Una de las preguntas más frecuentes desde la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021 es ¿qué contratos temporales puedo hacer en 2025 tras la Reforma Laboral?

En este artículo te explicamos qué ha sucedido con los contratos por obra y servicio después de la Reforma Laboral y qué tipo de contratos temporales podrás realizar.

 

¿Qué tipo de contratos temporales puedo realizar en 2025?

El cambio más significativo que introdujo el RD Ley fue la presunción de carácter indefinido en la contratación, lo que provocó la desaparición del contrato por obra y servicio, uno de los más utilizados para la contratación en España.

En consecuencia, muchas empresas en estos últimos años se preguntan qué modalidad de contrato pueden utilizar para contrataciones temporales.

La norma permite utilizar únicamente 2 tipos de contratos temporales:

• Contrato temporal por circunstancias de la producción.
• Contrato temporal de sustitución.

Estos contratos sólo se pueden utilizar en unos supuestos muy concretos y debe existir una causa justificada.

Es imprescindible que se especifique dicha causa con precisión en el contrato, así como las circunstancias concretas que lo justifican y la duración prevista.

A continuación, vemos cuál es la duración permitida para cada uno de ellos y cuándo se pueden utilizar.

¿Cómo es el contrato temporal por circunstancias de la producción en 2025? ¿Cuándo se puede utilizar?

Según el artículo 1 del Real Decreto Ley 32/2021 el contrato temporal por circunstancias de la producción puede realizarse para atender a 2 tipos de situaciones en la empresa: previsibles e imprevisibles.

 

Contrato eventual por circunstancias de la producción imprevisibles

Este contrato puede utilizarse cuando la empresa se enfrenta a «un incremento ocasional e imprevisible, y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere».

Por ejemplo, si una fábrica recibe un pedido inesperado tan grande que no podría cumplir sin personal adicional, este contrato sería adecuado.

También se puede utilizar para cubrir los desajustes causados por las vacaciones anuales.

• Este contrato no puede tener una duración superior a 6 meses.
• Esta duración puede ser ampliada por convenio colectivo de ámbito sectorial.
• En el caso de que no se haya agotado su duración máxima se pude prorrogar 1 sola vez hasta agotar la duración máxima del contrato.

Esta modalidad de contrato no podrá utilizarse para circunstancias que puedan ser cubiertas con una contratación fija-discontinua.

 

Contrato eventual por circunstancias de la producción previsibles

Este tipo de contrato puede utilizarse para cubrir «situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada«.

Por ejemplo, se puede usar para atender un incremento de las ventas en Navidad o un aumento del trabajo en temporada alta.

• Las empresas sólo pueden utilizar este contrato un máximo de 90 días al año, independientemente de las personas que sean necesarias para atender en cada uno de esos días a la situación previsible.
• Los 90 días no pueden utilizarse de forma continuada.

En el último trimestre del año las empresas deben comunicar a la representación legal de los trabajadores la previsión anual de uso de este contrato.

Esta modalidad no podrá utilizarse en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que supongan la actividad habitual de la empresa.

 

¡Novedades importantes!

Recientemente, se han producido cambios en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, a través de la Disposición Final Undécima de la Ley de Desperdicio Alimentario para actualizar la regulación del contrato por circunstancias de la producción en los sectores agrario, ganadero, forestal y agroalimentario.

Las empresas agrarias ahora podrán utilizar el contrato eventual por circunstancias de la producción hasta 120 días al año, es decir, 30 días adicionales respecto a los 90 días establecidos para los demás sectores.

La modificación, incluida en la Ley 1/2025 de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario, tiene como objetivo dar respuesta a la necesidad de cubrir las campañas agrarias y agroalimentarias, que provocan desajustes temporales entre el empleo disponible y el requerido para hacer frente a estos períodos.

 

Las empresas agrarias podrán ampliar hasta 120 días la duración de los contratos por circunstancias de la producción

Como mencionamos anteriormente, en general las empresas solo pueden utilizar el contrato por circunstancias de la producción durante un máximo de 90 días en el año natural.

• No obstante, las empresas del sector agrario y agroalimentario pueden ampliar este límite a 120 días en el año natural.
• Estos días podrán ser distribuidos entre las personas trabajadoras necesarias para atender las situaciones previstas, las cuales deberán estar debidamente identificadas en el contrato.
• Es importante destacar que estos 90 o 120 días no podrán ser utilizados de forma continua.

Las empresas deberán informar a la representación legal de los trabajadores, durante el último trimestre del año, sobre la previsión anual de uso de estos contratos.

¡Importante! Este tipo de contrato no podrá ser utilizado para cubrir trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

 

¿Cómo es el contrato de duración determinada para la sustitución en 2025 tras la Reforma Laboral?

El contrato de duración determinada se puede usar para la sustitución de un trabajador cuando este tenga derecho a reserva del puesto de trabajo.

En estos supuestos, el contrato puede iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona.

Este último cambio en los contratos para sustitución es positivo para que la persona que deja el puesto temporalmente pueda formar a la nueva contratación.

También puede utilizarse para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora cuando la reducción se deba a causas contempladas en la normativa vigente o convenio colectivo.

Igualmente, se puede celebrar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para una cobertura definitiva mediante contrato fijo.

Su duración máxima es de 3 meses, a no ser que esté limitado por convenio colectivo. No podrá celebrarse un nuevo contrato para el mismo fin una vez agotada la duración máxima.

El contrato de sustitución da lugar a los mismos derechos que otros contratos, pero no tendrá derecho a indemnización, a no ser que se deba utilizar para cubrir una vacante que supere la duración máxima de 3 meses.

En todo caso, tendrá que especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

 

¿Qué ocurre con los contratos por obra y servicio y temporales en 2025?

Con la entrada en vigor de la Reforma Laboral, según recoge la Disposición Transitoria Tercera, se eliminó la posibilidad de celebrar contratos por obra y servicio.

Sin embargo, los contratos para obra y servicio y contratos eventuales celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 habrán podido seguir vigentes hasta agotar su duración máxima.

Por tanto, aunque la reforma laboral eliminó los contratos por obra o servicio estos aún pueden existir hasta el 31 de diciembre de 2025, siempre que se dieran de alta antes de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021.

 

¿Qué alternativas existen para contratar de forma temporal en 2025?

La eliminación de los contratos por obra y servicio y limitación de uso supuso un desafío para los laboralistas españoles.

La Reforma Laboral llegó para presuponer que todos los contratos sean indefinidos, a no ser que se cumplan los requisitos que hemos visto anteriormente para realizar un contrato temporal.

Pero, en caso de que tenga que realizar una contratación que supere la duración máxima permitida para los contratos temporales, ¿qué alternativas tengo desde el 30 de marzo de 2022? 

 

• Contrato fijo discontinuo:

Este contrato puede utilizarse para trabajos de tipo estacional o actividades de temporada o trabajos de prestación intermitente, con periodos de ejecución determinados o indeterminados.

También puede ser utilizado por las ETT. 

 

• Contrato de formación en alternancia:

Este contrato se ha convertido en la modalidad favorita de las empresas tras las limitaciones a la temporalidad.

Se puede formalizar por una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años. Y es una buena alternativa para los casos en los que el periodo de contratación supera los 3 meses.

Además, esta modalidad genera el derecho a aplicar tres bonificaciones diferentes durante toda su vigencia. 

Te recomendamos leer el artículo sobre Cómo es el contrato de formación en 2025 para conocer sus requisitos y características en 2025.

 

• Contrato formativo para la práctica profesional (Contrato de prácticas):

Este contrato también cambió con la Reforma Laboral y puede formalizarse por un mínimo de 6 meses y un máximo de 1 año, con personas que hayan obtenido un título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado de profesionalidad.

Puede realizarse si no han pasado más de 3 años desde la finalización de sus estudios o 5 en caso de discapacidad.

 

Los contratos temporales pueden ser considerados indefinidos en estos casos

El RD Ley 32/2021 establece que los contratos temporales pueden considerarse en fraude de ley y convertirse en indefinidos en los siguientes casos:

• Si la persona no ha sido dada de alta en Seguridad Social.
• Si se produce un encadenamiento de contratos superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto u otro, mediante 2 o más contratos (bien sea realizados por la misma empresa, grupo de empresas o ETT).
• Expirada la duración máxima del contrato de duración determinada, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se consideraría prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.

Y por supuesto, los contratos celebrados en fraude de ley, que no se ajusten a las exigencias de cada modalidad.

En caso de infracción, hay que recordar que la Reforma Laboral endureció las sanciones previstas por la LISOS, que oscilan entre 1.000 y 10.000 euros y se considera una infracción por cada persona trabajadora.

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