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El despido volverá a ser nulo si has solicitado medidas de conciliación o teletrabajo

El despido volverá a ser nulo si has solicitado medidas de conciliación o teletrabajo

La nueva Ley de Paridad introdujo un cambio significativo que sorprendió tanto a empresas como a personas trabajadoras: el despido había dejado de ser nulo aunque se hubiesen solicitado medidas de conciliación o teletrabajo.

Hasta la publicación de dicha Ley el RD Ley 5/2023 garantizaba que un despido relacionado con la adaptación de jornada por conciliación se considerara nulo protegiendo así a las personas empleadas.

Sin embargo, con la entrada en vigor de la Ley de Paridad esta protección cambió.

No obstante, hay novedades al respecto, ya que se acaba de corregir ese fallo en la Ley Orgánica 1/2025 y se va a volver a proteger a las personas trabajadoras que se encuentren en los casos mencionados. Más abajo, te lo contamos.

El despido volverá a ser nulo si has solicitado medidas de conciliación o teletrabajo:

 

¿Vuelven a incluirse las causas de nulidad automática del despido?

La Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que entró en vigor el 22 de agosto de 2024, introdujo importantes modificaciones al Estatuto de los Trabajadores.

Desde la entrada en vigor de la nueva ley las personas trabajadoras que solicitasen un cambio en la jornada laboral para conciliación o que se acogiesen al permiso de 5 días para cuidar a familiares enfermos ya no estaban automáticamente protegidas contra el despido.

¿Qué sucedía anteriormente? El Real Decreto Ley 5/2023 había garantizado una serie de derechos, estableciendo que:

  • Solicitar una adaptación de jornada (artículo 34.8 del ET) o estar disfrutando de dicha adaptación protegía a la persona trabajadora frente al despido.
  • Las empresas no podían despedir a quienes estuvieran en permisos por cuidado de hijos, familiares y convivientes.

Con la Ley de Paridad se eliminó la nulidad automática del despido en estos casos.

No obstante, la situación se ha corregido tras la publicación de Ley Orgánica 1/2025.

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¿El despido volverá a ser automáticamente nulo si se han solicitado medidas de conciliación?

Así es. La Ley Orgánica 1/2025 vuelve a restablecer la protección automática de los despidos en los casos en los que las personas trabajadoras soliciten una modificación de su jornada laboral para conciliar su vida familiar o pidan permisos por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar.

Este tipo de despido se va a considerar nulo de manera automática, lo que obligará a las empresas a readmitir a la persona trabajadora en su puesto de trabajo.

 

Redacción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores hasta que entre en vigor la Ley Orgánica 1/2025 

La letra b) del apartado 4 del artículo 53 está redactada hasta abril en los siguientes términos:

«b)  El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

 

Redacción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores una vez entre en vigor la Ley Orgánica 1/2025

Se modifica la letra b) del apartado 4 del artículo 53, que queda redactada en los siguientes términos:

El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»

 

Redacción del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores hasta que entre en vigor la Ley Orgánica 1/2025 

«b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

 

Redacción del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores a partir de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2025

Se modifica la letra b) del apartado 5 del artículo 55, que queda redactada en los siguientes términos:

«b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»

En definitiva: una vez entren en vigor las modificaciones las empresas no podrán despedir de manera improcedente a personas trabajadoras que soliciten permisos de 5 días para cuidar de familiares enfermos y, tampoco, cuando hayan solicitado cambios en su jornada laboral por motivos de conciliación.

 

¿Cuándo entrará en vigor la protección de los despidos tras corregirse el ‘error’ incluido en la Ley de Paridad?

Las modificaciones entrarán en vigor a los 3 meses tras la publicación de la medida en el BOE, es decir, en abril de 2025.

Mientras tanto, la Inspección de Trabajo está intentando asegurar que no se vulneren los derechos de las personas trabajadoras hasta que entre en vigor la modificación.

Estaremos pendientes para ofrecerte la información lo más actualizada posible.

¿Conocías esta novedad? No olvides dejar tus comentarios más abajo, ¡nos encanta leerte!

 

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Cuota de autónomos en 2025, ¡descarga guía con todo lo que debes saber!

Cuota de autónomos en 2025, ¡descarga guía con todo lo que debes saber!

¡Novedades para autónomos! La Seguridad Social ya ha comenzado con la regularización de las cuotas de los autónomos de 2023.

Más abajo, te contamos todos los detalles.

Antes de continuar, hay que recordar que desde el 1 de enero de 2023 y tras la aprobación del RD Ley 13/2022, las cuotas de autónomos se rigen a través de un sistema de ingresos por tramos ante el que aún existen numerosas dudas sobre cómo será su evolución y la regularización de las cuotas.

Por eso, desde Grupo2000 hemos confeccionado una guía para solventar las cuestiones más frecuentes.

Más abajo, encontrarás: Cuota de autónomos y su regularización en 2025, ¡descarga guía con todo lo que debes saber! 

 

¿Qué es la cuota de autónomos?

La cuota de autónomos es un pago que deben realizar de manera mensual y obligatoria todos los trabajadores y trabajadoras por cuenta propia a la Seguridad Social.

El importe de la cuota de autónomos va a resultar de la aplicación de un porcentaje respecto a la base de cotización que se estima de las ganancias que tiene la persona autónoma de manera mensual.

Desde enero de 2023 el sistema de cuota tradicional cambió para ajustarse a una serie de tramos en función de los ingresos reales.

Los trabajadores y las trabajadoras por cuenta propia pagan una cuota a la Seguridad Social que va a depender del dinero que ganen con su actividad laboral.

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¿Por qué deben los autónomos pagar una cuota a la Seguridad Social?

La cuota de autónomos se abona para que los trabajadores y las trabajadoras por cuenta propia puedan percibir ayudas y prestaciones de la misma manera que el resto de trabajadores.

De hecho, el importe de las bases de cotización condiciona las prestaciones que puede recibir una persona trabajadora autónoma en situaciones de:

 

¿Cómo se calcula la cuota de autónomos en 2025?

Para calcular la cuota de autónomos es necesario sumar todas las facturas del mes de la persona trabajadora tras la liquidación del IVA y el IRPF correspondiente.

También hay que sumar las cuotas abonadas a la Seguridad Social.

Los cálculos van a ir determinados en función de los rendimientos del IRPF menos los gastos genéricos. En este caso, hay que diferenciar entre el 7% o el 3% para los autónomos societarios.

Según el estado final el autónomo tendrá que seleccionar la franja de cuota que le corresponda.

Por tanto, los autónomos tendrán que escoger entre un total de 15 tramos de ingresos netos según sus ingresos estimados.

Según el tramo al que pertenezca la persona trabajadora autónoma podrá optar por la mínima o por la máxima cuota (siempre dentro de los límites establecidos).

 

¿Cómo es la cotización por ingresos reales para los autónomos en 2025?

Para aclarar cómo es la cotización por ingresos reales para los autónomos, hay que tener presente que desde enero de 2023 la base de cotización de los autónomos está determinada en función de sus ingresos reales.

Esto quiere decir que el autónomo va a pagar una cuota dependiendo del dinero real y efectivo que gane cada mes.

¡Importante! Desde enero de 2023 los autónomos ya han estado cotizando por el nuevo sistema (excepto los religiosos y los trabajadores del mar).

Esto es así incluso aunque no hubiesen ajustado su cuota en el RETA según sus ingresos reales.

Sin embargo, es posible que las cuotas que pagaran en 2023 difieran de los rendimientos netos que finalmente declarasen en la Declaración de la Renta, ya sea por encima o por debajo de esos rendimientos.

 

¿Cuándo se regularizarán las cuotas de autónomos? La TGSS ha comenzado la revisión de las cotizaciones de los autónomos de 2023

La TGSS ha iniciado, desde el 9 de diciembre de 2024, la regularización de las cuotas de autónomos correspondientes a 2023.

Este proceso, enmarcado en el primer año del nuevo sistema de cotización basado en rendimientos netos, se está realizando en varias fases.

 

¿Qué autónomos están incluidos en la regularización?

En la primera fase se está revisando a los autónomos que cotizaron en 2023 por una base superior a la que les correspondía según sus rendimientos netos, aunque van a poder mantener esa base con el límite del importe que tenían a 31 de diciembre de 2022.

 

¿Cómo ejercer la opción de mantener una base superior?

Aquellos que deseen mantener su base de cotización pueden hacerlo a través de la Oficina Virtual del Sistema Red.

La opción estará disponible hasta el último día del mes siguiente a la notificación del trámite de audiencia, generalmente hasta el 31 de enero de 2025.

Para ello, se ha habilitado el Servicio de Consulta de Regularización de Trabajadores Autónomos, que permite:

  • Elegir mantener una base superior.
  • Consultar los detalles de los datos usados en la regularización (rendimientos, bases promedias, períodos de cálculo, entre otros).

 

¿Qué pasa si no ejerces esta opción?

Si no se ejerce la opción en el plazo indicado se ajustará automáticamente la base de cotización a los rendimientos netos.

 

¿Qué información están recibiendo los autónomos?

Los autorizados RED y autónomos están recibiendo un mensaje con un enlace a una página web personalizada. Esta contiene:

  • La base promedio provisional.
  • La base ajustada según los rendimientos netos.
  • Si aplica, la base que podría mantenerse según diciembre de 2022.

¡Importante! Las bases notificadas son orientativas. Las definitivas se van a comunicar durante el procedimiento administrativo.

 

Nuevos canales de atención habilitados

La TGSS ha establecido los siguientes canales para resolver dudas:

  • Servicio telemático CASIA para autorizados RED.
  • Atención telefónica en casos excepcionales.
  • Consultas en la Oficina Virtual del Sistema Red bajo la categoría «Proceso de Regularización de Trabajadores Autónomos».
  • Portal y app Import@ss (en este caso, se puede acceder a una guía paso a paso que incluye toda la información necesaria para completar el procedimiento de manera rápida y sencilla).

 

Información importante sobre la regularización de cuotas de autónomos

A medida que avance el proceso se informará mediante los canales habituales. Esto incluye enlaces a páginas web personalizadas donde los autónomos van a poder consultar detalles previos a las notificaciones oficiales.

Este proceso busca garantizar que las cotizaciones de 2023 se ajusten al nuevo sistema ofreciendo a los autónomos flexibilidad para mantener bases superiores si lo desean.

 

¿Cómo se va a realizar el ajuste?

La Seguridad Social va a cruzar datos con la Agencia Tributaria para ajustar lo que cada autónomo ha pagado de más o de menos teniendo en cuenta los ingresos reales que se declararon obligatoriamente.

  • Si la cuota elegida durante el año fue inferior a la que correspondía según los rendimientos netos obtenidos el autónomo recibirá una notificación con la diferencia a abonar. Esta devolución o pago está prevista para el mes de febrero, aunque podría ampliarse hasta marzo. El autónomo deberá abonar ese importe antes del último día del mes siguiente a la recepción de la notificación.
  • Si la cuota pagada fue superior a la que correspondía según los rendimientos la Seguridad Social devolverá las cuotas de más antes del 30 de abril de 2025.

Por tanto:

  • La regularización afecta a todos los autónomos, independientemente de si se han adaptado o no al nuevo sistema de cotización.
  • Se va a ajustar la base de cotización según los rendimientos netos anuales.

 

Calendario provisional para la regularización de cuotas en 2025

A continuación, detallamos las fechas clave para la regularización de cuotas:

  • Primera quincena de diciembre de 2024: comenzó el inicio de emisiones. Las personas trabajadoras autónomas comenzaron a recibir notificaciones para la regularización de sus cuotas. Estas notificaciones no incluyeron el importe a pagar o devolver, sino que se limitaron a informar sobre el rendimiento neto a efectos de la regularización del ejercicio económico anterior.
  • Segunda quincena de diciembre 2024: se enviaron notificaciones para renunciar a la devolución de cuotas. También se informó a las personas trabajadoras autónomas sobre su correcta cotización según sus ingresos reales. También se enviaron notificaciones sin regularización. Es decir, se le comunicó a los autónomos que cotizaron correctamente y que no tenían que cambiar de tramo.
  • Entre enero y febrero de 2025: comienza la devolución de oficio para aquellos autónomos que en el año 2022 cotizaban por una base superior a la que les correspondía.
  • Entre marzo y abril de 2025: se notificará a todas las personas que, durante 2023, cotizaron por debajo del tramo que les correspondía según sus rendimientos netos. Al recibir la notificación habrá un plazo de un mes para realizar el pago o solicitar un aplazamiento.

¡Importante! Hay ciertos supuestos en los que las bases de cotización se consolidarán como definitivas y no estarán sujetas a ajustes.

 

¿Qué ocurre si un autónomo no está conforme con la información de la Seguridad Social?

En caso de que una persona trabajadora autónoma no esté de acuerdo con los cálculos realizados por la Seguridad Social se abrirá un período de alegaciones. Durante este plazo podrán presentar sus reclamaciones y justificar las discrepancias.

Una vez finalizado este período la cantidad indicada pasará a ser definitiva y firme.

Recomendación importante: antes de presentar una alegación es aconsejable revisar detenidamente la declaración de la Renta para comprobar los cálculos y evitar posibles complicaciones.

 

Otras novedades sobre la regularización de la cotización de los autónomos

El Real Decreto 665/2024 modificó el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995.

En especial este Real Decreto se basa en concretar algunos supuestos y plazos que tendrán los autónomos que quieran renunciar a la regularización de cuotas a la Seguridad Social.

Estas son las novedades que incluye:

 

Altas presentadas fuera de plazo

Se precisan aspectos relativos a la base aplicable en los supuestos de altas presentadas fuera de plazo y en los periodos incluidos en actas de liquidación por falta de alta promovidas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Para ello, se modifica el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social.

Para las altas presentadas fuera de plazo desde la fecha de alta hasta el último día del mes natural en el que se presentó la solicitud de alta si la solicitud se presenta a partir del mes siguiente al inicio de la actividad:

  • La base de cotización será la base mínima del tramo 1 de la tabla general de bases de cotización de este régimen especial.
  • No se aplicará el procedimiento de regularización.

 

Altas de oficio a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Para las altas de oficio desde la fecha del alta y el último día del mes natural inmediatamente anterior a la fecha de efectos del alta según lo establecido en el Reglamento General sobre inscripción de empresas, afiliación, altas, bajas y variaciones de datos:

  • La base de cotización será la mínima del tramo 1 de la tabla general de bases de cotización del régimen especial.
  • La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede establecer expresamente una base de cotización superior en estos casos.

Esto también se aplicará a los períodos incluidos en las actas de liquidación por falta de alta de los trabajadores por cuenta propia o autónomos.

 

¿Cómo se realizará la regularización de la cotización de los autónomos?

La cotización se regularizará según cuáles sean los rendimientos netos anuales comunicados por las Administraciones tributarias respecto a la persona trabajadora autónoma.

  • No se regularizan las cotizaciones reguladas en los artículos 44.3 a), c), d) y e) de la LGSS.
  • Tampoco las del artículo 38 ter de la LETA.
  • A no ser que los rendimientos superen el SMI.

En cualquier caso, la regularización anual de la cotización de autónomos se hará de la siguiente forma:

  • Cálculo de días objeto de regularización. Se determinarán los días de alta descontando los días de los períodos excluidos.
  • Cálculo del promedio mensual de los rendimientos netos obtenidos. Se calculará dividiendo los rendimientos netos anuales comunicados por la correspondiente Administración Tributaria entre los días de alta y se multiplicarán por 30.
  • Cálculo del promedio mensual de las bases de cotización provisionales. Se sumarán las bases provisionales de los meses del año de que se trate, se descontarán los días excluidos, el resultado se dividirá entre los días de alta y se multiplicará por 30.
  • Comprobación del tramo de rendimientos aplicable. Se determinará el tramo de la tabla general o reducida en el que se encuentra el importe obtenido.
  • Contraste de tramo. Se verificará si realmente la base de cotización promedio está dentro del tramo que corresponde. Según el contraste la base de cotización puede ser la mínima, máxima o mantenerse sin cambios,

¡Importante! Si la regularización supone una diferencia de cotización a ingresar por el interesado este lo hará hasta el ultimo día del mes siguiente en que se haya notificado el resultado.

No se aplicarán intereses de demora ni recargo alguno si se abona en plazo.

Se pagará mediante el documento de ingresos facilitado por la Tesorería General de la Seguridad Social.

 

¿Podrán los autónomos renunciar a la devolución del exceso de cotización?

Así es. El mencionado Real Decreto confirma que las personas trabajadoras autónomas que hayan cotizado de más podrán:

  • Continuar con esas bases.
  • Renunciar a la devolución del exceso de cotización.

Podrán solicitar la renuncia siempre y cuando el año anterior no cotizasen por una base superior a la que tenían antes de entrar en vigor el nuevo sistema de cotización por ingresos reales.

Es decir, cuando no superen el importe de la base de cotización que se mantenía con anterioridad al 31 de diciembre de 2022.

¡Importante! Aunque se renuncie se devolverán las cuotas por el importe correspondiente si el promedio de las bases provisionales es superior a la base correspondiente al 31 de diciembre de 2022.

 

La devolución del exceso de cotización podría extenderse hasta el 30 de abril de 2025

La fecha límite que se ha establecido para realizar la devolución del exceso de cotización es el 30 de abril de 2025.

 

Los autónomos pueden saber si Seguridad Social regularizará sus cuotas a través de su Declaración de la Renta

Si como autónomo presentaste tu Declaración de la Renta del año 2023 y conoces los resultados de IRPF también podrás saber si Seguridad Social necesitará ajustar tus cuotas.

Esto dependerá de si acertaste con tu estimación de rendimientos y si pagaste las cuotas correctas.

Si no fue así Seguridad Social regularizará las cuotas.

El método para verificar los rendimientos netos varía dependiendo de si tributas en estimación directa o en régimen de módulos como persona trabajadora autónoma.

Esto permitirá determinar los beneficios obtenidos durante el año anterior.

Para ello, deberás dividir los rendimientos netos declarados en la Renta entre los 12 meses del año anterior y comparar el resultado con la tabla en la que se recogen las bases de cotización y la cuota a pagar según el tramo correspondiente.

 

¿Qué autónomos quedarán exentos de la regularización de cuotas de la Seguridad Social?

Si una persona trabajadora autónoma se encontró en alguna de estas situaciones durante 2023 las bases por las que cotizó se considerarán definitivas a efectos de regularización:

  • Los períodos en situación de incapacidad temporal.
  • Los períodos que correspondan al descanso por nacimiento y cuidado del menor.
  • Los intervalos en situación de riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural.
  • Los meses a tener cuenta para calcular la base reguladora de una prestación económica del sistema de la Seguridad Social reconocida antes de la fecha de regularización, como las anteriormente señaladas.
  • Los supuestos de cese de actividad.
  • En altas presentadas fuera de plazo o de oficio no se regularizarán los períodos entre el inicio de la actividad y el último día del mes en que se solicitó el alta, si la solicitud se presentó después del mes en que comenzó la actividad.
  • Durante los períodos de disfrute de la Tarifa Plana. (Aunque en este caso, habrá excepciones. Por ejemplo, si durante el segundo año de bonificación se determina que el autónomo superó el SMI y no tenía derecho a la ayuda).
  • En los períodos en los que se haya incumplido la obligación de presentar el IRPF.

En estos casos, las cotizaciones no se ajustarán. Esto significa que:

  • Si el autónomo ha cotizado más de lo correspondiente también habrá pagado más cuotas, entonces no se van a regularizar.
  • Si ha cotizado menos también habrá estado cobrando menos de lo que le correspondía. No se va a regularizar.
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¿Cuánto pagan de cuota mínima los autónomos en 2025?

En 2025 las cuotas mínimas bajan a 200 euros al mes y la base mínima es de 653,59 euros mensuales.

¡IMPORTANTE! Aunque algunas personas trabajadoras por cuenta propia están optando por cotizar por la base mínima deben tener en cuenta que es posible cotizar por una cantidad mayor.

Esto va a repercutir de manera positiva en la obtención de prestaciones más elevadas, por ejemplo, en el caso de una baja de maternidad o paternidad.

 

¿Cuál es la cuota de la base mínima más alta en 2025?

La cuota mínima más alta en 2025, correspondiente al Tramo 12 de la ‘Tabla General’ del Real Decreto Ley 13/2022, es de 590 euros, con una base mínima de 1,928.10 euros al mes.

 

¿Qué cuota debe abonar un autónomo societario en 2025? ¿Y un autónomo colaborador?

La cotización para los autónomos societarios es diferente a la de los autónomos individuales.

Para 2025 dicha base será la determinada según los Presupuestos Generales del Estado. A partir de 2026 se incorporarán al grupo 7 de cotización del Régimen General.

Los autónomos societarios que tuvieran la base mínima anterior desde 2023 tienen una base mínima de 1.000 euros.

Esto quiere decir que los autónomos societarios que coticen por la base mínima tienen que pagar una cuota de 314 euros mensuales.

Por su parte, los autónomos colaboradores no pueden cotizar por una base mínima inferior al SMI, fijado provisionalmente en 1.134 euros en 14 pagas, a la espera de que se produzca una nueva subida para este año.

A diferencia de otros autónomos no pueden elegir una base de cotización más baja en el nuevo sistema de ingresos reales debido a que no declaran sus ingresos, ya que esto es responsabilidad del autónomo titular del negocio.

Aún así, como comentamos esta cuota no es fija. 

Además, en este 2025 los autónomos se enfrentan a un aumento en las cotizaciones, tanto para ellos mismos como para sus empleados debido al MEI.

El año pasado el MEI fue del 0,7%. Sin embargo, desde enero de 2025 este mecanismo se ha incrementado al 0,8%, lo que implica un aumento adicional en los costes para todos los trabajadores por cuenta propia, especialmente aquellos que emplean a otras personas.

Según recoge la Disposición transitoria cuadragésima tercera del Real Decreto-ley 2/2023 el MEI aumentará en una décima cada año, llegando al 1,2% en 2029.

 

¿Cuánto subirán por el MEI las cotizaciones de los autónomos?

Las cotizaciones de los autónomos aumentarán debido al MEI de la siguiente manera:

  • 2023: el MEI fue de 0,60%, de los que el 0,50 correspondían a la empresa y el 0,10 al trabajador.
  • 2024: el MEI fue de 0,70%, de los que el 0,58 correspondieron a la empresa y el 0,12 al trabajador.
  • 2025: es de 0,80%, de los que el 0,67 corresponde a la empresa y el 0,13 al trabajador.
  • 2026: el MEI será de 0,90%, de los que el 0,75 corresponderá a la empresa y el 0,15 al trabajador.
  • 2027: el MEI será de 1%, del que el 0,83 corresponderá a la empresa y el 0,17 al trabajador.
  • 2028: será de 1,10%, de los que el 0,92 corresponderá a la empresa y el 0,18 al trabajador.
  • 2029: el MEI será de 1,2%, de los que el 1,00 corresponderá a la empresa y el 0,2 al trabajador.
  • Desde el año 2030 hasta 2050 se mantendrá el mismo porcentaje del 1,2% con la misma distribución entre empresa y persona trabajadora.

 

¿Cuándo se abona la cuota de autónomo?

La cuota de autónomo debe abonarse en el último día hábil del mes que corresponda. Por ejemplo, si estás en julio deberás pagarla el 30 de julio, a no ser que ese día caiga en sábado o domingo.

De no realizar el pago en la fecha mencionada y hacerlo en el mes siguiente entonces se te podría aplicar un recargo del 10% junto con intereses desde el día siguiente al vencimiento del plazo.

¿Te has retrasado más de un mes en hacer el pago? Entonces el recargo será del 20% más intereses.

 

¿Qué pasa con las cuotas de autónomos desde el 1 de enero de 2025?

Esto es muy importante: desde el 1 de enero de 2025 el sistema de cotización de autónomos cambia con el objetivo de vincular las cuotas a pagar a la Seguridad Social y los rendimientos netos que se generen.

Esto significa que las personas trabajadoras autónomas no van a poder elegir su base de cotización.

Además, desde Tesorería van a poder ajustar de oficio el tramo de ingresos de las personas trabajadoras autónomas en las siguiente situaciones:

  • Si la persona trabajadora autónoma ha cotizado correctamente: no se realizará ningún cambio.
  • Si la persona trabajadora autónoma ha cotizado por encima de lo que le correspondía: recibirá una devolución de la diferencia.
  • Si la persona trabajadora autónoma ha cotizado por debajo de lo que le correspondía: deberá abonar la diferencia pendiente.

 

¿Suben las cuotas de autónomos en 2025?

En 2025 hay cambios en las cuotas de los autónomos según sus ingresos:

  • Quienes ganen menos de 670 euros al mes y coticen por la base mínima van a ver una reducción en su cuota, pasando de 230 a 200 euros.
  • Quienes ingresen entre 1.300 y 1.700 euros y coticen por la base mínima no van a experimentar ningún cambio en sus cuotas.
  • Quienes tengan ingresos superiores a 1.700 euros, si cotizan por la base mínima, tendrán un aumento en su cuota mensual, que oscilará entre 30 y 90 euros más.

¿Necesitas más información sobre cuál es la cotización por ingresos reales? ¿Quieres saber cómo se va a hacer la regularización de cuotas?

A continuación, puedes descargar una guía completa para autónomos en la que encontrarás la respuesta a estas cuestiones, entre otras:

  • ¿Existe una base mínima y máxima de cotización para autónomos?
  • ¿Cuál fue la cuota de autónomos en 2024?
  • ¿Cuál es la cotización para autónomos en 2025?
  • ¿Cuánto paga un autónomo con el nuevo sistema por tramos o ingresos reales?
  • ¿Cuál es la base de cotización por la que tengo que cotizar?
  • Los autónomos con ingresos mínimos anuales inferiores al SMI, ¿se tienen que dar de alta en el reta?
  • ¿Cuál es la cuota a pagar por los familiares colaboradores o autónomos societarios?
  • ¿Qué ha cambiado para las personas trabajadoras autónomas mayores de 47 años?
  • ¿Hay que informar las bases provisionales en el caso de nueva alta?
  • ¿Qué pasa con los autónomos dados de alta anteriormente al cambio en el sistema de cuota?
  • ¿Y si la persona autónoma prevé unos ingresos inferiores a los pertenecientes a la base mínima del tramo 1 de la tabla general?
  • ¿Puede un autónomo cotizar más de lo que le corresponde?
  • ¿En qué casos es posible cambiar la cuota de autónomos?
  • ¿Cuál es la cuota a pagar por los autónomos colaboradores?
  • ¿Qué base de cotización se aplica a los autónomos en situación de pluriactividad?
  • ¿Cómo funciona la nueva cuota de autónomos? Ejemplo práctico
  • ¿Debe comunicarse la previsión de rendimientos netos cada año?
  • ¿Puede elegirse el importe de la base de cotización una vez que TGSS realice la regularización y asigne el tramo correspondiente?
  • ¿Cuál es la cotización en los supuestos de jubilación activa?
  • ¿Cómo se va a determinar la totalidad de los rendimientos netos?
  • ¿Cómo se determinan las bases de cotización definitivas tras el proceso de regularización?
  • ¿Qué pasa si soy autónomo y aún no he cambiado las bases de cotización?
  • ¿Puedo elegir entre el nuevo sistema de cotización o el nuevo sistema anterior?
  • ¿Y si no he cambiado mi base de cotización? 
  • ¿Cómo va a comunicar la Seguridad Social las cuantías a abonar por los autónomos?
  • Otras novedades para autónomos
  • ¿Puede acceder un nuevo autónomo a la Tarifa Plana?
  • Si accedo a la tarifa plana, ¿puedo ajustar mi base de cotización a mi previsión de rendimientos?

Si deseas conocer la respuesta a todas estas preguntas puedes descargar la guía completa en la que esperamos aclarar todas tus dudas sobre la nueva cuota que deben pagar los autónomos según ingresos reales y cómo será su regularización el próximo año.

 

Descárgate aquí una Guía sobre la cuota de autónomos y su regularización con todo lo que debes saber

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¿Es el fin de los despidos discriminatorios motivados por bajas IT?

¿Es el fin de los despidos discriminatorios motivados por bajas IT?

Tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, más conocida como Ley Zerolo, las empresas deben justificar con pruebas los despidos de trabajadores que se encuentren de baja médica.

¿Es el fin de los despidos discriminatorios motivados por bajas IT? 

Esta Ley dio un paso adelante y nació para ayudar a declarar nulos los despidos de personas trabajadoras enfermas.

Aunque aún existen casos en los que no es posible declarar la nulidad del despido ya hay sentencias en las que se han sancionado a empresas por despedir a trabajadores de baja.

Además, en torno a las situaciones de incapacidad permanente también hay una novedad: el Gobierno va a eliminar el despido automático por discapacidad.

Será la persona trabajadora quien decida si se queda en la empresa y entonces ésta tendrá que adaptar el puesto a sus necesidades.

Analizamos todos los detalles, más abajo.

 

¿Qué es la Ley Zerolo?

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, más conocida como Ley Zerolo, tiene como fin proteger los derechos de todas las personas trabajadoras.

Esta norma especifica que nadie puede ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial, edad, discapacidad, identidad sexual, enfermedad o cualquier condición o circunstancia personal.

Se une a la Ley de Empleo que permite a los inspectores de trabajo impugnar un ERE cuando no encuentran evidencias o no existen causas justificadas para ello.

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¿Qué pasa si un empresario despide a un trabajador durante una baja IT?

Si un empresario despide a una persona trabajadora durante una baja IT de manera discriminatoria tendrá que readmitir a esa persona empleada e indemnizarla por los daños morales que haya podido sufrir.

Por tanto, siempre que un despido no esté justificado va a ser declarado como nulo.

El artículo 26 de la Ley 15/2022 indica que:

“Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley”.

Además, en su artículo 27 recoge la necesidad de indemnizar a una persona trabajadora si existe daño moral:

“La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible».

E indica que:

«Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido”.

 

Algunas sentencias declaran nulos despidos discriminatorios por bajas IT

En 2022 encontramos algunas sentencias que ya se hicieron eco de la Ley Zerolo y declararon nulos despidos por bajas IT.

El Juzgado de lo Social de Gijón (rec. 467/2022) declaró nulo el despido de una dependienta de tienda.

  • La dependienta había informado de una baja durante 2 meses por una operación menor.
  • Sus jefes habían decidido su despido mientras estaba disfrutando de su baja.
  • El Juzgado entendió que ese despido estaba motivado por la baja IT y lo declaró nulo.

Por su parte, el Juzgado de lo Social 1 de Vigo (rec. 473/2022) invalidó el despido de un soldador durante una baja de 15 días por problemas psíquicos.

  • La empresa argumentó que mientras el trabajador estaba de baja el resto del equipo continuó trabajando.
  • El Juzgado de Vigo concluyó que el motivo del despido fue la situación de enfermedad, y, por tanto, la baja IT.

Ambas sentencias indican que despedir a una persona trabajadora simplemente por su situación de incapacidad temporal supone un trato discriminatorio.

Para poder despedir las empresas deben acreditar causas justificadas.

Asimismo, encontramos otras dos sentencias más recientes:

Una sentencia (STSJ de Castilla La Mancha, de 18 de enero de 2024) declaró la nulidad de un despido al entender que el motivo real del mismo fue que la persona trabajadora había tenido varias bajas IT.

  • La persona trabajadora comenzó un proceso de baja IT en junio de 2022, el cual se calificó de larga duración en uno de sus partes.
  • Tras informar a la empresa esta le envió a la trabajadora un burofax para indicarle su despido disciplinario indicando que no tenía el mismo rendimiento que el resto de sus compañeros y se le acusó de indisciplina y desobediencia en el trabajo.
  • La persona trabajadora recurrió la sentencia y el TSJ de Castilla La Mancha declaró la nulidad aplicando la Ley 15/2022 señalando, además, la necesidad de la empresa de abonar 4.000 euros por daños morales.
  • Esto se produjo debido a que la compañía no pudo justificar de forma objetiva cuáles fueron las causas del despido y todo apuntaba a que el despido podría deberse a la situación de incapacidad temporal en varias ocasiones de la trabajadora.

Por otra parte, el Juzgado de lo Social de Vigo n.º 2, en una sentencia emitida el 19 de enero de 2024, declaró nulo un despido de un trabajador con incapacidad permanente total, basándose en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.

  • El trabajador, afectado por una incapacidad permanente total, fue despedido tras haber estado de baja por incapacidad temporal debido a dolor torácico atípico.
  • A este trabajador se le reconoció su incapacidad permanente total y se le otorgó una pensión correspondiente al 55% de su base reguladora.
  • El despido se notificó por correo electrónico y la empresa no ofreció justificación objetiva y razonable de las medidas en torno a los ajustes razonables o el cambio de puesto, como se exige.
  • El juzgado consideró que la incapacidad permanente total no justifica la extinción del contrato de trabajo sin indemnización alguna, ya que esto constituye una extinción no consentida y puede considerarse un despido si no se cumplen los requisitos de adaptación y justificación establecidos.
  • En definitiva, el juzgado declaró la nulidad del despido.

 

La justicia reconoce indemnizaciones de hasta 60.000 euros por despidos por baja 

Dos sentencias recientes del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña han concedido indemnizaciones de hasta 60.000 euros a personas trabajadoras despedidas debido a bajas médicas o por razones de salud.

Estas indemnizaciones superan ampliamente las previstas en la normativa laboral habitual al considerar que en ambos casos se vulneraron derechos fundamentales de las personas trabajadoras.

 

Indemnización de 60.000 euros

La sentencia del 31 de octubre de 2024 del TSJ de Cataluña (5957/2024) analizó el caso de una trabajadora que estuvo de baja laboral y, posteriormente, fue declarada con una incapacidad permanente total.

Tras recuperar la movilidad en un nuevo reconocimiento médico le retiraron la pensión de incapacidad.

Cuando solicitó a su empresa ser readmitida se le negó el regreso alegando que su puesto no estaba reservado y que, si deseaba reincorporarse, debía participar en un concurso de traslados.

El tribunal determinó que el contrato de trabajo se había extinguido automáticamente al declararse la incapacidad permanente sin haberse activado el procedimiento establecido en el artículo 43.3 del convenio colectivo aplicable.

Además, la negativa a considerar su petición de reingreso tras la recuperación de su capacidad laboral se interpretó como una discriminación basada en su estado de salud.

La sentencia declaró nulo el despido y fijó una indemnización por daños y perjuicios de 60.000 euros.

 

Indemnización de 30.000 euros

En la sentencia del 4 de noviembre de 2024 el TSJ de Cataluña (5997/2024) abordó el caso de una trabajadora despedida seis días después de darse de baja médica por ansiedad.

El tribunal consideró que existían indicios suficientes para concluir que la decisión de despedir a la trabajadora estaba directamente relacionada con su baja por IT.

Además, se señaló que la empresa había ejercido presión indebida al solicitar reiteradamente que la trabajadora especificara la fecha de su reincorporación.

La sentencia también declaró nulo el despido y ordenó una indemnización de 30.000 euros a favor de la trabajadora.

Ambas resoluciones subrayan la importancia de proteger los derechos de las personas trabajadoras frente a despidos discriminatorios relacionados con problemas de salud o bajas laborales.

 

¿Puede mi empresa despedir a un trabajador mayor de 50 años?

Lo ideal es que la empresa estudie las circunstancias de cada persona trabajadora y justifique el tipo de despido que se va a realizar.

La Ley Zerolo actúa en consonancia con la Ley de Empleo, que incluye sanciones para los despidos a trabajadores mayores de 50 años por el mero hecho de su edad.

En este caso, encontramos una sentencia de octubre de 2022. El TSJ de Madrid consideró improcedente el despido de un operario de Huawei de 57 años.

  • El trabajador estaba prestando sus servicios en la empresa desde el año 2011.
  • En el año 2020 se le comunicó la extinción de su contrato debido a una supuesta reestructuración organizativa provocada por un descenso de ventas.
  • De todo el equipo se despidió únicamente a este trabajador mayor de 50 años. Sin embargo, su puesto fue cubierto por otro empleado más joven.
  • Los jueces entendieron que la causa para despedir al trabajador fue reemplazarlo por alguien más joven y sancionó a la compañía.

 

¿En qué casos puede una empresa despedir a sus trabajadores?

Las personas trabajadoras de más de 50 años pueden ser afectadas por una medida extintiva pero no pueden ser despedidas simplemente en función de su edad.

Además, hay que tener en cuenta que los despidos pueden tener causas más negativas para personas en situación de incapacidad temporal o personas que pertenezcan a colectivos vulnerables.

Por ello, los despidos deben ir siempre motivados con causas justificadas.

 

¿Todo despido de baja por IT debe ser declarado nulo?

Hay que tener en cuenta algo importante: no todo despido de baja IT debe declararse como nulo.

Una sentencia del STSJ de Castilla y León, de 17 de julio de 2023, estudió el siguiente caso:

  • Una persona trabajadora que prestaba sus servicios como cocinera se encontraba en situación de baja IT por contingencias comunes desde el 10 de marzo de 2022.
  • El 18 de agosto de 2022 se le comunicó a la persona en baja IT su despido disciplinario alegando incumplimiento de seguridad e higiene en la elaboración de las comidas.
  • Entonces, el TSJ declaró la improcedencia del despido indicando que faltaban detalles específicos sobre los hechos alegados en la carta de despido.
  • E incidió en que la persona empleada llevaba de baja médica más de cinco meses, lo que prescribiría cualquier falta. Pero descartó la nulidad.

La persona trabajadora recurrió y se desestimó su petición. El TSJ descartó la nulidad de un despido por dos motivos:

  • Se trataba de una baja de corta duración.
  • No había indicios de discriminación.

 

¿Y si la empresa despide a varios trabajadores y uno de ellos está de baja IT?

En caso de que una empresa despida a varias personas trabajadoras y únicamente una de ellas se encuentre de baja IT se descarta la nulidad.

Así lo establece el TSJ de Madrid (STSJ de 7 de marzo de 2024), que desestimó el recurso de una persona trabajadora tras ser despedida confirmando la improcedencia del despido y descartando la nulidad del mismo.

El caso enjuiciado fue el siguiente:

  • Una empresa despidió a una persona trabajadora el 3 de enero de 2023 reconociendo la improcedencia del despido y ofreciendo una indemnización.
  • Esa persona trabajadora estuvo de baja por enfermedad común desde el 6 de septiembre de 2022.
  • Durante este período la empresa despidió a un total de 9 personas empleadas debido a la necesidad de amortización de puestos por la bajada de producción.

El TSJ de Madrid desestimó el recurso de la persona trabajadora argumentando que la Ley 15/2022 no establece una nulidad automática del despido cuando la persona empleada está de baja por IT.

Lo importante es determinar si existe discriminación hacia la persona trabajadora de baja y si esta fue la causa del despido.

En este caso, el Tribunal no encontró indicios de discriminación, ya que la empresa despidió a varias personas bajo las mismas condiciones siendo la persona empleada de baja IT solo una de ellas.

La decisión de despedir se fundamentó en la necesidad de amortizar puestos debido a la baja producción, no en la condición de salud de la persona de baja. Por lo tanto, no se evidenció discriminación alguna.

 

¿Es posible despedir a un trabajador durante el período de prueba?

En este sentido encontramos opiniones contrapuestas, las analizamos:

El TSJ de Madrid estimó un recurso interpuesto por el Ayuntamiento de Madrid (STSJ de 6 de marzo de 2024) y declaró lícita la extinción del contrato de una persona trabajadora que estuvo de baja por enfermedad durante el período de prueba y fue despedida por no superar dicho período.

El caso estudiado fue el siguiente:

  • Una persona trabajadora estuvo de baja IT durante un breve período siendo propuesto su cese por el Ayuntamiento debido a la falta de superación del periodo de prueba.
  • La sentencia de primera instancia declaró la nulidad del despido considerando que la baja por enfermedad constituía un indicio de discriminación.
  • Sin embargo, el TSJ de Madrid revocó esta decisión y declaró lícita la extinción del contrato.

El TSJ argumentó que durante el periodo de prueba tanto la persona empleada como la empresa tienen la libertad de rescindir el contrato sin necesidad de justificación.

Por lo tanto, entendió que el Ayuntamiento tenía la facultad de finalizar la relación laboral si la persona trabajadora no superaba el periodo de prueba, independientemente de su situación de baja por enfermedad.

El Tribunal señaló, además, que la breve duración de la incapacidad temporal (14 días) no podía considerarse como un indicio de discriminación, ya que se trataba de una afección leve que no justificaba la inversión de la carga de la prueba.

Por tanto, el TSJ indicó que la rescisión del contrato por parte del Ayuntamiento durante el periodo de prueba fue válida y ajustada a derecho, ya que la persona trabajadora no superó dicho período.

Sin embargo, el TSJ de Castilla y León vino a determinar que la extinción del contrato de una trabajadora por no superar el período de prueba constituye un despido nulo considerando la baja IT como causa de discriminación.

Para llegar a esta conclusión, aplicó un test específico en casos de enfermedad para determinar si el despido tenía como motivo la baja.

Este test correspondía al STJS de Castilla y León de 18 de marzo de 2024 (Nº de Recurso 371/2024) que indicaba que habría que revisar tres supuestos:

  • Verificar la existencia o no de enfermedad previa al despido.
  • Comprobar la existencia de un panorama indiciario de que el móvil del despido hubiese sido la enfermedad.
  • Determinar la existencia de una justificación objetiva y razonable por parte de la persona empleadora.

En el caso enjuiciado una trabajadora tras comenzar a prestar sus servicios en contrato indefinido y a jornada completa el 18 de marzo de 2023 recibió asistencia médica por lumbalgia el 6 de abril de ese año.

Semanas después, el 23 de mayo, volvió a recibir asistencia médica por dolor lumbar, y al día siguiente comenzó un proceso de baja IT.

Fue entonces, cuando el 6 de junio, recibió un burofax de la empresa comunicándole la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba.

El TSJ estudió el caso y revisando los tres supuestos mencionados anteriormente llegó a la siguiente conclusión:

  • La trabajadora tenía una enfermedad (lumbociatalgia y artrosis primaria generalizada) previa al despido.
  • El despido ocurrió poco después de que la trabajadora iniciara una baja laboral por enfermedad.
  • No se presentaron pruebas o justificaciones suficientes por parte del empleador para respaldar la extinción del contrato.

Por tanto, se declaró la nulidad del despido.

En cualquier caso, habrá que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre estas situaciones concretas.

 

¿Es aplicable la nulidad del despido en situaciones de baja por enfermedad de corta duración?

La Ley 15/2022 no implica que los despidos de baja por IT tengan que ser declarados nulos.

Es decir, el despido de una persona empleada en baja médica por enfermedad no se considera automáticamente discriminatorio o nulo.

La nulidad del despido no es aplicable en situaciones de baja por enfermedad de corta duración sin que exista evidencia de discriminación.

 

¿Cuánto tiempo debe pasar desde la reincorporación de una baja IT para despedir evitando el riesgo de nulidad?

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias confirmó en un sentencia (de 6 de febrero de 2024) que si han pasado 6 meses desde la reincorporación de la baja no existiría la nulidad del despido.

El caso estudiado fue el siguiente:

  • Una empresa comunicó el despido disciplinario por disminución del rendimiento a una persona trabajadora el 14 de junio de 2023.
  • Esta persona había estado de baja y dicha baja había finalizado en diciembre de 2022.
  • Fue entonces cuando la persona trabajadora demandó a la compañía pidiendo que ese despido se declarase nulo, ya que consideraba que se estaba vulnerando su derecho a la igualdad de trato y la no discriminación por razón de enfermedad.
  • E indicó que su despido había sido causado por estar en un proceso médico para el cual iba a solicitar otra baja IT.

En un primer momento, el Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo estimó parcialmente la demanda de la persona trabajadora, pero dicha persona interpuso un recurso de suplicación.

Así, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias desestimó el recurso de suplicación indicando que habían pasado casi 6 meses desde que la persona empleada recibió el alta médica.

Además, señaló que independientemente de que la empresa estuviera al tanto del proceso médico en el que se encontrara la persona trabajadora pasó bastante tiempo desde que siguió trabajando en la compañía sin problemas.

Por lo que no existía conexión entre la baja IT y el despido.

Importante a tener en cuenta: 

Aunque se despida a una persona trabajadora después de su reincorporación de una baja por IT el despido no será considerado nulo si se demuestra que se ha producido por faltas en el trabajo y discrepancias sobre el servicio.

En este caso, no habrá indicios de discriminación.

 

El TSJPV condena a una empresa por contratar a un detective privado para seguir a un empleado de baja 

Una novedad que se ha producido recientemente ha sido la siguiente:

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha confirmado la condena a una empresa por contratar a un detective privado para vigilar a un trabajador durante su baja laboral.

La empresa deberá indemnizar al empleado con 15.000 euros por daños y perjuicios.

El caso comenzó cuando la empresa sancionó al trabajador con 60 días de suspensión de empleo y sueldo alegando que había cometido fraude al ser visto jugando al golf y trasladándose a su segunda residencia, según pruebas obtenidas por el detective.

Sin embargo, el TSJPV ratificó la sentencia inicial del Juzgado de lo Social 2 de Donostia-San Sebastián que anuló la sanción y declaró ilegal el uso de dichas pruebas.

El tribunal señaló que la vigilancia infringió el artículo 48 de la Ley de Seguridad Privada, que prohíbe investigar la vida íntima de las personas en lugares reservados, como un club de golf privado o una segunda residencia.

Además, el TSJPV destacó que el trastorno adaptativo del trabajador no contraindica actividades como jugar al golf o trasladarse a otro lugar, lo que invalida las acusaciones de la empresa.

Nota importante: Esta sentencia no es firme y podría ser recurrida ante el Tribunal Supremo.

 

Estas son las sanciones para las empresas que despidan de forma discriminatoria

En los casos en los que las empresas despidan de forma discriminatoria se contemplan sanciones que podrían oscilar desde los 300 hasta los 500.000 euros.

Esto es para las empresas que despidan a su personal sin causa justificada y de manera discriminatoria.

 

¿Se pueden penalizar las ausencias IT en el abono de incentivos?

No, penalizar las ausencias IT en el abono de incentivos supone discriminación por razón de enfermedad. Así lo recogió una sentencia de 22 de enero de 2024 de la Audiencia Nacional.

El caso enjuiciado se refiere a un convenio colectivo que regulaba un incentivo de mejora en función de los resultados de cada centro de la empresa.

Este incentivo estaba vinculado al número de ausencias individuales. Además, el convenio también contemplaba una prima por absentismo.

Desde el sindicato CGT indicaron que no se debería vincular el incentivo al no disfrute de permisos relacionados con la conciliación o a no disfrutar de una baja IT, ya que esto implicaría discriminación por enfermedad y por razón de sexo.

Esto es debido a que los permisos de conciliación, generalmente, son usados por mujeres.

La Audiencia Nacional se fundamentó en la Ley 15/2022 que prohíbe la discriminación por razón de enfermedad y hace hincapié en que aunque cesa la obligación de la empresa de abonar el salario, la persona trabajadora mantendría su derecho a recibir la prestación por incapacidad temporal.

Además, señaló que la penalización de determinadas ausencias debidas al disfrute de permisos retribuidos vinculados con los derechos de conciliación supondría discriminación por razón de sexo.

También la penalización del disfrute de permisos por enfermedad de familiares y de acompañamiento a menores a consultas médicas estaría constituyendo un supuesto de discriminación por razón de enfermedad.

 

¿Se puede penalizar el disfrute de permisos por haber estado de baja por enfermedad?

No, no es posible penalizar el disfrute de permisos por haber estado de baja.

La Audiencia Nacional, en una sentencia del 19 de abril de 2024, relativa al disfrute de días de libre disposición establecidos en el VII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes, declaró que:

No se puede interpretar que las situaciones de incapacidad temporal limiten o impidan el disfrute de los permisos.

Hacerlo sería discriminatorio por razón de enfermedad y, por lo tanto, contrario a la Ley 15/2022.

Por lo tanto, la Audiencia Nacional estimó la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos y reconoció el derecho de todas las personas trabajadoras a que se considere como tiempo de trabajo:

  • El tiempo que hayan permanecido en situación de incapacidad temporal.
  • Esto es a efectos de generar y devengar los cuatro días anuales de libre disposición.

 

El Gobierno aprueba eliminar el despido automático por incapacidad permanente de la persona trabajadora

Antes de finalizar es necesario hacer hincapié en una novedad en torno a la incapacidad permanente:

El Gobierno ha aprobado la eliminación del despido automático en casos de incapacidad permanente absoluta (IPA) o incapacidad permanente total (IPT) de una persona trabajadora.

Esta medida supondrá la reforma del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social.

 

Cambios principales sobre el despido automático por incapacidad permanente

Entre los principales cambios se valoran:

  • Eliminar la extinción automática del contrato por incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, según lo establecido en el artículo 49.1 del ET.
  • Obligar a la empresa a considerar la solicitud de la persona trabajadora de realizar ajustes razonables antes de extinguir el contrato.

Por tanto, una vez se produzca dicha reforma en los casos en los que una persona trabajadora acceda a una situación de incapacidad permanente total, absoluta o de gran invalidez esta quedará protegida y blindada en cuanto al despido.

Así se eliminarían los tratos discriminatorios que supone el despido automático.

¡Importante! Las empresas ya no podrán decidir unilateralmente la extinción de una relación laboral en caso de incapacidad permanente de la persona trabajadora. Será la persona trabajadora quien decida si se extingue o no su contrato laboral.

En el caso de que no sea posible hacer ajustes razonables la empresa deberá ofrecer otro puesto de trabajo vacante y disponible según las capacidades de la persona.

Únicamente se podrá extinguir el contrato cuando los ajustes o el cambio de puesto generen una carga excesiva para la empresa, según su tamaño, volumen o ayudas disponibles.

También se pretende modificar la LGSS estableciendo que, mientras se deciden los ajustes o la recolocación, los efectos económicos de la incapacidad temporal continuarán, con un máximo de tres meses, hasta que se resuelva la situación.

 

¿Qué tendrán que hacer las empresas ante un caso de incapacidad permanente de un trabajador?

Ante un caso de incapacidad los pasos a seguir serán los siguientes:

  • En primer lugar, la persona trabajadora va a disponer de 10 días desde la notificación de la incapacidad para solicitar ajustes razonables.
  • Luego, la empresa dispondrá de un plazo de 3 meses para adaptar el puesto, ofrecer otro compatible o, si no es posible, extinguir el contrato.

Es decir, las empresas tendrán que:

  • Realizar los ajustes necesarios para que las personas con discapacidad continúen ejerciendo su derecho al trabajo.
  • Adaptar el puesto de trabajo según las necesidades incluso si acceden a la situación de discapacidad después de iniciar su actividad profesional.
  • Los servicios de prevención de riesgos laborales deberán evaluar los ajustes necesarios y la viabilidad de cambiar de puesto.
  • Extinguir el contrato en el caso de cumplir los requisitos para ello. Esto se produciría si el coste de la adaptación de la persona trabajadora es excesivo, especialmente en pequeñas empresas.

¡Importante! Durante el periodo de espera la persona trabajadora percibirá el subsidio de incapacidad temporal lo que permitirá evitar vacíos de cobertura en la protección.

 

¿Cómo se determinará si la empresa incurre en un gasto excesivo a la hora de adaptar un puesto de trabajo?

Para determinar si la empresa incurre en un gasto excesivo se tendrá en cuenta:

  • El puesto de trabajo.
  • El tamaño de la plantilla.
  • El salario medio.
  • El volumen de negocio de la compañía.

 

¿Quién se encargará de adaptar el puesto de trabajo a una persona con discapacidad?

Los encargados de adaptar el puesto de trabajo para que una persona con discapacidad siga prestando sus servicios serán los servicios de PRL y el comité de empresa.

Además, será necesario ofrecer formación en materia de prevención de riesgos laborales a la persona trabajadora según su nuevo puesto de trabajo y los desafíos a los que se enfrente.

Habrá que esperar para conocer más detalles sobre esta medida. Mientras tanto, ¡esperamos que este post sirva de ayuda!

¿Conocías la prohibición de despedir a trabajadores por baja IT sin hechos justificados? ¿Sabías que no se debería minorar el plan de incentivos por causa de baja IT?

No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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Tipos de contratos de trabajo en 2025

Tipos de contratos de trabajo en 2025

Tras la Reforma Laboral se produjeron cambios significativos en los tipos de contratos laborales disponibles con el objetivo principal de fomentar la contratación indefinida.

A pesar de que han transcurrido varios años desde la implementación de dicha reforma persisten dudas respecto a las modalidades contractuales vigentes en la actualidad.

En este post, analizamos los tipos de contratos de trabajo en 2025 que puedes realizar. Tienes toda la información, a continuación:

 

¿Qué es un contrato de trabajo?

Un contrato de trabajo es un acuerdo legalmente vinculante celebrado entre una persona trabajadora y una empresa para regular y establecer los términos y condiciones bajo los que se va a realizar la relación laboral.

En el contrato se regulan diferentes aspectos, como son:

  • La duración de la actividad laboral.
  • La jornada de trabajo.
  • El horario.
  • La remuneración.
  • Las tareas a realizar.
  • O las obligaciones y responsabilidades de ambas partes.
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¿Qué tipos de contratos de trabajo existen en 2025?

Hay que distinguir tres categorías de contratos principales:

  • Contratos formativos: tienen como fin formar a personas jóvenes e impulsar la inserción laboral.
  • Contratos indefinidos: no tienen fecha de finalización establecida y ofrecen mayor estabilidad laboral.
  • Contratos de duración determinada: sí tienen duración específica establecida desde el inicio.

A continuación, analizamos cada uno de ellos.

 

Tipos de contratos de trabajo 2025: contratos formativos

Los contratos formativos se clasifican en dos tipos:

 

Contratos de formación en alternancia

Esta modalidad contractual se ha vuelto muy popular entre las empresas tras las restricciones a la temporalidad laboral.

El contrato de formación en alternancia puede formalizarse por una duración de entre 3 meses y 2 años y tener un coste 0 euros durante su vigencia.

Se trata del contrato bonificado que más ventajas puede aportar a la empresa, ya que supone tres bonificaciones mensuales:

  • Seguros Sociales bonificados.
  • Bonificación del 100% de la formación teórica.
  • Bonificación adicional de entre 60 y 80 euros en concepto de tutorización.

Además, no requiere el mantenimiento de empleo estable, lo que brinda flexibilidad a las empresas para adaptarse a sus necesidades laborales.

 

Contrato formativo para la práctica profesional

Este tipo de contrato puede formalizarse por un mínimo de 6 meses y un máximo de 1 año.

Está destinado a firmarse con personas que hayan obtenido un título universitario, de grado medio o superior, máster profesional o certificado de profesionalidad.

Su objetivo es proporcionar una experiencia laboral práctica relacionada con la formación académica previa de la persona trabajadora, permitiéndole adquirir habilidades específicas y mejorar su empleabilidad.

 

Tipos de contratos de trabajo en 2025: contrato indefinido

El contrato indefinido es un tipo de modalidad contractual que se establece sin limite de duración.

Puede firmarse tanto a jornada completa como a jornada parcial ofreciendo una mayor estabilidad laboral a la persona trabajadora.

Dentro de esta modalidad contractual es relevante destacar la figura del contrato fijo discontinuo.

Se trata de un contrato indefinido (no tiene una fecha de finalización establecida) pero las funciones se desarrollan en períodos intermitentes o discontinuos a lo largo del año.

Es decir, la actividad laboral es estable, pero se desarrolla en períodos de tiempo.

El contrato fijo discontinuo es muy común en sectores como el hostelero donde se requieren profesionales en ciertas épocas del año, como la época estival. Por ejemplo, en hoteles o empresas de turismo.

Aunque la actividad laboral es estable se desarrolla en períodos de tiempo específicos y predefinidos, según las necesidades de la empresa y la naturaleza del trabajo.

Este tipo de contrato:

  • Permite mantener una relación laboral continua sin que exista una fecha de caducidad predeterminada.
  • Y ofrece cierta seguridad y estabilidad laboral a la persona trabajadora a pesar de la naturaleza intermitente de su empleo.

 

Tipos de contratos de trabajo en 2025: de duración determinada

En el caso de los contratos de duración determinada, como su nombre indica, la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora se establece con una fecha de finalización predeterminada.

Estos contratos pueden ser firmados en casos específicos y limitados y tienen la flexibilidad de ser formalizados tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, dependiendo de las necesidades y condiciones de la empresa.

Es importante destacar que los contratos de duración determinada no pueden ser utilizados de manera indiscriminada.

Para formalizar este tipo de contrato se deben cumplir una serie de características y requisitos.

Si una empresa firma contratos de trabajo de duración determinada sin cumplir los requisitos y de manera fraudulenta entonces:

  • La persona trabajadora se presumirá como contratada a tiempo indefinido, lo que implica que se considerará que la relación laboral es de carácter permanente y no sujeta a una fecha de finalización específica.
  • La empresa incurrirá en sanciones por parte de las autoridades laborales competentes.

Existen dos tipos de contratos de trabajo de duración determinada:

 

Contrato por circunstancias de la producción imprevisibles

El contrato por circunstancias de la producción imprevisibles es una forma de contrato de duración determinada que puede ser utilizado cuando se produce un aumento ocasional e imprevisible en las circunstancias de producción de una empresa.

Esta situación se refiere a un desajuste temporal entre la cantidad de empleo estable disponible y la demanda de trabajo necesaria para hacer frente a un aumento repentino y no planificado en la producción o en la prestación de servicios.

Es importante destacar que este tipo de contrato no puede tener una duración superior a 6 meses.

Este límite temporal se establece para garantizar que el contrato se utilice únicamente para cubrir necesidades excepcionales de la empresa evitando así su uso indebido para mantener una situación de precariedad laboral.

¡IMPORTANTE! Esta modalidad de contrato no puede usarse para circunstancias que puedan ser cubiertas con una contratación fija discontinua.

 

Contrato por circunstancias de la producción previsibles

Es una forma de contrato de duración determinada que se utiliza para cubrir situaciones ocasionales, previsibles y con una duración reducida y delimitada en el tiempo.

Este tipo de contrato es comúnmente utilizado para satisfacer picos de demanda que ocurren en momentos específicos del año, como la temporada de Navidad u otras festividades similares.

Únicamente podrá usarse esta modalidad de contrato un máximo de 90 días al año y esos días no pueden ser utilizados de manera continuada.

¡IMPORTANTE! Esta modalidad contractual no puede usarse en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que supongan la actividad habitual de la empresa.

Además, es importante señalar que existen situaciones específicas en las cuales un contrato temporal puede convertirse en un contrato indefinido:

  • Si en un periodo de dos años la persona empleada ha estado contratada (con o sin solución de continuidad) más de 18 meses con contratos por circunstancias de la producción (incluidos contratos con ETT), adquiere la condición de trabajadora fija.

 

Tipos de contratos de trabajo 2025: de duración determinada para la sustitución

El contrato de trabajo de duración determinada para la sustitución es una modalidad utilizada para cubrir la ausencia temporal de una persona trabajadora que tenga derecho a reserva del puesto de trabajo.

Esta ausencia puede ser debida a motivos como la maternidad.

Este tipo de contrato permite que otra persona sea contratada para ocupar temporalmente el puesto vacante durante el periodo de ausencia de la trabajadora titular.

También puede usarse para complementar la jornada reducida de otra persona trabajadora cuando la reducción de jornada se deba a causas contempladas en la normativa vigente o convenio colectivo, como reducciones de jornada por cuidado de hijos/as.

El contrato de trabajo de duración determinada puede comenzar hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona trabajadora titular del puesto.

Su duración máxima será de 3 meses, a no ser que esté limitado por convenio colectivo.

 

¿Cómo elegir el tipo de contrato de trabajo más adecuado en 2025?

En el año 2025 elegir el tipo de contrato de trabajo más adecuado implica considerar diversas opciones, pero son ya muchas las empresas que confían en el contrato de formación en alternancia.

Esta modalidad contractual destaca por ofrecer una combinación única de formación y experiencia laboral.

Además, tiene una duración flexible de 3 meses a 2 años y la ventaja adicional de que supone 0 euros durante su vigencia.

Esta modalidad puede ser especialmente atractiva para aquellas empresas que necesiten ampliar su plantilla, contar con personas trabajadoras bien formadas y no puedan incurrir en gastos significativos.

 

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La facturación electrónica será obligatoria para todas las empresas

La facturación electrónica será obligatoria para todas las empresas

Para prevenir la morosidad en las relaciones comerciales y aumentar la transparencia en las transacciones la facturación electrónica será obligatoria para todas las empresas. Así lo establece la Ley Crea y Crece, que introduce importantes novedades en este ámbito.

Además, el Ministerio de Hacienda aprobó, hace algunos meses, el Real Decreto por el que se desarrolla la Ley de 2021 para prevenir y combatir el fraude fiscal.

Una de las medidas más relevantes de este Real Decreto es que las empresas deberán remitir sus facturas a Hacienda de manera instantánea, previsiblemente, a partir de 2026.

Para facilitar la implementación de estas nuevas responsabilidades, Hacienda facilitará a pymes y autónomos un sistema de facturación electrónica, denominado VERIFACTU, que permitirá el envío inmediato de las facturas al fisco.

Asimismo, hay que destacar otra importante novedad:

El pasado 28 de octubre de 2024 se publicó en el BOE la Orden HAC/1177/2024 que detalla las especificaciones técnicas, funcionales y de contenido que deben cumplir los sistemas y programas informáticos o electrónicos que soporten los procesos de facturación de empresarios y profesionales.

Detallamos toda la información, a continuación:

 

Las empresas estarán obligadas a remitir a Hacienda de forma instantánea sus facturas a partir de 2026

El Real Decreto por el que se desarrolla la Ley de 2021 tiene como objetivo evitar el fraude fiscal y, por ello, incluye una nueva obligación.

A partir de 2026 las empresas deberán enviar de inmediato sus facturas a la Agencia Tributaria.

Las empresas tendrán que utilizar programas que cumplan con requisitos específicos para el intercambio automático de facturas, garantizando la seguridad y trazabilidad de la información.

Para facilitar esta transición la Agencia Tributaria implementará una aplicación gratuita que permitirá a las pymes y autónomos remitir sus facturas de manera instantánea.

Esta aplicación permitirá expedir hasta 100 facturas anuales y ayudará a reducir costes al no requerir software privado.

¡Ojo! Hay que destacar que esta medida es diferente de las obligaciones incluidas en la Ley Crea y Crece, que se centra en la digitalización de la facturación.

La Ley Crea y Crece ya está en vigor, aunque existen excepciones que aún requieren un reglamento específico, como la obligatoriedad del uso de la facturación electrónica.

El 15 de junio de 2023 se publicó el borrador del Reglamento de la Ley Crea y Crece, el cual regula la obligatoriedad del uso de la facturación electrónica en las transacciones entre empresas y particulares.

Una vez que este reglamento entre en vigor la facturación electrónica será el único método permitido en las relaciones comerciales entre empresas, pymes y autónomos.

Según lo dispuesto en la normativa, los autónomos podrían tener un plazo adicional de uno o dos años (hasta 2027 o 2028) para completar su adaptación al sistema de facturación electrónica.

Todo va a depender de cuándo se produzca la publicación del mencionado reglamento en el BOE y de los plazos que finalmente se establezcan.

Ahora bien, ¿sabías que el uso de la factura electrónica es obligatorio para algunos autónomos y empresas desde el año 2015?

Esta obligación se incluyó en la Ley 25/2013 aunque ha pasado desapercibida para muchos.

Para ayudarte a comprender mejor cómo emitir tus facturas, a continuación:

  • Analizamos en detalle todas estas obligaciones para tu empresa.
  • Además, detallamos qué dice el Reglamento (RD 1007/2023) que regula los requisitos de los sistemas informáticos y electrónicos de facturación.
  • Y resumimos qué novedades incluye la Orden HAC/1177/2024.
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¿Qué es la factura electrónica?

Tal y como recoge el Ministerio de Hacienda una factura electrónica es un documento que se emite en formato electrónico que posee los mismos efectos legales que una factura de papel convencional.

Existen diferentes tipos de facturas electrónicas. Las más comunes son:

  • Factura electrónica B2B: se usa para transacciones comerciales entre empresas.
  • Factura electrónica B2C: se utiliza en las transacciones comerciales entre una empresa y un consumidor final.
  • Factura con organismos públicos: se usa en transacciones con las Administraciones.

 

¿Qué autónomos están ya obligados a emitir facturas electrónicas?

El uso de la factura electrónica es obligatorio para algunos autónomos y para algunas compañías desde el año 2015.

Esta obligación se incluyó en la Ley 25/2013 y en ella se especifican varias indicaciones:

Los negocios que trabajen con cualquier organismo público pueden estar obligados a facturar por vía electrónica. La obligatoriedad va a depender de dos cuestiones:

  • La forma jurídica del proveedor (si es autónomo o si se trata de una sociedad).
  • El importe de la factura.

 

Forma jurídica del proveedor

En la Ley se indica que estarán obligados a emitir facturas electrónicas:

  • Sociedades anónimas.
  • Sociedades de responsabilidad limitada.
  • Personas jurídicas y entidades sin personalidad jurídica que carezcan de nacionalidad española.
  • Establecimientos permanentes y sucursales de entidades no residentes en territorio español en los términos que establece la normativa tributaria.
  • Uniones temporales de empresas.
  • Agrupaciones de interés económico y agrupaciones de interés económico europeo.

También en el caso de los fondos de pensiones, de capital riesgo o de inversiones, entre otras.

¿Qué pasa con los autónomos persona física? No van a estar obligados a emitir facturas electrónicas cuando trabajen con la Administración.

Únicamente deberán emitir las facturas en formato electrónico cuando trabajen en sociedades anónimas o en sociedades de responsabilidad limitada.

 

Importe de la factura

Hay que destacar que algunas administraciones no exigen factura electrónica cuando el importe se encuentre por debajo de 5.000 euros con IVA incluido.

Por tanto, hasta este momento existe una obligación de emitir facturas electrónicas con las Administraciones, ¿qué pasa con empresas y particulares? Te lo contamos, a continuación:

 

¿Cuándo tendrán que usar los autónomos obligatoriamente la facturación electrónica?

El Gobierno aprobó en septiembre de 2021 la Ley Crea y Crece, una de las reformas principales del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia que incluye la obligación de usar la facturación electrónica para autónomos y empresas.

Esta normativa llegó para modificar el artículo 112 de la Ley 56/2007, de 28 de diciembre, de Medidas de Impulso de la Sociedad de la Información.

La Ley de Creación y Crecimiento de Empresa introdujo un nuevo artículo 1 bis:

“Todas las empresas y autónomos deberán expedir y remitir facturas electrónicas en sus relaciones comerciales con otras empresas y autónomos”.

Hasta ahora, la facturación electrónica únicamente era obligatoria cuando el destinatario era una Administración Pública; para el resto de gestiones se podía utilizar el sistema tradicional de facturación en papel.

De hecho, solo un 15% de los autónomos usa la factura electrónica.

Para mejorar la competitividad empresarial, promover la digitalización y acabar con la morosidad, la norma incluye la obligación de todas las empresas a usar la facturación electrónica.

La Ley Crea y Crece estableció un período de 6 meses desde la publicación de la Ley para determinar los requerimientos y para su desarrollo reglamentario.

El pasado 15 de junio de 2023 se publicó dicho desarrollo, por lo que ya conocemos cuáles podrían ser los aspectos exactos que habrá que incluir en las facturas.

Los detallamos, más abajo.

Antes de continuar, hay que recordar que la Ley de 2021 para prevenir y evitar el fraude fiscal incluye otra obligación: las empresas con una facturación anual inferior a los 6 millones de euros deberán remitir a Hacienda de forma instantánea todas sus facturas.

Inicialmente, parecía que la obligación tendría que hacerse efectiva a partir de julio de 2025. No obstante, finalmente se ha informado que la Agencia Tributaria va a retrasar al menos hasta 2026 esta responsabilidad.

En este sentido, tenemos más novedades. Estaba pendiente de publicación en el BOE la orden ministerial de desarrollo técnico y hace unos días se publicaron las condiciones a las que tendrán que someterse los programas informáticos en un plazo máximo de 9 meses.

 

Las pymes y autónomos podrán usar un sistema de facturación digital facilitado por Hacienda para su envío inmediato al fisco 

La Agencia Tributaria va a habilitar un sistema gratuito, llamado VERIFACTU, diseñado para que los autónomos y las pymes puedan realizar su facturación y compartirla de manera inmediata con el fisco.

Este sistema facilitará el cumplimiento de sus obligaciones fiscales y estará completamente verificado.

Podrán acceder a este sistema de facturación digital aquellos que emitan menos de 100 facturas a lo largo de un año, aunque se está considerando aumentar este umbral para permitir un mayor número de facturas.

El Real Decreto 1007/2027 establece la obligación de utilizar VERIFACTU, que entrará en vigor previsiblemente a partir del 1 de julio de 2026.

Durante este período, las empresas tendrán un tiempo de adaptación para comenzar a utilizar sistemas de facturación de acuerdo con la normativa vigente.

El objetivo de Hacienda es que tanto autónomos como pymes usen el sistema VERIFACTU para la emisión de sus facturas, las cuales incluirán un código QR para mejorar la trazabilidad y la eficiencia en el proceso de facturación.

 

¿Habrá retrasos en la entrada en vigor de VERIFACTU?

En un inicio se había informado de que VERIFACTU entraría en vigor en julio de 2025, sin embargo, finalmente parece que la medida se va a retrasar hasta julio de 2026 debido a varios problemas identificados:

  • Los plazos establecidos para los productores de software y los usuarios de los sistemas no coinciden, lo que hace necesario posponer la aplicación de la normativa para los usuarios.
  • Se anticipa una alta demanda de asistencia por parte de los usuarios cuando se implemente la normativa. Esto podría dificultar la prestación de un servicio de calidad si la entrada en vigor no se ajusta adecuadamente.
  • Los contribuyentes que están acogidos al Suministro Inmediato de Información (SII) ya disponen de un sistema de facturación estructurado. Sin embargo, la nueva norma les obligaría a adaptar sus sistemas, lo que generaría costes innecesarios.

Por ello, se va a retrasar la fecha de aplicación para dar tiempo a todos los involucrados, estableciendo plazos diferenciados para personas físicas y jurídicas.

Este retraso permitirá a la Agencia Tributaria ofrecer un soporte técnico más eficiente y de mayor calidad.

Además, se contempla excluir a los contribuyentes del SII que emiten facturas materialmente por sus proveedores o terceros de la obligación de cumplir con la nueva norma, evitando la adaptación innecesaria de sus sistemas.

 

Hacienda obligará a los autónomos a incluir un código QR en sus facturas

Antes de detallar qué requisitos y cómo deben ser las facturas electrónicas es importante tener en cuenta esta novedad: Hacienda va a obligar a los autónomos a implementar un código QR en todas las facturas que emitan.

La aplicación de este QR en las facturas se señala en el Real Decreto 1007/2023.

 

¿Cómo deberán ser los sistemas y programas informáticos? VERIFACTU

La Orden HAC/1177/2024 establece una serie de requisitos que deben aplicar y cumplir los sistemas y los programas informáticos para los procesos de facturación.

El objetivo de esta normativa es impedir la fabricación, importación y tenencia de sistemas y de programas informáticos que permitan la manipulación u ocultación de datos contables, de facturación o de gestión a la Administración Tributaria.

Para garantizar la correcta gestión de la información es esencial que los sistemas de facturación aseguren:

  • Integridad: los datos no deben ser alterados de manera no autorizada.
  • Conservación: los registros deben ser mantenidos de forma segura durante el tiempo requerido por la normativa.
  • Accesibilidad: la información debe ser fácilmente accesible para su consulta.
  • Legibilidad: los datos deben presentarse de manera clara y comprensible.
  • Trazabilidad: debe ser posible rastrear cualquier cambio realizado en los registros.
  • Inalterabilidad: los registros deben ser inalterables para evitar fraudes.

Esta normativa supone el desarrollo reglamentario del Real Decreto 1007/2023, que incluye las siguientes novedades:

 

Se permite el uso de un mismo sistema informático para dar soporte a la facturación de varios obligados tributarios

Para implementar un sistema informático de facturación que de soporte a varios obligados tributarios es fundamental que el sistema funcione como si cada uno de ellos operara de manera independiente.

Esta estructura es fundamental para garantizar la seguridad y claridad en la gestión de registros tributarios.

  • Cada obligado tributario debe contar con una gestión individual de sus registros de facturación y eventos, asegurando que la información sea tratada de manera separada.
  • El sistema debe generar secuencias de registros y eventos diferenciados para cada obligado tributario.
  • La funcionalidad VERIFACTU debe estar activa de forma independiente para cada obligado tributario, garantizando que los procesos y datos de uno no interfieren con los de otro.
  • El sistema debe mostrar de forma visible y permanente la identificación del obligado tributario al que corresponde la operación actual. En el caso de gestionar más de un obligado tributario debe indicar el estado de cada uno (alta, baja, etc.) y permitir una consulta rápida y sencilla.

 

Capacidad de remisión de información a la Administración tributaria

Para asegurar la correcta remisión de información a la Administración Tributaria el sistema informático debe cumplir con los siguientes requisitos:

  • Debe poder conectarse a los servicios electrónicos de la Agencia Estatal de Administración Tributaria para facilitar el envío de información.
  • Utilizar certificados electrónicos para autenticarse con la AEAT y, si es necesario, firmar electrónicamente los registros de facturación y eventos.
  • Enviar los registros de facturación en el formato y estructura exigidos, utilizando protocolos seguros. Esto incluye tanto el envío automatizado como la respuesta a requerimientos específicos.
  • Recibir y procesar correctamente las respuestas que la AEAT genere tras cada envío.

 

Sistemas de identificación válidos para remitir los registros de facturación a la sede electrónica de la AEAT

Los sistemas informáticos deben cumplir con los siguientes requisitos de identificación y autenticación:

  • La identificación electrónica del remitente debe realizarse a través de certificados electrónicos válidos y actualizados.
  • La remisión de registros puede ser efectuada por el propio obligado tributario o por un representante autorizado.

 

Integridad e inalterabilidad de los registros de facturación

Para garantizar la integridad e inalterabilidad de los registros de facturación, el sistema informático debe cumplir con los siguientes requisitos:

  • Cada registro de facturación debe incluir una huella digital o «hash», calculada según las especificaciones. Esto permitirá identificar cualquier alteración en los datos originales.
  • El sistema debe permitir verificar rápidamente si el hash de cualquier registro es correcto.
  • Todos los registros de facturación deben ser firmados electrónicamente para asegurar su autenticidad.
  • El sistema debe permitir la comprobación rápida de la firma electrónica de cualquier registro bajo demanda.
  • El sistema debe verificar la continuidad de la cadena de registros cuando se almacena en el mismo sistema, permitiendo comprobar su integridad de forma rápida.

En caso de que se detecte cualquier fallo en la integridad de los registros, el sistema debe:

  • Activar una alarma visible que permanezca activa hasta que se restablezca la integridad de los registros.
  • Crear un registro de evento que documente la anomalía detectada.

 

Trazabilidad de los registros de facturación

El sistema informático debe cumplir con los siguientes requisitos:
  • Cada registro de facturación debe contener información del registro inmediatamente anterior. Esto incluye el NIF, el número de serie, la fecha de emisión y los primeros 64 caracteres del hash.
  • Todos los registros generados por un mismo sistema para un obligado tributario deben formar una única cadena, incluyendo tanto registros de alta como de anulación.
  • Cada registro debe incluir la fecha y hora de su generación, con un margen de error máximo de un minuto, indicando también el huso horario.
  • El sistema debe permitir la navegación hacia adelante y atrás en la cadena de registros, verificando la coherencia de hash y tiempos en cada salto.
  • Antes de la creación de un nuevo registro el sistema debe comprobar que el último registro está correctamente encadenado y que su fecha y hora no son mayores en más de un minuto que las actuales.

Si se detecta algún problema de trazabilidad, el sistema debe:

  • Activar una alarma que notifique la inconsistencia detectada.
  • Registrar el evento, asegurando que los siguientes registros cumplen con los requisitos de integridad

 

Conservación, accesibilidad y legibilidad de los registros de facturación

Para la conservación, accesibilidad y legibilidad de los registros de facturación, el sistema informático debe:

  • Asegurar la conservación de todos los registros dentro del sistema, independientemente del método de almacenamiento, y permitir su consulta en formato electrónico legible para la Administración tributaria.
  • Los registros pueden exportarse a un almacenamiento externo en formato legible, siempre y cuando se mantenga una copia fidedigna de los datos exportados. La exportación debe cubrir todos los registros de un período específico, y los registros exportados pueden eliminarse del sistema original, siempre que sean consecutivos y los más antiguos conservados.
  • El usuario debe asegurar que los registros de facturación, independientemente del sistema en el que estén almacenados, se mantengan accesibles y legibles durante el periodo legal de conservación, incluso si se cambia de sistema.
  • Las funciones de acceso y consulta deben ser rápidas e intuitivas, independientemente de la ubicación de los registros.
  • Los registros conservados o exportados deben mantener la estructura y formato establecidos.

 

Registro de eventos

Este debe cumplir los siguientes requisitos:

  • El sistema debe detectar y registrar eventos clave, como el inicio y fin del modo «NO VERI*FACTU», detección de anomalías en la integridad y trazabilidad de registros, restauración de copias de seguridad, y exportaciones de registros de facturación y eventos.
  • Cada 6 horas operativas, el sistema generará un resumen de los eventos ocurridos en ese período. Si no hubo eventos, se generará igualmente un registro indicando esta situación. Además, se creará un resumen antes del apagado o cierre del sistema.
  • Los registros de evento deben ser inalterables, trazables, accesibles y legibles, cumpliendo los mismos requisitos de los registros de facturación.
  • Los registros deben generarse en formato XML, con codificación UTF-8, y cumplir con la estructura y contenido establecidos en el anexo.

Además, se incluyen condiciones para la generación y contenido de los registros de facturación, así como para la declaración responsable de los sistemas informáticos.

 

Huella o «hash» de los registros de facturación y de evento

La información con la que se generará la huella o «hash» se basará en un subconjunto de datos del registro de facturación o de evento, según corresponda.

Para el registro de facturación de alta:

  • NIF del emisor.
  • Número de factura y serie.
  • Fecha de expedición de la factura.
  • Tipo de factura.
  • Cuota total.
  • Importe total.
  • Huella del registro de facturación anterior.
  • Fecha, hora y huso horario de generación del registro.

Para el registro de facturación de anulación:

  • NIF del emisor.
  • Numero de factura y serie.
  • Fecha de expedición de la factura.
  • Huella del registro de facturación anterior.
  • Fecha, hora y huso horario de generación del registro.

 

Especificaciones técnicas de la remisión por parte de los sistemas informáticos VERIFACTU

Los registros de facturación deben ser enviados a la Administración tributaria en formato XML, siguiendo la estructura y contenidos establecidos en el anexo correspondiente.

Además, los sistemas VERIFACTU deben implementar un control de flujo que considere un tiempo de espera inicial de 60 segundos entre envíos y un número máximo de registros por envío, definido en el diseño de registro del anexo.

El procedimiento de envío es:

  • El sistema envía un primer conjunto de registros.
  • La Agencia Tributaria responde con un nuevo valor del tiempo de espera.
  • El sistema espera el tiempo indicado o acumula registros hasta el límite para el siguiente envío, lo que ocurra primero.

Los archivos enviados serán validados por la Agencia Tributaria. Una respuesta positiva no garantiza que los registros sean completamente válidos. En caso de rechazo, se proporcionará un código de error.

Si hay problemas técnicos que impidan la remisión, los registros deben ser enviados en cuanto sea posible, respetando el orden cronológico de generación.

El sistema debe reintentar el envío al menos cada hora y notificar sobre cualquier incidencia, incluyendo cuántos registros quedan pendientes.

Al recibir registros correctos, la Agencia proporcionará un código seguro de verificación. Si hay errores en los registros enviados, se informará sobre cuáles son y la naturaleza del error.

 

Condiciones y plazos de inicio y de renuncia a la remisión voluntaria

Un sistema informático puede comenzar a funcionar como VERIFACTU en cualquier momento.

  • Una vez iniciado, el funcionamiento debe mantenerse al menos hasta el final del último año de operación, es decir, hasta el 31 de diciembre del año en que se esté operando como tal.
  • Para renunciar al funcionamiento el sistema debe completar un campo específico en los mensajes de remisión de registros de facturación, indicando la última fecha de operación como VERIFACTU. Este mensaje debe ser enviado antes del final del año natural en el que se desee hacer efectiva la renuncia

Asimismo, se incluyen características sobre la remisión de registros de facturación para responder a un requerimiento

 

Condiciones y límites de la aplicación informática de facturación que pueda desarrollar la Administración tributaria

La aplicación de facturación debe ofrecer, al menos, las siguientes funciones:

  • Captura, almacenamiento, consulta y descarga de datos de las facturas.
  • Expedición de la factura en formato imprimible en PDF.
  • Descarga de la factura en formato PDF.
  • Generación y almacenamiento del registro de facturación.

Además, se utilizará bajo las siguientes condiciones:

  • Solo se podrá utilizar para expedir facturas en nombre propio o a través de un apoderado.
  • Se requerirá autenticarse mediante uno de los sistemas de identificación y autenticación que admite la Agencia Estatal de Administración Tributaria.
  • Todas las facturas expedidas a través de esta aplicación deben contener obligatoriamente un destinatario.
  • Tanto las facturas expedidas como los registros de facturación generados deberán ser gestionados únicamente por esta aplicación.

 

¿Qué pasa si no actualizas tu software?

Si un usuario decide no adaptar su sistema de facturación para cumplir con la normativa VERIFACTU la responsabilidad legal va a recaer totalmente sobre el cliente, no sobre el fabricante.

Esto está recogido en el artículo 201.bis de la Ley General Tributaria.

Los fabricantes de software deben actualizar sus programas para cumplir con la norma antes de que termine el periodo transitorio.

Si un cliente no quiere actualizarse el fabricante no es responsable legalmente, pero deberá ofrecer soporte para adaptar los sistemas antiguos.

Si una empresa utiliza un sistema obsoleto que ya no tiene soporte ni está actualizado, toda la responsabilidad recae sobre el usuario. Esto incluye posibles sanciones de Hacienda.

 

¿Por qué Hacienda pretende obligar a los autónomos a incluir un QR en sus facturas?

La obligación de incluir un QR en las facturas se debe a que:

  • Facilita la comprobación por parte de la Agencia Tributaria. Es decir, servirá para conocer si realmente el negocio que emite la factura está dado de alta o la ha remitido a la Agencia Tributaria.
  • Agiliza las deducciones en la declaración de impuestos.
  • Posibilita a los clientes el conocimiento de los detalles de la factura simplemente escaneando el código.

Además, a través de este código QR Hacienda pretende que se eliminen los programas de facturación de doble uso, con los que se pueden emitir facturas pero después no tributar por ellas.

Tal y como recoge la Orden HAC/1177/2024 el código QR debe cumplir los siguientes requisitos:

  • Debe medir entre 30×30 y 40×40 milímetros.
  • Seguir las especificaciones de la norma ISO/IEC 18004.
  • Utilizar el nivel M (medio) de corrección de errores.

La Agencia Estatal de Administración Tributaria publicará detalles sobre la ubicación y presentación del código en la factura, además de otras características.

 

Contenido del Código QR

El contenido del código QR debe incluir:

  • URL: Dirección del servicio para cotejar o remitir información, que se publicará en la sede electrónica de la Agencia.
  • Información de la Factura: Que debe formar parte de la URL:
    • NIF del obligado a expedir la factura.
    • Número de serie y número de la factura expedida.
    • Fecha de expedición de la factura.
    • Importe total de la factura.

La estructura específica de la URL y los requisitos de codificación se especificarán en un documento técnico en la sede electrónica de la Agencia Estatal de Administración Tributaria.

 

¿Quiénes estarán obligados a incluir un código QR en sus facturas?

Deberán cumplir con esta obligación tanto las personas trabajadoras autónomas como los negocios que se dediquen a la producción y comercialización de bienes.

Parece que será a partir de 2026 cuando sea obligatorio hacer efectiva esta medida.

No obstante, podría haber un cambio en los plazos de adaptación y entrada en vigor.

Además de estas novedades, a continuación, detallamos cómo deben ser las facturas digitales, según el futuro reglamento de la Ley Crea y Crece.

 

¿Qué elementos deberán incluir obligatoriamente los autónomos en la factura electrónica?

Analizamos qué elementos deberán incluir de manera obligatoria las facturas electrónicas:

 

Las facturas electrónicas deberán ir firmadas con firma electrónica

Las empresas y profesionales que reciban sus facturas electrónicas a través de una plataforma de intercambio de facturas electrónicas privadas tendrán que hacer público su punto de entrada de facturas electrónicas.

Será necesario en todas sus comunicaciones con otras empresas y profesionales y, en su caso, en su página web.

¡IMPORTANTE! Todas las facturas electrónicas que sean emitidas por medio de plataformas de factura electrónica privadas deberán estar firmadas por el emisor con firma electrónica avanzada.

 

Las facturas electrónicas se identificarán con un código único 

Además, las facturas podrán expedirse por cualquier medio, en papel o en formato electrónico, que permita garantizar:

  • La autenticidad de su origen.
  • La integridad de su contenido.
  • Su legibilidad, desde su fecha de expedición durante su período de conservación.

¡Importante! Todas las facturas electrónicas van a tener que identificarse con un código único.

Este código necesariamente contendrá el número de identificación fiscal del emisor; el número y serie de la factura y la fecha de expedición de la factura.

 

Las facturas electrónicas tendrán que informar de cuál es su estado 

La persona destinataria de la factura electrónica tendrá que informar al emisor en 4 días naturales de:

  • Aceptación o rechazo comercial de la factura y su fecha.
  • Pago efectivo completo de la factura y su fecha.

Adicionalmente, se podrá informar de los siguientes estados:

  • Aceptación o rechazo comercial parcial de la factura y su fecha.
  • Pago parcial de la factura, importe pagado y su fecha.
  • Cesión de la factura a un tercero para su cobro o pago, con identificación del cesionario y su fecha de cesión.

 

Las facturas electrónicas deberán emitirse a través de una plataforma homologada

Será importante tener en cuenta también cuál es el lenguaje informático a través del que se crea cada factura.

Las facturas electrónicas tendrán que ser emitidas por el Sistema Público de la Agencia Tributaria o a través de una plataforma de facturación que esté homologada.

Además, las empresas y profesionales que utilicen la solución pública de facturación electrónica, deberán emplear la sintaxis Facturae.

 

Las facturas electrónicas tendrán que ir acompañadas de información adicional en PDF

Durante los primeros 12 meses desde la entrada en vigor del RD las empresas que estén obligadas a emitir facturas electrónicas en sus transacciones con empresarios y profesionales deberán acompañar las facturas electrónicas de:

  • Un documento en formato PDF que asegure su legibilidad para las empresas y profesionales para los que aún no haya entrado en vigor la obligación de recibir facturas electrónicas.
  • Salvo cuando la persona destinataria de las facturas electrónicas acepte voluntaria y expresamente recibirlas en su formato original.

 

¿Qué otros datos deben incluir las facturas electrónicas de manera obligatoria?

Además de los elementos mencionados anteriormente, la factura electrónica debe incluir los mismos datos obligatorios que si se tratase de una factura tradicional:

  • Número de la factura para facilitar una búsqueda rápida de la misma.
  • Datos del emisor y del remitente.
  • Concepto de la factura.
  • Fecha de emisión.
  • Base imponible o tipo impositivo.
  • Retención del IRPF.
  • IVA.
  • Importe total de la factura y método de pago.

 

¿Cómo tendrán las empresas y autónomos que facturar electrónicamente?

Las pymes, empresas y autónomos tendrán que olvidarse del uso de papel y digitalizar todas sus facturas.

Para ello, deberán formar a sus plantillas para que aprendan a usar los programas de factura electrónica.

Además:

  • Tendrán que facilitar a los destinatarios la visualización de las facturas de forma gratuita y sin necesidad de imprimirlas.
  • Deberán permitir a sus clientes acceder a sus facturas electrónicas durante, al menos, los últimos 4 años.

La Ley Crea y Crece obliga, también, a las empresas a ofrecer servicios de facturación electrónica capaces de operar entre ellos.

 

¿Cuáles son los plazos para implantar la factura electrónica obligatoria?

La obligatoriedad del uso de la facturación electrónica se establece con plazos diferenciados según el volumen de facturación anual de las empresas:

 

Empresas con facturación superior a 8 millones de euros

  • Plazo de adaptación: tienen un año desde la publicación del reglamento de la Ley Crea y Crece para implementar la facturación electrónica en sus procesos y comunicar los pagos.
  • Ejemplo: si el reglamento se publica en 2025 la obligación será efectiva en 2026.

 

Resto de empresas con una facturación inferior a 8 millones de euros

  • Plazo de adaptación: estas empresas disponen de dos años desde la publicación del reglamento para adaptarse a la obligación de usar la factura electrónica.
  • Ejemplo: si se publicase en 2025 la obligación entraría en vigor en 2027.

 

Comunicación de estados de facturas y pagos

  • Las empresas con una facturación inferior a 6 millones de euros: tendrán tres años después de la entrada en vigor del reglamento para comunicar los estados de la factura y el pago.
  • Ejemplo: si se publicase en 2025 esta obligación tendría efectividad en 2028.
  • Los autónomos tendrán cuatro años tras la entrada en vigor de la normativa para comunicar el pago para profesionales de menos de 6 millones de euros.
  • Ejemplo: si se publicara en 2025 deberán cumplir con esta obligación en 2029.

Por tanto, las personas trabajadoras autónomas podrían tener entre uno y dos años más para comunicar los estados de las facturas.

 

Obligación específica de remitir instantáneamente las facturas a la Agencia Tributaria

  • A partir del 1 de julio de 2026 las empresas que facturen anualmente menos de 6 millones de euros deberán remitir de forma instantánea todas sus facturas a la Agencia Tributaria.
  • Esta obligación viene especificada en la Ley de 2021 para prevenir y evitar el fraude fiscal, como hemos explicado anteriormente.

 

¿Cuáles son las ventajas de la factura electrónica?

La facturación electrónica tiene mucha ventajas, entre ellas:

  • Combate la morosidad. La facturación electrónica facilita a los autónomos y empresas el control de los pagos pendientes. Al tener un registro claro y accesible de las facturas emitidas y su estado es más fácil gestionar los cobros y minimizar la morosidad.
  • Permite acceder a las facturas y a toda la información en tiempo real. La facturación electrónica permite un seguimiento inmediato de los plazos de pago entre empresas, lo que favorece una mejor gestión financiera y una toma de decisiones más informada.
  • Reduce el uso de papel. Al optar por la facturación electrónica las empresas disminuyen su dependencia del papel, lo que contribuye a un entorno de trabajo más sostenible.
  • Aportan mayor seguridad. Las facturas electrónicas se almacenan de forma digital, lo que garantiza una mayor seguridad en la conservación de documentos.
  • Permiten ahorrar espacio. La digitalización de las facturas elimina la necesidad de espacio físico para su almacenamiento, lo que puede suponer un ahorro considerable en costes de oficina.
  • Se reduce la huella de carbono. Al reducir el uso de papel y la necesidad de impresión, la facturación electrónica contribuye a la sostenibilidad ambiental, minimizando la huella de carbono de las empresas.
  • Se fomenta la digitalización. La adopción de la factura electrónica fomenta la digitalización en las relaciones empresariales, facilitando la transición hacia un entorno de trabajo más moderno y eficiente.
  • Se reducen costes. La facturación electrónica reduce los costes asociados a la impresión, envío y gestión de documentos, lo que puede resultar en un ahorro financiero significativo.

 

El Kit Digital y la facturación electrónica

Para facilitar la adquisición de programas de facturación electrónica el Gobierno ha impulsado el programa Kit Digital.

Este programa tiene como fin apoyar a las pymes y autónomos a través de subvenciones para fomentar la digitalización en sus procesos de trabajo.

Para acceder al Bono del Kit Digital las empresas tienen que realizar un test de autodiagnóstico para conocer su nivel de madurez e identificar sus necesidades de digitalización.

Una de estas necesidades podría ser la adopción de la factura electrónica en la empresa.

 

¿Cuáles son las sanciones por no disponer de programas de facturación electrónica?

Las empresas y autónomos que no dispongan de programas de facturación electrónica estarían constituyendo una infracción administrativa.

Esta infracción podría ser sancionada con una multa de hasta 10.000 euros.

La cuantía de las sanciones se aplicaría dependiendo del número de personas afectadas por la infracción o la continuidad o persistencia de dicha conducta infractora.

Corresponderá a la persona titular de la Secretaria de Estado de Digitalización en Inteligencia Artificial imponer la sanción.

¿Has usado alguna vez programas de factura electrónica? Déjanos más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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