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Retenciones mal practicadas, ¿cómo se debe actuar?

Retenciones mal practicadas, ¿cómo se debe actuar?

¿Puede una empresa deducir del sueldo de una persona trabajadora las retenciones que practicó mal en su día si posteriormente le reclama la Agencia Tributaria?

¡Solventamos tus dudas! En este post te contamos qué sucede ante las retenciones mal practicadas y cómo se debe actuar.

 

¿Qué hacer ante retenciones mal practicadas?

La Dirección General de Tributos ha resuelto una consulta vinculante (V3270-23) que indica que las retenciones mal realizadas por la empresa en su momento y reclamadas de forma posterior por la Agencia Tributaria:

  • No pueden ser deducidas de los ingresos de las personas trabajadoras.
  • Y tampoco pueden ser exigidas a las personas trabajadoras en el ámbito tributario.

Entonces, ¿qué pasa cuando existen diferencias entre las retenciones ingresadas en la AEAT por parte del pagador de la Renta y las retenciones deducidas por parte de la persona perceptora?

Te ofrecemos toda la información, más abajo:

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¿Quiénes están obligados a retener?

Tienen la obligación de retener, tal y como recoge la Ley de IRPF:

  • Las personas físicas que realicen una actividad económica por las rentas que abonen en el ejercicio de su actividad.
  • Las entidades en régimen de rentas que abonen o satisfagan rentas sujetas al IRPF.
  • Las personas jurídicas y otras entidades contribuyentes del Impuesto de Sociedad, que abonen o satisfagan rentas sujetas a este impuesto.
  • Los contribuyentes del IRNR que operen en España a través de un establecimiento permanente o sin establecimiento permanente en ciertos supuestos.

 

¿Por qué las retenciones no coinciden en algunas ocasiones?

Hay veces, en las que los datos declarados por la persona contribuyente no coinciden con las cuantías que declara a la AEAT la empresa.

Esto puede suceder por varios motivos:

  • En primer lugar, puede ocurrir que el pagador no haya declarado correctamente los rendimientos ni las retenciones.
  • En segundo lugar, la persona física o sociedad podría no haber deducido de la cuota líquida las retenciones de forma correcta.

 

¿Cuáles son los errores más habituales que afectan a las retenciones ingresadas?

Las retenciones pueden ser:

 

Retenciones en exceso

Cuando se practican retenciones en exceso, tanto el perceptor como el retenedor de las rentas pueden enfrentar inconvenientes.

Para corregir este error, el perceptor tiene dos opciones principales:

  • Esperar a la  declaración de la Renta y deducirse las cantidades retenidas, incluso si superan lo legalmente establecido.
  • O solicitar una devolución de ingresos indebidos a la Agencia Tributaria.

 

Retenciones inferiores

Cuando se suceden retenciones inferiores éstas pueden provocar sanciones al retenedor.

Es importante corregir los errores en las retenciones a tiempo para evitar sanciones.

Los errores más habituales que afectan a las retenciones son los siguientes:

 

Errores en el cálculo de la retención de la persona trabajadora

Esto sucede cuando una compañía comete un error en el cálculo de la retención de la persona trabajadora o en la declaración de los rendimientos del trabajo.

En estos casos, la persona contribuyente afectada debe presentar una declaración complementaria y sustitutiva del modelo 190 para corregir la situación.

Además, el contribuyente tiene derecho a incluir en su declaración la retención que debió ser practicada, lo que le permite deducir la cantidad correspondiente de su cuota.

 

Omisión del ingreso de la retención por falta de registro de una factura

Cuando una empresa omite el ingreso de la retención de un profesional en la AEAT debido a la falta de registro de una factura, se deben seguir ciertos procedimientos.

Primero, es crucial verificar si la factura ha sido efectivamente abonada.

En caso afirmativo, se debe presentar una declaración complementaria y una declaración sustitutiva del modelo anual para informar correctamente a la AEAT sobre el rendimiento y la retención.

Por otro lado, si la factura no ha sido pagada por alguna razón, no es necesario realizar el ingreso de la retención hasta que se complete el pago correspondiente.

 

Confusión en relación al origen de la obligación de retener e ingresar a cuenta

Mientras que el Reglamento del Impuesto sobre Sociedades habla de la exigibilidad de las rentas, el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas se refiere al momento en que se abonan o satisfacen las rentas.

Esta discrepancia ha generado diferentes interpretaciones y posturas, pero el TEAC ha establecido un criterio único al respecto.

Según este criterio, en el Impuesto sobre Sociedades no procede la deducción de retenciones correspondientes a rentas devengadas de un arrendamiento si dichas rentas no han sido pagadas, a menos que el obligado al pago de las rentas haya ingresado en el Tesoro el importe correspondiente a dichas retenciones.

Por lo tanto, al igual que en el IRPF, las retenciones no deben deducirse hasta que la renta haya sido efectivamente pagada o abonada.

Esto tiene implicaciones importantes al momento de confeccionar la declaración de la renta y el Impuesto de Sociedades, ya que, en caso de discrepancias con los datos fiscales, será necesario verificar si las rentas están pagadas para poder deducir correctamente las retenciones

 

¿Qué hacer si existen discrepancias en las retenciones?

Si existen discrepancias en las retenciones lo ideal es mantener el modelo 145 debidamente rellenado y actualizado para justificar el cálculo de las retenciones.

Además, se debe disponer de un certificado de retenciones sellado y firmado por la entidad pagadora

Y, por supuesto, hay que deducir únicamente las retenciones que correspondan a rentas pagadas o abonadas.

Esperamos que este poste te sirva de ayuda y hayas podido solventar tus dudas.

 

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¿Qué pasa si un trabajador fijo discontinuo no acude al llamamiento?

¿Qué pasa si un trabajador fijo discontinuo no acude al llamamiento?

La Reforma Laboral introdujo la figura del trabajador fijo-discontinuo para diversos sectores.

Aunque hace ya casi 2 años desde su aplicación, aún persisten dudas como, por ejemplo, ¿qué pasa si un trabajador fijo-discontinuo no acude al llamamiento de la empresa para reanudar su trabajo?

En este post, solventamos tus dudas y te ayudamos a entender esta modalidad contractual analizando las novedades más recientes.

 

¿En qué casos se firma un contrato fijo-discontinuo?

Antes de nada, hay que entender que el contrato fijo-discontinuo es una modalidad contractual indefinida que se firma para realizar trabajos estables, pero discontinuos en el tiempo.

Los contratos fijos-discontinuos son muy usados en empresas hosteleras donde hay períodos en los que es necesario contar con más personal.

En nuestro post ¿Para qué actividades se puede firmar un contrato fijo discontinuo? analizamos los casos en los que es posible firmar esta modalidad contractual. 

Además, más abajo detallamos cuándo debe reincorporarse un trabajador fijo-discontinuo a su puesto y qué puede hacer la empresa en el caso de que la persona trabajadora decida no reincorporarse.

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¿Cuándo tiene un trabajador fijo-discontinuo que reincorporarse a la empresa?

La empresa está obligada a realizar un llamamiento, es decir, una comunicación al trabajador para solicitarle su reincorporación.

Esto va a suceder siempre y cuando se reinicie una actividad determinada.

Las personas trabajadoras fijas discontinuas van a tener derecho a ser llamadas al inicio de esa actividad, tal y como recoge el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.

Si una empresa no realiza ese llamamiento de forma injustificada se va a considerar que la persona ha sido despedida de manera improcedente.

De hecho, la persona trabajadora va a poder solicitar una indemnización por no haberse producido el llamamiento. Será la jurisdicción la encargada de analizar lo sucedido.

Ahora bien, ¿y si es la persona trabajadora quien no atiende al llamamiento?

 

¿Cuándo es posible que un trabajador fijo-discontinuo no atienda al llamamiento de reincorporación?

Si un trabajador fijo-discontinuo no puede reincorporarse a su puesto por una incapacidad temporal va a mantener su puesto de trabajo y podrá volver cuando esté recuperado.

Eso sí, tendrá que justificar su baja con un parte médico.

Ahora bien, existen diferentes situaciones que implican que los trabajadores fijos-discontinuos no puedan atender al llamado de incorporación. Entre ellas, destacan:

  • Cambios de domicilio no comunicados.
  • Estancias prolongadas en el extranjero.
  • Prestaciones de servicios en otra empresa.

Antes estos casos, ¿cómo tiene que actuar una empresa?

Si el trabajador fijo-discontinuo decide no acudir al llamamiento sin dar explicación por alguno de los motivos anteriormente mencionados, la empresa tiene 2 opciones:

  • Puede considerar que el trabajador fijo-discontinuo ha dimitido. La cuestión es que en este caso se tendría que considerar la situación como una baja voluntaria.
  • Puede sancionar al trabajador según el convenio que le sea de aplicación. En este caso, se aplicarían ausencias injustificadas, pudiendo incluso despedir a esa persona.

El problema ese que para considerar que la persona ha dimitido debe existir una renuncia voluntaria. Y para sancionar al trabajador hay que esperar y volver a comunicarse con el mismo.

Entonces, ¿qué dicen los Tribunales?

Algunos Tribunales están aceptando la dimisión, aunque el convenio no la contemple, pero otros la están rechazando aunque el convenio sí la establezca. Argumentan que la dimisión tiene que ser clara.

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 25 de julio de 2022 (4455/2022) consideró que:

  • La dimisión asociada a la no reincorporación tras el llamamiento requiere de una voluntad incontestable.
  • No puede dar lugar a dudas sino que deben existir pruebas explícitas de que la persona empleada quiere finalizar su relación laboral.

 

¿Puede un trabajador fijo-discontinuo mostrar su negativa a reincorporarse a su puesto por WhatsApp?

Un trabajador, tras conocer el llamamiento de reincorporación a su puesto durante 10 días, envió un WhatsApp a la compañía indicando lo siguiente: «Con todo el respeto del mundo pero el lunes no contéis conmigo. Un saludo y de todos modos, gracias». 

Ante esta situación, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en una sentencia de 12 de febrero de 2024 (855/2024), entiende que hay desistimiento de la relación laboral ya que con ese WhatsApp se refleja de manera evidente la intención del trabajador de finalizar su contrato.

Por tanto, la empresa puede prescindir del trabajador y este no puede reclamar su despido.

El caso estudiado fue el siguiente:

Un trabajador llevaba prestando sus servicios como fijo-discontinuo para una compañía desde 2018.

  • Durante el primer llamamiento estuvo trabajando durante 7 meses.
  • En el segundo llamamiento trabajó durante 30 días.
  • En 2020 no fue llamado para trabajar debido a la paralización de la actividad motivada por el Covid-19.

Fue entonces cuando el trabajador presentó una papeleta de conciliación, pero desde la compañía indicaron que la situación se debía a la incertidumbre que se vivía durante la pandemia, por lo que el trabajador no presentó demanda de despido.

En septiembre e 2021, la compañía hizo un nuevo llamamiento un viernes solicitando su reincorporación el lunes para trabajar durante 10 días.

El trabajador mostró su negativa a la reincorporación a su puesto.

Tras recibir el mensaje, la empresa no volvió a llamar al trabajador ni a lo largo de 2021 ni en 2022, por lo que se promovió un segundo acto de conciliación.

Pues bien, el Juzgado de Primer Instancia 1 de La Coruña dio la razón a la empresa señalado que no había indicios de que se hubiese producido un despido improcedente.

El trabajador presentó un recurso de suplicación y el Tribunal Superior de Justicia de Galicia desestimó el recursos alegando que con el WhatsApp enviad a la empresa se entendía ya la dimisión del trabajador.

 

¿Cómo debe actuar la empresa ante la negativa de reincorporación de un trabajador fijo discontinuo?

En primer lugar, para considerar que un trabajador ha dimitido hay que tener pruebas de que la empresa ha realizado el llamamiento y de que la persona trabajadora ha rechazado su incorporación.

Es muy importante que la empresa pueda justificar y validar que realmente hizo ese llamamiento ante una Inspección.

Ahora bien, ante esta situación la empresa va a tener que dar de alta y de baja al trabajador fijo discontinuo el mismo día de su supuesta reincorporación.

Y después, tendrá que acudir a CASIA y anotar la inactividad “Z” para que no haya permanencias de cotización.

 

Los fijos-discontinuos que no se reincorporen a su puesto podrían ser sancionados

El Gobierno ha anunciado que está trabajando en una medida que podría suspender la prestación por desempleo para los trabajadores fijos-discontinuos que decidan:

  • No reincorporarse a su puesto.
  • Y prefieran permanecer inactivos cobrando el paro.

El objetivo de esta medida es aumentar la confianza de las empresas en los contratos fijos-discontinuos.

Actualmente, se ha detectado que, en algunos sectores, las personas trabajadoras rechazan los llamamientos mientras perciben la prestación.

Así lo que hacen es prologar la situación hasta que, tras una serie de ausencias ante los llamamientos, se rescinde el contrato.

Esta medida implicaría la interrupción de la prestación en estos casos, incentivando la reincorporación y garantizando un uso más adecuado de los contratos fijos-discontinuos.

 

El Supremo reconoce que el tiempo de inactividad de un trabajador fijo-discontinuo compute como antigüedad

Otra novedad importante a tener en cuenta es la siguiente: el Tribunal Supremo ha reconocido un derecho crucial para las personas trabajadoras fijas-discontinuas en la Administración Pública.

El TS ha dictaminado que el tiempo de inactividad de este colectivo debe ser considerado para el cálculo de su antigüedad en la Administración, incluso durante los períodos en los que no estén prestando servicios efectivos.

Esta decisión, emitida en una sentencia de 6 de marzo de 2024, tiene implicaciones en términos de reconocimiento de trienios, promoción profesional y otros beneficios económicos.

El caso estudiado se basó en la determinación de si los intervalos entre llamamientos sin prestación de servicios también deben ser tenidos en cuenta para el cálculo de la antigüedad.

La sentencia del Tribunal Supremo establece un precedente, desestimando el recurso de Hacienda contra un fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que dio la razón a un trabajador de la Agencia Estatal de Administración Tributaria.

El trabajador accedió a la condición de funcionario público y solicitó que se le reconociesen los servicios prestados (incluyendo el tiempo que duró su relación laboral junto a los intervalos en los que no se produjo un llamamiento).

La solicitud fue denegada al considerar que los servicios tenían que tratarse como tiempo realmente trabajado.

Sin embargo, el Supremo reconoció el derecho a que se computara la antigüedad por años naturales, incluidos los períodos de tiempo entre llamamientos.

De lo contrario, se estaría produciendo una discriminación para las personas que tengan el cargo de funcionarios y antes fuesen trabajadoras fijas-discontinuas.

 

¿Podrían los trabajadores fijos-discontinuos recibir un ‘salario mínimo’ cuando no trabajen?

Antes de finalizar, es necesario tener en cuenta dos cuestiones que se están planteando en las últimas semanas:

  • La idea de penalizar a las empresas que abusen de los contratos fijos-discontinuos.
  • La posibilidad de ofrecer una remuneración mínima a las personas trabajadoras fijas-discontinuas durante los períodos de inactividad.

Estas propuestas, provenientes de FEDEA, están generando debate y es importante seguir de cerca cómo el Gobierno responderá a estas sugerencias

¿Estabas al día de todas las novedades? Seguiremos muy atentos sobre todas las modificaciones que puedan surgir respecto a este tema.

Si deseas hacer alguna aportación, ¡déjanos un comentario más abajo! Nos encantará leerte 😉

 

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Ayudas de 6.000 euros para crear Planes de Igualdad en Andalucía

Ayudas de 6.000 euros para crear Planes de Igualdad en Andalucía

¡Nueva subvención para pymes andaluzas! Si eres una empresa con sede social en Andalucía y tienes entre 10 y 49 personas en plantilla, esta ayuda te interesa.

El BOJA ha publicado la línea de ayudas de hasta 6.000 euros para crear Planes de Igualdad en Andalucía.

El plazo para solicitar esta subvención se abrió el 13 de mayo y finaliza el próximo 24 de este mes.

A continuación, te ofrecemos todos los detalles de la subvención. Analizamos qué requisitos debes cumplir para acceder a la ayuda y dónde solicitarla.

 

¿Cómo son las ayudas para elaborar Planes de Igualdad en Andalucía?

La Orden de 5 de octubre de 2020 del BOJA publicó una serie de subvenciones para actuaciones que facilitasen la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en Andalucía.

Dentro de la convocatoria se incluyó la línea 7, subvenciones para la elaboración de planes de igualdad a empresas con sede social en Andalucía.

Ahora, la Resolución de 6 de mayo de 2024, de la Dirección General de Trabajo, Seguridad y Salud Laboral, ha convocado esta línea de ayudas para este año con el fin de cubrir los gastos que tengan las personas autónomas y las pymes con más de 10 personas empleadas durante la elaboración de sus Planes de Igualdad.

Las ayudas están dirigidas a empresas que no estén obligadas a contar con un Plan de Igualdad según la normativa vigente con el objetivo de fomentar que se implanten Planes de Igualdad en un mayor número de empresas.

Es decir, estas ayudas pretenden promover la elaboración de Planes de Igualdad en empresas, independientemente del sector de actividad, que cuenten con un mínimo de 10 personas trabajadoras y un máximo de 49.

Los planes de igualdad van a fijar objetivos de igualdad a alcanzar, estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Serán objeto de subvención los Planes de Igualdad elaborados en los términos exigidos para los Planes legalmente obligatorios e inscritos en el Registro de Planes de Igualdad de las empresas.

 

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¿Qué entidades pueden solicitar las subvenciones de 6.000 euros para crear un Plan de Igualdad?

Podrán solicitar las subvenciones de 6.000 euros para crear Planes de Igualdad las entidades o personas que:

  • Tengan la sede social en Andalucía.
  • Cuenten con un mínimo de 10 personas trabajadoras contratadas y un máximo de 49 personas.

Para el cálculo del número de personas trabajadoras se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente de su número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con:

Cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, independientemente de cuál sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo.

En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

Estos requisitos deberán mantenerse desde la fecha de presentación de la solicitud hasta la finalización del plazo de justificación de la subvención.

 

¿Cuál es la cuantía máxima de las ayudas?

El porcentaje máximo de la subvención será del 100% del presupuesto aprobado, siendo la cuantía máxima de la subvención 6.000 euros.

 

¿Qué conceptos son subvencionables con la ayuda de 6.000 euros en Andalucía?

Antes de nada hay que aclarar que no será objeto de subvención la elaboración de un Plan de Igualdad en estos casos:

  • Cuando la obligación de elaboración del Plan de Igualdad derive del convenio colectivo aplicable a la empresa.
  • Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad.

Si no estás en ninguno de estos casos y puedes acceder a la ayuda, debes tener en cuenta que será subvencionable:

  • La elaboración de un plan de igualdad por empresas de entre 10 y 49 personas trabajadoras, en los términos exigidos para los planes legalmente obligatorios y que sean inscritos en el Registro de Planes de igualdad de las empresas.

Además, se podrán subvencionar:

 

Gastos de personal

Cuando en la elaboración del Plan de Igualdad participen recursos propios de la empresa solicitante.

En este caso, se entienden como gastos de personal las retribuciones de la plantilla o las indemnizaciones por razón del servicio.

 

Gastos de prestación de servicios de consultoría o asistencia técnica

Cuando en la elaboración del Plan de Igualdad se cuente con el apoyo y el asesoramiento de personas expertas en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Es decir, cuando la actuación se desarrolle con recursos ajenos a la entidad solicitante.

 

¿Qué documentación deben aportar las empresas para acceder a la ayuda de 6.000 euros en Andalucía?

Las empresas deberán aportar la siguiente documentación:

  • Copia del NIF de la empresa solicitante.
  • Poder de representación de la persona solicitante.
  • Escritura de constitución debidamente inscrita en el registro correspondiente.
  • Certificado de la Tesorería General de la Seguridad Social de Inscripción de Empresario en el Sistema de la Seguridad Social, en el que se refleje la Actividad Económica (según CNAE 2009).
  • Declaración censal de actividades (modelo 036 de la Agencia Estatal Tributaria) o la Declaración del Impuesto sobre Actividades Económicas (modelo 840 de la Agencia Estatal Tributaria).
  • Documento actualizado acreditativo del número de personas empleadas por la empresa, el cual deberá incluir aquellas contrataciones que hubiesen estado vigentes en los seis meses anteriores.
  • Declaración responsable de no traer causa la elaboración del plan de igualdad en una obligación impuesta por el convenio colectivo aplicable a la empresa.
  • Declaración responsable de no traer causa la elaboración del plan de igualdad en un acuerdo adoptado por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, de sustitución de sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
  • Declaración responsable de no haber sido condenada o sancionada la entidad por alentar o tolerar prácticas laborales consideradas discriminatorias por la legislación vigente o por acoso sexual en el trabajo, durante un plazo de cinco años desde la fecha de la condena por sentencia firme o de la resolución administrativa firme.
  • Copia del Documento Nacional de Identidad o equivalente de la persona representante, en caso de que haya manifestado su oposición a la consulta de sus datos de identidad.
  • Memoria descriptiva de la actividad a realizar, que deberá incluir cronograma de realización.
  • Presupuesto de ingresos y gastos de la actuación debidamente desglosado.

 

¿Dónde solicitar la ayuda de 6.000 euros para implantar Planes de Igualdad?

La solicitud de la ayuda de 6.000 euros para implantar un Plan de Igualdad deberá presentarse en la sede electrónica de la Junta de Andalucía.

 

¿Cuál es el plazo máximo para pedir la ayuda?

El plazo de presentación de solicitudes se abrió el pasado 13 de mayo y permanecerá abierto hasta el día 24 de este mes.

 

Grupo2000 te ayudamos a elaborar tu Plan de Igualdad

En Grupo2000 te ayudamos a realizar tu Plan de Igualdad según la normativa vigente. Nuestro Plan de Igualdad incluye también una Auditoría Retributiva y un Protocolo de Acoso Sexual.

Si deseas que te asesoremos puedes contactarnos en el 958 80 67 60 o en nuestro chat online.

¿Conocías estas ayudas de 6.000 euros para implantar Planes de Igualdad en Andalucía? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

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Webinar Ayudas para contratar 2024 en colaboración con CGS Almería

Webinar Ayudas para contratar 2024 en colaboración con CGS Almería

Desde el 1 de septiembre de 2023, se han implementado nuevas ayudas y bonificaciones para contratar. ¿Eres colegiado/a y deseas mantenerte al tanto? ¡Apúntate!

En nuestro próximo Webinar Ayudas para contratar 2024 en colaboración con el Colegio de Graduados Sociales de Almería abordaremos los siguientes temas:

  • Modalidades de contratos disponibles en 2024.
  • Ayudas y bonificaciones aplicables a cada tipo de contrato.
  • Requisitos necesarios para acceder a los incentivos para contratar.

Ángela Labrador, Graduada Social y CMO de Grupo2000, será nuestra ponente y estará disponible para resolver todas tus dudas.

La sesión será el miércoles, 15 de mayo, a las 17 horas.

Si quieres estar al día de todos los incentivos y actualizaciones, ¡no te pierdas este Webinar!

 

¿A quiénes se dirige el Webinar sobre ayudas para contratar en 2024?

Este Webinar es ideal para colegiados y colegiadas que deseen estar al tanto de las últimas novedades sobre ayudas y bonificaciones vigentes para contratar.

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Contenido del Webinar Ayudas para contratar 2024 en colaboración con CGS Almería

A lo largo del Webinar conocerás:

  • Las novedades introducidas en el RD Ley 1/2023.
  • Tipos de contratos.
  • Ayudas y bonificaciones aplicables para facilitar la contratación de personal.

¿Quieres asistir? ¡Te esperamos!

El Webinar se realizará:

  • Fecha: 15 de mayo de 2024.
  • Hora: A las 17:00 horas.
  • Duración: 1 hora aproximadamente

 

¿Cómo reservar tu plaza en el Webinar Ayudas para contratar 2024?

Si deseas asistir a la sesión, simplemente tienes que completar el siguiente formulario que encontrarás más abajo.

Una vez te hayas inscrito, recibirás un email de confirmación con tu enlace personalizado para acceder al Webinar a través de la plataforma de Grupo2000.

¡IMPORTANTE! Recuerda revisar siempre tu bandeja de entrada.

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Nuestro equipo estará encantado de atender todas tus consultas 😉

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¿Cómo calcular un despido por baja voluntaria?

¿Cómo calcular un despido por baja voluntaria?

Si una persona de tu plantilla decide poner fin a la relación contractual que tiene con tu empresa debes ofrecerle su finiquito. Sin embargo, la gestión de este proceso a menudo puede generar complicaciones.

¿Sabes cómo calcular un despido por baja voluntaria? A continuación, analizamos cómo calcular y cómo gestionar el finiquito en estos casos:

 

¿Qué es el finiquito?

El finiquito es un documento que incluye la cantidad de dinero que debe la empresa a la persona trabajadora una vez que finaliza su relación laboral.

Se trata de un documento que liquida las cuentas pendientes y detalla qué pagos debe recibir la persona empleada.

El finiquito debe ir firmado por ambas partes ya que es necesario que exista un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora para que quede claro que las cuantías correspondientes son las adecuadas y no va a haber reclamaciones en el futuro.

Entre otras cosas, el finiquito incluye las vacaciones pendientes de disfrute y que se deben abonar.

Si cuando la persona trabajadora va a cobrar el finiquito no está conforme con el que se le ofrece, podrá firmarlo «no conforme» para después reclamar.

Antes de continuar, hay que aclarar que finiquito e indemnización no son lo mismo.

La indemnización es un pago que realiza la empresa a la persona trabajadora para compensar circunstancias, como es el caso de un despido de manera injustificada.

Si una persona trabajadora se va de una empresa por baja voluntaria, no va a recibir indemnización. La empresa indemniza a la persona empleada únicamente cuando la despide.

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¿Qué es la baja voluntaria de un trabajador?

La baja voluntaria es la decisión que toma una persona trabajadora de manera libre para poner fin a su relación laboral con una empresa.

Esa persona está dispuesta a renunciar a su puesto de trabajo por voluntad propia sin que la empresa le haya solicitado el fin de su contrato.

Para que tenga efecto, la baja voluntaria debería realizarse con la antelación que venga recogida en el convenio colectivo.

Si en el convenio se marca ese tiempo de antelación, entonces la fecha de preaviso habitual es de 15 días naturales, previos al momento en el que se va a dejar de trabajar en la empresa.

A la hora de presentar una baja voluntaria, la persona trabajadora debe incluir su nombre y apellidos, DNI, fecha de nacimiento, fecha en la que se dejará de trabajar, fecha de redacción de dicha carta y lugar desde el que se firma.

Por supuesto, deberá ir firmada.

 

¿Qué me tienen que pagar por baja voluntaria?

Cuando una persona trabajadora decide darse de baja voluntaria de la empresa tiene los siguientes derechos:

  • En el finiquito tendrá que recibir los días trabajados, que no haya cobrado.
  • Recibir la proporción correspondiente de días de vacaciones no disfrutados. Estas se calculan desde el 1 de enero y su correspondencia es 2,5 días por mes trabajado. Por supuesto, será necesario descontar las vacaciones que sí se hayan disfrutado.
  • Percibir la prorrata de las pagas extras que correspondan.
  • Dietas u otros extras que se incluyan de manera habitual en la nómina y que no hayan sido percibidos en proporción a los días trabajados.

Es importante destacar que, durante el período de preaviso, la persona trabajadora podrá permanecer en su puesto de trabajo y va a seguir recibiendo su salario habitual.

 

¿Cómo se calcula el finiquito por baja voluntaria? 

Para calcular el finiquito lo primero de todo es tener presente cuál es el sueldo mensual de esa persona y dividirlo entre 30 para conocer su salario bruto.

Lógicamente esto es teniendo en cuenta que todos los meses cobre la misma nómina y su sueldo no vaya en función a comisiones.

Una vez se haya calculado el sueldo bruto, entonces hay que incluir también las pagas extras proporcionales hasta ese momento en el que la persona trabajadora ha tomado la decisión de rescindir el contrato.

El último paso, sería incluir el porcentaje que corresponda a los días de vacaciones que no se hayan disfrutado hasta el momento.

 

Así se calcula el finiquito por baja voluntaria. Ejemplo práctico

Imagina que en tu empresa tenías contratado a un administrativo con un salario mensual de 2.500 euros y una antigüedad de 3 años.

La fecha de la baja voluntaria se produjo el día 20 de julio, con un preaviso de 30 días.

Para calcular el finiquito es necesario dividir los 2.500 euros entre 30 días, que corresponderían a 83,33 euros al día.

Después, deberás multiplicar esa cantidad por los 20 días trabajados en el mes de julio (desde el día 1 hasta el 20) lo que supondría un total de 1.666,60 € a recibir en el finiquito.

Para determinar la cantidad total a recibir en las pagas extras de verano, debemos considerar los días desde el 1 de enero hasta el 20 de julio (su último día trabajado).

Con un salario mensual de 2.500 €, esto se calcula como:

2.500 € x 201 días / 360 = 1.392,36 €

Por lo tanto, la persona trabajadora recibirá 1.392,36 € en pagas extras correspondientes.

 

¿Si un trabajador pide la baja voluntaria tiene derecho a paro?

Como norma general, si una persona trabajadora solicita una baja voluntaria en su trabajo no va a poder recibir la prestación por desempleo.

Este subsidio tiene como fin apoyar a personas trabajadoras que han perdido sus trabajos de forma involuntaria,  por lo que si una persona decide acabar una relación laboral no tendría derecho a paro.

Ahora bien, existen casos en los que sí es posible acceder a la prestación por desempleo aunque la relación laboral haya acabado por voluntad de la persona trabajadora:

  • Por retrasos en el pago de las nóminas. Si una persona trabajadora no está recibiendo su salario de manera regular y decide acabar con esa relación laboral mediante vía judicial sí podría tener posibilidad de acceder al paro.
  • Por movilidad geográfica de la empresa. Si la compañía cambia su residencia y esto implica que la persona trabajadora también tenga que moverse geográficamente, la persona trabajadora podría rescindir su contrato, por ejemplo, por generar gastos elevados al tener que cambiar su ubicación, y por tanto, podría tener derecho a solicitar el paro.
  • Por cambios en el contrato. Si la empresa decide realizar modificaciones en el contrato frente a las que la persona trabajadora no está de acuerdo también podría disfrutar de su derecho a paro.

Asimismo, si una persona trabajadora se encuentra en un ambiente inseguro de trabajo en el que hay situaciones de violencia de género podría solicitar el fin del contrato y a su vez sí tendría derecho a paro.

Esperamos que esta información sea de interés. No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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