC de la empresa son de un Sistema Especial del Régimen General (Hogar, Agrario, Artistas, etc.)
- CCC con trabajadores a los que se apliquen tipos de cotización para accidentes de trabajo distintos a los de la actividad principal.
- CCC del Régimen Especial del Mar con CCC para grupos de cotización diferentes o vinculados a diferentes embarcaciones.
- CCC de bomberos, policías locales, etc.
- CCC de Empresas de Trabajo Temporal o Centros Portuarios de Empleo.
- CCC de mutuas.
- Cualquier CCC que identifique una condición de deducción diferida de compensaciones por pago delegado de IT, o de procedimientos de liquidación de cuotas específicos.
- CCC que identifiquen trabajadores con diversas relaciones laborales simultáneas con el mismo empresario y con diferentes cotizaciones.
Esperamos que esta información sea de ayuda. ¿Tienes alguna duda? Déjanos un comentario a continuación.
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por Ángela M. Labrador | Jun 19, 2019 | blog, conciliación, contratos, laboral
Hoy os comentamos una novedad importante sobre la adaptación de la jornada tras el RDL 6/2019, que ha pasado prácticamente desapercibida, pero tu empresa debe conocer:
Cualquier trabajador puede solicitar adaptación de su jornada
En anteriores artículos ya resumíamos novedades importantes que traía el Real Decreto Ley 6/2019, como la ampliación de la obligación de implantar un plan de igualdad o un registro salarial.
El mismo texto, introducía un cambio en el artículo 34,8 del Estatuto de los Trabajadores:
«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.»
Hasta ahora sólo los trabajadores con hijos menores de 12 años podían solicitar una adaptación de su jornada para conciliar su vida profesional o laboral.
La nueva redacción de este artículo permite que todos los trabajadores, no sólo aquellos con familia, puedan solicitar una adaptación de jornada, ordenación del tiempo de trabajo o incluso trabajo a distancia (teletrabajo).
¿Qué ocurre si un trabajador solicita una adaptación de jornada?
Según el Real Decreto Ley, se pactarán los términos para estas solicitudes de adaptación de jornada en convenio colectivo, y en su defecto, la empresa negociará con el trabajador, durante un máximo de 30 días.
Pasado ese plazo, la empresa comunicará por escrito al trabajador su decisión y las razones objetivas que la motivan.
La empresa podrá aceptar la solicitud del trabajador o sugerirle una alternativa. O denegarla siempre que existan argumentos objetivos para ello.
Si existen discrepancias, podrían ser resueltas a través de un procedimiento en la jurisdicción social.
Una vez finalizadas las circunstancias que motivaban el cambio en la jornada o el plazo acordado con la empresa, el trabajador podrá solicitar de nuevo la jornada o modalidad de contrato que tenía anteriormente.
Fuente: BOE.
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por Ángela M. Labrador | Dic 10, 2018 | ayuda contratación, blog, contrato a tiempo parcial, contrato de formación, contrato en prácticas, contratos, contratos bonificados, empleo, garantía juvenil, laboral
El pasado sábado se publicó en el BOE la Resolución de 7 de Diciembre de 2018, de la Secretaría de Estado de Empleo, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 7 de Diciembre, por el que se aprueba el Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021.
En este artículo te resumimos las 8 claves del nuevo Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021.
Este Plan tiene como objetivo reducir la tasa de desempleo juvenil, del 33% actual, hasta un 23,5%.
Así como incrementar el nivel formativo de al menos un 43% de los jóvenes inscritos como demandantes de empleo, que actualmente carecen de estudios.
Las materias prioritarias serían: lengua, matemáticas, idiomas, competencias digitales y competencias de sectores estratégicos.
A continuación os resumimos los puntos más importantes que recoge la Resolución:
8 claves del nuevo Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021
- Se creará una ventanilla única para el empleo, dentro del Programa“Orienta Joven”.
Se prevé dotar a este Programa de 3000 orientadores que se encargarán de diseñar itinerarios personalizados para fomentar el empleo y formación de los jóvenes inscritos.
- Medidas para el fomento de la igualdad, que buscarán la inserción de las mujeres con dificultades para acceder al empleo a través de incentivos para el autoempleo.
- Los contratos de formación de programas mixtos de empleo y escuelas taller podrán cotizar por desempleo.
- Se reformará el contrato de relevo para que sirva para garantizar la transmisión de conocimientos a la nueva persona contratada.
- Se va a reforzar la causalidad en los contratos temporales y a tiempo parcial, para controlar más el uso de estas modalidades y evitar abusos.
- Se elaborará un Estatuto del Becario, destinado a regular las prácticas no laborales y mejorar la protección de este colectivo.
En esta nueva regulación tendrían más protagonismo el Representante Legal de los Trabajadores e Inspección de Trabajo, que llevarían a cabo un seguimiento del programa formativo.
- Revisarán los incentivos existentes para la contratación y el fomento del empleo.
El fin es eliminar aquellas que no hayan sido eficaces y crear nuevos incentivos.
- Se implementará un Plan para el retorno del talento.
Se crearán programas para el retorno de los jóvenes que actualmente trabajan en el exterior, y así mismo, esperan incluir medidas para el apoyo a la movilidad de éstos.
En el Plan se establecen los ejes de actuación, que el Gobierno espera desarrollar en los próximos meses.
Os informaremos sobre todas las novedadesque se produzcan al respecto a través de nuestro blog.
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Fuente: BOE.
por Ángela M. Labrador | Nov 14, 2018 | blog, contratos, Graduados Sociales, Inspección, laboral, registro de la jornada, registro horas extras
Nueva normativa en materia de registro de la jornada. El registro ahora se debe hacer para todos los trabajadores. Te contamos todas las novedades aquí.
¿En qué casos es obligatorio el registro de la jornada en tu empresa? Te contamos en este artículo cuáles son las situaciones obligadas, según la última jurisprudencia e indicaciones de Inspección.
Obligaciones actuales para el registro de la jornada
- Trabajadores a tiempo parcial. Es obligatorio en todo caso. Y así viene regulado en el artículo 1 del Real Decreto Ley 16/2013, donde se indica que se registrará día a día, y se totalizará mensualmente, entregando una copia al trabajador. El registro llevará un desglose de las horas extraordinarias o complementarias.
- Horas extraordinarias. Se deberán registrar las de los trabajadores a tiempo parcial, y según las últimas sentencias, las de todos los trabajadores, cuando hay horas extraordinarias. Más adelante veremos una sentencia al respecto.
- Informar al representante legal de los trabajadores. Esta obligación también se contempla en el Real Decreto Ley 16/2013. En la sentencia del Tribunal Supremo, en el caso Bankia, se recordaba esta obligación de informar, si existe esta figura en tu empresa.
¿Por qué debes realizar el registro de las horas extraordinarias?
Hay razones poderosas para llevar el registro de la jornada cuando se realicen horas extraordinarias en tu empresa.
- Las últimas sentencias del Tribunal Supremo indican que, si existen horas extraordinarias, sí debería llevarse a cabo el registro.
- En caso de ir a juicio, se produce la inversión de la carga de la prueba. Es decir, la empresa es la que debe demostrar que no hubo irregularidades en el horario del trabajador. (Sentencia de 9 de Junio de 2017 del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Sala de lo Social, Sección 1ª).
- Actualmente está activa una campaña de Inspección centrada en controlar los excesos de jornada, parte del Plan Director por un Trabajo Digno.
¿Qué está exigiendo la Inspección de Trabajo?
En Octubre, tuvimos el privilegio de contar con D. Jesús Rodríguez Garvayo, Jefe de la Unidad de Inspección especializada en Seguridad y Salud Laboral de Granada, para nuestra Conferencia online sobre los retos de Inspección.
En ella, resumió las principales obligaciones de las empresas, que hemos visto anteriormente, y en qué se centran las Inspecciones.
Tras las sentencias 246/2017 y 338/2017, no se exigirá el registro de la jornada para toda la plantilla. Aunque se vigilará que se cumplan los tiempos legalmente establecidos.
Sí lo harán en el caso de que haya horas extraordinarias y trabajadores a tiempo parcial.
Las Inspecciones se van a centrar en detectar los casos de excesos de jornada no remunerados o compensados y los falsos trabajadores a tiempo parcial.
Así como las situaciones en las que se excede el número máximo de horas extraordinarias permitidas en convenio.
Aunque no tengas trabajadores a tiempo parcial, si aprecian indicios de irregularidades, sí podrán recabar más información y podrán solicitarte todos los registros que existan sobre la jornada de los trabajadores.
También se pondrá especial atención a las situaciones en que por el convenio colectivo o la especial actividad del trabajador exijan una limitación máxima de jornada.
Si deseas ampliar información sobre la campaña de Inspección, o jurisprudencia sobre el registro de la jornada, puedes hacerlo en estos artículos de nuestro blog:
El registro de la jornada es obligatorio para todos los trabajadores. Así debe hacerlo tu empresa
Así es la Instrucción de Inspección sobre el registro de la jornada
Claves de la nueva campaña de Inspección tras el Plan Director por un trabajo digno
Jurisprudencia sobre el registro de la jornada que reduce las obligaciones de las empresas
En los próximos meses esperan que entre en vigor la norma que anunciaba el Gobierno para ampliar estas obligaciones a todos los trabajadores. Si se produce alguna novedad al respecto, os informaremos de todo en nuestro blog.
por Ángela M. Labrador | Oct 4, 2018 | altas contratos, boletín RED, contratos, Sin categoría
Recientemente se ha publicado el Boletín RED 5/2018, en el que se hace referencia a la comunicación del código de Convenio Colectivo. Tras numerosos boletines informando sobre este asunto, confirman que ya es obligatorio comunicar el convenio colectivo en las altas del trabajador.
En 2017, desde Seguridad Social ya se introdujo la obligación de anotar el Convenio Colectivo para la empresa a través de la función telemática Inscripción CCC de empresario individual, Asignación CCC secundario de empresario colectivo o Reinicio de un CCC
Ahora notifican que, a partir del 5 de noviembre de 2018, también lo será a la hora de tramitar las altas de los trabajadores por cuenta ajena.
Desde esa fecha, la empresa tendrá que indicar el código de convenio colectivo que vaya a aplicar a respecto a ese trabajador.
Si debido al ámbito de la empresa, es posible que le sean de aplicación varios convenios, en el alta deberá contemplarse solamente uno de ellos.
En el caso de que el trabajador tenga otro código de Convenio Colectivo y no ha sido comunicado en el alta, deberá mecanizarse posteriormente a través del campo ACT – Anotación de Convenio Colectivo de trabajador. O también, usando el servicio telemático “Anotación de Convenio Colectivo (trabajador)”.
Este tipo situaciones se dan frecuentemente con las ETTs. Es estos casos habrá que comunicar los códigos de Convenio aplicables, tanto por la empresa donde van a prestar sus servicios, como por la propia ETT.
Esta obligación de comunicar el convenio colectivo no será de aplicación para los asimilados a cuenta ajena y funcionarios públicos.
Otra fecha importante: a partir del 1 de diciembre de 2018, todas aquellas empresas en las que se aplica más de un convenio, tendrán que comunicar el código o códigos aplicables a cada trabajador que esté dado de alta en ese momento, a través de los servicios que se han citado anteriormente.
Si hubiese un código de Convenio que ya no se deba aplicar, la empresa tendrá que eliminar ese código también. Para ello, existe una acción denominada ECT “Eliminación de Convenio Colectivo del Trabajador”.
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por Ángela M. Labrador | Jun 20, 2018 | blog, boletín RED, contratos, Graduados Sociales, laboral, Sin categoría, Sistema RED
En las últimas semanas os adelantábamos la noticia: Seguridad Social tenía previsto eliminar los códigos de cuenta de cotización específicos para las altas. De nuevo a través del Boletín RED, TGSS avisa, las cuentas de cotización se unificarán antes de octubre de 2018 y explica cómo será el proceso. Y hoy nosotros te lo contamos con detalle en nuestro blog:
El fin de esta unificación de cuentas de cotización es que las empresas sólo tengan que disponer de un código de cuenta de cotización único, con independencia de que algunos trabajadores estén excluidos de cotizar por alguna prestación o contingencia, o de que coticen mediante bases de cotización o cuotas fijas.
En esta situación se encontrarían todas las empresas que hayan formalizado contratos para la formación y el aprendizaje ya que, antes de hacer el alta, hay que solicitar un código de cuenta de cotización específico. A partir de octubre de 2018, según indica Seguridad Social, ya no será necesario porque aparecerán todos los trabajadores asociados a la cuenta de cotización principal.
Según indican, la fecha para la aplicación de esta unificación no se realizará hasta que TGSS no lo establezca de forma expresa, sí se avisa que está previsto que sea antes del 1 de octubre de 2018.
¿Qué situaciones se verían afectadas por esta unificación?
Las empresas que se verán afectadas por esta unificación y deben estar pendientes de estas instrucciones son las que se correspondan con estas situaciones:
- Cuando algún código de cuenta de cotización de una provincia sea de un Régimen Especial, distinto al resto de CCC.
- Los CCC de altas de trabajadores a los que se apliquen unos tipos de cotización para accidentes de trabajo distintos a los de la actividad principal de la empresa.
- Los CCC del Régimen Especial del Mar, si cada CCC es un grupo de cotización distinto o figura vinculado a embarcaciones distintas.
- La cotización adicional de bomberos y ertzainas.
- Los CCC que identifiquen cualquier condición en comunicación de altas o bajas, autorizaciones para la deducción diferida de las compensaciones por pago delegado de incapacidad temporal, o procedimientos de liquidación de cuotas específicos.
Estarán excluidos de esta unificación por el momento los supuestos en que el CCC sea necesario para identificar a trabajadores con varias relaciones laborales simultáneas con el mismo empresario y con distintas condiciones de cotización.
¿Cómo se debe hacer la unificación de CCC?
Todos los CCC que se indican en el anterior apartado causarán baja y el nuevo Código de Cuenta de Cotización al que estarán asociados será el que establezca TGSS, pudiendo ser uno de los que ya existan para esa empresa.
Será la propia Tesorería quien contactará con el autorizado RED, indicándole la fecha y cómo debe hacer la unificación.
Una vez haya contactado con tu empresa, habrá que hacer la baja del trabajador con exclusiones para la cotización en el CCC específico a través del sistema RED en el último día del mes que te indiquen. Y en segundo lugar, hacer el alta de dicho trabajador por la misma vía, en el CCC único, el primer día del mes inmediatamente posterior a la fecha de la baja.
¿Cómo se identificarán ahora los casos de exclusión de cotización?
Dado que a partir de octubre no habrá CCC para diferenciar las situaciones de exclusión de los trabajadores, Seguridad Social ha creado un nuevo campo, denominado «Exclusión de cotización», que contendrá los mismos valores que el actual campo de tipo de relación laboral de CCC (tabla T-52).
Este campo «Exclusión de cotización» deberás marcarlo con la opción que proceda, según la situación del trabajador, en el momento de hacer el alta a través del Sistema RED.
Recuerda: Si tu empresa se ve afectada por la unificación, también tendrás que recordar incluir este campo cuando realices el nuevo alta del trabajador.
En cuanto a la bonificación y cálculo de cuotas, informan desde TGSS que no se verán afectados. Solamente en el caso de presentar liquidaciones complementarias de los trabajadores que has migrado al CCC único. En estos casos, las liquidaciones se tendrán que realizar en el CCC en el que el trabajador estuviese dado de alta para ese periodo de liquidación.
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Fuente: Boletín RED 2/2018.
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