¡Importante! ¿Hay cambios sobre la posible remuneración del permiso parental?

El Real Decreto Ley 2/2024 incluyó modificaciones sobre el permiso de lactancia asociadas a la remuneración del permiso de 8 semanas para el cuidado de hijos e hijas. Sin embargo, no han sido suficientes y desde Bruselas han expedientado a nuestro país.

Tienes la información que necesitas, a continuación. Así son los nuevos permisos para cuidado de hijos y convivientes.

Analizamos todo sobre el permiso de 8 semanas para el cuidado de los hijos e hijas, el permiso de 5 días para cuidar de un familiar y el de 4 días por causas de fuerza mayor, incluidos en el RD Ley 5/2023.

¿Quieres llevar toda la información siempre contigo? Más abajo, podrás descargar una tabla resumen con las características de los nuevos permisos para cuidado de hijos/as y convivientes.

¿Qué es la Ley de Familias?

La Ley de Familias fue aprobada por el Gobierno el 28 de marzo de 2023 y, unos días después, el 14 de abril de 2023 se publicó el proyecto de ley en el Boletín Oficial de las Cortes Generales.

Inicialmente, la Ley de Familias incluía los permisos anteriormente mencionados (recogidos en el RD Ley 5/2023), pero estos no llegaron a tramitarse en el Congreso debido al adelanto de las elecciones del 23 de junio de 2023.

Como resultado, el Gobierno decidió aprobar esos tres permisos de manera independiente (en forma de decreto) publicándolos en el BOE a través del Real Decreto Ley 5/2023.

Más tarde, el 27 de febrero de 2024, el Gobierno volvió a aprobar la Ley de Familias con el objetivo de ofrecer un marco más amplio de medidas para mejorar la conciliación laboral y familiar en España.

Esta normativa tiene como objetivo mejorar la conciliación laboral del personal trabajador en España reconociendo la diversidad de las situaciones familiares y abordando las barreras en la conciliación y en la crianza a la que se enfrentan muchas familias.

No obstante, la Ley de Familias aún no ha entrado en vigor por lo que habrá que esperar para su implementación total.

Sin embargo, los permisos mencionados ya están disponibles y se pueden utilizar.

Estos permisos han ido adquiriendo gran relevancia, ya que permiten a los padres y madres solicitarlos para facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional.

A pesar de su publicación, desde Bruselas emitieron un ultimátum a España exigiendo la correcta aplicación de la Directiva de transparencia laboral.

Esto significa que España todavía debe realizar ajustes adicionales en la normativa implementando más permisos que favorezcan la conciliación familiar y laboral de las plantillas.

Te lo contamos todo, a continuación:

 

Permiso de 8 semanas para el cuidado de los hijos e hijas

Para este permiso parental hay varios aspectos a tener en cuenta: el Boletín RED de 22 de enero de 2024 aclaró cómo debe disfrutarse y qué deben hacer las empresas para tramitarlo.

Tal y como ya se había incluido en el proyecto de la Ley de Familias, y según lo mencionado anteriormente:

Las personas trabajadoras tienen derecho a un permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tiene una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y puede disfrutarse de manera flexible.

Tras las indicaciones de la Seguridad Social hay que tener en cuenta lo siguiente:

Durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo deberá mantenerse el alta y la cotización respecto de la persona trabajadora.

Es decir, la empresa debe permitir el permiso parental a tiempo completo y está obligada a mantener el alta de la persona trabajadora en la Seguridad Social y seguir cotizando por ella.

Aunque el permiso parental se considera una causa de suspensión del contrato de trabajo, según el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, la DGOSS sostiene que sigue siendo un permiso.

Esto significa que, a pesar de la suspensión del contrato, la persona trabajadora mantiene ciertos derechos y obligaciones relacionados con la Seguridad Social.

Y señala que se aplica el artículo 69 del Reglamento General sobre Cotización y, por tanto, la obligación de cotizar.

• Para las contingencias comunes se debe tomar como base de cotización la mínima correspondiente en cada momento al grupo de la categoría profesional del trabajador.
• Para las contingencias profesionales la base de cotización va a estar sujeta a los topes mínimos establecidos en el apartado 2 del artículo 9 del RD 2064/1995.

La identificación de estas situaciones se tiene que realizar a través del valor 20-PERMISO PARENTAL TIEMPO COMPLETO- del campo TIPO DE INACTIVIDAD.

¿Qué pasará con el permiso parental disfrutado a tiempo parcial?

De conformidad con el criterio de la DGOSS el inicio de la vigencia del permiso parental disfrutado a tiempo parcial se encuentra pendiente de desarrollo reglamentario.

 

Sistema RED tiene habilitada la opción para tramitar el permiso parental de hasta 8 semanas

¡Importante! Pese a que desde Seguridad Social tardaron un poquito en habilitar en Sistema RED la opción para tramitar el permiso parental a tiempo completo ya es posible gestionarlo a través del Código 20 (permiso parental – tiempo completo).

Eso sí, no es posible aun disfrutar del permiso a tiempo parcial. Está pendiente de desarrollo reglamentario.

 

¿Cuándo podrán cotizar los negocios por el permiso parental a tiempo parcial?

Como comentamos, aún no se ha desarrollado el reglamento para tramitar el permiso parental de 8 semanas a tiempo parcial.

Los autónomos tendrán que abonar las cotizaciones que corresponda a la base mínima de los asalariados que estén disfrutando del permiso parental de 8 semanas.

¡Importante! No se ha habilitado tampoco la herramienta para que los negocios puedan comprobar si la persona asalariada ha disfrutado del permiso.

Esto es crucial para evitar que una persona trabajadora que cambie de empresa ya haya disfrutado de manera previa de alguna de las 8 semanas que le corresponden.

 

¿El permiso parental es remunerado? 

El pasado 2 de agosto de 2024 venció el plazo estipulado por la Directiva UE 2019/1158 para implementar la remuneración del permiso parental.

Hace meses, el Gobierno anunció que estaba estudiando la mejora del permiso parental proponiendo 8 semanas remuneradas por cada hijo o hija a cargo.

Inicialmente, se indicó que 4 de esas 8 semanas serían remuneradas a partir de agosto del año pasado.

Sin embargo, parecía que finalmente las empresas podrían tener que retribuir solo 15 días de las 8 semanas.

Esto se derivaría de una inclusión breve sobre el permiso parental en el preámbulo del Real Decreto Ley 2/2024, sugiriendo que con esta medida se cumpliría la obligación de remunerar el permiso parental.

Pero, ¿fue suficiente esta inclusión en el preámbulo? Para Bruselas no y, por ello, se abrió un expediente a España.

Según lo que indica el preámbulo:

• Las personas trabajadoras deberían tomar esos 15 días del permiso durante el período de lactancia.
• El permiso remunerado se disfrutaría solo en los primeros 9 meses del hijo o hija.

El problema es que la referencia al permiso parental en el preámbulo no se refleja en el articulado del Real Decreto Ley 2/2024. Entonces, ¿por qué se consideraría el permiso parental como remunerado?

El Real Decreto Ley extiende el permiso de lactancia a todas las personas trabajadoras permitiendo disfrutarlo de las siguientes maneras:

• Una hora de ausencia diaria en el trabajo hasta que el menor cumpla 9 meses.
• Reducción de media hora de la jornada diaria.
• Acumulación en jornadas completas, resultando en 15 días de permiso para quienes trabajen 8 horas al día.

El Gobierno argumentaba que al transformar el permiso de lactancia en un derecho estarían cumpliendo con la obligación de remunerar al menos 2 semanas del permiso parental.

 

¿Está remunerado el permiso parental desde el 2 de agosto de 2024?

Aunque algunos expertos consideraban válida la medida del Gobierno ya que la normativa europea solo exige que se ofrezca un permiso parental remunerado antes de que el menor cumpla 8 años, la medida no fue suficiente.

• No hay desarrollo reglamentario del permiso parental de 8 semanas a tiempo parcial.
• El permiso de lactancia no se puede equiparar al permiso parental que implica una suspensión del contrato.

De hecho, el 2 de agosto de 2024 llegó sin que se hubiera realizado ningún desarrollo reglamentario por lo que el permiso parental quedó ‘en espera’.

No obstante, se ha producido una novedad muy importante sobre este tema:

 

 

Primera sentencia en firme que reconoce que el permiso parental debe ser retribuido 

El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo Nº1 de Cuenca analizó el caso de una trabajadora del Hospital Virgen de la Salud que solicitó 4 semanas de permiso para el cuidado de su hijo menor.

Sin embargo, la Gerencia de Atención Integrada de Cuenca denegó su petición argumentando que en España no existía aún un desarrollo normativo que garantizara su retribución.

La sentencia, sin embargo, establece que la solicitante no debe sufrir las consecuencias del retraso en la transposición de la normativa europea y, por tanto, reconoce su derecho a disfrutar del permiso con retribución.

Este fallo coincide con la interpretación jurídica del Juzgado de Barcelona, que también reconoció la retribución del permiso parental en un caso similar.

Sin embargo, como mencionamos, la sentencia de Barcelona aún no es firme.

En diciembre de 2024, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Barcelona falló contra el Ayuntamiento de Barcelona, obligándolo a retribuir a un trabajador que solicitó el permiso parental de 8 semanas para el cuidado de su hijo menor de ocho años.

La sentencia se basó en la Directiva europea 2019/1158, que exige a los Estados miembros que garanticen un permiso parental retribuido.

El caso analizado fue el siguiente:

• Un trabajador del Ayuntamiento de Barcelona solicitó el permiso parental entre octubre y diciembre de 2023.
• Inicialmente, el permiso fue considerado retribuido, pero el consistorio cambió su postura y decidió no pagar.
• Ante esto, el trabajador, apoyado por el sindicato CSIF, presentó una demanda.
• El tribunal falló a su favor reconociendo que el permiso parental debía ser retribuido. Además, le concedió una indemnización de 4.000 euros, más los intereses legales, por los días no retribuidos.

Como comentamos, España tenía hasta agosto de 2024 para transponer esta directiva, y aunque aún no lo ha hecho, generando incertidumbre sobre cómo se debe aplicar este permiso en términos de retribución, ya se han producido las primeras sentencias en las que sí se ha obligado a retribuir el permiso.

Habrá que esperar a ver la decisión del Gobierno, que debería solventar la situación cuanto antes.

De hecho, la Comisión Europea ha abierto un expediente contra España por no cumplir con la retribución del permiso parental, tal y como establece la Directiva 2019/1158 sobre conciliación laboral y familiar.

 

Bruselas expedienta a España por no retribuir el permiso parental

Aunque la legislación española hizo una leve referencia al permiso parental en el preámbulo del Real Decreto Ley 2/2024 en el articulado de la normativa al no haber referencia a su remuneración, Bruselas considera que la transposición de la normativa europea no ha sido completa.

La Comisión envió una carta de emplazamiento al Gobierno español otorgándole un plazo de dos meses para tomar las medidas necesarias y corregir esta irregularidad.

No obstante, ese plazo ha pasado y seguimos sin tener novedades al respecto.

La principal preocupación de Bruselas es que, actualmente, España no garantiza la retribución del permiso parental, lo que contraviene los principios recogidos en la Directiva.

Si España no subsana esta situación podrían desencadenarse procedimientos sancionadores más graves.

El permiso parental podría solicitarse cuando las necesidades del servicio lo permitan y le va a corresponder a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute.

O en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la concretada por los convenios colectivos.

El permiso está pensado, por ejemplo, para solicitarlo por la vuelta al cole con el fin de facilitar la adaptación de los niños y niñas más pequeños.

E incluso, para favorecer el cuidado de los hijos/as cuando no se tiene dónde dejarlos mientras se está trabajando.

¡Importante! Desde el Gobierno también anunciaron hace ya meses la extensión del permiso de paternidad y maternidad de 16 a 20 semanas, pero de momento no hay más novedades al respecto.

 

¿Cómo solicitar el permiso de 8 semanas?

Aunque no existe un modelo oficial para solicitar el permiso de 8 semanas para el cuidado de hijos e hijas lo importante es solicitarlo por escrito y acreditar su solicitud.

Lo que están haciendo la mayoría de personas trabajadoras es enviar la solicitud a la empresa para que ésta la selle.

También se puede optar por enviar un burofax o Email Certificado para que quede constancia de que la empresa la ha recibido.

 

¿Qué sucede cuando solicitan el permiso parental varias personas en la misma empresa?

Las empresas pueden negar el permiso si la solicitud de dos o más personas trabajadoras va a afectar al correcto funcionamiento de la empresa.

En este caso, la empresa debería ofrecer una alternativa flexible y justificar el aplazamiento del permiso por escrito.

 

Una empresa deberá indemnizar con 20.000 euros a un trabajador por denegarle parte del permiso parental

En torno al permiso de 8 semanas hay más novedades: el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña condenó a una empresa a pagar 20.000 euros a un trabajador por denegarle su derecho a disfrutar del permiso parental de hasta 8 semanas.

El caso fue el siguiente:

• El trabajador pidió su permiso parental desde el 1 de agosto hasta el 3 de septiembre de 2023 ajustándose a la normativa.
• La empresa le concedió solo dos semanas, del 31 de julio al 13 de agosto, de manera informal y por teléfono.
• El trabajador ya tenía sus vacaciones aprobadas del 23 de agosto al 3 de septiembre, por lo que la empresa le negó disfrutar completamente de su permiso parental.

En su sentencia de abril de 2024 (2461/2024) el tribunal falló a favor del trabajador argumentando que:

• La empresa actuó de forma despreciativa al no justificar formalmente la denegación del permiso, algo inadecuado para una empresa grande.
• La denegación del permiso parental causó tanto un daño moral como económico al trabajador, impidiéndole disfrutar de su derecho a conciliar su vida laboral y familiar.

Debido a la imposibilidad de disfrutar del permiso en las fechas solicitadas el tribunal condenó a la empresa a pagar una indemnización de 20.000 euros.

 

Permiso retribuido de 5 días para cuidar de familiares de segundo grado o convivientes

El siguiente permiso aprobado por decreto e incluido en el Real Decreto Ley 5/2023 fue el permiso de 5 días para cuidado de familiares.

¡IMPORTANTE! Ha habido cierta confusión en torno al permiso de 5 días para cuidar de familiares de segundo grado o convivientes.

La Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo citaba de manera expresa que este permiso sería de 5 días anuales.

¿Tiene límite anual este permiso en el caso de España? No, no se ha establecido ningún tipo de limitación anual para disfrutar de este permiso en nuestro país.

El RD Ley 5/2023 incluyó una modificación del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores en el que previamente no existía límite anual de días.

Por tanto, la persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración durante 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del:

• Cónyuge.
• Pareja de hecho.
• Parientes hasta el segundo por consanguineidad o afinidad.
• Familiares consanguíneos de la pareja de hecho.
• Cualquier persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y necesite cuidados.

Las personas trabajadoras que se acojan a este permiso sí pueden seguir percibiendo su salario.

Antes de la entrada en vigor del nuevo permiso únicamente se contemplaba un permiso de 2 días por fallecimiento o por enfermedad grave de un familiar.

Esta medida permite a las personas trabajadoras quedarse al cuidado de los hijos en casa, acompañar a su pareja al médico o cuidar de una persona mayor.

Asimismo, la persona trabajadora puede disfrutar de:

• 15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
• 2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento el plazo se ampliará en dos días.

 

¿El permiso de 5 días por cuidado de familiares debe contarse como días naturales o laborables?

La Audiencia Nacional ha determinado que los 5 días del permiso para cuidar de familiares de segundo grado o convivientes del RD Ley 5/2023 tienen que considerarse como días laborables.

Así lo recogió la sentencia nº 9/2024, de 25 de enero de 2024.

Se aplicará esta regla a excepción de los casos en los que se requiera un desplazamiento de 200 km o más.

El objetivo de esta medida es fomentar la igualdad entre mujeres y hombres, ya que en general el permiso lo suelen usar mayormente las mujeres.

A través de esta medida se intenta facilitar a los hombres que ejerzan sus labores de cuidado siempre que sea necesario.

 

¿Desde cuándo se cuentan los 5 días del permiso?

Únicamente se tendrán en cuenta los días laborales, es decir, los días en los que en la empresa se realice la actividad laboral (fijados según el convenio colectivo o los Estatutos de la empresa).

Por ejemplo, si el permiso comienza un miércoles y no se trabaja ni los sábados ni los domingos, el permiso terminará el martes.

¿Y si la hospitalización de un familiar se produce un domingo? Se comenzarán a contabilizar los días de permiso el primer día laborable tras haberse producido el hecho causante que de derecho al permiso.

 

¿Son aptos los 5 días de permiso retribuido por hospitalización en caso de reposo domiciliario?

La Audiencia Nacional determinó en una sentencia de 24 de julio de 2024 (sentencia 101/2024) que los 5 días de permiso retribuido por hospitalización de un familiar también se aplican en casos donde, después del alta hospitalaria, el paciente requiera reposo domiciliario.

Este fallo surgió de un conflicto colectivo presentado por los sindicatos UGT y CCOO contra Carnes Selectas 2000 SAU y Campofrío Group SA.

Las empresas querían limitar el permiso a los días de hospitalización, pero la Audiencia Nacional confirmó que el permiso también se extendería al reposo en casa, ya que la normativa no exige que el permiso termine con el alta hospitalaria.

Además, desde la Audiencia Nacional indicaron que el hecho de restringir el permiso solo a la hospitalización estaría fomentando la desigualdad de género, ya que estos permisos suelen ser usados mayoritariamente por mujeres.

 

El alta hospitalaria no equivale al alta médica para los 5 días de permiso por cuidado

El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ratificó en una sentencia (rec. 776/2024, de 21 de octubre de 2024) “no ajustada a derecho” la interpretación de la empresa Pikolin sobre los permisos retribuidos por hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar, establecidos en el artículo 16 del convenio de empresa.

El caso fue el siguiente:

• Pikolin limitaba el permiso retribuido de 5 días exclusivamente a la duración de la hospitalización, sin considerar posibles períodos de reposo domiciliario prescritos tras el alta hospitalaria.
• El tribunal determinó que esta práctica era inapropiada y señaló que la recuperación médica debe prevalecer siempre.
• Según el Estatuto de los Trabajadores, el permiso retribuido de 5 días aplica tanto a la hospitalización como al reposo domiciliario, siempre que sea necesario, y no finaliza automáticamente con el alta hospitalaria.

Por tanto, se confirmó que el permiso debe cubrir tanto el período de hospitalización como cualquier reposo domiciliario prescrito, siempre que no se superen los 5 días (o más, si el convenio colectivo lo establece).

No obstante, hay que tener en cuenta que la sentencia no es firme y puede ser recurrida en casación ante el Tribunal Supremo.

Hay que señalar que el alta hospitalaria se refiere al momento en que una persona es dada de alta del hospital porque ya no requiere cuidados continuos en ese entorno, pero esto no implica que esté completamente recuperada ni que pueda retomar su vida laboral o actividades cotidianas.

 

No hay que acreditar la convivencia en el domicilio para disfrutar de los 5 días de permiso por cuidado

En una sentencia el Tribunal Superior de Justicia de Galicia dictaminó que no es necesario que la persona trabajadora justifique la convivencia en el mismo domicilio ni la necesidad de un cuidado efectivo cuando ya existe el vínculo familiar.

Este fallo respondió a una demanda presentada por la Confederación Intersindical Gallega (CIG) contra la Confederación Gallega de Personas con Discapacidades (COGAMI), que exigía justificar la convivencia y el cuidado para conceder el permiso.

El Tribunal concluyó que, cuando existe el vínculo familiar la ley solo exige la enfermedad u hospitalización para conceder el permiso.

 

¿Es necesario acreditar ser cuidador de la persona enferma para solicitar el permiso de 5 días?

No, la Audiencia Nacional ha aclarado que no es necesario acreditar la situación de cuidador ni la convivencia del familiar afectado para solicitar el permiso retribuido de 5 días.

Esto significa que no se exige justificar la convivencia ni la prestación de cuidados cuando el permiso se solicite para atender a un cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Sin embargo, cuando el afectado no es cónyuge, pareja de hecho o familiar de hasta segundo grado, sí será necesario acreditar la convivencia para acceder al permiso.

Entonces, ¿basta con ser familiar y no es necesario probar el cuidado efectivo?

La jurisprudencia ha dado respuestas diversas:

• El TSJ de Galicia (27 de junio de 2024, Nº Rec. 14/2024): considera que el vínculo familiar basta para conceder el permiso sin necesidad de acreditar el cuidado efectivo.
• El TSJ de Aragón (21 de octubre de 2024, Nº Rec. 776/2024): establece que solo es necesario justificar el permiso al inicio sin tener que acreditar continuamente la necesidad de cuidados.
• La Audiencia Nacional (6 de febrero de 2025, Nº Rec. 391/2024): distingue entre hospitalización, que justifica automáticamente el permiso, y reposo domiciliario, donde sí se debe demostrar la necesidad de atención continuada.

En este sentido, encontramos esta otra sentencia:

 

¿Hay que justificar la persistencia de la necesidad de cuidado en el permiso de 5 días?

No, así lo determinó el Juzgado de lo Social de Guadalajara en una sentencia de 6 de junio de 2024, estableciendo que:

• En el caso del permiso de 5 días por hospitalización o enfermedad de un familiar no se puede exigir a la persona trabajadora que justifique la necesidad de cuidado a lo largo de esos 5 días.
• Es suficiente con avisar y justificar el permiso de manera inicial.

La sentencia abordó un caso en el que una empresa solicitaba una justificación diaria de la necesidad de los cuidados para asegurarse de que el permiso no se usara con fines distintos al cuidado del familiar.

Sin embargo, el JS concluyó que esta exigencia carecía de respaldo legal ni era coherente con el objetivo de la norma, que busca facilitar la atención al familiar sin imponer cargas adicionales a la persona trabajadora.

 

¿Se pueden eliminar los días adicionales de convenio por desplazamiento?

Con la ampliación del permiso por hospitalización a 5 días la eliminación de los días adicionales por desplazamiento contemplados en algunos convenios colectivos es jurídicamente viable.

La Audiencia Nacional, en su sentencia del 11 de julio de 2024 (rec. 146/2024), determinó que, con la nueva regulación, que ofrece 5 días de permiso hábiles, la extensión del período de disfrute al incluir fines de semana hace innecesarios los 3 días adicionales por desplazamiento.

El caso analizado fue el siguiente:

• Un convenio colectivo contemplaba 3 días naturales de permiso por hospitalización, ampliables a 6 días en caso de desplazamiento.
• La empresa, en ajuste a lo dispuesto en el RD 5/2023, amplió el permiso a 5 días con o sin desplazamiento.
• Un sindicato alegó que esta modificación de las condiciones de trabajo no había sido consultada.

Sin embargo, la Audiencia Nacional desestimó la demanda, concluyendo que la modificación no constituía un cambio sustancial de las condiciones laborales, sino una adecuación a la normativa vigente, ya que ampliaba y mejoraba el permiso.

Por lo tanto, mantener los días adicionales por desplazamiento ya no resultaría necesario bajo la nueva regulación.

En un caso similar, el Juzgado de lo Social de Guadalajara en una sentencia de 8 de noviembre de 2024 examinó el convenio colectivo de una empresa que gestionaba 55 comedores escolares en 28 municipio con alrededor 600 personas en plantilla.

El convenio otorgaba hasta 5 días adicionales por desplazamientos superiores a 300 km además de los permisos básicos.

No obstante, el juzgado desestimó la posibilidad de sumar días adicionales al nuevo permiso de 5 días hábiles.

Argumentó que la normativa actual era más favorable para las personas trabajadoras eliminado la necesidad de extender el período por desplazamiento.

Por tanto, con la regulación actual no es necesario mantener los días adicionales por desplazamiento en los convenios colectivos, ya que el permiso base de 5 días hábiles cubre las necesidades de los trabajadores de manera suficiente.

 

¿Puede una cláusula establecer que los días de permiso por hospitalización son naturales?

Además, hay que tener en cuenta una cuestión importante con respecto a los permisos incluidos en el Real Decreto Ley 5/2023: ¿puede una cláusula establecer que los días de permiso por hospitalización son naturales?

No, una cláusula que establezca que los días de permiso por hospitalización son naturales se considerará nula.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León así lo determinó en su sentencia del 19 de abril de 2024.

En este fallo, el TSJ declaró nula una cláusula del IX Convenio Colectivo de Medianas Superficies de Distribución de Alimentación de Castilla y León, que estipulaba que los días de permiso por nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de un pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad serían considerados como naturales.

 

Motivos de la declaración de nulidad

• Real Decreto Ley 5/2023: Este decreto introdujo cambios significativos en la normativa laboral, modificando sustancialmente las circunstancias bajo las cuales se firmó el convenio colectivo. Esto exigía la adaptación del convenio a la nueva legalidad.
• Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores: Al no especificarse en este artículo la naturaleza de los días de permiso debían considerarse como hábiles, conforme a la jurisprudencia vigente.

El caso estudiado fue el siguiente:

La demanda solicitaba la nulidad del inciso «días naturales» del artículo 16 del IX Convenio Colectivo de Medianas Superficies de Distribución de Alimentación de Castilla y León, particularmente en relación con los permisos por nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

La parte demandada, ADD, se opuso a la demanda argumentando:

• La sentencia de la Audiencia Nacional del 25 de enero de 2024 (sentencia 9/2024) aún no era firme.
• El convenio mejoraba la ley, y anular la cláusula rompería el equilibrio de la negociación colectiva.

El TSJ de Castilla y León concluyó que configurar los días de permiso como «naturales» era contrario a lo estipulado en el artículo 37.3 del ET, por lo que debía ser declarado nulo.

Además, recordó que, según la Audiencia Nacional, el permiso por hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar es de 5 días hábiles.

Mientras que el permiso por fallecimiento sigue siendo de 2 o 4 días (si hay desplazamiento), aunque los convenios colectivos pueden establecer mejoras adicionales.

 

Permiso retribuido de hasta 4 días para urgencias familiares imprevisibles

La persona trabajadora tiene derecho a ausentarse del trabajo por causas de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Este permiso puede utilizarse por horas o por días hasta sumar un total de 4 días al año y se puede solicitar sin cumplir con un preaviso ya que las urgencias no se pueden prever.

No se requiere la presentación de un justificante de manera inicial, sino que podrá entregarse más tarde a la empresa.

Mientras la persona empleada se acoja a este permiso la empresa está obligada a retribuir con el salario normal el tiempo en el que se ausente.

En el caso del permiso por fallecimiento del cónyuge, que corresponden 2 días, se tienen en cuenta las parejas de hecho.

¡IMPORTANTE! No hay que recuperar las horas o días disfrutados con este permiso, pero debe ser usado para urgencias.

Por ejemplo, si un familiar tiene una operación programada no se puede utilizar el permiso porque no es una urgencia imprevista.

Pero, si de repente un familiar tiene un accidente y lo van a operar entonces sí se puede usar. Se trata de una situación que no se ha podido prever.

 

El permiso de 4 días es retribuido sin necesidad de pacto o de que lo regule el convenio 

Pese a que este permiso se presupone retribuido algunas empresas indicaban que su carácter era no retribuido salvo que el convenio colectivo indicara lo contrario.

Una sentencia de la Audiencia Nacional, de 7 de febrero de 2024, concluyó que sí debe ser retribuido.

El Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 37.9

«Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalente a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia».

Pero, la Audiencia indicó que:

• El permiso procede de la Directiva Europea 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar.
• Esta Directiva dejó a elección de cada país indicar si se trataba de un permiso retribuido o no, aunque la recomendación era que lo fuese.
• Si bien es cierto la redacción podría mejorarse.
• Hay que atender a que se reconoce el permiso y el derecho a su retribución.

Además, la sentencia de la Audiencia Nacional se basa en los siguientes puntos clave:

El Proyecto de la Ley de Familias indica que debe ser retribuido.

Este permiso es solicitado mayoritariamente por mujeres por lo que hay que tener presente la perspectiva de género.

¿Qué otras medidas para favorecer la conciliación han sido aprobadas?

Además de los permisos anteriormente mencionados, el Real Decreto Ley 5/2023 recoge:

 

Reducción de jornada y solicitud de teletrabajo

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Aunque el derecho de solicitud de teletrabajo ya venía recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, el RD Ley 5/2023 incluye a otros colectivos para favorecer la conciliación familiar.

Tienes toda la información en el post Estos empleados podrán solicitar hasta 12 años de teletrabajo.

Además, la reducción de jornada es un derecho para quienes necesiten encargarse del cuidado de un menor de 12 años o una persona con discapacidad que no realice una actividad retribuida.

En este caso, se producirá una disminución del salario.

También pueden solicitar la reducción de jornada aquellas personas que necesiten cuidar del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad.

Se incluye el familiar consanguíneo de la pareja de hecho que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida.

Además, se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan una enfermedad grave.

Este derecho es de aplicación cuando el grado de discapacidad supere el 65% siempre que dicha condición se acreditase antes de cumplir los 23 años.

 

Una hora de ausencia del trabajo 

Asimismo, el Real Decreto Ley 5/2023 incluye que en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento las personas trabajadoras tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo.

Se puede dividir en dos fracciones para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

La duración de este permiso se puede incrementar de manera proporcional en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Aquellas personas trabajadoras que ejerzan este derecho, por su voluntad pueden:

• Sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
• Acumularlo en jornadas completas según la negociación colectiva o en el acuerdo al que llegue con la empresa.

La reducción de jornada es un permiso intransferible.

No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho va a poder limitarse su ejercicio simultáneo.

Pero la empresa debe ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras, acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute puede extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses.

Eso sí, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.

 

Período de excedencia

Las personas trabajadoras tienen derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.

Este período empieza a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tienen derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras que necesiten atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad.

Se incluye el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia es computable a efectos de antigüedad.

Además, la persona trabajadora tiene derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año va a tener derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Transcurrido dicho plazo, la reserva va a quedar referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Si la persona trabajadora forma parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se va a extender hasta un máximo de:

• 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general.
• 18 meses si se trata de categoría especial.

 

¿Existen los mismos derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho?

El Real Decreto Ley 5/2023 recogió también otra de las novedades que ya incluía la Ley de Familias: se reconoce el permiso de 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho.

Hasta antes de la entrada en vigor del RD Ley 5/2023 esto dependía del convenio.

Así se equiparan los derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho, posibilitando el acceso a 15 días de permiso por registro de pareja de hecho.

Además, tal y como recoge el proyecto de la Ley de Familias, una vez que entre en vigor, se creará un Registro Estatal de Parejas de Hecho.

Será un registro centralizado de las parejas de hecho que hayan sido previamente inscritas en los registros autonómicos y locales de parejas de hecho y de aquellas otras parejas que se determine legalmente.

Esto es para garantizar que las hijas y los hijos tengan derecho a los beneficios que les correspondan con independencia del estado civil de sus padres y madres.

En este sentido, hay que recordar que el CGPJ ya ha concedido por primera vez a una magistrada el nuevo permiso de 15 días por registrarse como pareja de hecho

 

Los permisos por conciliación se adaptan a la Carrera Judicial

Los permisos por conciliación ya están en vigor para la Carrera Judicial.

Así lo recoge el Acuerdo de 28 de septiembre de 2023, del Pleno del Consejo General del Poder Judicial, sobre adaptación de permisos contemplados en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

El Acuerdo fue publicado en el BOE el 9 de octubre de 2023. Tras la publicación del acuerdo:

• Se adaptó la regulación de los permisos contemplados en los artículos 223.d) y 217 del Reglamento 2/2011, de 28 de abril, de la Carrera Judicial.
• Se introdujo un nuevo permiso por motivo de conciliación de la vida personal, familiar y laboral para la Carrera Judicial, contemplado en el citado artículo 49 g) del Real Decreto Legislativo 5/2015.

Por tanto, las personas integrantes de la Carrera Judicial pueden disfrutar de:

 

Un permiso de 5 días hábiles por accidente o enfermedad graves

El permiso también se podrá disfrutar en caso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el primer grado por consanguinidad o afinidad

Así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con el miembro de la Carrera Judicial en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquélla.

 

Permiso de 4 días cuando se trate de accidente o enfermedad grave sin hospitalización que precise reposo

Cuando se trate de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario, de un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de cuatro días.

 

Permiso de 15 días hábiles por ser pareja de hecho

Este permiso de quince días hábiles será por registro o constitución formalizada por documento público de pareja de hecho.

 

Un permiso parental para cuidado de hijo o hija hasta que cumpla ocho años

El permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año podrá solicitarse hasta el momento en que el menor cumpla ocho años para los integrantes de la Carrera Judicial.

¡Importante! El permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año se disfrutará de la siguiente manera:

• La competencia para su concesión va a corresponder al presidente del Tribunal Superior de Justicia correspondiente, de la Audiencia Nacional o del Tribunal Supremo.
• El permiso tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas.
• Podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de guarda a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan y conforme a los términos que reglamentariamente se establezcan.
• La comunicación sobre la especificación de las fechas de inicio y fin de su disfrute o en su caso de los periodos de disfrute tienen que dirigirse al presidente del Tribunal Superior de Justicia correspondiente, de la Audiencia Nacional o del Tribunal Supremo, quien valorará las necesidades del servicio.
• Si las necesidades del servicio lo permiten, corresponderá a la persona progenitora, adoptante o acogedora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los periodos de disfrute debiendo comunicarlo al presidente del Tribunal Superior de Justicia correspondiente, Audiencia Nacional o Tribunal Supremo, con una antelación de quince días y realizándose por semanas completas.

¿Y si concurren ambas personas progenitoras, adoptantes o acogedoras por el mismo sujeto y hecho causante?

Si ambas personas progenitoras, adoptantes o acogedoras cumplen los requisitos para obtener el permiso parental y su disfrute al mismo tiempo afecta gravemente al funcionamiento de la unidad de la administración, el presidente del Tribunal Superior de Justicia correspondiente, de la Audiencia Nacional o del Tribunal Supremo tomará decisiones sobre el aplazamiento del permiso.

Deberá justificarlo por escrito y ofrecer alternativas de disfrute flexibles.

 

¿Cuándo empiezan a contar los días de permiso retribuido?

Otra cuestión que nos hacéis frecuentemente es: ¿cuándo empiezan a contar los días de permiso retribuido?

Parece que los días de permiso retribuido comienzan a disfrutarse en día laborable.

Como referencia, hay que recordar una sentencia del Supremo (que respaldó una sentencia de la Audiencia Nacional) que estimó una demanda del sindicato CGT contra Adif.

El Supremo indicó que los permisos por hijo/a y muertes de familiares tendrían que disfrutarse en días de trabajo efectivo, excluyendo días festivos y días no laborales (excepto vacaciones).

Tal y como indicaron los magistrados la norma general es que los permisos retribuidos se disfruten en días de trabajo efectivo, salvo que en convenio colectivo se acuerde su disfrute en días naturales.

Además, recordaron que los permisos retribuidos que se disfrutan en período de tiempo en el que existe la obligación de trabajar no tendrían sentido ya que su fin es poder ausentarse del trabajo.

Por ejemplo, si hacemos referencia a los 15 días de permiso por matrimonio en el Estatuto de los Trabajadores se recoge que el permiso se disfrutará en «15 días naturales».

En cambio, en el resto de permisos no se incluye de manera expresa de qué días se trata.

 

¿Pueden las empresas despedir a los trabajadores que disfruten de los permisos por cuidado de hijos y familiares?

Una de las medidas incluidas en la Ley de Familias que había entrado en vigor tras el Real Decreto Ley 5/2023 fue esta obligación para las empresas:

Los empleados que disfrutaran de permisos para cuidar a sus familiares no podían ser despedidos por sus compañías.

Sin embargo, la Ley de Paridad había eliminado dos de las cláusulas de nulidad automática del despido, entre ellas, la solicitud o disfrute del permiso de cinco días por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar.

¡NOVEDAD! Este «error técnico» en la Ley de Paridad ha sido corregido en la Ley Orgánica 1/2025 que restablece la protección frente al despido ante estas situaciones a partir de abril de 2025.

Una vez entre en vigor, los despidos relacionados con la solicitud de estos permisos volverán a considerarse nulos.

Tienes toda la información completa en nuestro post El despido ya no será nulo aunque hayas solicitado medidas de conciliación o teletrabajo.

 

Descarga aquí una tabla resumen con los nuevos permisos para cuidado de hijos/as y convivientes

¿Quieres descargar la tabla resumen con los nuevos permisos para cuidado de hijos/as y convivientes? A continuación, encontrarás un formulario para que incluyas tus datos.

Una vez te hayas inscrito, recibirás un email de confirmación con tu enlace de descarga. Recuerda revisar siempre tu bandeja de entrada.

 

¿Qué otras modificaciones incluye la Ley de Familias?

Además de los nuevos permisos, aprobados por el Real Decreto Ley 5/2023, la Ley de Familias incluirá:

 

El segundo progenitor podrá anticipar el comienzo del disfrute del permiso de paternidad

Hasta el momento, era la madre biológica quien podía anticipar el disfrute del permiso hasta cuatro semanas antes de la fecha prevista para el parto.

No obstante, la Ley de Familias añade que la persona progenitora diferente a la madre biológica también podrá anticipar su ejercicio hasta diez días antes de la fecha para que la mujer sea atendida y esté acompañada en la recta final de su embarazo.

 

Ampliación del subsidio por nacimiento y cuidado no contributivo a familias de acogida y adoptantes

La Disposición Adicional Tercera del proyecto de la Ley de Familias indica que en el plazo máximo de un año desde la entrada en vigor de la Ley, las administraciones competentes tendrán que:

Llevar a cabo los análisis oportunos para valorar la extensión hasta los 26 años la edad máxima en la fecha del fallecimiento de la persona causante para ser beneficiario de la pensión o prestación de orfandad.

 

‘Renta crianza’ de 100 euros

El proyecto de la Ley de Familias amplía la ‘renta crianza’ de 100 euros al mes para hijos de entre 0 y 3 años.

Podrán acceder a esta ayuda las personas que tengan hijos menores de 3 años que estén o hayan estado en la Seguridad Social o en la mutualidad durante 30 días.

También en el caso en el que hayan recibido una prestación, ya sea contributiva o asistencial, del sistema de protección del desempleo.

La cuantía será de 100 euros por descendiente menor de 3 años hasta que alcance esa edad. Hasta el momento la prestación de 100 euros estaba vigente sólo para madres trabajadoras.

La Ley de Familias ampliará la retribución de 100 euros mensuales para madres con trabajo, padres o tutores en caso de fallecimiento de la madre.

También para madres en paro o que lleven cotizados al menos 30 días.

Es decir, el proyecto de la Ley de Familias establece el derecho a la prestación de apoyo a la crianza:

• En forma de deducción fiscal con posibilidad de cobro anticipado.
• En forma de prestación complementaria específica en el ingreso mínimo vital.

No podrán cobrar la prestación de 100 euros quienes estén en situación de inactividad o no estén cotizando. Tampoco si perciben el Ingreso Mínimo Vital con complemento de infancia.

 

Marco estatal de apoyo a los primeros 1.000 días

El proyecto de la Ley de Familias incluye una estrategia impulsada por las distintas administraciones competentes, que se orientará a garantizar que todos los niños, niñas y adolescentes tengan condiciones mínimas de bienestar durante su primera etapa de vida.

Para ello, se incluyen medidas que fomentarán:

• Un entorno saludable, seguro y accesible.
• El acceso a un sistema sanitario y educativo universal, de calidad e inclusivo.
• El acceso a una alimentación saludable y sostenible.
• Garantía del equilibrio de la vida profesional y privada para las personas adultas responsables de la crianza.

 

Planes en materia de vivienda según la Ley de Familias

El proyecto de la Ley de Familias incluye una regulación para los planes y programas estatales en materia de vivienda.

Estos deberán incluir medidas destinadas a facilitar el acceso y atención a las necesidades habitacionales de las familias que presenten especiales dificultades o necesidades singulares.

Entre las medidas deberán contemplarse:

• El incremento del límite de ingresos computables para el acceso a viviendas protegidas.
• La adjudicación de viviendas protegidas, estableciendo una superior puntuación en los baremos aplicables o, en su caso, un cupo reservado de viviendas en las promociones públicas.
• El acceso preferente a préstamos cualificados concedidos por entidades de crédito públicas.
• El apoyo a la adecuación de la vivienda a necesidades y realidades específicas o al acceso a viviendas adecuadas a dichas necesidades.

 

Creación del Consejo Estatal de Familias

El Consejo Estatal de Familias será el órgano colegiado permanente de participación social y consulta de la Administración General del Estado, para la planificación y desarrollo de las políticas que afecten a las familias.

 

Consejo Estatal de Participación de la Infancia y de la Adolescencia

El Consejo Estatal de Participación de la Infancia y de la Adolescencia será el órgano permanente y estable de consulta, representación y participación de las niñas, niños y adolescentes.

Desempeñará las funciones que se le atribuyan reglamentariamente, entre ellas, la de proponer a los órganos de la Administración General del Estado y otros organismos de ámbito nacional iniciativas, propuestas y recomendaciones para promover los derechos de la infancia y la adolescencia.

 

Observatorio Estatal de Familias

Se acordará la creación del Observatorio Estatal de Familias, y se regularán sus funciones, composición y régimen de funcionamiento.

Este Observatorio, que quedará adscrito al Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030, será el órgano de carácter asesor y de apoyo para el análisis, la investigación, el estudio, el seguimiento, la evaluación y la propuesta técnica de actuaciones en materia de familias.

 

La Ley de Familias elimina el término ‘familia numerosa’

La Ley de Familias incluye otra modificación. Se elimina el término ‘familia numerosa’, que pasará a conocerse como ‘Ley de Protección a las Familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza’.

En esta categoría, se incluirán las familias reconocidas hasta el momento como «familias numerosas» y, además:

• Familias ‘monomarentales’ con 2 hijos.
• Familias con 2 hijos en las que un ascendiente o descendiente tenga discapacidad.
• Familias con 2 hijos encabezadas por una víctima de violencia de género.
• Familias en las que un cónyuge haya obtenido la guardia y custodia exclusiva sin derecho a pensión de alimentos.
• Familias con 2 hijos en la que un progenitor esté en tratamiento hospitalario durante un 1 año o haya ingresado en prisión.

Dentro de este grupo de familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza se van a mantener las categorías ‘general’ y ‘especial’.

Se entenderá como categoría ‘especial’ cuando una familia tenga 4 o más hijos (hasta el momento eran 5) o 3 (si al menos 2 proceden de partos, adopciones o acogimientos múltiples).

También se incluirán dentro de la categoría ‘especial’ a las familias con 3 hijos si los ingresos anuales divididos por el número de miembros que la forman no superen el cómputo anual (hasta el 150% del IPREM).

Como hemos comentado anteriormente, la Ley de Familia crea el título de ‘familia monomarental’. Se entenderá por familia ‘monomarental’ cuando exista una única persona progenitora.

Hasta el momento se consideraba familia numerosa a las familias de una sola madre o padre con 3 hijos.

Una vez se publique la Ley de Familias, se considerará familia numerosa a las familias de una sola madre o un solo padre con 2 hijos.

 

¿Mantendrán su validez los títulos de familia numerosa expedidos hasta el momento?

Según recoge el proyecto de la Ley de Familias, los títulos de familia numerosa expedidos antes de la entrada en vigor de las modificaciones realizadas por la disposición final novena del proyecto de la Ley de Familia, van a mantener su validez hasta la fecha máxima prevista para su renovación.

También en caso de extinción, salvo de que como consecuencia de dichas modificaciones la familia deba quedar clasificada en una categoría diferente a la que ostenta a la entrada en vigor de las mismas.

En caso de renovación se sustituirá dicho título por otro con la denominación de familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza, en la categoría correspondiente.

 

¿Qué tipos de familias reconoce la Ley de Familias?

La Ley de Familias va a reconocer los siguientes tipos de familias:

• Familia biparental.
• Familia ‘monomarental’ o ‘monoparental’.
• Familia joven. Se entenderá como familia joven a la que esté formada por una persona menor de 29 años y sus hijos/as o por 2 personas menores de 29 años que tengan un vínculo matrimonial o como pareja de hecho y sus descendientes.
• Familia LGTBI homomarental y homoparental.
• Familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza.
• Familia múltiple. Hace referencia a familias en las que existen nacimientos, adopciones o acogimientos múltiples.
• Familia reconstituida. En este caso, alguno de los miembros de la pareja tendrá hijos/as de anteriores relaciones.
• Familia inmigrante.
• Familia transnacional.
• Familia intercultural.
• Familia en el exterior.
• Familia retornada.
• Familia en situación de vulnerabilidad.
• Personas solas.
• Personas unidas en matrimonio.
• Pareja de hecho.

La Ley de Familia equipara los derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho.

 

¿Cuándo entrará en vigor la Ley de Familias?

Los tres permisos para el cuidado de los hijos, familiares y convivientes que incluía la Ley de Familias, y que fueron aprobados por decreto en Consejos de Ministros, ya fueron publicados en el BOE.

Por tanto, estos tres permisos para cuidado de hijos, familiares y convivientes ya están en vigor.

Por su parte, la Ley de Familias podría entrar en vigor en los próximos meses.

Según las últimas informaciones, la normativa podría admitirse a trámite por procedimiento de urgencia lo que acortaría todos los plazos.

 

¿Por qué se aprobaron por decreto los permisos que incluía la Ley de Familias?

Esto es debido a que Bruselas dio un ultimátum a España para que notificase la transposición de las normas que vendrían a reforzar el derecho a la conciliación de las personas trabajadoras.

Todas las mejoras ya deberían de aplicarse en los países de la UE desde agosto de 2022.

 

¿Qué medidas no se han incluido en la Ley de Familias?

Finalmente, la Ley de Familias no incluirá la ampliación a 6 meses de los permisos de nacimiento y adopción. Actualmente, este permiso es de 4 meses (16 semanas).

Tampoco incluirá la posibilidad de que las familias monoparentales pudiesen disfrutar de 8 meses de permiso de maternidad o paternidad en vez de los 4 que corresponden a cada progenitor.

Estaremos muy pendientes de las novedades que se produzcan en torno a la Ley de Familias.

Antes de finalizar queremos recordarte una novedad.

Aunque no se trata de uno de los permisos propios de la Ley de Familias hay que tener muy presente el permiso retribuido por acompañar a familiares no dependientes a citas médicas.

 

El Supremo rechaza el permiso retribuido por acompañar a familiares no dependientes a citas médicas

El Tribunal Supremo rechaza el permiso retribuido para acompañar a familiares no dependientes a citas médicas.

En su sentencia del 20 de marzo de 2024, el Tribunal Supremo estableció que las personas trabajadoras solo tienen derecho a este permiso cuando se trate de hijos, padres u otras personas dependientes a su cargo.

Esto significa que no se puede disfrutar del permiso para acompañar a familiares que no están bajo su responsabilidad.

La decisión del Tribunal Supremo surgió a raíz de una demanda de conflicto colectivo presentada por CCOO ante la Audiencia Nacional contra la empresa Servinform, que operaba bajo el convenio de contact center.

El sindicato reclamaba el derecho al permiso retribuido para acompañar a familiares no dependientes, pero tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo consideraron que esta solicitud excedía los límites del convenio.

La Audiencia Nacional señaló que el convenio ya contemplaba una bolsa de 35 horas anuales retribuidas para asistir a consultas médicas, las cuales podrían utilizarse para acompañar a familiares a cargo, como hijos, padres o personas dependientes.

En resumen, según la sentencia del Tribunal Supremo, el permiso retribuido para acompañar a familiares a citas médicas se limita a casos donde existe dependencia directa sobre la persona enferma o necesitada de atención.

 

Los jueces limitan los incentivos que penalizan las bajas y permisos

¡IMPORTANTE! Antes de finalizar, es necesario señalar un aspecto fundamental:

Los Tribunales están frenando a las empresas que ofrecen incentivos económicos o días libres a las personas que no se ausentan del trabajo, ya que esto puede llevar a renunciar a derechos fundamentales, como los permisos de conciliación mencionados. 

Muchas empresas aplican bonificaciones para reducir el absentismo laboral.

Sin embargo, la Audiencia Nacional, en una sentencia de 27 de enero de 2025, determinó que permisos como el cuidado de familiares hospitalizados o las bajas por maternidad y paternidad deben considerarse tiempo trabajado y no pueden suponer la pérdida del incentivo. 

Si bien ciertos permisos, como los días por mudanza, pueden excluirse de estos incentivos, no se pueden vulnerar derechos fundamentales ni fomentar la discriminación por razón de sexo o género.

¿Conocías todas estas novedades? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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