Olga Agea, Author at Grupo2000 - Formación, Empleo e Innovación

¿Cómo automatizar el proceso de selección de personal?

por Olga Agea | Nov 26, 2024 | Software para RRHH

¿Sabías que el proceso de selección de personal puede consumir hasta un 40% del tiempo de tu departamento de recursos humanos? ¡Y ese tiempo se traduce en costes!

Si no estás aprovechando la tecnología para agilizar este proceso, probablemente estés perdiendo más de lo que imaginas.

Desde la captación de candidatos hasta la contratación final, cada paso manual suma horas y dinero.

Automatizar la selección de personal no solo optimiza tu tiempo, sino que también te ayuda a reducir errores y mejorar la calidad de tus contrataciones.

A continuación, te contamos cómo automatizar el proceso de selección de personal y qué software podría ser útil a tu empresa.

¿Por qué automatizar el proceso de selección de personal?

El proceso de selección de personal es uno de los más importantes en cualquier empresa, pero también uno de los que más tiempo consume.

Cada paso, desde la captación de personas candidatas hasta la contratación final, requiere de una gran cantidad de recursos humanos y administrativos.

Esto no solo implica un gasto de tiempo, sino también un aumento significativo en los gastos operativos, que a largo plazo puede impactar en la eficiencia de tu empresa.

Además, los procesos manuales están más expuestos a errores, lo que puede llevar a una mala elección de personal.

Por eso, automatizar el proceso de selección:

Optimiza cada fase y reduce el riesgo de fallos.
Aumenta la satisfacción y la experiencia de las personas candidatas.
Minimiza el tiempo dedicado a tareas administrativas por parte de la plantilla.
Mejora la eficiencia operativa.

¿Cuáles son los gastos del proceso de selección manual?

El proceso de selección manual conlleva varios gastos ocultos que impactan directamente en la rentabilidad de la empresa y en la pérdida de productividad de las personas reclutadoras.

Algunos de los principales son:

La revisión manual de CV y entrevistas consume tiempo que podría destinarse a otras tareas productivas.
La falta de automatización aumenta el riesgo de tomar decisiones equivocadas por sesgos en el proceso de evaluación.
Al gestionar el proceso de forma manual es necesario más personal, recursos y seguimiento, lo que incrementa los gastos administrativos.
Sin herramientas eficientes el proceso de selección se alarga, lo que puede resultar en la pérdida de talento y retrasos en la incorporación de nuevos empleados.

¿Cómo automatizar la selección de personal? La clave es elegir un buen software

Automatizar el proceso de selección de personal es esencial para optimizar la gestión de empleo y contratación.

Con el software adecuado puedes hacer cualquier tarea de forma más rápida y eficiente.

EmpleActiva de Synectia es un ejemplo destacado de cómo un buen software puede transformar la selección de personal.

Esta herramienta permite gestionar el talento de manera integral, cubriendo todas las necesidades del proceso, desde la captación de talento hasta la gestión del ciclo completo de la persona empleada.

Ventajas de usar EmpleaActiva:

Centralización de procesos. Permite publicar ofertas de empleo, gestionar aplicaciones y organizar todo desde una plataforma centralizada y personalizada según las necesidades de la empresa.
Evaluación y selección. Permite filtrar y seleccionar personas candidatas de manera automatizada agilizando la toma de decisiones.
Seguimiento eficiente. Permite hacer un seguimiento constante del proceso de selección para asegurar una gestión fluida.
Gestión digital. Permite administrar contratos, documentos y todo lo relacionado con la persona trabajadora de manera digital.
Análisis y decisiones basadas en datos. Permite acceder a informes detallados y análisis predictivos sobre el rendimiento del equipo, la tasa de rotación y otras métricas clave.
Formación continua. Permite integrar módulos de formación para fomentar el crecimiento y desarrollo continuo de la plantilla.

¡Importante! Es fundamental elegir un software que garantice la confidencialidad y la protección de datos de todos los procesos.

Además, es importante que ese software se actualice para adaptarse a los cambios tecnológicos y normativos, como es el caso de EmpleActiva, que constantemente mejora y se adapta a las nuevas tendencias del mercado.

Otras herramientas para automatizar el proceso de selección de personal

Existen varias herramientas que complementan los softwares de selección y ayudan a digitalizar aún más el proceso optimizando cada etapa de la contratación.

Chatbots de reclutamiento. Pueden responder preguntas frecuentes de las personas candidatas, ayudar en la recopilación de información inicial y filtrar automáticamente a quienes se apuntan a una vacante según los criterios que se establezcan.
Herramientas para automatizar correos. Plataformas, como Mailchimp, permiten automatizar el envío de emails para coordinar entrevistas, enviar recordatorios o compartir actualizaciones del proceso de selección de manera personalizada o masiva. Así cada persona recibe la información necesaria según la etapa del proceso en el que se encuentre.
Aplicaciones de colaboración para el departamento de recursos humanos. Slack, Asana o Trello son plataformas de colaboración muy útiles para organizar y coordinar el flujo de trabajo del equipo. A través de ellas es posible asignar y repartir tareas, hacer seguimientos, señalar avances y notificar a las personas responsables sobre cualquier actualización en tiempo real.

El futuro del proceso de selección: tendencias 2025

El futuro del proceso de selección está marcado por la digitalización y la Inteligencia Artificial que están revolucionando la manera en que las empresas identifican y seleccionan talento.

Una de las principales ventajas de la IA es su capacidad para analizar miles de currículums en segundos, identificando a los candidatos que mejor se ajustan al perfil requerido, lo que agiliza enormemente el proceso y reduce el margen de error humano.

Además, la IA está impulsando el uso de entrevistas virtuales, en las que algoritmos avanzados no solo evalúan las respuestas de los candidatos, sino también su tono de voz, lenguaje corporal y otros factores clave para medir su idoneidad para el puesto.

Todo apunta a que la automatización y la IA serán fundamentales en los próximos años para hacer los procesos de selección más rápidos, precisos y accesibles, beneficiando tanto a las empresas como a los candidatos.

Esperamos que este post sea de interés. Si quieres compartir algún recurso o software que te parezca clave para automatizar el proceso de selección, ¡escríbenos más abajo! Gracias 😉

Grupo2000, centro de formación especializado en contratos de formación

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Así es la nueva regulación para las empresas de trabajo temporal

por Olga Agea | Nov 25, 2024 | Empresas de trabajo temporal, ETT

¡Novedades importantes! Ya se ha publicado la Orden TES/1324/2024 que desarrolla el Real Decreto 417/2015.

Esta normativa supone una nueva regulación para las empresas de trabajo temporal.

A continuación, te contamos todos los detalles:

¿Cómo es la nueva regulación para empresas de trabajo temporal?

Esta normativa tiene como objetivo adaptar los modelos de contrato y los informes mensuales de las ETT, de acuerdo con las novedades legales introducidas por la Reforma Laboral.

Específicamente, establece nuevos procedimientos para la autorización administrativa de las ETT, los contratos de puesta a disposición y la relación mensual de contratos que deben enviar las ETT a la autoridad laboral.

¡Importante! La nueva orden deroga la anterior Orden ESS/1680/2015, actualizando los procedimientos y modelos de la normativa.

Registro y autorización administrativa para empresas de trabajo temporal

Las ETT deben obtener una autorización administrativa para operar, lo que implica su inscripción en el Registro de Empresas de Trabajo Temporal.

Este registro se gestiona con un número de autorización que consta de 8 dígitos, que se estructura de la siguiente forma:

Los primeros dos dígitos corresponden a la autoridad laboral que concede la autorización.
Los siguientes cuatro dígitos indican el orden secuencial de la autorización.
Los dos últimos dígitos reflejan el año de la concesión.

Además, cada comunidad autónoma tiene asignado un código específico, por ejemplo:

Andalucía: 61
Aragón: 62
Cataluña: 69

Cuando la autoridad competente sea la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social se utilizará el código 79.

Este sistema permite organizar la identificación de las empresas de trabajo temporal.

Modelo de contrato de puesta a disposición

Las ETT deben usar un modelo oficial para formalizar los contratos de puesta a disposición (cuando una persona trabajadora sea cedida a una empresa usuaria).

Los elementos clave del contrato son:

1.Datos de las partes:

Información de la ETT (nombre, NIF, número de autorización).
Información de la empresa usuaria (nombre, NIF, domicilio, centro de trabajo, etc.).

2. Supuesto de celebración del contrato:

Se debe especificar la causa que justifica la contratación, según lo indicado en la Ley 14/1994.
Si se trata de un contrato de formación en alternancia se deben detallar los datos del tutor y el plan formativo.

3. Características del puesto de trabajo:

Cualificación requerida.
Funciones a realizar (incluyendo justificación en contratos formativos).
Información sobre riesgos laborales y medidas preventivas.
Lugar y horario de trabajo.
Servicios comunes e instalaciones.
Retribución total.
Código del convenio colectivo.

4. Duración del contrato: Se debe indicar el período de vigencia del contrato, desde su inicio hasta su finalización.

5. Precio convenido.

6. Cláusulas adicionales, como la prohibición de contratación directa de la persona trabajadora por la empresa usuaria al finalizar el contrato, que se considera nula.

7. Firmas y fecha: El contrato se firma por ambas partes (ETT y empresa usuaria) y debe incluir la fecha de formalización.

Modelo de relación mensual de contratos

Las ETT están obligadas a remitir mensualmente a la autoridad laboral un informe detallado que incluya la relación de contratos de puesta a disposición realizados durante el mes.

Esta relación se estructura en los siguientes apartados clave:

1.Identificación de la empresa de trabajo temporal:

Nombre o razón social de la ETT.
Número de autorización de la ETT.
NIF y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
Número de orden del centro de trabajo y el número de personas trabajadoras puestas a disposición.
Dirección del centro de trabajo de la ETT.

2. Identificación de la empresa usuaria:

Nombre o razón social de la empresa usuaria.
Actividad económica de la empresa usuaria.
NIF y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social de la empresa usuaria.
Número de contratos de puesta a disposición que la ETT ha formalizado con la empresa usuaria, especificando si son fijos discontinuos.
Descripción de la actividad de la empresa usuaria y su código CNAE-09.

3. Tipos de contratos de puesta a disposición. Los contratos se clasifican en 5 tipos, y se deben registrar de la siguiente manera:

Tipo 1: Circunstancias de producción (incremento ocasional e imprevisible de la actividad).
Tipo 2: Circunstancias de producción (situaciones previsibles con duración reducida).
Tipo 3: Sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo o para completar jornada reducida.
Tipo 4: Para la obtención de práctica profesional.
Tipo 5: De formación en alternancia.

4. Número de CPD por tipo:

Para cada tipo de contrato, se deben detallar cuántos contratos corresponden a personas con contrato fijo discontinuo (FD).
Las columnas deben indicar el número de contratos de cada tipo, y si corresponden a un trabajador fijo discontinuo, también se debe marcar la casilla «FD».

5. Total de contratos:

Al final de la relación, se debe calcular el total de contratos de puesta a disposición (sumando todos los tipos de CPD).

6. Observaciones y firma:

La relación se debe firmar y sellar por la empresa de trabajo temporal.
Fecha de la elaboración del informe.

¡Importante! Se debe rellenar una relación por cada centro de trabajo de la empresa de trabajo temporal, aunque no haya contratos formalizados en el período (en cuyo caso se marcaría «cero»).

Si la empresa usuaria está en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar se debe indicar el número/código de embarcación correspondiente.

¿Cuándo entrarán en vigor estos cambios para las ETT?

La normativa entrará en vigor el primer día del mes siguiente a su publicación en el BOE, es decir, el 1 de diciembre de 2024.

¿Estabas al tanto de estas novedades? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

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Webinar gratuito Cómo aplicar ERTES y medidas para afectados por la DANA

por Olga Agea | Nov 22, 2024 | Medidas para afectados por la DANA

Tras las normativas publicadas en las últimas semanas con nuevas ayudas y permisos laborales para los afectados por la DANA, han surgido muchas dudas… ¿Quiénes pueden acogerse a estas ayudas? ¿Qué autónomos pueden solicitarlas? ¿Qué empresas pueden aplicar para un ERTE?

¡En esta sesión solventamos todas tus dudas!

Apúntate a nuestro Webinar Cómo aplicar ERTES y medidas para afectados por la DANA y encuentra las respuestas que necesitas para gestionar tu situación.

La sesión está impartida por Juanjo Guijarro, Graduado Social y experto en temas laborales.

¡Descarga la grabación para ver el contenido!

¿Cómo visualizar el Webinar Cómo aplicar ERTES y medidas para afectados por la DANA?

Si deseas visualizar la sesión simplemente tienes que completar este formulario:

Tras incluir tus datos recibirás un email de confirmación para acceder a la descarga de la sesión y visualizarla en diferido.

¡IMPORTANTE! Recuerda revisar siempre todas tus bandejas de entrada.

Contenido del Webinar Cómo aplicar ERTES y medidas para afectados por la DANA

Durante la sesión:

Detallamos las medidas y ayudas disponibles para empresas y autónomos afectados.
Analizamos la letra pequeña de los Reales Decretos-Ley 6/2024 y 7/2024.
Explicamos cómo tramitar un ERTE paso a paso para afectados por la DANA.

¿Quiénes pueden descargar el Webinar Cómo aplicar ERTES y medidas para afectados por la DANA?

Este Webinar es para todos y todas. Nuestro objetivo es llegar a todas las personas, asesorías, empresas y autónomos que se hayan visto afectados por la DANA.

Ya sea que necesites información sobre cómo aplicar un ERTE, qué ayudas puedes solicitar, o cómo tramitar los permisos laborales según las nuevas normativas, este Webinar está pensado para ti.

Queremos que las dudas que tengas sobre las medidas y ayudas laborales se resuelvan.

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¿Los autónomos que facturen menos de 85.000€ no pagarán el IVA?

por Olga Agea | Nov 22, 2024 | IVA franquiciado

¿Es cierto que a partir de 2025 se va a implementar un nuevo régimen especial de franquicia en el IVA? ¿Los autónomos que facturen menos de 85.000 € no pagarán el IVA?

Hacienda ha desmentido los rumores de que, en 2025, los autónomos quedarán exentos de liquidar el IVA.

La confusión proviene de la Directiva (UE) 2020/285, que obliga a los países miembros de la Unión Europea a aplicar este régimen. España es el único país que aún no ha implementado esta medida.

Por tanto, cuando se aplique la Directiva, los autónomos que facturen menos de 85.000 euros anuales sí estarán exentos de la obligación de liquidar el IVA.

Sin embargo, aún falta tiempo para que esto sea oficial.

Hacienda está trabajando con asociaciones de autónomos en la transposición de esta normativa europea, pero han confirmado que no se publicará esta reforma fiscal a tiempo para entrar en vigor en enero de 2025.

Tienes todos los detalles, a continuación:

¿Qué es el IVA franquiciado?

El IVA franquiciado es un régimen especial de Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA) que está diseñado para simplificar las obligaciones fiscales de los autónomos y pequeñas empresas.

¿Los autónomos que facturen menos de 85.000€ no tendrán que abonar el IVA?

Bajo el nuevo régimen de IVA franquiciado, las empresas y autónomos que cumplan ciertos requisitos podrían quedar exentos de la obligación de presentar declaraciones trimestrales de IVA. En algunos casos, también podrían dejar de emitir facturas con IVA.

Este régimen ya se aplica en otros países de la Unión Europea y está regulado por la Directiva (UE) 2020/285, aprobada el 18 de febrero de 2020 por el Consejo Europeo.

La medida ofrece un beneficio significativo para determinados autónomos y empresas, ya que no tendrán que declarar el IVA ni usar el modelo 303.

Sin embargo, en España aún no se ha implementado esta reforma, por lo que no está en vigor.

¿Cuándo podrán los autónomos acogerse al régimen de IVA fraccionado?

En España, actualmente se están negociando las condiciones entre Hacienda y las asociaciones y sindicatos de autónomos. Sin embargo, parece que el Gobierno no está priorizando esta medida en su agenda.

Según la Directiva (UE) 2020/285, los Estados miembros tienen hasta 2025 para implantar el nuevo régimen de IVA fraccionado, por lo que esta sería la fecha límite para completar la transición en nuestro país.

Habrá que esperar para ver qué pasos se toman, pero mientras tanto, desde Hacienda se recuerda que los autónomos no están exentos de pagar el IVA, incluso si facturan menos de 85.000 euros al año.

¿Cómo funcionaría el régimen de IVA fraccionado?

Bajo este nuevo régimen de IVA fraccionado, si un autónomo o una pequeña empresa factura menos de 85.000 euros al año no tendría la obligación de:

Presentar declaraciones trimestrales de IVA.
Además, no necesitaría incluir el IVA en sus facturas.

Ahora bien, los autónomos podrían elegir entre seguir bajo el régimen general del IVA o acogerse al nuevo régimen especial de franquicia de IVA.

Si un autónomo eligiese la franquicia de IVA no podría aumentar su volumen de negocio en más del 10%. Si lo superara, ya no podría beneficiarse de este régimen.

Sin embargo, la UE podría permitir a los Estados miembros establecer un límite máximo del 25% para el crecimiento en el volumen de negocios antes de perder la franquicia.

¡Importante! Será necesario esperar hasta conocer qué detalles y especificaciones se incluirán en la normativa en España.

Además, los Estados miembros podrían tener la capacidad de modificar el límite de facturación de 85.000 euros hacia abajo o ajustarlo según sectores de actividad específicos.

¿Quiénes podrían acogerse al nuevo sistema de IVA fraccionado?

Una vez entre en vigor este cambio en España podrían acogerse al nuevo sistema de IVA los autónomos y pequeñas empresas con un volumen de facturación inferior a 85.000 euros.

¿Qué supondría la exención de abonar el IVA trimestral para los autónomos? Estas serían sus ventajas

Los autónomos que se acogiesen al nuevo régimen del IVA no tendrían que incluirlo en sus facturas, lo que conllevaría una simplificación en la declaración y el pago de impuestos para autónomos con ingresos limitados.

Es decir, a través del nuevo régimen del IVA fraccionado se limitarían las obligaciones informativas en cuanto al IVA en una única declaración que tendría que realizarse a principios de año.

Esto es debido a que Hacienda podría pedir dicha declaración a principios de año para controlar los ingresos y gastos de los autónomos con el fin de determinar si se continúan reuniendo los requisitos para acogerse a este régimen del IVA.

Además, al no tener que declarar el IVA los precios serán más competitivos. Sin aplicar el IVA los productos y servicios serían entre un 4% y hasta un 21% más baratos.

Otra ventaja del nuevo régimen del IVA fraccionado sería que los autónomos ya no deberían rellenar el modelo 303 de IVA al no facturar con dicho impuesto.

Ahora bien, no todo son ventajas. Este nuevo régimen impediría a los autónomos deducir el IVA soportado.

¿Quién podría revocar la franquicia de IVA de un autónomo?

Cada Estado miembro de la UE tendrá la autoridad para revocar la franquicia de IVA de un autónomo en su territorio nacional en caso de:

Incumplimiento de la normativa.
Notificación de la intención de abandonar la franquicia.
Cese de actividad.

Para ello, cada persona trabajadora contaría con un número de identificación único y los autónomos estarían obligados a informar a la Administración si optan por la franquicia de IVA en otro país.

En cualquier caso, habrá que esperar para conocer con detalle cómo será la aplicación del IVA fraccionado en nuestro país.

¿Hay sectores exentos de abonar el IVA en 2024?

Hacienda ha publicado una lista de sectores que quedan exentos de pagar el IVA este año. A continuación, te detallamos quiénes están exentos de declarar este impuesto:

Profesionales del sector educativo: quedan exentos quienes trabajen en centros públicos, privados o impartan clases particulares. Por ejemplo, centros de idiomas, formación profesional, institutos o universidades.
Sanitarios: se incluyen a profesionales como como médicos, farmacéuticos, logopedas o psicólogos. Sin embargo, sí deben tributar aquellos que se dediquen a la investigación, ensayos clínicos, cirugía estética no relacionada con accidentes, pruebas biológicas o análisis de ADN sin fines terapéuticos.
Creadores y traductores de obras: aquellos que contribuyan en una obra literaria, teatral o composición musical, siempre que exista una aportación personal a la creación. No obstante, si la obra se entrega a un cliente sí se debería incluir el IVA ya que no se va a considerar una prestación de servicios sino una entrega de bienes.
Periodistas, gráficos y fotógrafos. Están exentos quienes colaboren en medios escritos, tanto en Internet como en papel. Sin embargo, quienes trabajen para blogs, redes sociales, radio o televisión sí tendrían que incluir el IVA.
Intermediarios financieros: autónomos que medien en operaciones como préstamos o letras de cambio también están exentos de incluir el IVA.

¿Podría Hacienda eliminar el actual régimen de módulos de estimación objetiva?

Así es. Hacienda también estima la posibilidad de eliminar el actual régimen de módulos de manera progresiva en los próximos años.

Estaremos pendientes para ofrecerte la información lo más actualizada posible.

Esperamos que este post te haya resultado interesante. No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

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Ley de paridad, ¿a quiénes se aplica y cuál es su cuota mínima?

por Olga Agea | Nov 21, 2024 | Ley de paridad, Qué es la Ley de Paridad

El pasado 2 de agosto se publicó en el BOE la Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres en órganos de decisión.

El objetivo de esta ley es garantizar un equilibrio y una representación efectiva e igualitaria de mujeres y hombres en diversos ámbitos de la vida económica y política, en línea con la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo.

A continuación, examinamos las principales novedades que trae consigo su aplicación y las modificaciones que introduce en el Estatuto de los Trabajadores.

Ley de paridad: ¿a quiénes se aplica y cuál es la cuota mínima?

¿Qué es la Ley de paridad y cuál es su cuota mínima?

La Ley de Paridad es una normativa diseñada para reducir las desigualdades de género en todos los ámbitos, incluidos organismos públicos y entidades donde se toman decisiones económicas y políticas.

Su propósito es asegurar la igualdad en grandes empresas, el sector público estatal, colegios profesionales y listas electorales.

Esta ley traslada a la legislación española la Directiva 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, que promueve un mejor equilibrio de género en los consejos de administración de las sociedades cotizadas y establece medidas conexas.

La Ley de Paridad se propone garantizar la equidad de género en políticas, empresas y administraciones.

Según lo establecido en la Ley de Paridad:

Ningún sexo puede superar el 60% ni ser inferior al 40% de la representación en los órganos de decisión.
La ley abarca órganos constitucionales y de relevancia constitucional, como el Tribunal Constitucional, el Tribunal de Cuentas, el Consejo de Estado, el Consejo Fiscal y el Consejo General del Poder Judicial.

Esta normativa complementa otras obligaciones de igualdad, como la creación de un Plan de Igualdad o la necesidad de contar con un Registro Retributivo.

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¿A quiénes afecta la Ley de paridad?

La Ley de Paridad se aplica a los Consejos de Administración y a las entidades de interés público:

Con más de 250 personas trabajadoras.
Una cifra de negocios superior a 50 millones de euros.
Un activo superior a 43 millones.

Todas ellas deberán tener una composición que corresponda al principio de igualdad en el que las mujeres no supongan un porcentaje inferior del 40% con respecto al total de personas en dicha entidad.

De hecho, la nueva norma obliga a que exista una presencia de al menos el 40% de las mujeres en estos ámbitos:

Listas cremallera

Los partidos políticos que deseen participar en las elecciones generales, en las elecciones al Parlamento Europeo o en elecciones autonómicas, municipales o de consejos insulares y cabildos insulares van a tener que presentar listas cremallera.

Las listas cremallera suponen la inclusión de los candidatos y candidatas ordenados de forma alternativa según su sexo.

Tendrán que incluirse personas de uno y de otro sexo ordenadas de forma alternativa incluyendo una persona de sexo femenino y una persona de sexo masculino hasta la finalización de la lista.

El Gobierno

El Consejo de Ministros deberá estar compuesto por una representación de al menos el 40% de un sexo.

Los Consejos de Administración de las grandes empresas

La Dirección de grandes empresas cotizadas o entidades de interés público que cuenten con más de 250 personas en plantilla y un volumen de negocio anual de 50 millones deberán garantizar que un 40% de los puestos directivos sean ocupados por mujeres.

Los Colegios Profesionales

Las Juntas de Gobierno de los Colegios Profesionales también deberán cumplir con el requisito mínimo del 40% de representación de cada sexo.

Los jurados de reconocimientos públicos

Este porcentaje de representación también deberá respetarse en organismos constituidos para otorgar premios de la Administración General del Estado y en entidades pertenecientes al sector público institucional estatal.

Órganos constitucionales y de relevancia

El Tribunal Constitucional, el Tribunal de Cuentas, el Consejo General del Poder Judicial, el Consejo Fiscal o el Consejo del Estado también deberán fomentar activamente la representación paritaria en sus estructuras.

La Ley de Paridad regula el acceso a la profesión de agente de igualdad

Otra de las novedades destacadas incluidas en la Ley de Paridad es la regulación del acceso a la profesión de agente de igualdad.

Podrán ejercer como agentes de igualdad:

Personas con un título de grado, posgrado o equivalente en estudios de género, estudios feministas o políticas públicas de igualdad.
Personas con amplia experiencia en el diseño, desarrollo e implementación de políticas de igualdad.

Los planes de estudios para obtener el título de agente de igualdad se elaborarán y aprobarán de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 822/2021, que regula la organización de las enseñanzas universitarias y el procedimiento de aseguramiento de su calidad.

¡Importante! En un plazo de seis meses, el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades, deberá aprobar la normativa que establecerá el carácter oficial de la profesión de agente de igualdad y su desarrollo reglamentario.

Además, se requerirá una Orden Ministerial que especifique los requisitos para la verificación de los títulos y la acreditación de la experiencia necesaria para ejercer como agente de igualdad.

La Ley de Paridad elimina dos de las causas de nulidad automática del despido

Una de las novedades más controvertidas de la nueva Ley de Paridad es la eliminación de dos causas de nulidad automática del despido.

La Disposición final novena de la ley modifica el Estatuto de los Trabajadores, afectando a:

La letra b) del apartado 4 del artículo 53 (despido por causas objetivas).
La letra b) del apartado 5 del artículo 55 (despido disciplinario).

Con estas modificaciones, se elimina la nulidad automática en los casos de despido de personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de:

La adaptación de la jornada laboral por motivos de conciliación (artículo 34.8).
El permiso de cinco días por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar (artículo 37.3 b).

Antes de su entrada en vigor, los despidos relacionados con la solicitud de estos permisos o con la adaptación de la jornada laboral por conciliación eran considerados nulos, lo que obligaba a las empresas a reincorporar a la persona trabajadora despedida.

Sin embargo, tras la Ley de Paridad, estos despidos pasan a ser considerados improcedentes, lo que permite a las empresas optar por pagar una indemnización sin necesidad de readmitir a la persona trabajadora.

Aunque es posible solicitar la nulidad del despido alegando que se debió a la petición o disfrute del permiso o la solicitud de adaptación, ya no se aplicará la nulidad automática en estas situaciones.

Tienes toda la información completa en nuestro post El despido ya no será nulo aunque hayas solicitado medidas de conciliación o teletrabajo.

No obstante, en este sentido hay novedades.

Desde el Ministerio de Igualdad ya indicaron que podía tratarse de un error técnico en la redacción de la norma y que posiblemente habría ajustes o aclaraciones. Ahora parece que estos ajustes están muy cerca de producirse:

El Congreso va a corregir el error de la Ley de Paridad a través de una enmienda en una norma de Justicia

El Congreso se prepara para subsanar el error detectado en la Ley de Paridad mediante una enmienda incluida en la Ley de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia (que actualmente se encuentra en fase de tramitación).

Aunque aún debe completarse el trámite en el Senado del Proyecto de Ley Orgánica, todo indica que esta enmienda corregirá el fallo técnico que eliminaba las causas objetivas de despido, restaurando así las garantías legales para las personas trabajadoras.

La enmienda cuenta con el respaldo de los grupos parlamentarios y su objetivo es volver a proteger del despido a las personas trabajadoras que se acojan a permisos o adapten su jornada laboral por motivos de cuidado.

Habrá que esperar hasta su publicación en el BOE. Estaremos atentos para informaros sobre su publicación y entrada en vigor.

¿Cuáles son los plazos para cumplir con la Ley de paridad?

El cumplimiento del principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en la Administración General del Estado y el sector público institucional estatal deberá garantizarse en un plazo máximo de cinco años desde la entrada en vigor de la normativa.

Sin embargo, su implementación se realizará en fases distintas:

Compañías del Ibex 35: tendrán hasta el 30 de junio de 2026 para alcanzar la paridad entre sus plantillas. Para ello, tendrán que lograr un Consejo de Administración y Dirección paritarios.
El resto de sociedades cotizadas: contarán con un año adicional, hasta el 30 de junio de 2027, para cumplir con los requisitos de paridad.
Colegios Profesionales: las Juntas de Gobierno y los Consejos Generales deberán alcanzar el porcentaje del 40% el 30 de junio de 2029.
Consejos de Administración de las entidades de interés público: tendrán de plazo hasta el 30 de junio de 2026 para alcanzar un porcentaje del 33% de representación femenina. Estas mismas entidades tendrán de plazo hasta el 30 junio de 2029 para alcanzar el 40% que indica la Ley.
Sindicatos, asociaciones empresariales, fundaciones, organizaciones del Tercer Sector de acción social y entidades de la economía social: deberán cumplir con las previsiones de paridad a partir del 30 de junio de 2028.

¿Cuáles son las sanciones por incumplir con las obligaciones incluidas en la Ley de Paridad?

Los siguientes incumplimientos de las obligaciones previstas en el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, serán considerados infracciones:

Falta de elaboración o de publicación de informes: no elaborar o publicar el informe anual de gobierno corporativo o el informe anual sobre remuneraciones de los consejeros y consejeras, así como incluir omisiones o datos falsos en dichos informes.
Incumplimiento de la paridad: no cumplir con las exigencias de representación equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de sociedades cotizadas, así como no publicar información sobre dicha representación.
Comisiones obligatorias: no contar con una comisión de auditoría y una comisión de nombramientos y retribuciones de las entidades emisoras de valores admitidos a negociación en mercados regulados, o incumplir las reglas sobre su composición y funciones en entidades de interés público.
Página web corporativa: no disponer de la página web corporativa prevista por la ley o no publicar en ella la información requerida.
Informe de gestión: no incluir la información exigida en el informe de gestión de las sociedades cotizadas, o incluir omisiones, datos falsos o engañosos.

Todas estas infracciones se considerarán graves y conllevarán las sanciones correspondientes.

¿Cuándo entró en vigor la Ley de Paridad?

La Ley de Paridad entró en vigor el pasado 22 de agosto.

Si deseas promover la igualdad en el entorno de trabajo y sensibilizar a tu plantilla, te recomendamos visitar nuestro Catálogo de Cursos de Igualdad, donde podrás encontrar la formación que mejor se adapte a las necesidades de tu equipo.

¿Estabas al tanto de la Ley de Paridad? Nos encantaría saber tu opinión, así que no dudes en dejar tus comentarios más abajo. ¡Gracias!

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