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El despido ya no será nulo aunque hayas solicitado medidas de conciliación o teletrabajo

El despido ya no será nulo aunque hayas solicitado medidas de conciliación o teletrabajo

por | Ago 20, 2024 | Despido nulo, Medidas de conciliación

La nueva Ley de Paridad introduce un cambio significativo que ha sorprendido tanto a empresas como a personas trabajadoras: el despido ya no será nulo aunque hayas solicitado medidas de conciliación o teletrabajo.

Hasta ahora, el RD Ley 5/2023 garantizaba que un despido relacionado con la adaptación de jornada por conciliación se considerara nulo, protegiendo así a las personas empleadas.

Sin embargo, con la entrada en vigor de la Ley de Paridad esta protección ha cambiado.

¿Quieres saber más? Descubre todos los detalles, a continuación:

 

¿Ha eliminado la Ley de Paridad las causas de nulidad automática del despido?

La Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que entrará en vigor el 22 de agosto, ha introducido importantes modificaciones al Estatuto de los Trabajadores.

A partir de la entrada en vigor de la nueva ley, las personas trabajadoras que soliciten un cambio en la jornada laboral para conciliación o que se acojan al permiso de 5 días para cuidar a familiares enfermos ya no estarán automáticamente protegidas contra el despido.

¿Qué sucedía hasta el momento? El Real Decreto Ley 5/2023 había garantizado una serie de derechos, estableciendo que:

  • Solicitar una adaptación de jornada (artículo 34.8 del ET) o estar disfrutando de dicha adaptación protegía a la persona trabajadora frente al despido.
  • Las empresas no podían despedir a quienes estuvieran en permisos por cuidado de hijos, familiares y convivientes.

Con la Ley de Paridad se elimina la nulidad automática del despido en estos casos.

Esto ha generado cierta controversia, ya que como comentamos, bajo el RD Ley 5/2023 el despido en estos contextos se consideraba nulo a menos que hubiera causas justificadas para la procedencia.

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¿El despido ya no será automáticamente nulo si se han solicitado medidas de conciliación?

Como comentamos, hasta el momento las personas trabajadoras que solicitaban una modificación de su jornada laboral para conciliar su vida familiar o quienes pedían permisos por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar contaban con una protección especial contra el despido.

Este tipo de despido se consideraba nulo de manera automática, lo que obligaba a las empresas a readmitir a la persona trabajadora en su puesto de trabajo.

Sin embargo, con la entrada en vigor de la Ley de Paridad, esta protección ha cambiado.

 

Principales modificaciones en la protección contra el despido:

  • Protección frente al despido. La nueva ley elimina la nulidad automática de los despidos para quienes soliciten o disfruten de permisos por conciliación o cuidado familiar. Ahora, estos despidos serán calificados como improcedentes y será la persona trabajadora quien deberá demostrar que el despido fue motivado por el ejercicio de estos derechos.
  • Cambios en el Estatuto de los Trabajadores. Se modifican los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, que regulan los despidos disciplinarios y objetivos, y su relación con los permisos contemplados en el artículo 37 y el derecho a la adaptación de la jornada según el artículo 34.8.

 

Redacción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores a partir del 22 de agosto de 2024

La Disposición final novena recoge la modificación del Estatuto de los Trabajadores, en concreto la letra b) del apartado 4 del artículo 53 que queda redactado de la siguiente manera:

«El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»

 

Redacción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores antes del 22 de agosto de 2024

Hasta la entrada en vigor de esta modificación, la redacción del Estatuto de los Trabajadores ha sido:

«El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptación de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta Ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral». 

¡Importante! La nueva redacción incluye la eliminación de la nulidad automática en casos de solicitud o disfrute de permisos y adaptación de jornada.

La protección anterior, que impedía el despido durante estos periodos, ha sido modificada.

 

Redacción del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores a partir del 22 de agosto de 2024

También se modifica la letra b) del apartado 5 del artículo 55, que queda redactada así:

«El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral».

 

Redacción del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores antes del 22 de agosto de 2024

En cuanto a la redacción anterior:

«El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral».

¡Importante! También se ha modificado la redacción, eliminando la nulidad automática del despido para las trabajadoras embarazadas, las que soliciten permisos de cuidado, o aquellas que disfruten de adaptación de jornada o excedencias.

Sin embargo, desde el Ministerio de Igualdad han sugerido que estas modificaciones podrían ser un error y, por tanto, podrían corregirse en futuras reformas.

 

¿Enmendará el Gobierno el ‘error’ incluido en la Ley de Paridad?

Desde el Ministerio de Igualdad han confirmado que la eliminación de la nulidad automática del despido en la nueva Ley de Paridad se debe a un error técnico en la redacción de la norma y se espera que se corrija pronto.

Sin embargo, es probable que la enmienda no llegue hasta septiembre, cuando se reanude la actividad y los plenos en el Congreso.

Mientras tanto, la Inspección de Trabajo intentará asegurar que no se vulneren los derechos de las personas trabajadoras hasta que se realice la modificación.

Estaremos pendientes para ofrecerte la información lo más actualizada posible.

¿Conocías esta novedad? No olvides dejar tus comentarios más abajo, ¡nos encanta leerte!

 

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¿Es el fin de los despidos discriminatorios motivados por bajas IT?

¿Es el fin de los despidos discriminatorios motivados por bajas IT?

por | Ago 20, 2024 | Fin de los despidos motivados por bajas IT, Ley Zerolo

Tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, más conocida como Ley Zerolo, las empresas deben justificar con pruebas los despidos de trabajadores que se encuentren de baja médica.

¿Es el fin de los despidos discriminatorios motivados por bajas IT? 

Esta Ley dio un paso adelante y nació para ayudar a declarar nulos los despidos de personas trabajadoras enfermas.

Aunque aún existen casos en los que no es posible declarar la nulidad del despido, ya hay sentencias en las que se han sancionado a empresas por despedir a trabajadores de baja.

Además, en torno a las situaciones de incapacidad permanente también hay una novedad: el Gobierno va a eliminar el despido automático por discapacidad. Será la persona trabajadora quien decida si se queda en la compañía y entonces la empresa tendrá que adaptar el puesto a sus necesidades.

Analizamos todos los detalles, más abajo.

 

¿Qué es la Ley Zerolo?

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, más conocida como Ley Zerolo, tiene como fin proteger los derechos de todas las personas trabajadoras.

Esta norma especifica que nadie puede ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial, edad, discapacidad, identidad sexual, enfermedad o cualquier condición o circunstancia personal.

Se une a la Ley de Empleo que permite a los inspectores de trabajo impugnar un ERE cuando no encuentran evidencias o no existen causas justificadas para ello.

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¿Qué pasa si un empresario despide a un trabajador durante una baja IT?

Si un empresario despide a una persona trabajadora durante una baja IT de manera discriminatoria tendrá que readmitir a esa persona empleada e indemnizarla por los daños morales que haya podido sufrir.

Por tanto, siempre que un despido no esté justificado va a ser declarado como nulo.

El artículo 26 de la Ley 15/2022 indica que:

“Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley”.

Además, en su artículo 27 recoge la necesidad de indemnizar a una persona trabajadora si existe daño moral:

“La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible».

E indica que:

«Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido”.

 

Algunas sentencias declaran nulos despidos discriminatorios por bajas IT

En 2022 encontramos algunas sentencias que ya se hicieron eco de la Ley Zerolo y declararon nulos despidos por bajas IT.

El Juzgado de lo Social de Gijón (rec. 467/2022) declaró nulo el despido de una dependienta de tienda.

  • La dependienta habría informado de una baja durante 2 meses por una operación menor.
  • Sus jefes habían decidido su despido mientras estaba disfrutando de su baja.
  • El Juzgado entendió que ese despido estaba motivado por la baja IT y lo declaró nulo.

Por su parte, el Juzgado de lo Social 1 de Vigo (rec. 473/2022) invalidó el despido de un soldador durante una baja de 15 días por problemas psíquicos.

  • La empresa argumentó que mientras el trabajador estaba de baja el resto del equipo continuó trabajando.
  • El Juzgado de Vigo concluyó que el motivo del despido fue la situación de enfermedad, y, por tanto, la baja IT.

Ambas sentencias indican que despedir a una persona trabajadora simplemente por su situación de incapacidad temporal supone un trato discriminatorio.

Para poder despedir las empresas deben acreditar causas justificadas.

Asimismo, encontramos otras dos sentencias más recientes:

Una sentencia (STSJ de Castilla La Mancha, de 18 de enero de 2024) declaró la nulidad de un despido al entender que el motivo real del mismo fue que la persona trabajadora había tenido varias bajas IT.

  • La persona trabajadora comenzó un proceso de baja IT en junio de 2022, el cual se calificó de larga duración en uno de sus partes.
  • Tras informar a la empresa esta le envió a la trabajadora un burofax para indicarle su despido disciplinario indicando que no tenía el mismo rendimiento que el resto de sus compañeros y se le acusó de indisciplina y desobediencia en el trabajo.
  • La persona trabajadora recurrió la sentencia y el TSJ de Castilla La Mancha declaró la nulidad aplicando la Ley 15/2022 señalando, además, la necesidad de la empresa de abonar 4.000 euros por daños morales.
  • Esto se produjo debido a que la compañía no pudo justificar de forma objetiva cuáles fueron las causas del despido y todo apuntaba a que el despido podría deberse a la situación de incapacidad temporal en varias ocasiones de la trabajadora.

Por otra parte, el Juzgado de lo Social de Vigo n.º 2, en una sentencia emitida el 19 de enero de 2024, declaró nulo un despido de un trabajador con incapacidad permanente total, basándose en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.

  • El trabajador, afectado por una incapacidad permanente total, fue despedido tras haber estado de baja por incapacidad temporal debido a dolor torácico atípico.
  • A este trabajador se le reconoció su incapacidad permanente total y se le otorgó una pensión correspondiente al 55% de su base reguladora.
  • El despido se notificó por correo electrónico y la empresa no ofreció justificación objetiva y razonable de las medidas en torno a los ajustes razonables o el cambio de puesto, como se exige.
  • El juzgado consideró que la incapacidad permanente total no justifica la extinción del contrato de trabajo sin indemnización alguna, ya que esto constituye una extinción no consentida y puede considerarse un despido si no se cumplen los requisitos de adaptación y justificación establecidos.
  • En definitiva, el juzgado declaró la nulidad del despido.

 

¿Puede mi empresa despedir a un trabajador mayor de 50 años?

Lo ideal es que la empresa estudie las circunstancias de cada persona trabajadora y justifique el tipo de despido que se va a realizar.

La Ley Zerolo actúa en consonancia con la Ley de Empleo, que incluye sanciones para los despidos a trabajadores mayores de 50 años por el mero hecho de su edad.

En este caso, encontramos una sentencia de octubre de 2022. El TSJ de Madrid consideró improcedente el despido de un operario de Huawei de 57 años.

  • El trabajador estaba prestando sus servicios en la empresa desde el año 2011.
  • En el año 2020 se le comunicó la extinción de su contrato debido a una supuesta reestructuración organizativa provocada por un descenso de ventas.
  • De todo el equipo se despidió únicamente a este trabajador mayor de 50 años. Sin embargo, su puesto fue cubierto por otro empleado más joven.
  • Los jueces entendieron que la causa para despedir al trabajador fue reemplazarlo por alguien más joven y sancionó a la compañía.

 

¿En qué casos puede una empresa despedir a sus trabajadores?

Las personas trabajadoras de más de 50 años pueden ser afectadas por una medida extintiva pero no pueden ser despedidas simplemente en función de su edad.

Además, hay que tener en cuenta que los despidos pueden tener causas más negativas para personas en situación de incapacidad temporal o personas que pertenezcan a colectivos vulnerables.

Por ello, los despidos deben ir siempre motivados con causas justificadas.

 

¿Todo despido de baja por IT debe ser declarado nulo?

Hay que tener en cuenta algo importante: no todo despido de baja IT debe declararse como nulo.

Una sentencia del STSJ de Castilla y León, de 17 de julio de 2023, estudió el siguiente caso:

  • Una persona trabajadora que prestaba sus servicios como cocinera se encontraba en situación de baja IT por contingencias comunes desde el 10 de marzo de 2022.
  • El 18 de agosto de 2022 se le comunicó a la persona en baja IT su despido disciplinario alegando incumplimiento de seguridad e higiene en la elaboración de las comidas.
  • Entonces, el TSJ declaró la improcedencia del despido indicando que faltaban detalles específicos sobre los hechos alegados en la carta de despido.
  • E incidió en que la persona empleada llevaba de baja médica más de cinco meses, lo que prescribiría cualquier falta. Pero descartó la nulidad.

La persona trabajadora recurrió y se desestimó su petición. El TSJ descartó la nulidad de un despido por dos motivos:

  • Se trataba de una baja de corta duración.
  • No había indicios de discriminación.

 

¿Y si la empresa despide a varios trabajadores y uno de ellos está de baja IT?

En caso de que una empresa despida a varias personas trabajadoras y únicamente una de ellas se encuentre de baja IT se descarta la nulidad.

Así lo establece el TSJ de Madrid (STSJ de 7 de marzo de 2024), que desestimó el recurso de una persona trabajadora tras ser despedida, confirmando la improcedencia del despido y descartando la nulidad del mismo.

El caso enjuiciado fue el siguiente:

  • Una empresa despidió a una persona trabajadora el 3 de enero de 2023 reconociendo la improcedencia del despido y ofreciendo una indemnización.
  • Esa persona trabajadora estuvo de baja por enfermedad común desde el 6 de septiembre de 2022.
  • Durante este período, la empresa despidió a un total de 9 personas empleadas debido a la necesidad de amortización de puestos por la bajada de producción.

El TSJ de Madrid desestimó el recurso de la persona trabajadora argumentando que la Ley 15/2022 no establece una nulidad automática del despido cuando la persona empleada está de baja por IT.

Lo importante es determinar si existe discriminación hacia la persona trabajadora de baja y si esta fue la causa del despido.

En este caso, el Tribunal no encontró indicios de discriminación, ya que la empresa despidió a varias personas bajo las mismas condiciones, siendo la persona empleada de baja IT solo una de ellas.

La decisión de despedir se fundamentó en la necesidad de amortizar puestos debido a la baja producción, no en la condición de salud de la persona de baja. Por lo tanto, no se evidenció discriminación alguna.

 

¿Es posible despedir a un trabajador durante el período de prueba?

En este sentido encontramos opiniones contrapuestas, las analizamos:

El TSJ de Madrid estimó un recurso interpuesto por el Ayuntamiento de Madrid (STSJ de 6 de marzo de 2024) y declaró lícita la extinción del contrato de una persona trabajadora que estuvo de baja por enfermedad durante el período de prueba y fue despedida por no superar dicho período.

El caso estudiado fue el siguiente:

  • Una persona trabajadora estuvo de baja IT durante un breve período siendo propuesto su cese por el Ayuntamiento debido a la falta de superación del periodo de prueba.
  • La sentencia de primera instancia declaró la nulidad del despido considerando que la baja por enfermedad constituía un indicio de discriminación.
  • Sin embargo, el TSJ de Madrid revocó esta decisión y declaró lícita la extinción del contrato.

El TSJ argumentó que durante el periodo de prueba tanto la persona empleada como la empresa tienen la libertad de rescindir el contrato sin necesidad de justificación.

Por lo tanto, entendió que el Ayuntamiento tenía la facultad de finalizar la relación laboral si la persona trabajadora no superaba el periodo de prueba, independientemente de su situación de baja por enfermedad.

El Tribunal señaló, además, que la breve duración de la incapacidad temporal (14 días) no podía considerarse como un indicio de discriminación, ya que se trataba de una afección leve que no justificaba la inversión de la carga de la prueba.

Por tanto, el TSJ indicó que la rescisión del contrato por parte del Ayuntamiento durante el periodo de prueba fue válida y ajustada a derecho, ya que la persona trabajadora no superó dicho período.

Sin embargo, el TSJ de Castilla y León viene a determinar que la extinción del contrato de una trabajadora por no superar el período de prueba constituye un despido nulo, considerando la baja IT como causa de discriminación.

Para llegar a esta conclusión, aplicó un test específico en casos de enfermedad para determinar si el despido tenía como motivo la baja.

Este test correspondía al STJS de Castilla y León de 18 de marzo de 2024 (Nº de Recurso 371/2024) que indicaba que habría que revisar tres supuestos:

  • Verificar la existencia o no de enfermedad previa al despido.
  • Comprobar la existencia de un panorama indiciario de que el móvil del despido hubiese sido la enfermedad.
  • Determinar la existencia de una justificación objetiva y razonable por parte de la persona empleadora.

En el caso enjuiciado una trabajadora tras comenzar a prestar sus servicios en contrato indefinido y a jornada completa el 18 de marzo de 2023 recibió asistencia médica por lumbalgia el 6 de abril de ese año.

Semanas después, el 23 de mayo, volvió a recibir asistencia médica por dolor lumbar, y al día siguiente comenzó un proceso de baja IT.

Fue entonces, cuando el 6 de junio, recibió un burofax de la empresa comunicándole la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba.

El TSJ estudió el caso y revisando los tres supuestos mencionados anteriormente llegó a la siguiente conclusión:

  • La trabajadora tenía una enfermedad (lumbociatalgia y artrosis primaria generalizada) previa al despido.
  • El despido ocurrió poco después de que la trabajadora iniciara una baja laboral por enfermedad.
  • No se presentaron pruebas o justificaciones suficientes por parte del empleador para respaldar la extinción del contrato.

Por tanto, se declaró la nulidad del despido.

En cualquier caso, habrá que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre estas situaciones concretas.

 

¿Es aplicable la nulidad del despido en situaciones de baja por enfermedad de corta duración?

La Ley 15/2022 no implica que los despidos de baja por IT tengan que ser declarados nulos.

Es decir, el despido de una persona empleada en baja médica por enfermedad no se considera automáticamente discriminatorio o nulo.

La nulidad del despido no es aplicable en situaciones de baja por enfermedad de corta duración sin que exista evidencia de discriminación.

 

¿Cuánto tiempo debe pasar desde la reincorporación de una baja IT para despedir evitando el riesgo de nulidad?

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias confirmó en un sentencia (de 6 de febrero de 2024) que si han pasado 6 meses desde la reincorporación de la baja no existiría la nulidad del despido.

El caso estudiado fue el siguiente:

  • Una empresa comunicó el despido disciplinario por disminución del rendimiento a una persona trabajadora el 14 de junio de 2023.
  • Esta persona había estado de baja y dicha baja había finalizado en diciembre de 2022.
  • Fue entonces cuando la persona trabajadora demandó a la compañía pidiendo que ese despido se declarase nulo, ya que consideraba que se estaba vulnerando su derecho a la igualdad de trato y la no discriminación por razón de enfermedad.
  • E indicó que su despido había sido causado por estar en un proceso médico para el cual iba a solicitar otra baja IT.

En un primer momento, el Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo estimó parcialmente la demanda de la persona trabajadora, pero dicha persona interpuso un recurso de suplicación.

Así, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias desestimó el recurso de suplicación indicando que habían pasado casi 6 meses desde que la persona empleada recibió el alta médica.

Además, señaló que independientemente de que la empresa estuviera al tanto del proceso médico en el que se encontrara la persona trabajadora pasó bastante tiempo desde que siguió trabajando en la compañía sin problemas.

Por lo que no existía conexión entre la baja IT y el despido.

Importante a tener en cuenta: 

Aunque se despida a una persona trabajadora después de su reincorporación de una baja por IT el despido no será considerado nulo si se demuestra que se ha producido por faltas en el trabajo y discrepancias sobre el servicio.

En este caso, no habrá indicios de discriminación.

 

Estas son las sanciones para las empresas que despidan de forma discriminatoria

En los casos en los que las compañías despidan de forma discriminatoria se contemplan sanciones que podrían oscilar desde los 300 hasta los 500.000 euros.

Esto es para las empresas que despidan a su personal sin causa justificada y de manera discriminatoria.

 

¿Se pueden penalizar las ausencias IT en el abono de incentivos?

No, penalizar las ausencias IT en el abono de incentivos supone discriminación por razón de enfermedad. Así lo recogió una sentencia de 22 de enero de 2024 de la Audiencia Nacional.

El caso enjuiciado se refiere a un convenio colectivo que regulaba un incentivo de mejora en función de los resultados de cada centro de la empresa.

Este incentivo estaba vinculado al número de ausencias individuales. Además, el convenio también contemplaba una prima por absentismo.

Desde el sindicato CGT indicaron que no se debería vincular el incentivo al no disfrute de permisos relacionados con la conciliación o a no disfrutar de una baja IT, ya que esto implicaría discriminación por enfermedad y por razón de sexo.

Esto es debido a que los permisos de conciliación, generalmente, son usados por mujeres.

La Audiencia Nacional se fundamentó en la Ley 15/2022 que prohíbe la discriminación por razón de enfermedad y hace hincapié en que aunque cesa la obligación de la empresa de abonar el salario, la persona trabajadora mantendría su derecho a recibir la prestación por incapacidad temporal.

Además, señaló que la penalización de determinadas ausencias debidas al disfrute de permisos retribuidos vinculados con los derechos de conciliación supondría discriminación por razón de sexo.

También la penalización del disfrute de permisos por enfermedad de familiares y de acompañamiento a menores a consultas médicas estaría constituyendo un supuesto de discriminación por razón de enfermedad.

 

¿Se puede penalizar el disfrute de permisos por haber estado de baja por enfermedad?

No, no es posible penalizar el disfrute de permisos por haber estado de baja.

Recientemente, la Audiencia Nacional, en una sentencia del 19 de abril de 2024, relativa al disfrute de días de libre disposición establecidos en el VII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes, declaró que:

No se puede interpretar que las situaciones de incapacidad temporal limiten o impidan el disfrute de los permisos.

Hacerlo sería discriminatorio por razón de enfermedad y, por lo tanto, contrario a la Ley 15/2022.

Por lo tanto, la Audiencia Nacional estimó la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos y reconoció el derecho de todas las personas trabajadoras a que se considere como tiempo de trabajo:

  • El tiempo que hayan permanecido en situación de incapacidad temporal.
  • Esto es a efectos de generar y devengar los cuatro días anuales de libre disposición.

 

El Gobierno aprueba eliminar el despido automático por incapacidad permanente de la persona trabajadora

Antes de finalizar es necesario hacer hincapié en una reciente novedad en torno a la incapacidad permanente: el Gobierno ha aprobado la eliminación del despido automático en casos de incapacidad permanente de una persona trabajadora.

Esta medida supondrá la reforma del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, una vez se produzca dicha reforma en los casos en los que una persona trabajadora acceda a una situación de incapacidad permanente total, absoluta o de gran invalidez esta quedará protegida y blindada en cuanto al despido.

Así se eliminarían los tratos discriminatorios que supone el despido automático.

¡Importante! Las empresas ya no podrán decidir unilateralmente la extinción de una relación laboral en caso de incapacidad permanente de la persona trabajadora. Será la persona trabajadora quien decida si se extingue o no su contrato laboral.

 

¿Qué tendrán que hacer las empresas ante un caso de incapacidad permanente de un trabajador?

Las empresas deberán en un plazo de tres meses:

  • Realizar los ajustes necesarios para que las personas con discapacidad continúen ejerciendo su derecho al trabajo.
  • Adaptar el puesto de trabajo según las necesidades incluso si acceden a la situación de discapacidad después de iniciar su actividad profesional.
  • Extinguir el contrato en el caso de cumplir los requisitos para ello. Esto se produciría si el coste de la adaptación de la persona trabajadora es excesivo, especialmente en pequeñas empresas.

¡Importante! Durante el periodo de espera, la persona trabajadora percibirá el subsidio de incapacidad temporal lo que permitirá evitar vacíos de cobertura en la protección.

 

¿Cómo se determinará si la empresa incurre en un gasto excesivo a la hora de adaptar un puesto de trabajo?

Para determinar si la empresa incurre en un gasto excesivo se tendrá en cuenta:

  • El puesto de trabajo.
  • El tamaño de la plantilla.
  • El salario medio.
  • El volumen de negocio de la compañía.

 

¿Quién se encargará de adaptar el puesto de trabajo a una persona con discapacidad?

Los encargados de adaptar el puesto de trabajo para que una persona con discapacidad siga prestando sus servicios serán los servicios de PRL y el comité de empresa.

Además, será necesario ofrecer formación en materia de prevención de riesgos laborales a la persona trabajadora según su nuevo puesto de trabajo y los desafíos a los que se enfrente.

Habrá que esperar para conocer más detalles sobre esta medida. Mientras tanto, ¡esperamos que este post sirva de ayuda!

¿Conocías la prohibición de despedir a trabajadores por baja IT sin hechos justificados? ¿Sabías que no se debería minorar el plan de incentivos por causa de baja IT?

No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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Ley de paridad, ¿a quiénes se aplica y cuál es su cuota mínima?

Ley de paridad, ¿a quiénes se aplica y cuál es su cuota mínima?

por | Ago 20, 2024 | Ley de paridad, Qué es la Ley de Paridad

El pasado 2 de agosto se publicó en el BOE la Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres en órganos de decisión.

El objetivo de esta ley es garantizar un equilibrio y una representación efectiva e igualitaria de mujeres y hombres en diversos ámbitos de la vida económica y política, en línea con la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo.

A continuación, examinamos las principales novedades que trae consigo su aplicación y las modificaciones que introduce en el Estatuto de los Trabajadores.

Ley de paridad: ¿a quiénes se aplica y cuál es la cuota mínima?

 

¿Qué es la Ley de paridad y cuál es su cuota mínima?

La Ley de Paridad es una normativa diseñada para reducir las desigualdades de género en todos los ámbitos, incluidos organismos públicos y entidades donde se toman decisiones económicas y políticas.

Su propósito es asegurar la igualdad en grandes empresas, el sector público estatal, colegios profesionales y listas electorales.

Esta ley traslada a la legislación española la Directiva 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, que promueve un mejor equilibrio de género en los consejos de administración de las sociedades cotizadas y establece medidas conexas.

La Ley de Paridad se propone garantizar la equidad de género en políticas, empresas y administraciones.

Según lo establecido en la Ley de Paridad:

  • Ningún sexo puede superar el 60% ni ser inferior al 40% de la representación en los órganos de decisión.
  • La ley abarca órganos constitucionales y de relevancia constitucional, como el Tribunal Constitucional, el Tribunal de Cuentas, el Consejo de Estado, el Consejo Fiscal y el Consejo General del Poder Judicial.

Esta normativa complementa otras obligaciones de igualdad, como la creación de un Plan de Igualdad o la necesidad de contar con un Registro Retributivo.

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¿A quiénes afecta la Ley de paridad?

La Ley de Paridad se aplica a los Consejos de Administración y a las entidades de interés público:

  • Con más de 250 personas trabajadoras.
  • Una cifra de negocios superior a 50 millones de euros.
  • Un activo superior a 43 millones.

Todas ellas deberán tener una composición que corresponda al principio de igualdad en el que las mujeres no supongan un porcentaje inferior del 40% con respecto al total de personas en dicha entidad.

De hecho, la nueva norma obliga a que exista una presencia de al menos el 40% de las mujeres en estos ámbitos:

 

Listas cremallera

Los partidos políticos que deseen participar en las elecciones generales, en las elecciones al Parlamento Europeo o en elecciones autonómicas, municipales o de consejos insulares y cabildos insulares van a tener que presentar listas cremallera.

Las listas cremallera suponen la inclusión de los candidatos y candidatas ordenados de forma alternativa según su sexo.

Tendrán que incluirse personas de uno y de otro sexo ordenadas de forma alternativa incluyendo una persona de sexo femenino y una persona de sexo masculino hasta la finalización de la lista.

 

El Gobierno 

El Consejo de Ministros deberá estar compuesto por una representación de al menos el 40% de un sexo.

 

Los Consejos de Administración de las grandes empresas

La Dirección de grandes empresas cotizadas o entidades de interés público que cuenten con más de 250 personas en plantilla y un volumen de negocio anual de 50 millones deberán garantizar que un 40% de los puestos directivos sean ocupados por mujeres.

 

Los Colegios Profesionales

Las Juntas de Gobierno de los Colegios Profesionales también deberán cumplir con el requisito mínimo del 40% de representación de cada sexo.

 

Los jurados de reconocimientos públicos

Este porcentaje de representación también deberá respetarse en organismos constituidos para otorgar premios de la Administración General del Estado y en entidades pertenecientes al sector público institucional estatal.

 

Órganos constitucionales y de relevancia

El Tribunal Constitucional, el Tribunal de Cuentas, el Consejo General del Poder Judicial, el Consejo Fiscal o el Consejo del Estado también deberán fomentar activamente la representación paritaria en sus estructuras.

 

La Ley de Paridad regula el acceso a la profesión de agente de igualdad

Otra de las novedades destacadas incluidas en la Ley de Paridad es la regulación del acceso a la profesión de agente de igualdad.

Podrán ejercer como agentes de igualdad:

  • Personas con un título de grado, posgrado o equivalente en estudios de género, estudios feministas o políticas públicas de igualdad.
  • Personas con amplia experiencia en el diseño, desarrollo e implementación de políticas de igualdad.

Los planes de estudios para obtener el título de agente de igualdad se elaborarán y aprobarán de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 822/2021, que regula la organización de las enseñanzas universitarias y el procedimiento de aseguramiento de su calidad.

¡Importante! En un plazo de seis meses, el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades, deberá aprobar la normativa que establecerá el carácter oficial de la profesión de agente de igualdad y su desarrollo reglamentario.

Además, se requerirá una Orden Ministerial que especifique los requisitos para la verificación de los títulos y la acreditación de la experiencia necesaria para ejercer como agente de igualdad.

 

La Ley de Paridad elimina dos de las causas de nulidad automática del despido

Una de las novedades más controvertidas de la nueva Ley de Paridad es la eliminación de dos causas de nulidad automática del despido.

La Disposición final novena de la ley modifica el Estatuto de los Trabajadores, afectando a:

  • La letra b) del apartado 4 del artículo 53 (despido por causas objetivas).
  • La letra b) del apartado 5 del artículo 55 (despido disciplinario).

Con estas modificaciones, se elimina la nulidad automática en los casos de despido de personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de:

Hasta ahora, los despidos relacionados con la solicitud de estos permisos o con la adaptación de la jornada laboral por conciliación eran considerados nulos, lo que obligaba a las empresas a reincorporar a la persona trabajadora despedida.

Sin embargo, con la entrada en vigor de la Ley de Paridad, estos despidos pasarán a ser considerados improcedentes, lo que permitirá a las empresas optar por pagar una indemnización sin necesidad de readmitir a la persona trabajadora.

Aunque es posible solicitar la nulidad del despido alegando que se debió a la petición o disfrute del permiso o la solicitud de adaptación, ya no se aplicará la nulidad automática en estas situaciones.

En cualquier caso, habrá que esperar a conocer más novedades respecto a este cambio ya que desde el Ministerio de Igualdad han indicado que podría tratarse de un error técnico en la redacción de la norma y es posible que haya futuros ajustes o aclaraciones.

Tienes toda la información completa en nuestro post El despido ya no será nulo aunque hayas solicitado medidas de conciliación o teletrabajo.

 

¿Cuáles son los plazos para cumplir con la Ley de paridad?

El cumplimiento del principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en la Administración General del Estado y el sector público institucional estatal deberá garantizarse en un plazo máximo de cinco años desde la entrada en vigor de la normativa.

Sin embargo, su implementación se realizará en fases distintas:

  • Compañías del Ibex 35: tendrán hasta el 30 de junio de 2026 para alcanzar la paridad entre sus plantillas. Para ello, tendrán que lograr un Consejo de Administración y Dirección paritarios.
  • El resto de sociedades cotizadas: contarán con un año adicional, hasta el 30 de junio de 2027, para cumplir con los requisitos de paridad.
  • Colegios Profesionales: las Juntas de Gobierno y los Consejos Generales deberán alcanzar el porcentaje del 40% el 30 de junio de 2029.
  • Consejos de Administración de las entidades de interés público: tendrán de plazo hasta el 30 de junio de 2026 para alcanzar un porcentaje del 33% de representación femenina. Estas mismas entidades tendrán de plazo hasta el 30 junio de 2029 para alcanzar el 40% que indica la Ley.
  • Sindicatos, asociaciones empresariales, fundaciones, organizaciones del Tercer Sector de acción social y entidades de la economía social: deberán cumplir con las previsiones de paridad a partir del 30 de junio de 2028.

 

¿Cuáles son las sanciones por incumplir con las obligaciones incluidas en la Ley de Paridad?

Los siguientes incumplimientos de las obligaciones previstas en el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, serán considerados infracciones:

  • Falta de elaboración o de publicación de informes: no elaborar o publicar el informe anual de gobierno corporativo o el informe anual sobre remuneraciones de los consejeros y consejeras, así como incluir omisiones o datos falsos en dichos informes.
  • Incumplimiento de la paridad: no cumplir con las exigencias de representación equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de sociedades cotizadas, así como no publicar información sobre dicha representación.
  • Comisiones obligatorias: no contar con una comisión de auditoría y una comisión de nombramientos y retribuciones de las entidades emisoras de valores admitidos a negociación en mercados regulados, o incumplir las reglas sobre su composición y funciones en entidades de interés público.
  • Página web corporativa: no disponer de la página web corporativa prevista por la ley o no publicar en ella la información requerida.
  • Informe de gestión: no incluir la información exigida en el informe de gestión de las sociedades cotizadas, o incluir omisiones, datos falsos o engañosos.

Todas estas infracciones se considerarán graves y conllevarán las sanciones correspondientes.

 

¿Cuándo entra en vigor la Ley de Paridad?

La Ley de Paridad entrará en vigor el 22 de agosto.

Si deseas promover la igualdad en el entorno de trabajo y sensibilizar a tu plantilla, te recomendamos visitar nuestro Catálogo de Cursos de Igualdad, donde podrás encontrar la formación que mejor se adapte a las necesidades de tu equipo.

¿Estabas al tanto de la Ley de Paridad? Nos encantaría saber tu opinión, así que no dudes en dejar tus comentarios más abajo. ¡Gracias!

 

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Ayudas minimis: la UE eleva los límites para mejorar sectores clave

Ayudas minimis: la UE eleva los límites para mejorar sectores clave

por | Ago 19, 2024 | Ayudas minimis

A lo largo de este año 2024 se han producido cambios con respecto a las ayudas minimis: la UE eleva los límites para mejorar sectores clave.

Los nuevos Reglamentos (UE) 2023/2831 y 2023/2832 han introducido cambios significativos en la normativa que regula estas ayudas.

Entre las principales novedades se destaca un aumento en el límite máximo de ayudas de minimis que una empresa puede recibir, elevando el umbral a 300.000 euros en un período de tres ejercicios fiscales consecutivos.

Este cambio representa una oportunidad importante para las empresas que buscan beneficiarse de estas subvenciones.

A continuación, te ofrecemos toda la información detallada:

 

¿Qué son las ayudas minimis?

Las ayudas minimis son un tipo de ayuda estatal de pequeña cuantía que conceden los Estados miembros de la UE a las empresas con el fin de ofrecerles financiación.

En particular, su objetivo es ayudar a pequeñas y medianas empresas.

Existen diferentes tipos de ayudas minimis:

  • Préstamos.
  • Subvenciones.
  • Deducciones en los intereses de los préstamos bancarios.
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¿Qué cambios están afectando a las ayudas minimis en 2024?

Los Reglamentos (UE) 2023/2831 y 2023/2832 han introducido importantes modificaciones que afectan a las ayudas minimis. Estos son los cambios clave:

  • Aumento del importe máximo. El límite de las ayudas minimis se ha incrementado a 300.000 euros en un período de tres ejercicios fiscales.
  • Cuantías para servicios de interés económico general. Para las empresas que prestan estos servicios el importe máximo ha subido de 500.000 euros a 750.000 euros.
  • Modificación del plazo de acumulación. El plazo de tres años para acumular subvenciones y ayudas de minimis debe evaluarse de manera continuada. En cada nueva concesión, se debe considerar el total de las ayudas recibidas en los tres años anteriores, realizando el cómputo diario.
  • Creación del Registro Nacional de Minimis. Este registro, que debe estar operativo antes del 1 de enero de 2026, permitirá verificar que las nuevas ayudas no superen el límite máximo establecido. Los registros deberán mantenerse públicos durante 10 años a partir de la fecha de concesión.

Las ayudas de minimis se considerarán concedidas en el momento en que se confiera a la empresa el derecho legal a recibir la ayuda en virtud del régimen jurídico nacional aplicable.

Esto es con independencia de la fecha de pago de la ayuda de minimis a la empresa.

Estas modificaciones no solo aumentan el monto disponible para las empresas, sino que también proporcionan mayor claridad sobre el proceso de concesión.

 

¿Qué obligación tendrán los Estados miembros de la UE a partir de 2026 en relación a las ayudas minimis?

A partir del 1 de enero de 2026, los Estados miembros deberán asegurar que toda la información sobre las ayudas de minimis concedidas en el contexto de servicios de interés económico general se consigne en un registro central a nivel nacional o de la Unión Europea.

La información consignada en el registro central incluirá:

  • Datos de identificación de la persona beneficiaria.
  • Importe de la ayuda.
  • Fecha de concesión.
  • Autoridad que concede la ayuda.
  • Instrumento de ayuda utilizado.
  • Sector al que concierne sobre la base de la nomenclatura estadística de actividades económicas de la Unión («nomenclatura NACE»).

Hasta que se establezca el registro central que abarque un período de tres años, si un Estado miembro planea conceder una ayuda de minimis a una empresa según el mencionado Reglamento, deberá informar a la empresa, por escrito o por medios electrónicos.

La información proporcionada deberá incluir:

  • El importe de la ayuda expresado en equivalente de subvención bruta.
  • Referencia explícita al carácter de ayuda de minimis.

En casos donde la ayuda de minimis se conceda a varias empresas, el Estado miembro deberá informar a las empresas sobre la cantidad total de ayuda que se concederá, cumpliendo con el importe máximo permitido bajo el régimen de ayuda.

 

¿Cuándo entraron en vigor los cambios sobre las ayudas minimis?

La entrada en vigor de todas las novedades se produjo en enero de 2024 y permanecerán vigentes hasta el 31 de diciembre de 2030.

Estas modificaciones suponen una modificación fundamental para las empresas, que van a poder recibir apoyo estatal sin estar sujetas a ciertos requisitos y restricciones adicionales.

Así se proporciona a las empresas un mayor margen para aprovechar este respaldo financiero.

Esperamos que este post te sirva de ayuda, no olvides dejar más abajo tus comentarios.

 

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Kit Consulting, ¿qué empresas se pueden beneficiar de la ayuda?

Kit Consulting, ¿qué empresas se pueden beneficiar de la ayuda?

por | Jul 31, 2024 | Qué empresas se pueden beneficiar del Kit Consulting, Qué es el Kit Consulting

Desde el pasado 18 de junio puedes solicitar la ayuda para la contratación de Servicios de Asesoramiento para la Transformación Digital.

Esta ayuda se conoce como Kit Consulting y se incluye en el Plan Estratégico de Subvenciones 2024-20526 del Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública.

En este post te contamos todo sobre el Kit Consulting, ¿qué empresas se pueden beneficiar de la ayuda y cómo funciona?

 

¿Qué es el Kit Consulting?

El Kit Consulting es un programa de ayudas que tiene como fin impulsar la transformación digital en las pymes.

Se trata de un Bono de Asesoramiento Digital para facilitar la digitalización de los negocios.

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¿Kit Consulting y Kit Digital son el mismo programa de ayudas?

No, el Kit Digital y el Kit Consulting no son el mismo programa.

  • El Kit Digital subvenciona a las pymes la adquisición de soluciones de digitalización.
  • Mientras que el Kit Consulting subvenciona la contratación de servicios de asesoramiento en transformación digital pero no financia la adquisición de soluciones ni herramientas de digitalización.

Es decir, podría considerarse el Kit Consulting como un paso previo al Kit Digital al enfocarse en el asesoramiento para afrontar el proceso de digitalización de las pymes.

 

¿Quiénes pueden beneficiarse del Kit Consulting?

Podrán ser beneficiarios del Kit Consulting las entidades con domicilio fiscal ubicado en territorio español, comprendidas en los siguientes Segmentos:

  • Segmento A: Empresas de entre 10 y menos de 50 personas empleadas.
  • Segmento B: Empresas de entre 50 y menos de 100 personas trabajadoras.
  • Segmento C: Empresas de entre 100 y menos de 250 personas en plantilla.

 

¿Qué requisitos deberán cumplir las empresas para beneficiarse del Kit Consulting?

Las empresas beneficiarias deberán cumplir los siguientes requisitos:

  • Ser pequeña o mediana empresa de entre 10 y menos de 250 personas empleadas.
  • Tener su domicilio fiscal ubicado en España.
  • No tener la consideración de empresa en crisis.
  • Estar al corriente de pagos de las obligaciones tributarias y con la Seguridad Social.
  • No estar incursa en ninguna de las prohibiciones previstas en la Ley General de Subvenciones.
  • Estar inscrita en el Censo de empresarios, profesionales y retenedores de la Agencia Estatal de Administración Tributaria o en el censo equivalente de la Administración Tributaria Foral.
  • No estar sujeta a una orden de recuperación pendiente tras una decisión previa de la Comisión Europea.
  • No superar el límite de ayudas de minimis.

No podrán ser beneficiarias:

  • Las uniones temporales de empresas (UTES).
  • Las personas físicas o jurídicas que sean Asesores Digitales, ni aquellas con las que estos contraten o subcontraten para la prestación, en todo o en parte, de servicios de asesoramiento.
  • Las personas en situación de autoempleo.
  • Las empresas de naturaleza pública y las entidades de derecho público
  • Los Colegios profesionales, las sociedades civiles, las comunidades de bienes, las comunidades de propietarios en régimen de propiedad horizontal o cualquier otro tipo de unidad económica o patrimonio separado que carezca de personalidad jurídica.

 

¿Cuál es la cuantía del Bono del Kit Consulting?

La cuantía del Bono va a variar en función del tamaño de la empresa:

  • Para empresas de entre 10 y 49 personas empleadas (Segmento A): 12.000 euros.
  • Para compañías de entre 50 y menos de 100 personas en plantilla (Segmento B): 18.000 euros.
  • Para negocios de entre 100 y menos de 250 personas trabajadoras (Segmento C): 24.000 euros.

El número de personas empleadas se calculará teniendo en cuenta los datos de las personas trabajadoras existentes en el Régimen General de la Seguridad Social y en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, o por cualquier otro medio válido en el momento de presentar la solicitud.

 

¿Cómo funciona el Kit Consulting?

Si como pyme cumples con las condiciones para ser una de las beneficiarias podrás acceder a un Bono de Asesoramiento Digital.

Tras haberte concedido el Bono tendrás que usarlo contratando uno o varios servicios de asesoramiento del Catálogo del Programa, formalizando para ello Acuerdos de Prestación de Servicios de Asesoramiento con los Asesores Digitales Adheridos.

Puedes elegir entre las siguientes categorías:

 

Servicio de asesoramiento en Inteligencia Artificial: 6.000 euros

Este plan está diseñado específicamente para pymes que aún no han implementado un sistema de IA, proporcionando una guía detallada sobre la inversión necesaria y las medidas requeridas para su adopción.

En este caso, el servicio de asesoramiento se enfoca en la aplicación práctica de técnicas de IA, incluyendo el aprendizaje automático y procesamiento automático de textos, ofreciendo soluciones efectivas para mejorar la eficiencia y productividad de la empresa

 

Servicio de asesoramiento en análisis de datos (básico): 6.000 euros

Este plan tiene como fin realizar un análisis de datos adaptado a las necesidades específicas del negocio, determinando la inversión requerida y las medidas necesarias para implementar eficazmente esas soluciones en la empresa.

 

Servicio de asesoramiento en análisis de datos (avanzado): 6.000 euros

Este plan incluye una evaluación detallada de la inversión necesaria y las medidas clave para establecer un sistema avanzado.

El fin es priorizar la mejora, automatización y aprendizaje de procesos para extracción y análisis de datos.

 

Servicio de asesoramiento en ventas digitales: 6.000 euros

El fin de este plan es determinar la inversión necesaria y las técnicas de marketing digital efectivas, incluyendo el uso de tecnologías de inteligencia artificial para mejorar el rendimiento de ventas en línea de la empresa.

 

Servicio de asesoramiento en procesos de negocio o proceso de producción: 6.000 euros

Este servicio está diseñado para identificar las áreas de mejora y optimización en los procesos empresariales actuales.

Para ello, se definirá un plan de mejora de procesos adaptado al negocio abordando aspectos clave como recursos humanos, económico-financiero, operaciones, productos o clientes, entre otros.

 

Servicio de asesoramiento en estrategia y rendimiento de negocio: 6.000 euros

El objetivo del plan es implementar una estrategia de negocio para mejorar el posicionamiento competitivo.

Esto se consigue definiendo la inversión necesaria, y seleccionando las herramientas adecuadas para alcanzar los objetivos comerciales.

 

Servicio de asesoramiento en ciberseguridad (básico): 6.000 euros

Este plan sirve para definir y aplicar la documentación básica del Sistema de Gestión de Seguridad de la Información.

 

Servicio de asesoramiento en ciberseguridad (avanzado): 6.000 euros

El objetivo del plan es implementar y mejorar sistemas de protección avanzados para garantizar la seguridad de los datos y sistemas informáticos.

 

Servicio de asesoramiento en ciberseguridad (preparación para certificación): 6.000 euros

El fin de este plan es implementar sistemas de protección avanzada, aprovechando las capacidades de la inteligencia artificial, y preparar el Sistema de Gestión de Seguridad para la certificación (certificación no incluida).

 

Servicio de asesoramiento “360” en transformación digital: 6.000 euros

Por último, el objetivo de este plan es realizar una transformación digital adaptada al negocio, definiendo claramente la inversión necesaria y las medidas estratégicas requeridas para evolucionar digitalmente en todas las áreas de impacto de la organización.

 

¿Cómo funciona el Bono de Asesoramiento Digital del Kit Consulting?

Los Asesores Digitales realizarán el servicio de asesoramiento que la pyme haya seleccionado y la guiará para continuar con su proceso de digitalización.

El plazo para la firma del primer Acuerdo de Prestación de Servicios de Asesoramiento será de hasta 3 meses a partir de la notificación de la resolución de concesión de la ayuda.

El plazo máximo para presentar los Acuerdos firmados es el 31 de mayo de 2025, salvo que la convocatoria establezca otra fecha.

El Acuerdo de Prestación de Servicios de Asesoramiento incluirá:

  • Las características específicas del servicio a prestar.
  • El plazo de prestación.
  • Las obligaciones entre ambos.
  • El importe del Bono de Asesoramiento Digital.

Posteriormente, se procederá a la prestación del servicio de asesoramiento por parte del Asesor Digital Adherido del servicio escogido.

La comprobación de las justificaciones se realizará mediante la documentación justificativa aportada por el Asesor Digital Adherido en nombre del beneficiario.

Esta comprobación podrá incluir, en su caso, requerimiento de documentación adicional y requerimiento de subsanación.

El Asesor Digital Adherido recibirá el pago del Bono una vez presente la justificación de la ayuda y se realice la verificación por parte del órgano concedente.

El abono de los costes no subvencionados corresponderá a la empresa beneficiaria.

 

¿Quiénes pueden ser Asesores Digitales?

Los Asesores Digitales que se adhieran al programa deberán cumplir los siguientes requisitos:

  • Disponer de un volumen neto de la cifra de negocio del último año fiscal cerrado anterior al de la presentación de la solicitud de adhesión igual o superior a 100.000 euros, o que la media del volumen neto de cifra de negocio de los últimos 3 años fiscales cerrados desde la fecha de solicitud de adhesión sea superior a 100.000 euros.
  • Estar al corriente de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social.
  • Tener el domicilio fiscal en un país de la UE.
  • Estar dado de alta en el Impuesto de Actividades Económicas (IAE) en alguna de las agrupaciones de actividades económicas definidas.

Los interesados en adquirir la condición de Asesor Digital Adherido deberán solicitar su adhesión en la Sede Electrónica del órgano concedente.

Y figurarán en la Plataforma Acelera Pyme, accesible en la sede electrónica de la entidad Red.es.

¡Importante! El importe subvencionable máximo de todos los acuerdos firmados por el Asesor Digital Adherido que hayan sido validados y no desistidos no podrá superar el 75 % del volumen neto de la cifra de negocio del último año fiscal cerrado, anterior al de la presentación de la solicitud de adhesión, salvo que la convocatoria establezca un porcentaje mayor.

 

¿Cómo solicitar la ayuda del Kit Consulting?

La presentación de las solicitudes se realizará únicamente por medios telemáticos en la sede electrónica habilitada (puedes encontrarla en Red.es).

 

¿Cómo se concederán las ayudas del Kit Consulting?

Las ayudas se concederán por orden de solicitud, aplicándose el régimen de concurrencia no competitiva.

 

¿Cuál será el plazo de presentación de solicitudes del Kit Consulting?

El plazo de presentación de solicitudes se abrió el 18 de junio de 2024 y permanecerá disponible hasta el 31 de diciembre de 2024 a las 11:00 horas.

Este plazo concluirá antes si se agotase el crédito presupuestario de la convocatoria.

 

Las empresas tendrán que adelantar el IVA de las ayudas de Kit Consulting

Antes de finalizar hay que tener en cuenta algo: esta ayuda cubre los servicios de asesoramiento pero no los impuestos que conlleva.

Así lo recoge el artículo 19 de la TDF/436/2024:

«No se considerarán subvencionables el Impuesto sobre el Valor Añadido, el Impuesto General Indirecto Canario ni el Impuesto sobre la Producción, los Servicios y la Importación que se devenguen en la adopción de servicios de asesoramiento para la transformación digital de las pymes, de conformidad con el artículo 31, apartado 8, de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones».

Por lo tanto, las personas beneficiarias van a tener que abonar el IVA derivado de las ayudas para pagar a los Asesores Digitales los servicios de consultoría.

Es decir:

  • No se paga el servicio de asesoría.
  • Sí se paga el IVA.

Cuando el Asesor Digital preste sus servicios de asesoramiento enviará la factura a la entidad beneficiaria. En ella no incluirá el coste del servicio (que quedaría pagado con la ayuda) pero sí incluiría la cuantía correspondiente al IVA.

 

¿Cuál será la cuantía que deberán adelantar las empresas a consecuencia del IVA?

En esta ayuda hay 3 Segmentos y cada uno de ellos puede recibir una cuantía determinada, según el número de personas empleadas que tenga en plantilla. Esto provocará que la cuantía del IVA sea mayor o menor.

  • Segmento A (entidades entre 10 y 49 personas empleadas): el pago del IVA podría suponer unos 2.520 euros.
  • Segmento B (negocios de entre 50 y menos de 100 personas trabajadoras): podrían tener que abonar alrededor de 3.780 euros.
  • Segmento C (empresas de entre 100 y menos de 250 personas en plantilla): el pago del IVA podría superar los 5.000 euros (hasta 5.040 euros).

Por ejemplo:

Imagina que perteneces al Segmento B por lo que puedes acceder a una ayuda de 18.000 euros y decides gastar tu bono en:

  • Servicio de asesoramiento en ventas digitales: 6.000 euros.
  • Servicio de asesoramiento en análisis de datos (avanzado): 6.000 euros.
  • Servicio de asesoramiento en ciberseguridad (avanzado): 6.000 euros.

Una vez que los Asesores Digitales ya hayan prestado sus servicios emitirán una factura donde ese proceso de asesoramiento sí es gratuito pero si te van a cobrar el IVA, es decir, 3.780 euros.

  •  

 

¿Será posible deducir el IVA?

Así es. Las empresas, tal y como ocurrió con el Kit Digital, podrán deducir el IVA en la siguiente declaración trimestral.

¿Conocías esta nueva ayuda? No olvides dejar tus comentarios más abajo, ¡nos encanta leerte!

 

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