¿Cómo afecta la nueva reforma laboral a los contratos de formación y aprendizaje?
Los contratos de formación y aprendizaje, denominados a partir de ahora como contratos de formación en alternancia, se dirigen a jóvenes y tienen como objetivo principal combinar el trabajo retribuido con la adquisición de conocimiento teórico y práctico.
Se podrá formalizar un contrato de formación con jóvenes de hasta 30 años para Catálogo de Especialidades.
La actividad que desempeñe el joven en la empresa tendrá que estar relacionada con las actividades formativas que motivan dicho contrato.
Además, contará con un tutor que lo asesorará y guiará durante la vigencia del mismo.
El tutor designado deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para las tareas de asesoramiento y tendrá como función el seguimiento del plan formativo individual en la empresa.
Serán los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centro universitarios quienes elaboren, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales.
En estos planes informativos individuales tendrán que especificar el contenido de la formación, el calendario, las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de los objetivos de cada joven.
La duración prevista de los contratos de formación será de un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años.
El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% durante el primer año y al 85% durante el segundo.
Cabe destacar que no podrá establecerse periodo de prueba en los contratos de formación en alternancia.
La retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo teniendo en cuenta la retribución fijada para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
En ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Puedes ampliar información en nuestro artículo sobre el nuevo contrato de formación en 2022. Requisitos y características.
¿Cuáles son las características de los contratos en prácticas tras la nueva reforma laboral?
El contrato en prácticas, ahora conocido como contrato formativo para adquirir la práctica profesional, podrá concertarse con que estén posesión de un título universitario o de un título de grado superior o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.
También con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas que habiliten para el ejercicio de la actividad laboral.
Se podrá formalizar dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios, o de los 5 años si se firma con una persona con discapacidad.
En ningún caso podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses.
La duración del contrato en prácticas será de entre 6 meses y 1 año.
Para los contratos en prácticas sí podrá establecerse un período de prueba, que no podrá ser superior a 1 mes.
En cuanto a la retribución, ésta será fijada en el convenio colectivo aplicable a la empresa para los contratos en prácticas.
Pero en ningún caso podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para esta modalidad ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Será obligatorio incluir un plan formativo en el que se especifiquen el contenido de las prácticas y las actividades de tutoría necesarias para el cumplimiento de los objetivos.
Tanto en los contratos de formación como en los contratos en prácticas, en el caso de que la persona continuase en la empresa al finalizar el contrato, no podrá concertarse un período de prueba.
Tendrá que computarse la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.
¿Qué ocurre con los contratos temporales tras la nueva reforma laboral?¿Se podrán realizar?
La reforma laboral limita el uso del contrato temporal. Este tipo de contratos sólo podrán firmarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora, siendo su duración de entre 6 meses como máximo.
Por convenio colectivo de ámbito sectorial podría ampliarse la duración máxima hasta 1 año.
Si el contrato concertado tuviese una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez. Pero la duración total del contrato no podrá exceder de dicha duración máxima.
Cuando las empresas formalicen un contrato temporal derivado de circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles, con una duración reducida, sólo podrán formalizarlo por un máximo de 90 días al año.
Estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada. Deberán ser intermitentes y no continuados.
De hecho, las empresas, en el último trimestre de cada año, tendrán la obligación de trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
Este tipo de contratos temporales no podrán formalizarse en el caso de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan a actividad habitual de la empresa.
Como comentamos, también podrán firmarse contratos temporales para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Los contratos temporales, en el caso de producirse por sustitución de un trabajador con reserva del puesto de trabajo, deberán incluir el nombre del trabajador sustituido y la causa de dicha sustitución.
También se contempla la posibilidad de contratar de manera temporal a un trabajador para sustituir la jornada descubierta por un empleado que disfrute de una reducción de jornada por guarda legal.
Además, existe la posibilidad de contratar a un empleado durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de un puesto de trabajo mediante un contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses.
Se podrá iniciar la actividad antes de que ser produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones, en un máximo de 15 días.
Hay que destacar que, los contratos temporales de menos de 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario una vez haya finalizado.
¿Cuáles serán las novedades de la formalización de contratos con trabajadores fijos-discontinuos?
Los contratos de esta modalidad podrán formalizarse para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
También con trabajos que aunque no tengan dicha naturaleza sí tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Además, podrán formalizarse en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
El contrato de trabajo fijo-discontinuo, se deberá formalizar por escrito y reflejará la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria.
La empresa tendrá que trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral.
Además de los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
En el caso de que la firma del contrato con el fijo-discontinuo sea a través de subcontratas podrá formalizarse en periodos de inactividad como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
El plazo máximo de inactividad entre subcontratas se podrá determinar por convenio, en su defecto, será de 3 meses.
Para la celebración de contratos con fijos-discontinuos a tiempo parcial se amplía la posibilidad a todo convenio, no solo al sectorial.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.
Cuando existan puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, la empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de los mismos.
El contrato por excelencia será el indefinido
La reforma laboral pretende acabar con la temporalidad de los contratos. Para ello, se disminuye el tiempo para que un empleado temporal se convierta en un trabajo fijo.
Adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hayan sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se fijara para el periodo de prueba.
Si en el transcurso de 2 años, un trabajador acumula más de 1 año y medio con contratos en una misma empresa, pasará a ser un empleado indefinido en la misma.
Además, las empresas estarán obligadas a informar a los trabajadores con contratos temporales o de duración determinada sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.
El fin es garantizar que existan las mismas oportunidades para acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras.
Cualquier incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal conllevará la consideración del trabajador como indefinido.
Asimismo, se prevé un incremento de las sanciones en caso de que se utilice la contratación temporal de forma irregular y las multas se pondrán por cada trabajador afectado, y no por empresa, lo que eleva las cuantías.
Además de las modificaciones que comentamos, el Gobierno quiere realizar una transición para los trabajadores en ERTE en sectores de reconversión.
La nueva reforma laboral prevé la creación de un mecanismo para la recualificación de trabajadores en ERTE
Cuando se realicen ajustes en las empresas, los trabajadores en ERTE podrían disponer de un mecanismo orientado a la formación y recualificación de los mismos.
El objetivo del Gobierno es mejorar las capacidades técnicas y formativas de los trabajadores para mejorar su reincorporación en el mundo laboral.
El mecanismo RED tendrá dos modalidades:
a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de 1 año.
b) Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de 1 año y la posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una.
Este mecanismo supondría una alternativa al despido y a la alta temporalidad.
Asimismo, una de las grandes apuestas del Gobierno es la digitalización y la formación de los trabajadores dentro de este ámbito para garantizar una mejora en su formación y una mayor empleabilidad.
Ejemplo de ello, es la creación del programa Kit Digital.
Grupo2000, centro de referencia en contratos de formación
Si estás interesado en formalizar contratos de formación en tu empresa, desde Grupo2000 te asesoramos en todo el proceso.
Somos centro acreditado por el Servicio Público de Empleo Estatal para impartir la formación de Catálogo de Especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Puedes contactar con nosotros a través del 958 80 67 60o en nuestro chat online.
¿Has realizado alguna vez un contrato de formación? ¿Qué opinas sobre los cambios que supone la nueva reforma laboral en estos tipos de contrato?
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