Una de las preguntas más habituales tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021 es ¿qué contratos temporales puedo hacer tras la Reforma Laboral?

En este artículo te explicamos qué ha ocurrido con los contratos por obra y servicio tras la Reforma Laboral y qué tipo de contratos temporales podrás realizar.

 

¿Qué tipo de contratos temporales puedo realizar tras la Reforma Laboral?

El cambio más notable que introdujo el RD Ley fue la presunción de carácter indefinido en la contratación y desaparición del contrato por obra y servicio. Siendo este último uno de los contratos más utilizados para la contratación en España.

En consecuencia, muchas empresas se preguntan qué modalidad de contrato pueden utilizar para contrataciones temporales.

La norma permite utilizar únicamente 2 tipos de contratos temporales:

• Contrato temporal por circunstancias de la producción. 
• Contrato temporal de sustitución.

Estos contratos sólo se pueden utilizar en unos supuestos muy concretos y debe existir una causa justificada.

Será imprescindible que se especifique dicha causa con precisión en el contrato, así como las circunstancias concretas que lo justifican y la duración prevista.

A continuación, vemos cuál es la duración permitida para cada uno de ellos y cuándo se pueden utilizar.

 

¿Cómo es el contrato temporal por circunstancias de la producción de la Reforma Laboral? ¿Cuándo se pueden utilizar?

Según el artículo 1 del Real Decreto Ley 32/2021, el contrato temporal por circunstancias de la producción puede realizarse para atender a 2 tipos de situaciones en la empresa: previsibles e imprevisibles.

 

Contrato eventual por circunstancias de la producción imprevisibles

El contrato eventual podrá utilizarse cuando la empresa se encuentre ante «un incremento ocasional e imprevisible, y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere».

Es decir, podrá utilizarse para atender a circunstancias imprevistas, como por ejemplo, si tienes una fábrica y de repente solicitan un pedido tan grande que sin contratar ese personal extra, no lo podrías atender.

Podrá utilizarse también para atender a las oscilaciones que se produzcan por las vacaciones anuales.

Este contrato no podrá tener una duración superior a 6 meses. Esta duración podrá ser ampliada por convenio colectivo de ámbito sectorial.

En el caso de que no se haya agotado su duración máxima se podrá prorrogar 1 sola vez hasta agotar la duración máxima del contrato.

Esta modalidad de contrato no podrá utilizarse para circunstancias que puedan ser cubiertas con una contratación fija-discontinua.

 

Contrato eventual por circunstancias de la producción previsibles

Se podrá realizar este contrato eventual por circunstancias de la producción para cubrir «situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada«.

Por ejemplo, este contrato podría utilizarse para dar respuesta a un incremento de las ventas en Navidad o un aumento del trabajo en temporada alta.

Las empresas sólo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días al año, independientemente de las personas que sean necesarias para atender en cada uno de esos días a la situación previsible. Los 90 días no podrán utilizarse de forma continuada.

En el último trimestre del año, la empresa deberá comunicar a la representación legal de los trabajadores la previsión anual de uso de este contrato.

Esta modalidad no podrá utilizarse en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que supongan la actividad habitual de la empresa.

 

¿Cómo es el contrato de duración determinada para la sustitución tras la Reforma Laboral?

El contrato de duración determinada se podrá usar para la sustitución de un trabajador cuando éste tenga derecho a reserva del puesto de trabajo.

En estos supuestos, el contrato podrá iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona.

Este último cambio en los contratos para sustitución es positivo para que la persona que deja el puesto temporalmente pueda formar a la nueva contratación.

También podrá utilizarse para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, cuando la reducción se deba a causas contempladas en la normativa vigente o convenio colectivo.

Igualmente, se podrá celebrar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para una cobertura definitiva mediante contrato fijo.

Su duración máxima será de 3 meses, a no ser que esté limitado por convenio colectivo. No podrá celebrarse un nuevo contrato para el mismo fin una vez agotada la duración máxima.

El contrato de sustitución dará lugar a los mismos derechos que otros contratos, pero no tendrá derecho a indemnización, a no ser que se deba utilizar para cubrir una vacante que supere la duración máxima de 3 meses.

En todo caso, tendrá que especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

 

¿Qué ocurre con los contratos por obra y servicio y temporales que ya tuviese activos antes de la Reforma Laboral?

Según la Disposición Transitoria Tercera de la norma, los contratos para obra y servicio y contratos eventuales que se hayan celebrado antes del 31 de diciembre de 2021 podrán continuar hasta agotar su duración máxima.

 

¿Qué alternativas de contratos tengo para contratar de forma temporal?

La eliminación de los contratos por obra y servicio y limitación de uso supone un desafío para los laboralistas españoles.

La Reforma Laboral presupone que todos los contratos son indefinidos, a no ser que se cumplan los requisitos que hemos visto anteriormente para realizar un contrato temporal.

Pero, en caso de que tenga que realizar una contratación que supere la duración máxima permitida para los contratos temporales, ¿qué alternativas tengo desde el 30 de marzo de 2022? 

 

• Contrato fijo discontinuo:

Este contrato podrá utilizarse para trabajos de tipo estacional o actividades de temporada o trabajos de prestación intermitente, con periodos de ejecución determinados o indeterminados. También podrá ser utilizado por las ETT. 

 

• Contrato de formación en alternancia:

Este contrato se ha convertido en la modalidad favorita de las empresas tras las limitaciones a la temporalidad.

Podrá formalizarse por una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años. Y quizá sea una buena alternativa para los casos en los que el periodo de contratación supera los 3 meses.

Además, esta modalidad genera el derecho a aplicar un 100% de bonificación en los seguros sociales durante toda su vigencia (75% para empresas con más de 250 trabajadores).

Te recomendamos leer el artículo sobre el nuevo contrato de formación en 2022 para conocer sus requisitos y características a partir del 30 de marzo.

 

• Contrato de formativo para la práctica profesional (Contrato de prácticas):

Este contrato también cambia con la Reforma Laboral y podrá formalizarse por un mínimo de 6 meses y un máximo de 1 año, con personas que hayan obtenido un título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado de profesionalidad.

Podrá realizarse si no han pasado más de 3 años desde la finalización de sus estudios o 5 en caso de discapacidad.

 

Los contratos temporales podrán ser considerados indefinidos en estos casos

El RD Ley 32/2021 establece que los contratos temporales podrán considerarse en fraude de ley y convertirse en indefinidos en los siguientes casos:

• Si la persona no ha sido dada de alta en Seguridad Social.
• Si se produce un encadenamiento de contratos superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto u otro, mediante 2 o más contratos (bien sea realizados por la misma empresa, grupo de empresas o ETT).
• Expirada la duración máxima del contrato de duración determinada, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se consideraría prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.

Y por supuesto, los contratos celebrados en fraude de ley, que no se ajusten a las exigencias de cada modalidad.

En caso de infracción, hay que recordar que la Reforma Laboral endurece las sanciones previstas por la LISOS, que oscilarán entre 1.000 y 10.000 euros y se considerará una infracción por cada trabajador.

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