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¿Qué debes hacer antes de 2025 para pagar menos a Hacienda?

¿Qué debes hacer antes de 2025 para pagar menos a Hacienda?

¿Te gustaría maximizar tus ahorros fiscales antes de que finalice el año? ¿Sabes qué debes hacer antes de 2025 para pagar menos a Hacienda?

Es el momento para optimizar tu situación fiscal y reducir lo que tendrás que abonar en tu próxima declaración de la Renta.

Hacienda guarda algunos trucos que te permitirán aliviar tu carga tributaria y puedes aprovecharlos si actúas ahora.

Aquí te contamos las estrategias clave que puedes implementar para pagar menos impuestos. Recuerda que, si lo haces bien, puedes reducir tu factura fiscal antes de que llegue el 31 de diciembre, fecha límite del ejercicio fiscal 2024.

 

¿Quiénes están obligados a presentar la declaración de la Renta?

A partir de 2025 van a estar obligadas a presentar la declaración de la Renta todas las personas que estén cobrando una prestación del SEPE (incluso si no alcanzan el límite para tributar por el IRPF).

Pero además, con la publicación del Real Decreto-ley 9/2024 se han aprobado importantes modificaciones que afectan a los límites de tributación para aquellos que tienen más de un pagador.

Esta modificación va a afectar a los límites exentos de tributar en el Impuesto sobre el IPRF para las personas con más de un pagador.

Una de las principales modificaciones es el incremento del límite de 1.500 a 2.500 euros para los rendimientos íntegros del trabajo procedentes del segundo y restantes pagadores, que anteriormente no obligaban a presentar la declaración de la Renta.

Hasta el momento, estaban exentos de presentar la declaración de la Renta los contribuyentes con ingresos de hasta 22.000 euros anuales y más de un pagador,  siempre y cuando los ingresos recibidos del segundo y restantes paradores no superaran los 1.500 euros.

A partir de 2025, el límite para estar exento de declarar se incrementa a 2.500 euros, lo que significa que aquellos con más de un pagador tendrán que declarar si sus ingresos del segundo y restantes pagadores superan esta cantidad.

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¿Cómo pagar menos impuestos en la Renta en 2025?

A continuación, te ofrecemos algunas recomendaciones que podrían ayudarte a pagar menos en la declaración de la Renta el próximo año:

  • Analiza tus productos de ahorro e inversión. Lo ideal es examinar detenidamente tus planes de pensiones o inversiones. En algunos casos, podrás deducir el IRPF de las aportaciones realizadas.
  • Considera la opción de compensar pérdidas con ganancias patrimoniales. Esto será posible siempre y cuando cumplas con la Ley General Tributaria.
  • Haz uso de las rentas vitalicias y exenciones. Si tienes más de 66 años y obtienes ganancias de patrimonio vas a poder beneficiarte de una exención tributaria al incluirlas en una renta vitalicia dentro de los 6 meses posteriores a su transmisión.
  • Aplica una deducción por vivienda habitual. Si antes del 1 de enero de 2013 adquiriste una vivienda puedes deducir el 15% de lo aportado en 2023 con un límite máximo de 9.040 euros o de 18.080 si lo pagas con tu cónyuge y declaráis por separado.

También podrías deducir por las obras de eficiencia energéticas finalizadas en 2023.

Para ello, será necesario que dispongas de un Certificado de eficiencia energética previo y posterior a las obras a fecha máxima de 31 de diciembre de 2023.

La deducción será del 40% del coste de las obras con un límite de 9.000 euros.

 

¿Qué otras cosas hacer para pagar menos impuestos a Hacienda en 2025?

Además de los consejos mencionados anteriormente, puedes hacer más cosas antes de que finalice 2024 para pagar menos impuestos el próximo año:

 

Aprovecha las deducciones autonómicas

Existen desgravaciones específicas según la Comunidad Autónoma de residencia. Desde gastos educativos hasta abonos de transporte público o la instalación de dispositivos de ahorro de agua.

Deberás asegurarte de cuáles son las deducciones fiscales a las que podrías tener derecho y ponerlas en prácticas.

Normalmente, necesitarás no excederte de un cierto límite de ingresos para poder aplicar estas deducciones fiscales.

 

Haz donaciones a ONG y fundaciones

Podrás desgravar hasta un 80% sobre los primeros 250 euros y un 40% sobre el excedente.

Además, si haces las donaciones a las mismas entidades podrás deducir aún más, ya que el porcentaje será de un 45% si es el cuarto año que donas a la misma entidad y cada donación ha sido igual o superior a la del año anterior.

 

Adquiere un vehículo eléctrico

Si compras un vehículo eléctrico y lo matriculas antes de que acabe el año vas a poder deducir el 15% de su valor, hasta un máximo de 20.000 euros.

Además, por la instalación de puntos de recarga de vehículos eléctricos, será posible deducir el 15% del precio de la instalación sobre un máximo de 4.000 euros.

 

Comunica cambios familiares a la persona empleadora

Ten en cuenta que esto puede afectar a las retenciones de IRPF en tu nómina.

En este sentido es necesario comunicar, por ejemplo, el nacimiento de un/a hijo/a o un divorcio.

Te permitirá ajustar la retención a cuenta del IRPF según tu situación específica.

 

Parte del salario en especie

Hay empresas que ofrecen opciones como vales de comida, que estarán exentos de IRPF.

Es muy buena opción obtener parte de tu retribución como salario en especie para ahorrar impuestos.

 

Espera a los 65 años para vender tu vivienda habitual

La transacción estará exenta de impuestos.

Si la vivienda está a nombre de los dos cónyuges, ambos deben ser mayores de 65 años, ya que de lo contrario solo estaría exenta la ganancia correspondiente al cónyuge que tenga esta edad.

 

Aplica deducciones por alquiler de vivienda

Si eres arrendador de una vivienda vas a poder deducir de la renta sujeta a IRPF los gastos hechos para obtenerla, como el IBI.

También son deducibles los gastos de reparación y conservación y los intereses de préstamos para la compra o mejora del inmueble, pero sin que puedan generar un rendimiento negativo.

 

Ahorra con el plan de pensiones

Contribuir a un plan de pensiones puede ser una estrategia efectiva para minimizar tu carga tributaria.

El límite de la deducción es de:

  • 500 euros anuales.
  • O del 30% de los rendimientos netos del trabajo.

Las aportaciones de hasta 1.500 euros a un plan de pensiones van a minimizar la factura del IRPF.

 

Opta por la tributación conjunta

La tributación conjunta permite presentar la declaración de la renta de los miembros de una unidad familiar en una única declaración.

Es útil cuando uno de los miembros tiene ingresos bajos o nulos.

También cuando hay casos de discapacidad o si uno de los miembros tiene gastos deducibles que superan el límite individual.

 

Invierte en empresas de nueva creación

Por crear una empresa se puede aplicar una deducción del 30% hasta una base máxima de 60.000 euros.

En el caso de empresas emergentes la deducción es del 50% con una base máxima de 100.000 euros.

 

Aplica la deducción por maternidad

Es posible solicitar anticipos de la deducción por maternidad que corresponden a 1.200 euros anuales o 100 euros mensuales.

¡IMPORTANTE! Ten siempre a buen recaudo los justificantes de todos los gastos deducibles para evitar problemas.

Esperamos que este post te sirva de ayuda. ¿Conoces algún consejo más para ahorrar en impuestos? No olvides dejar tus comentarios más abajo.

 

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Así afecta a tu nómina el Impuesto de Equidad Intergeneracional

Así afecta a tu nómina el Impuesto de Equidad Intergeneracional

En 2023 se introdujo un nuevo impuesto que afecta tanto a autónomos como a asalariados: el Mecanismo de Equidad Intergeneracional de las Pensiones (MEI).

Este impuesto fue establecido en la Ley 31/2022 de Presupuestos Generales del Estado para 2023, en línea con la disposición final cuarta de la Ley 21/2021.

En 2024 el Real Decreto-ley 8/2023 fijó la cotización del MEI en un 0,7% sobre el salario de cada persona trabajadora. ¿Qué pasará en 2025? Según el Real Decreto-ley 9/2024 la cotización del MEI aumentará al 0,8%.

Te lo contamos, a continuación. Así afecta a tu nómina el Impuesto de Equidad Intergeneracional.

 

¿Qué es el Impuesto de Equidad Intergeneracional?

Debido al aumento de la esperanza de vida y al desequilibrio generado entre personas en edad de trabajar y jubilados el importe de la hucha de las pensiones ha disminuido a un ritmo muy acelerado.

Por este motivo, se creó el Impuesto de Equidad Intergeneracional, que llegó para sustituir al Factor de Sostenibilidad.

El Impuesto de Equidad Intergeneracional de las Pensiones (MEI) tiene como fin distribuir el coste de las pensiones entre distintas generaciones de personas trabajadoras.

Con esta medida el Gobierno busca reforzar el fondo de las pensiones garantizando que la generación del baby boom pueda disfrutar de su jubilación sin riesgos.

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¿A quiénes afecta el Impuesto de Equidad Intergeneracional?

Desde enero de 2023 todas las personas trabajadoras dadas de alta en la Seguridad Social, independientemente del trabajo que realicen, están sujetas al Impuesto de Equidad Intergeneracional.

Durante el primer año se aplicó una cotización del 0,6% sobre la base de cotización por contingencias comunes para todas las altas o situaciones asimiladas a la de alta en el sistema de la Seguridad Social en las que existiera obligación de cotizar para la cobertura de la pensión de jubilación.

En los casos en los que el tipo de cotización debía ser objeto de distribución entre empleador y persona trabajadora, el 0,5% era a cargo del empleador y el 0,1% a cargo de la persona trabajadora.

Para el ejercicio 2024 la cotización correspondiente al MEI se incrementó a 0,70 puntos porcentuales, correspondiendo durante este año:

  • El 0,58% a la empresa.
  • El 0,12% a la persona trabajadora.

 

¿Cuál será el MEI en 2025?

En 2025 el MEI (de acuerdo con la disposición transitoria cuadragésima tercera del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social) va a volver a aumentar alcanzando un 0,80%. Este porcentaje se distribuirá de la siguiente manera:

  • El 0,67% corresponderá a la empresa.
  • El 0,13% será asumido por la persona trabajadora.

A continuación, te mostramos cómo evolucionará el MEI en los próximos años:

AÑO MEI TOTAL MEI CORRESPONDIENTE A EMPRESA MEI CORRESPONDIENTE A PERSONA TRABAJADORA
2023 0,60% 0,50% 0,10%
2024 0,70% 0,58% 0,12%
2025 0,80% 0.67% 0,13%
2026 0,90% 0,75% 0,15%
2027 1% 0,83% 0,17%
2028 1,10% 0,92% 0,18%
De 2029 a 2050 1,2% 1% 0,2%

 

¿Cuándo entró en vigor el Impuesto de Equidad Intergeneracional?

El MEI entró en vigor en el año 2023.

 

¿Cómo funciona el Impuesto de Equidad Intergeneracional?

A diferencia del antiguo Factor de Sostenibilidad, el MEI no afecta directamente a las pensiones, es decir, no reduce su importe.

El MEI actúa sobre las cotizaciones de cada persona trabajadora, no sobre las prestaciones.

Todas las personas trabajadoras deben asumir esta cotización, y el porcentaje aplicado sobre el salario es el mismo para todos.

En 2025, con la subida del MEI, las personas empleadas tendrán que aportar un 0,8% de sus ingresos mensuales.

 

Así afectará el Impuesto de Equidad Intergeneracional a tu nómina

En 2025 el MEI representará una cotización adicional del 0,8% mensual sobre el salario de cada persona trabajadora. De este porcentaje, el 0,67% corresponderá a las empresas y el 0,13% a las personas empleadas.

Por tanto, aunque las personas empleadas están asumiendo una pequeña carga del impuesto, la mayor carga recae sobre las empresas.

Por ejemplo, para un salario bruto de 1.500 euros el MEI supone una deducción total de 12 euros al mes. Sin embargo, la persona trabajadora solo asume el 0,13% de esa cantidad.

Es decir, de esos 12 euros al mes:

  • 10,05 euros los cubre la empresa.
  • Los 1,95 euros restantes los asume la persona trabajadora.

 

¿Tienen que abonar el MEI los autónomos?

Sí, las personas trabajadoras autónomas tendrán que asumir íntegramente el 0,8% del MEI sobre su base de cotización

Además, es importante recordar que está en vigor el nuevo sistema de cotización para autónomos basado en sus rendimientos reales. Por tanto, se deben considerar dos factores clave:

  • Cuota de autónomos. Las cuotas de los autónomos han experimentado un aumento progresivo durante el año.
  • MEI. Este impuesto se añade a la base de cotización, lo que incrementa la cuota mensual que deben pagar.

El MEI puede afectar significativamente la cuota mensual de los autónomos. Tanto si empleas a trabajadores como si no tu cuota seguirá subiendo en los próximos años debido al incremento del porcentaje del MEI.

 

¿Cuándo dejará de aplicarse el MEI?

El Impuesto de Equidad Intergeneracional estará en vigor durante un período de unos 10 años y pretende ser una pieza clave para cuando la generación del baby boom comience a retirarse (entre el 2030 y 2040).

Por tanto, el MEI podría estar en vigor hasta el año 2033.

 

¿Se aplica el MEI en la cotización del contrato de formación en alternancia?

Sí, tienes que incluir el MEI en la cotización del contrato de formación en alternancia.

Tal y como recogen el artículo 44 de la Disposición Adicional Séptima de la Orden PCM/74/2023 y el Boletín RED 3/2023 de Seguridad Social, el contrato de formación tiene que cotizar por el MEI.

Por tanto, debes incluir el MEI cuando calcules las cotizaciones para las nóminas del contrato de formación en alternancia.

Este impuesto no se puede bonificar, aunque el resto de conceptos de la cotización del contrato de formación sí son bonificables.

Tienes toda la información disponible en el post Cómo se aplica el MEI en el contrato de formación en alternancia.

Seguiremos pendientes de las nuevas actualizaciones que puedan surgir respecto a este tema.

¿Conocías el MEI? Esperamos que este post te sirva de ayuda. No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

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Europa aprueba la Ley Rider para acabar con los falsos autónomos

Europa aprueba la Ley Rider para acabar con los falsos autónomos

Con el objetivo de mejorar las condiciones laborales de las personas trabajadoras autónomas que prestan sus servicios en plataformas digitales se ha producido una importante novedad:

Europa aprueba la Ley Rider para acabar con los falsos autónomos.

A través de esta nueva Directiva sobre Trabajo en Plataformas Digitales, empresas como Glovo o Uber Eats tendrán que ofrecer condiciones laborales más justas a sus personas empleadas.

Tienes toda la información, a continuación:

 

¿Qué es el trabajo en plataformas digitales?

El trabajo en plataformas digitales es una forma de empleo en la que empresas utilizan plataformas en línea para ofrecer servicios específicos a clientes a cambio de una retribución.

Estas plataformas funcionan como intermediarias, conectando a consumidores con personas trabajadoras, quienes prestan servicios que van desde el reparto de comida hasta trabajos más especializados.

El trabajo en plataformas digitales, también conocido como economía por encargo, experimentó un crecimiento significativo tras la pandemia de Covid-19.

Factores como la digitalización acelerada y los cambios en los patrones de consumo han impulsado su expansión global.

Aunque las plataformas digitales ofrecen comodidad y flexibilidad a los consumidores, han generado desafíos importantes para las personas trabajadoras, quienes han enfrentado:

  • Falta de claridad laboral: Muchas han estado en un limbo legal, sin una definición clara de su relación laboral con las plataformas.
  • Derechos laborales limitados: La ausencia de normativas específicas ha llevado a situaciones de vulnerabilidad y precariedad laboral.

Para resolver estos problemas, la Directiva sobre Trabajo en Plataformas Digitales (también conocida como Ley Rider) busca establecer normas claras y específicas que fomenten el trabajo digno.

Esta iniciativa promueve:

  • El reconocimiento laboral de quienes operan bajo plataformas digitales.
  • La transparencia en las condiciones de trabajo.
  • La protección de los derechos laborales.

 

¿Qué es un Rider?

Un rider es un término que se utiliza para referirse a las personas trabajadoras que prestan sus servicios como repartidores para empresas de entrega a domicilio a través de plataformas digitales.

Su principal función es transportar pedidos, como comida, paquetes u otros productos, desde un establecimiento hasta el cliente.

Normalmente, estos trabajadores utilizan bicicletas, motos o vehículos para realizar sus entregas.

Durante mucho tiempo, los riders han estado en un vacío legal, sin una definición clara sobre su relación laboral con las plataformas digitales. La principal controversia gira en torno a si deben ser considerados:

  • Trabajadores por cuenta propia (autónomos): En este caso, los riders gestionan su tiempo y recursos de manera independiente, pero no cuentan con los beneficios laborales básicos.
  • Trabajadores por cuenta ajena: Si se determina esta relación, las plataformas digitales tendrían la obligación de garantizarles contratos laborales, acceso a seguridad social y otros derechos laborales.

¡Importante! Aunque el término «rider» se asocia comúnmente con repartidores de comida a domicilio, también incluye otros colectivos que trabajan a través de plataformas digitales, como:

  • Taxistas que operan con aplicaciones.
  • Trabajadores domésticos contratados por plataformas.
  • Personas que prestan otros servicios bajo demanda.

La Directiva sobre Trabajo en Plataformas Digitales se ha creado para mejorar las condiciones laborales de estas personas trabajadoras abordando cuestiones como:

  • Reconocer su estatus laboral.
  • Garantizar derechos básicos como el acceso a seguridad social, vacaciones y salario justo.
  • Ofrecer una mayor transparencia y calidad en las condiciones de empleo.

Con esta Directiva, se busca equilibrar la balanza, ofreciendo a los trabajadores de plataformas empleos dignos sin comprometer la flexibilidad que caracteriza a este tipo de economía.

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¿Qué supone la nueva Directiva sobre el trabajo en plataformas digitales y cómo afectará a las empresas?

Como comentamos, el Parlamento Europeo ha aprobado en primera lectura la directiva para mejorar las condiciones de trabajo en plataformas digitales, más conocida como Ley Rider.

La directiva establece que, en ciertos casos, las personas trabajadoras de plataformas digitales podrán ser consideradas como empleados por cuenta ajena en lugar de autónomos.

Esto ocurre cuando la empresa ejerza un nivel de control similar al que tiene sobre un trabajador asalariado. Entre los factores que indican esta relación laboral están:

  • Supervisión directa del trabajo mediante aplicaciones o herramientas digitales.
  • Establecimiento de tarifas o precios por parte de la empresa.
  • Fijación de horarios o instrucciones detalladas sobre cómo realizar las tareas.

La normativa establece que:

  • La empresa deberá demostrar que no existe una relación laboral.
  • Hasta ahora, recaía en la persona trabajadora la responsabilidad de probar que era un falso autónomo. Con esta Directiva, se busca equilibrar el poder entre empresas y personas trabajadoras.

La ley tiene como objetivo:

  • Combatir los falsos autónomos. Evitar que las empresas clasifiquen erróneamente a los trabajadores como autónomos para eludir responsabilidades laborales.
  • Garantizar condiciones justas para quienes prestan servicios en la economía digital.
  • Crear un marco claro que beneficie tanto a trabajadores como a empresas.

Las empresas de reparto y transporte más conocidas, como Uber Eats, Just Eat, Glovo o Deliveroo, se verán directamente afectadas, ya que muchos de sus repartidores podrían ser reclasificados como empleados.

Esto implicará mayores costes laborales y adaptaciones en sus modelos de negocio.

 

¿Qué novedades incluye la nueva Directiva sobre el trabajo en plataformas digitales?

Estas son las novedades principales:

 

Clasificación laboral como trabajadores por cuenta ajena

Se establece que los trabajadores de plataformas digitales podrán ser reclasificados como empleados por cuenta ajena si existen indicios de control y dirección por parte de la plataforma.

Este cambio facilita el acceso a los derechos laborales que les corresponden como personas empleadas, en virtud de las normas de la UE, incluyendo:

  • Seguridad social.
  • Vacaciones pagadas.
  • Derecho al salario mínimo.
  • Otras garantías laborales.

 

Presunción de relación laboral

Se presumirá jurídicamente la existencia de una relación laboral cuando la plataforma:

  • Controle los horarios o el desempeño del trabajo.
  • Fije tarifas o condiciones de los servicios.
  • Supervise directamente las tareas realizadas mediante herramientas digitales.

 

Carga de prueba para las plataformas

Si la plataforma digital no está de acuerdo con la presunción de relación laboral será su responsabilidad demostrar que no existe una relación laboral.

Este cambio invierte la carga de la prueba, que anteriormente recaía en la persona trabajadora.

 

Reconocimiento de derechos laborales

Las normas garantizan que los trabajadores reclasificados como empleados tengan un acceso sencillo y directo a los derechos laborales.

Esto incluye beneficios como cotizaciones a la seguridad social y protección frente al despido injustificado.

 

Uso de algoritmos en el puesto de trabajo

Las plataformas digitales utilizan algoritmos para gestionar y supervisar las actividades de los trabajadores.

Con la nueva Directiva sobre Trabajo en Plataformas Digitales se establecen normas específicas para regular su uso:

  • Las plataformas deben informar a las personas trabajadoras sobre el uso de los sistemas automatizados para supervisión y toma de decisiones.
  • También sobre cómo estos algoritmos afectan a las condiciones laborales o la asignación de tareas.

 

¿Podrá un rider ser despedido por una decisión adoptada por un algoritmo?

No, existen nuevas normas sobre gestión algorítmica.

La futura normativa pretende asegurar que una persona que trabaja en plataformas digitales no pueda ser despedida simplemente por una decisión tomada por un algoritmo o un sistema automático.

Las plataformas deberán asegurarse de que haya supervisión humana en decisiones importantes que afecten directamente a las personas trabajadoras.

 

La Ley Rider impedirá el uso de datos biométricos 

La Directiva introduce otra novedad: las plataformas tendrán prohibido tratar datos, como las creencias personales o los datos biométricos.

Es decir, no podrán tratar datos sensibles entre los que se incluyen:

  • Estado emocional o psicológico de las personas trabajadoras.
  • Conversaciones privadas.
  • Origen racial o étnico.
  • Situación migratoria.
  • Opiniones políticas.
  • Creencias religiosas.
  • Datos biométricos, salvo los estrictamente necesarios para autenticación.

 

 

¿La ley europea supondrá cambios sobre la Ley Rider española?

En España encontramos la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales

¿Podría suponer la Directiva Europea cambios en la Ley Rider española? Sí, actualmente la Ley Rider en España únicamente incluye a las personas trabajadoras de plataformas de reparto a domicilio.

Será necesario que incluya la presunción de laboralidad a todas las personas trabajadoras de plataformas que oferten este tipo de servicios.

Además, deberá incluir la obligatoriedad de efectuar una auditoría algorítmica cada 2 años y aumentar las obligaciones de transparencia.

 

¿Cuándo tendrá España que incorporar las novedades en la Ley Rider?

El Consejo Europeo tiene que ratificar la Directiva y tras su ratificación los Estados miembros van a tener dos años para incorporar a la legislación nacional las disposiciones que incluya la Directiva.

Estos dos años empezarán a contar una vez se publique la Ley en el Diario Oficial de la UE.

¿Conocías las novedades de la nueva Directiva sobre el trabajo en plataformas digitales? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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¿Cumplirá tu empresa con la normativa laboral 2025?

¿Cumplirá tu empresa con la normativa laboral 2025?

2024 ha sido un año de importantes cambios en la normativa laboral, marcando un antes y un después para muchas empresas.

¿Qué pasará en 2025? Parece que los cambios no se van a detener y ya se anticipan nuevas actualizaciones normativas que podrían impactar significativamente a las empresas.

Para evitar sanciones y superar con éxito las Inspecciones de Trabajo es esencial que las empresas se mantengan al día con las últimas novedades y actualizaciones normativas.

¿Te gustaría conocer las normativas que debes cumplir para empezar 2025 con todo en orden?

Te ayudamos a identificar las obligaciones de tu empresa y solventamos una duda: ¿cumplirá tu empresa con la normativa laboral 2025?

Además, más abajo, puedes descargar una completa guía en la que detallamos las responsabilidades y obligaciones laborales. Podrás llevarla contigo y usarla siempre que la necesites.

 

¿Qué obligaciones laborales tienen las empresas? 

Asegurarse de que tu empresa cumple con todas sus responsabilidades laborales es esencial para su buen funcionamiento y para acabar el año libre de sanciones.

En este sentido, es importante destacar que aunque existen obligaciones que se aplican únicamente a empresas con 50 o más personas en plantilla, existen otras muchas responsabilidades aplicables a todas las empresas, independientemente de su tamaño.

Más abajo, las detallamos.

 

¿Qué obligaciones tienen las empresas con más de 50 trabajadores?

¿Tiene tu empresa un Plan de Igualdad vigente y actualizado? ¿Has instalado ya tu canal de denuncias? ¿Tienes un Plan LGTBI?

Estas son algunas de las obligaciones que las empresas deberán cumplir para pasar una Inspección satisfactoriamente:

Masterclass Cómo elaborar un Protocolo de desconexión digital

Estas son las obligaciones laborales 2025 para tu empresa

A continuación, analizamos qué obligaciones debe cumplir tu empresa para evitar sanciones en una inspección y mantenerse al día:

 

El Plan de Igualdad es obligatorio para las empresas en 2025

Las empresas con 50 o más personas empleadas deben contar con un Plan de Igualdad activo.

Aunque esta obligación lleva varios años en vigor muchas empresas aún no han cumplido con su responsabilidad y siguen sin tener implantado su Plan de Igualdad.

Por este motivo, los Planes de Igualdad son una de las obligaciones que más vigilan desde la Inspección de Trabajo.

El incumplimiento de la obligación de disponer de un Plan de Igualdad puede suponer sanciones de hasta 225.018 euros.

Además, no contar con un Plan de Igualdad puede afectar gravemente a tu empresa. Te recordamos que la Ley de PGE modificó la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público.

Tras la nueva redacción las empresas que estén obligadas a tener Pan de Igualdad y no lo tengan no podrán contratar con la Administración.

 

Plan de Igualdad LGTBI: otra obligación clave para las empresas

¡IMPORTANTE! Con la entrada en vigor de la Ley 4/2023, más conocida como Ley Trans, las empresas deben implementar un Plan LGTBI.

Este plan garantiza la no discriminación hacia las personas del colectivo LGTBI en el entorno laboral.

Por tanto, si tu empresa tiene más de 50 personas en plantilla desde el 2 de marzo de 2024 es obligatorio contar con este Plan LGTBI.

No cumplir con esta normativa puede acarrear sanciones de hasta 150.000 euros.

 

¿Quieres contratar y no tienes un Plan de Igualdad?

Si quieres contratar nuevo personal y acceder a las bonificaciones a la contratación laboral tienes que tener un Plan de Igualdad efectivo en tu empresa, siempre y cuando seas una empresa obligada a disponer del mismo.

 

Auditoría salarial

Las empresas obligadas a implementar un Plan de Igualdad, lo cual se aplica a aquellas con 50 o más personas empleadas, deben incorporar una auditoría salarial como parte integral de dicho plan.

La finalidad de la auditoría salarial es verificar si el sistema de remuneración de la empresa cumple con la efectiva aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en lo que respecta a la compensación salarial.

 

El Registro Retributivo: en el punto de mira de la Inspección

Desde el 14 de abril de 2021 todas las empresas, sin importar su tamaño, están obligadas a contar con un Registro Retributivo.

El Registro Retributivo es una de las obligaciones laborales más revisadas por la Inspección de Trabajo, y su objetivo es garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres en puestos equivalentes para evitar la brecha salarial de género.

No disponer del Registro Retributivo puede suponer sanciones de hasta 225.018 euros.

Además, debe actualizarse anualmente. Al finalizar cada año las empresas deben ajustar el Registro Retributivo según los salarios percibidos por sus plantillas.

Por tanto, a inicios de 2025 las empresas deberán ajustar el Registro Retributivo conforme a los salarios percibidos por sus personas empleadas durante el año 2024.

Cumplir con esta obligación es clave, ya que el plazo para actualizar el registro está aquí.

 

Plan de Prevención del Acoso Laboral

Otra obligación fundamental para las empresas es contar con un Protocolo de Prevención del Acoso Laboral.

Deben tener este Protocolo todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan en plantilla.

El Protocolo de Prevención del Acoso Laboral tiene como fin ofrecer una vía de comunicación para imponer denuncias o reclamaciones en caso de sufrir algún tipo de acoso en la empresa.

También es importante cumplir con la Ley Orgánica 10/22 de garantía integral de la libertad sexual para establecer vías de comunicación para víctimas que sufran acoso en el ámbito digital.

 

Canal de denuncias obligatorio

Desde 2023 las empresas de más de 50 personas en plantilla están obligadas a contar con un canal de denuncias tras la entrada en vigor de la Ley de Protección del Informante.

Cumplir con esta normativa es esencial para evitar sanciones y garantizar la transparencia dentro de la empresa.

 

En Grupo2000 te ayudamos a crear tu canal de denuncias efectivo

Si necesitas implantar tu canal de denuncias, ¡contáctanos!

Además, en Grupo2000 te ayudamos a cumplir con el resto de tus obligaciones de igualdad, puedes acceder a nuestros servicios haciendo clic en el siguiente botón:

Protocolo de desconexión digital en 2025

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de teletrabajo o trabajo a distancia regula el derecho a la desconexión digital.

Todas las empresas tienen que respetar y garantizar el tiempo de descanso de sus plantillas, así como de su intimidad personal y familiar.

Incumplir con la desconexión digital y llamar a los empleados fuera de su jornada de trabajo puede conllevar multas de hasta 7.500 euros.

Además, todas las empresas, sin importar su tamaño o sector, deben implementar un Protocolo de Desconexión Digital.

Este protocolo busca garantizar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal protegiendo a las personas empleadas del exceso de conectividad.

Además, es fundamental sensibilizar a toda la plantilla sobre este tema para promover la conciliación laboral y familiar.

 

Normativa sobre Teletrabajo en 2025

¿Tus personas trabajadoras están prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo? ¡Tienes que cumplir con estas obligaciones!

Es importante que hayas formalizado por escrito el acuerdo de trabajo a distancia, según la Ley 10/2021, con todas las personas trabajadoras que vayan a trabajar en esta modalidad.

El Acuerdo de Teletrabajo podrá incorporarse al contrato inicial o realizarse de manera posterior e incluirse como un Anexo.

En nuestro post Este es el Modelo de Acuerdo de Teletrabajo obligatorio según la Ley 10/2021 podrás descargar un ejemplo de dicho Acuerdo.

Es muy importante que se firme antes de que la persona trabajadora comience a teletrabajar.

¿Qué pasa si se producen cambios en las condiciones al pasar a la modalidad de teletrabajo? Esos cambios se van a reflejar en el Acuerdo.

No formalizar el Acuerdo es considerado una infracción grave y puede suponer sanciones de hasta 7.500 euros.

 

Cómo registrar de forma correcta la entrada y salida de trabajadores en 2025

La Inspección de Trabajo puede solicitar a tu empresa el registro horario de tus trabajadores.

Con la entrada en vigor del RD Ley 8/2019 todas las personas trabajadoras tienen que registrar su jornada completa, desde la hora de inicio hasta la de finalización.

Para garantizar la integridad de estos registros lo más recomendable es utilizar sistemas informatizados que prevengan manipulaciones.

La Inspección puede revisar y exigir el registro completo si detecta irregularidades.

 

Reducción de la jornada laboral a 37,5 horas y posible endurecimiento de sanciones

Además, con la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas se está considerando la implementación de un nuevo registro de jornada digital para el próximo año.

Este registro parece que va a tener que ser digital y accesible en todo momento. Asimismo, deberá ser conservado por la empresa durante 4 años.

El incumplimiento de la obligación de registrar la jornada puede acarrear sanciones de hasta 225.018 euros.

¡Importante! Otra novedad ante la que hay que estar al día es el posible endurecimiento de sanciones por no respetar la jornada laboral.

Desde el Gobierno han anunciado que va a aumentar la vigilancia para detectar el mal uso de horas extras para compensar la reducción de la jornada.

 

Cuota de reserva del 2% para personas con discapacidad

Otra obligación que tienen todas las empresas de más de 50 personas empleadas es reservar un 2% de sus plazas para personas con discapacidad. Esto es lo que se conoce como cuota de reserva.

El cálculo se realiza en función del total de la plantilla sin considerar la cantidad de centros de trabajo de la empresa ni la modalidad específica de contratación laboral de las personas empleadas.

Según la Ley de Infracciones y Sanciones el Orden Social no cumplir con la cuota de reserva se considera una falta grave.

Las empresas que no cumplan con esta obligación podrían enfrentarse a sanciones de hasta 7.500 euros, además de a la pérdida de beneficios y bonificaciones por un período de hasta 2 años.

 

Las empresas deben crear un Comité de Seguridad y Salud

El artículo 38 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, establece una obligación para las empresas con 50 o más personas trabajadoras: la creación de un Comité de Seguridad y Salud.

El Comité debe estar formado por los delegados de prevención (representantes de trabajadores especializados en la prevención de riesgos laborales) y por el empresario y/o sus representantes en un número equivalente de personas.

Las empresas que no cumplan con esta obligación podrían enfrentarse a sanciones económicas de hasta 225.018 euros.

 

Las empresas tienen que contar con un Comité de empresa

El artículo 63 del Estatuto de los Trabajadores establece la regulación del Comité de Empresa, un órgano encargado de defender los intereses de las personas trabajadoras en la empresa o centro de trabajo.

Se constituirá en cada centro de trabajo donde el censo sea de 50 o más personas empleadas.

En el caso de una empresa que tenga en la misma provincia o en municipios cercanos dos o más centros de trabajo, cada uno con un censo inferior a las 50 personas trabajadoras pero que, en conjunto, superen esta cifra, se formará un Comité de Empresa conjunto.

Además, si algunos centros tienen 50 o más trabajadores y otros de la misma provincia no alcanzan esa cifra, se crearán comités de empresa específicos para los primeros y otro para la agrupación de los segundos.  

 

Tipos de contratos permitidos en 2025

Tras la Reforma Laboral se han impuesto restricciones a la temporalidad y se ha reforzado la figura del fijo discontinuo. Pero, ¿están cumpliendo las empresas con la estabilidad laboral requerida?

La Inspección de Trabajo está vigilando si realmente las empresas están contribuyendo a la creación de empleo estable.

Los inspectores se enfocan especialmente en las empresas con empleo temporal y están intensificado sus esfuerzos para combatir el fraude en contratación.

Si quieres más información sobre los tipos de contratos que puedes formalizar te recomendamos leer los siguientes posts:

 

Prevención de riesgos laborales 2025

Todas las empresas están obligadas a contar con un Plan de Prevención de Riesgos laborales y deben proveer a sus trabajadores del material que sea necesario para realizar sus funciones con plenas garantías y de forma segura.

Según establece la Ley 31/1995 de PRL tener un Plan de Prevención de Riesgos Laborales es una obligación para todas las empresas con personas trabajadoras a su cargo.

Además, en los últimos años se ha vuelto muy relevante el hecho de prestar atención también a los riesgos psicosociales.

La falta de atención a la salud mental podría conllevar sanciones de hasta 819.000 euros euros.

 

La Ley Zerolo y los permisos incluidos en el RD Ley 5/2023 

La Ley Zerolo incluyó una importante restricción para las empresas: no pueden despedir a su personal cuando se encuentre de baja médica.

Si se produce un despido durante una baja IT el empresario debe justificar claramente el motivo del despido.

Las sanciones por despidos sin causa justificada o discriminatorios pueden variar desde los 300 hasta los 500.000 euros.

Por otro lado, el RD Ley 5/2023 introdujo nuevas causas de nulidad ante los despidos. Sin embargo, con este tema la situación es incierta.

La Ley de Paridad ha anulado dos causas de nulidad automática. Hasta que se modifique la normativa, las personas trabajadoras que soliciten un cambio en la jornada laboral por conciliación o que se acojan al permiso de 5 días para cuidar a familiares enfermos no están protegidas contra el despido.

En el post El despido ya no será nulo aunque hayas solicitado medidas de conciliación o teletrabajo tienes toda la información completa.

 

Contratar falsos autónomos es un delito

En los últimos años, se ha detectado un elevado número de falsos autónomos en España, con estimaciones que sugieren alrededor de 300.000 casos.

Para combatir esta problemática, la Ley Orgánica 14/2022 modificó el párrafo 2º del artículo 311 del Código Penal, incorporando nuevas medidas contra esta práctica ilegal.

Ahora, las empresas que contraten falsos autónomos pueden enfrentarse a multas económicas e incluso penas de prisión de hasta 6 años.

 

¿Cómo cumplir con la Protección de Datos en 2025?

Con la creciente preocupación por la privacidad de los datos las empresas están sujetas a más regulaciones sobre cómo recopilar, almacenar y utilizar la información personal de los empleados y los clientes.

No cumplir con la Ley de Protección de Datos puede incurrir en infracciones muy graves de hasta 20 millones de euros.

 

Descarga aquí nuestra Guía con todas las obligaciones laborales para las empresas en 2025

Ahora puedes mantenerte al tanto de tus responsabilidades empresariales de manera fácil y accesible.

Esta guía te proporcionará información detallada sobre las obligaciones laborales en el año 2025 permitiéndote tener siempre a mano la información clave.

Para descargarla simplemente tendrás que rellenar el siguiente formulario y te llegará de forma inmediata al correo que nos indiques:

Este campo está oculto cuando se visualiza el formulario
Este campo es un campo de validación y debe quedar sin cambios.

¿Qué requisitos voluntarios tienen las empresas de más de 50 trabajadores?

Las empresas de 50 o más personas trabajadoras pueden, además, cumplir con estas necesidades:

  • Tener un protocolo de medios informáticos. Esto es con el fin de que las personas en plantilla sepan cuáles son sus derechos y obligaciones ante el uso de dispositivos electrónicos, como son móviles u ordenadores de empresa.
  • Disponer de un código ético, para que las plantillas conozcan la misión, visión y valores de la empresa.

 

¿Qué documentos pueden pedir en una Inspección de Trabajo?

Los inspectores de trabajo pueden solicitar una variedad de documentos a una empresa para verificar que cumplen con sus obligaciones y respetan los derechos de los trabajadores.

Algunos de los documentos que un inspector de trabajo puede solicitar son:

  • Contratos de trabajo de los empleados.
  • Cuadro horario y calendario laboral.
  • Registros de salario, horas trabajadas y deducciones de nómina.
  • Parte de Alta y justificantes de pago de las cuotas al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.
  • Justificante que compruebe que la empresa está inscrita en la Seguridad Social.
  • Justificantes de pago a la Seguridad Social.
  • Autorizaciones de trabajo de empleados extranjeros.
  • Material preventivo para la realización de la actividad laboral y planificación de medidas de prevención de riesgos laborales. Esto es para documentar que efectivamente se cumplen con los procedimiento de seguridad.
  • Registros de licencias y permisos de construcción.

Es importante que una empresa tenga estos documentos en orden y disponibles por si se solicitan en la Inspección de Trabajo.

 

Cambios importantes a nivel laboral para las empresas en 2025

Además de las obligaciones mencionadas y de los requisitos voluntarios para las empresas existen cambios importantes a tener en cuenta de cara a 2025:

 

El SMI podría aumentar en 2025

Una de las medidas más esperadas para 2025 es el posible aumento del SMI, que actualmente está fijado en 1.134 euros.

Se espera que el SMI suba al menos un 4% a lo largo de 2025 con efectos retroactivos desde enero. Esto implicaría un ajuste significativo en los salarios de muchos trabajadores, especialmente aquellos que perciben el salario mínimo.

La Inspección de Trabajo tendrá un papel clave en el seguimiento de esta subida.

Se espera que vigilen de cerca el cumplimiento por parte de las empresas, asegurándose de que los salarios de las personas empleadas estén alineados con el nuevo SMI.

 

En 2025 sube el MEI

El MEI va a subir en 2025 estableciéndose en ell 0,8% de la base de cotización.

Este incremento afectará tanto a personas trabajadoras en régimen general como a personas trabajadoras autónomas, que deberán ajustarse a esta nueva tasa.

 

Cambios importantes en materia de conciliación familiar y permisos en 2025

En 2025 se prevén varias modificaciones clave en el ámbito de la conciliación familiar y los permisos laborales que afectarán a personas trabajadoras y empresas.

Las principales novedades son las siguientes:

  • Ampliación de las bajas de maternidad y paternidad. Una de las medidas más esperadas es la ampliación de las bajas de maternidad y paternidad. El Gobierno está trabajando para extenderlas a 20 semanas con el objetivo de favorecer la conciliación familiar. Aunque aún no se ha aprobado oficialmente, se espera que la medida se concrete en los próximos meses.
  • Retribución del permiso parental. En cumplimiento con la Directiva europea de transparencia laboral, se establece que el permiso parental debe ser retribuido. Se está barajando la opción de retribuir 4 de las 8 semanas de duración del permiso. Esta medida busca apoyar a las familias y fomentar una mayor igualdad en la distribución de los permisos entre ambos progenitores.

 

En 2025 podría aumentar la indemnización por despido improcedente

Europa ha solicitado a España una revisión de la legislación laboral relacionada con la indemnización por despido improcedente considerándola demasiado baja en comparación con otros países de la UE.

Trabajo está preparando una reforma que podría incrementar esta indemnización.

Esta medida se encuentra en fase de preparación, por lo que es importante que tanto empresas como personas trabajadoras estén atentas a los cambios legislativos que se puedan concretar en los próximos meses.

 

El Estatuto del Becario podría aprobarse en 2025

¡Estamos más cerca que nunca de la aprobación del Estatuto del Becario! Esta nueva normativa tendrá un gran impacto en para las empresas, ya que introducirá cambios significativos para regular la situación de las personas en prácticas.

Algunas de las principales modificaciones que podrían incluirse son:

  • Número limitado de personas trabajadoras en prácticas por empresa, para evitar abusos y fomentar la contratación de nuevos profesionales.
  • Obligación de cubrir los gastos de transporte y manutención de las personas en prácticas, garantizando una compensación adecuada por su trabajo y esfuerzo.

Este Estatuto traerá consigo importantes obligaciones para las empresas, que deberán adaptarse a las nuevas regulaciones.

 

La nueva Ley sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en 2025

La Ley sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, que podría entrar en vigor en 2025, traerá también consigo una serie de cambios importantes para las empresas y personas trabajadoras.

Algunas de las principales novedades incluyen:

  • Será obligatorio formalizar todos los contratos de trabajo de forma escrita, asegurando la claridad y transparencia en las condiciones laborales desde el inicio de la relación laboral.
  • Las personas trabajadoras tendrán el derecho de conocer con antelación su horario de trabajo, así como los factores que puedan influir en sus condiciones laborales, garantizando mayor previsibilidad en su jornada.
  • Las empresas no podrán prohibir, limitar ni discriminar a sus empleados que colaboren con otras compañías, promoviendo mayor flexibilidad y autonomía para los trabajadores.

 

Nuevas cuotas y nueva edad de jubilación para autónomos en 2025 

En 2025 se implementarán varias modificaciones que afectarán a los autónomos:

 

Subida de las cuotas de autónomos en 2025

A partir de 2025 las cuotas de autónomos experimentarán un aumento significativo

Aquellos que estén tramos de ingresos superiores a 1.700 euros (si cotizan por la base mínima) deberán pagar entre 30 y 90 euros adicionales al mes. 

Este ajuste tiene como objetivo una mayor equidad en las cotizaciones y garantizar una mejor cobertura para los autónomos.

 

Aumento de la edad de jubilación

También se incrementará la edad de jubilación de los autónomos para recibir el 100% de la base reguladora de la pensión. Las nuevas condiciones son:

  • 65 años para quienes hayan cotizado durante al menos 38 años y 3 meses.
  • 66 años y 6 meses para aquellos que hayan cotizado más de 36 años y medio.

Estaremos pendientes para ofrecerte cualquier información adicional sobre estos temas.

¿Qué piensas sobre las obligaciones laborales que deben cumplir las empresas? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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El Gobierno mantendrá la penalización a los contratos de corta duración en 2025

El Gobierno mantendrá la penalización a los contratos de corta duración en 2025

Hace meses os informamos de una novedad relevante: el aumento de la penalización a los contratos de corta duración.

Con la publicación en el BOE de la Orden PJC/281/2024, que estableció las bases mínimas de cotización para 2024 vinculadas al incremento del SMI, se incluyó un aumento en la cotización adicional para contratos temporales inferiores a 30 días, pasando de 29,74 a 31,22 euros.

Recientemente, la Seguridad Social ha sometido a consulta pública la orden que regulará las bases de cotización para 2025. Todo apunta a que los recargos a los contratos de corta duración mantendrán la misma cuantía que en 2024.

Es decir, el Gobierno mantendrá la penalización a los contratos de corta duración en 2025.

Te ofrecemos todos los detalles, a continuación:

 

¿Qué son los contratos de duración determinada?

Los contratos de duración determinada, también conocidos como contratos de corta duración, son aquellos acuerdos laborales temporales que tienen una duración inferior a 30 días.

En los últimos años, España había experimentado un aumento significativo de esta modalidad contractual, lo que estaba provocando una mayor inestabilidad laboral para un amplio sector de la población trabajadora.

Para combatir esta precariedad, el Gobierno prohibió los contratos por obra o servicio, con el objetivo de promover la creación de empleos indefinidos y fomentar la estabilidad laboral.

Además, tras la publicación de la Orden PJC/281/2024, se incrementaron las cotizaciones adicionales asociadas a los contratos de corta duración, como resultado del aumento del 5% en las bases mínimas de cotización para 2024.

Todo indica que, según el borrador de la normativa sometida recientemente a consulta pública por la Seguridad Social, estos recargos se mantendrán en 2025 con las mismas cuantías que en 2024.

Esto reafirma el compromiso de continuar desincentivando la contratación temporal de corta duración y promover relaciones laborales más estables.

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¿Cuál será la penalización para los contratos temporales de duración determinada en 2025?

Diversos estudios demuestran que cuando se firma un contrato temporal es muy difícil que esa persona trabajadora logre un contrato indefinido en dicha empresa.

Este problema venía afectando a los colectivos más vulnerables: mujeres y jóvenes sin estudios universitarios.

La reforma laboral incluyó una cotización adicional en contratos temporales de duración determinada, que ya se vio incrementada en 2023 y volvió a aumentar en  2024.

Para 2025 parece que continuará la misma cotización adicional de 2024, según se ha incluido en la orden de cotización para 2025 (sacada a consulta pública).

Tras la entrada en vigor de la reforma laboral en el año 2021, cada vez que una compañía daba de baja un contrato con una duración de menos de 30 días tenía que pagar una penalización de 27,53 euros por persona trabajadora dada de baja.

Después, en 2023 la cotización aumentó a 29,74 euros, como consecuencia del incremento de las bases mínimas de cotización en un 8% para ese año.

Para 2024 se volvió a producir una subida en la penalización a los contratos de corta duración elevándose la cuantía, que parece que se va a mantener para el próximo año 2025.

Por tanto, los contratos temporales que no superen los 30 días de duración tendrán una cotización a cargo del empresario una vez que finalicen los mismos y estarán penalizados con 31,22 euros.

Esta cotización adicional resulta de aplicación independientemente de que la duración del contrato sea de 1 día o de 29 días.

 

¿A qué sectores no les afecta la penalización para los contratos temporales? Estas son las exclusiones

Existen excepciones, ya que esta medida no es de aplicación para los contratos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios.

Tampoco en el Sistema Especial para Empleadas de Hogar ni en el Régimen Especial para la Minería de Carbón ni para contratos por sustitución.

De la misma manera, este aumento de la cotización empresarial no se aplica a los contratos de formación en alternancia.

 

¿Cómo se calcula la cotización adicional para los contratos temporales de duración determinada?

La cotización adicional se calcula en función de la base mínima de cotización diaria del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social (oficiales de primera y segunda).

Como comentamos, se ha incrementado en consonancia con el SMI 2024 en un 5% y parece que, de momento, se mantendrá igual a lo largo de 2025.

 

¿Qué empresas se verán más afectadas si firman contratos de corta duración?

Las empresas que firman contratos de corta duración serán las más perjudicadas, especialmente aquellas que resuelven contratos de pocos días.

Esto se debe a que la cotización adicional es una cuantía fija, independientemente de la duración del contrato. Es decir, una empresa pagará lo mismo por una persona trabajadora con un contrato de 5 días que por una con un contrato de 20 días.

Por tanto, las empresas con una alta rotación de contratos de corta duración verán un mayor impacto económico debido a esta penalización.

 

¿Cuándo es posible firmar un contrato temporal de corta duración?

Tras la Reforma Laboral es posible firmar contratos temporales, pero, para ello, hay que especificar la causa que motiva la contratación temporal y las circunstancias concretas que lo justifican.

Se establecen dos supuestos excepcionales de contratación temporal:

  • Los de sustitución de una persona trabajadora.
  • Los de circunstancias de producción.

El contrato temporal por sustitución se puede realizar cuando se trate de personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo.

También puede utilizarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

La duración de estos contratos no puede ser superior a 3 meses.

Por otra parte, por circunstancias de producción se entiende el incremento ocasional e imprevisible de la demanda que no pueda ser atendido por su plantilla habitual, por ejemplo, para empaquetar regalos en la época de Navidad.

En este caso, los contratos temporales pueden firmarse cuando existan razones de carácter productivo u organizativo, es decir, se pueden firmar para cubrir actividades que no hubieran podido ser previstas por la empresa.

Los contratos por razones de carácter productivo u organizativo pueden únicamente firmarse por un máximo de 6 meses, ampliables hasta 12.

Es fundamental siempre que los contratos queden por escrito.

En el caso de que no se haya realizado la firma de un contrato por escrito y se desconozcan las causas de la contratación las personas contratadas pasarían a considerarse trabajadores fijos.

 

¿Qué consecuencias tiene no concretar las causas que justifican la contratación temporal?

Antes de finalizar es necesario tener algo claro: concretar las causas que justifican la contratación temporal al firmar el contrato es fundamental.

El TSJ de Cataluña, en su sentencia del 14 de febrero de 2024 (EDJ 521044), determinó la improcedencia del despido de un trabajador al finalizar el plazo de duración de su contrato por circunstancias de la producción.

Entre los puntos clave hay que tener en cuenta los requisitos de la contratación temporal:

  • El trabajador fue contratado de manera temporal con un contrato por circunstancias de la producción el 11 de mayo de 2022.
  • La empresa no especificó claramente la causa de la temporalidad al momento de la contratación.
  • En el juicio la compañía aportó documentación intentando justificar la validez de la causa temporal.

Sin embargo, el TSJ Cataluña determinó que el incumplimiento de los requisitos formales en la contratación temporal, como la falta de concreción de la causa de temporalidad desde el inicio, implicaba que la relación laboral adquiría automáticamente la condición de indefinida.

Esto es incluso aunque no existiera intención fraudulenta por parte de la empresa.

Por tanto, se declaró la improcedencia del despido del trabajador debido al incumplimiento de los requisitos formales en la contratación.

Esta sentencia destaca la importancia de cumplir con los requisitos básicos al momento de realizar contrataciones temporales.

¿Qué piensas de la penalización de los contratos de muy corta duración? ¿Conocías la necesidad de concretar las causas que justifican un contrato temporal?

Déjanos más abajo tus comentarios. ¡Nos encanta leerte!

 

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