¿Qué debes hacer antes de 2024 para pagar menos a Hacienda?

¿Qué debes hacer antes de 2024 para pagar menos a Hacienda?

¿Te gustaría maximizar tus ahorros fiscales antes de que finalice el año? ¿Sabes qué debes hacer antes de 2024 para pagar menos a Hacienda?

Estas son las cosas que puedes hacer para pagar menos en la próxima declaración de la Renta.

Hacienda guarda algunos ases bajo la manga que podrían allanar el camino hacia un pago de impuestos más favorable.

Te contamos todo lo que necesitas saber para optimizar tu situación fiscal antes de que llegue el 31 de diciembre, fecha límite del ejercicio fiscal 2023.

Sigue leyendo y pon en marcha tus tácticas antes de que acabe este año.

 

¿Quiénes están obligados a presentar la declaración de la Renta?

Hasta el momento, están obligados a presentar la declaración de la Renta las personas que:

  • Hayan tenido rentas superiores a 22.000 euros con un solo pagador.
  • O de 15.000 euros si han tenido dos o más pagadores.

Si estás obligado a presentar la declaración de la Renta, no te preocupes. Existen algunos consejos para pagar menos en dicha declaración.

A continuación, los detallamos:

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¿Cómo pagar menos impuestos en la Renta en 2024?

A continuación, te ofrecemos algunas recomendaciones que podrían ayudarte a pagar menos en la declaración de la Renta el próximo año:

  • Analiza tus productos de ahorro e inversión. Lo ideal es examinar detenidamente tus planes de pensiones o inversiones. En algunos casos, podrá deducir el IRPF de las aportaciones realizadas.
  • Considera la opción de compensar pérdidas con ganancias patrimoniales. Esto será posible siempre y cuando cumplas con la Ley General Tributaria.
  • Haz uso de las rentas vitalicias y exenciones. Si tienes más de 66 años y obtienes ganancias de patrimonio vas a poder beneficiarte de una exención tributaria al incluirlas en una renta vitalicia dentro de los 6 meses posteriores a su transmisión.
  • Aplica una deducción por vivienda habitual. Si antes del 1 de enero de 2013 adquiriste una vivienda puedes deducir el 15% de lo aportado en 2023, con un límite máximo de 9.040 euros o de 18.080 si lo pagas con tu cónyuge y declaráis por separado.

También podrías deducir por las obras de eficiencia energéticas finalizadas en 2023.

Para ello, será necesario que dispongas de un Certificado de eficiencia energética previo y posterior a las obras a fecha máxima de 31 de diciembre de 2023.

La deducción será del 40% del coste de las obras con un límite de 9.000 euros.

 

¿Qué otras cosas hacer para pagar menos impuestos a Hacienda en 2024?

Además de los consejos mencionados anteriormente, puedes hacer más cosas antes de que finalice 2023 para pagar menos impuestos el próximo año:

 

Aprovecha las deducciones autonómicas

Existen desgravaciones específicas según la Comunidad Autónoma de residencia. Desde gastos educativos hasta abonos de transporte público o la instalación de dispositivos de ahorro de agua.

Deberás asegurarte de cuáles son las deducciones fiscales a las que podrías tener derecho y ponerlas en prácticas.

Normalmente, necesitarás no excederte de un cierto límite de ingresos para poder aplicar estas deducciones fiscales.

 

Haz donaciones a ONG y fundaciones

Podrás desgravar hasta un 80% sobre los primeros 150 euros y un 35% sobre el excedente.

Además, si haces las donaciones a las mismas entidades podrás deducir aún más, ya que el porcentaje será de un 40% si es el tercer año que donas a la misma entidad y cada donación ha sido igual o superior a la del año anterior.

 

Adquiere un vehículo eléctrico

Si compraste un vehículo eléctrico después del 30 de junio de 2023 y lo matriculas antes del 1 de enero de 2024 vas a poder deducir el 15% de su valor, hasta un máximo de 20.000 euros.

Además, por la instalación de puntos de recarga de vehículos eléctricos, será posible deducir el 15% del precio de la instalación sobre un máximo de 4.000 euros.

Para ello:

  • La instalación debe hacerse y pagarse en 2023.
  • Debe destinarse a uso particular.
  • No puede abonarse en efectivo.

 

Comunica cambios familiares a la persona empleadora

Ten en cuenta que esto puede afectar a las retenciones de IRPF en tu nómina.

En este sentido es necesario comunicar, por ejemplo, el nacimiento de un/a hijo/a o un divorcio.

Te permitirá ajustar la retención a cuenta del IRPF según tu situación específica.

 

Parte del salario en especie

Hay empresas que ofrecen opciones como vales de comida, que estarán exentos de IRPF.

Es muy buena opción obtener parte de tu retribución como salario en especie para ahorrar impuestos.

 

Espera a los 65 años para vender tu vivienda habitual

La transacción estará exenta de impuestos.

Si la vivienda está a nombre de los dos cónyuges, ambos deben ser mayores de 65 años, ya que de lo contrario solo estaría exenta la ganancia correspondiente al cónyuge que tenga esta edad.

 

Aplica deducciones por alquiler de vivienda

Si eres arrendador de una vivienda vas a poder deducir de la renta sujeta a IRPF los gastos hechos para obtenerla, como el IBI.

También son deducibles los gastos de reparación y conservación y los intereses de préstamos para la compra o mejora del inmueble, pero sin que puedan generar un rendimiento negativo.

 

Ahorra con el plan de pensiones

Contribuir a un plan de pensiones puede ser una estrategia efectiva para minimizar tu carga tributaria.

El límite de la deducción es de:

  • 500 euros anuales.
  • O del 30% de los rendimientos netos del trabajo.

Las aportaciones de hasta 1.500 euros a un plan de pensiones van a minimizar la factura del IRPF.

 

Opta por la tributación conjunta

La tributación conjunta permite presentar la declaración de la renta de los miembros de una unidad familiar en una única declaración.

Es útil cuando uno de los miembros tiene ingresos bajos o nulos.

También cuando hay casos de discapacidad o si uno de los miembros tiene gastos deducibles que superan el límite individual.

 

Invierte en empresas de nueva creación

Por crear una empresa se puede aplicar una deducción del 30% hasta una base máxima de 60.000 euros.

En el caso de empresas emergentes, la deducción es del 50% con una base máxima de 100.000 euros.

 

Aplica la deducción por maternidad

Es posible solicitar anticipos de la deducción por maternidad que corresponden a 1.200 euros anuales o 100 euros mensuales.

¡IMPORTANTE! Ten siempre a buen recaudo los justificantes de todos los gastos deducibles para evitar problemas.

Espero que este post te sirva de ayuda. ¿Conoces algún consejo más para ahorrar en impuestos? No olvides dejar tus comentarios más abajo.

 

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¿Cumplirá tu empresa con la normativa laboral en 2024?

¿Cumplirá tu empresa con la normativa laboral en 2024?

El año 2023 ha estado marcado por significativas novedades laborales que han afectado a las compañías españolas.

A lo largo de estos últimos meses del año a las empresas les ha surgido una cuestión: ¿cuáles son las obligaciones laborales vigentes?

Para evitar sanciones y pasar con éxito las Inspecciones de Trabajo las compañías deben intensificar sus esfuerzos y mantenerse al día en cuanto a novedades y últimas actualizaciones normativas.

¿Quieres saber qué normativas laborales debes cumplir para iniciar el próximo año con todo en orden?

Analizamos qué obligaciones tiene tu compañía y solventamos una duda: ¿cumplirá tu empresa con la normativa laboral en 2024?

Además, más abajo podrás descargar una completa guía en la que detallamos las obligaciones y responsabilidades de las compañías. Podrás llevarla contigo y usarla siempre que la necesites.

 

¿Qué obligaciones laborales tienen las empresas? 

Asegurarse de que tu empresa cumple con todas sus responsabilidades laborales es esencial para su buen funcionamiento y para empezar el año libre de sanciones.

En este sentido, es importante destacar que aunque existen obligaciones que se aplican únicamente a compañías con 50 o más personas en plantilla, existen otras muchas responsabilidades aplicables a todas las empresas, independientemente de su tamaño.

Más abajo, las detallamos.

 

¿Qué obligaciones tienen las empresas con más de 50 trabajadores?

¿Tiene tu empresa un Plan de Igualdad vigente y actualizado? ¿Has instalado ya tu canal de denuncias?

Estas son algunas de las obligaciones que las empresas deberán cumplir para pasar una Inspección satisfactoriamente:

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Estas son las obligaciones laborales 2024 para tu compañía

A continuación, analizamos qué obligaciones debe cumplir tu compañía para evitar sanciones en una inspección y mantenerse al día:

 

El Plan de Igualdad es obligatorio para las empresas en 2024

Las empresas con 50 o más personas empleadas deben contar con un Plan de Igualdad activo.

Aunque hace más de un año de esta obligación aún existen muchas compañías que no han cumplido con esta responsabilidad y siguen sin tener implantado su Plan de Igualdad.

Por eso, los Planes de Igualdad son una de las obligaciones que vigilan desde la Inspección de Trabajo.

El incumplimiento de la obligación de disponer de un Plan de Igualdad podría suponer una sanción de hasta 225.018 €.

Además, no contar con un Plan de Igualdad puede ser muy perjudicial para tu compañía. Te recordamos que la Ley de PGE modificó la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público.

Tras la nueva redacción las empresas que estén obligadas a tener Pan de Igualdad y no lo tengan, no podrán contratar con la Administración.

 

Plan de Igualdad LGTBI

¡IMPORTANTE! Es necesario recordar que tras la entrada en vigor de la Ley 4/2023, más conocida como Ley Trans, las compañías han tenido que modificar el Plan de Igualdad.

Esto es para incluir de manera expresa la no discriminación a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.

Por tanto, si tu empresa ya tenía un Plan de Igualdad, pero no habías incluido las referencias al colectivo, tendrás que modificarlo antes del 2 de marzo de 2024.

De lo contrario, tu compañía podría verse envuelta en sanciones de hasta 150.000 euros.

 

¿Quieres contratar y no tienes un Plan de Igualdad?

Si quieres contratar a personal y acceder a las nuevas bonificaciones a la contratación laboral tienes que tener un Plan de Igualdad efectivo en tu empresa, siempre y cuando seas una empresa obligada a disponer del mismo.

 

Auditoría salarial

Las empresas que están obligadas a implementar un Plan de Igualdad, lo cual se aplica a aquellas con 50 o más personas empleadas, deben incorporar una auditoría salarial como parte integral de dicho plan.

La finalidad de la auditoría salarial es verificar si el sistema de remuneración de la empresa cumple con la efectiva aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en lo que respecta a la compensación salarial.

 

El Registro Retributivo se posiciona en el foco de Inspección

La obligatoriedad de contar con un Registro Retributivo se aplica a todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla, desde el 14 de abril de 2021.

Es esencial destacar que esta normativa abarca tanto a aquellas con 50 o más personas empleadas como a aquellas con una plantilla menor.

El Registro Retributivo se encuentra entre las obligaciones laborales más examinadas por la Inspección de Trabajo.

Su propósito fundamental es garantizar que la empresa remunere equitativamente a hombres y mujeres que desempeñen funciones equivalentes o ocupen el mismo puesto de trabajo, con el objetivo de prevenir la brecha salarial de género.

No contar con un Registro Retributivo podría suponer una sanción también de hasta 225.018 €.

Es crucial tener presente que este registro debe actualizarse anualmente. Al finalizar cada año, las empresas deben ajustar el Registro Retributivo según los salarios percibido sus empleados.

Una vez que finalice 2023 las empresas van a tener que modificar el Registro Retributivo en función de los salarios que hayan percibido las plantillas en el año.

Por lo tanto, es fundamental que las empresas estén al tanto de esta obligación, ya que el plazo para cumplir con esta responsabilidad se acerca.

 

Plan de Prevención del Acoso Laboral

Otra obligación fundamental para las empresas es contar con un Protocolo de Prevención del Acoso Laboral.

Deben contar con este Protocolo todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan en plantilla.

El Protocolo de Prevención del Acoso Laboral tiene como fin ofrecer una vía de comunicación para imponer denuncias o reclamaciones en caso de sufrir algún tipo de acoso en la compañía.

También es importante cumplir con la Ley Orgánica 10/22 de garantía integral de la libertad sexual para establecer vías de comunicación para víctimas que sufran acoso en el ámbito digital.

 

Canal de denuncias obligatorio

Una importante novedad y obligación para las empresas que ha entrado en vigor este año es la necesidad de contar con un canal de denuncias.

Tras la publicación de la Ley de Protección del Informante, las empresas de más de 50 personas en plantilla tienen que implantar canales de denuncia efectivos.

Para cumplir con esta obligación se incluyeron 2 fechas diferenciadas:

  • El pasado 13 de junio finalizó la fecha límite para crear canales de denuncia en empresas de más de 249 personas trabajadoras.

Además, en este grupo se incluyó, entre otras, a las personas jurídicas del sector privado en materia de prevención de blanqueo de capitales, como son las asesorías o despachos profesionales.

  • La siguiente fecha límite finalizó el 1 de diciembre de 2023.

Por tanto, las compañías de entre 50 y 249 personas empleadas y los municipios de menos de 10.000 habitantes también deben tener creados sus canales de denuncia efectivos para no incurrir en sanciones.

 

En Grupo2000 te ayudamos a crear tu canal de denuncias efectivo

Si necesitas implantar tu canal de denuncias, ¡te ayudamos!

Además, en Grupo2000 te ayudamos a cumplir con el resto de tus obligaciones de igualdad, puedes acceder a nuestros servicios haciendo clic en el siguiente botón:

Cuota de reserva del 2% para personas con discapacidad

Todas las empresas de más de 50 personas empleadas tienen la obligación de reservar un 2% de sus plazas para personas con discapacidad. Esto es lo que se conoce como cuota de reserva.

El cálculo se realiza considerando la totalidad de la plantilla, sin importar la cantidad de centros de trabajo de la empresa ni la modalidad específica de contratación laboral de las personas empleadas.

Según la Ley de Infracciones y Sanciones el Orden Social el hecho de no cumplir con la cuota de reserva se entendería como una falta grave.

Las compañías que incumplan con esta obligación podrían incurrir en una sanción de hasta 7.500 €.

A esta sanción se le sumaría la pérdida de beneficios y bonificaciones por un período de hasta 2 años.

 

Las empresas deben crear un Comité de Seguridad y Salud

El artículo 38 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, establece una obligación para las empresas con 50 o más personas trabajadoras: la creación de un Comité de Seguridad y Salud.

El Comité debe estar formado por los delegados de prevención (representantes de trabajadores especializados en la prevención de riesgos laborales) y por el empresario y/o sus representantes en un número equivalente de personas.

Las empresas que no cumplan con esta obligación podrían enfrentarse a sanciones económicas de hasta 225.018 euros.

 

Las empresas tienen que contar con un Comité de empresa

El artículo 63 del Estatuto de los Trabajadores establece la regulación del Comité de Empresa, un órgano encargado de defender los intereses de las personas trabajadoras en la empresa o centro de trabajo.

Se constituirá en cada centro de trabajo donde el censo sea de 50 o más personas empleadas.

En el caso de una empresa que tenga en la misma provincia o en municipios cercanos dos o más centros de trabajo, cada uno con un censo inferior a las 50 personas trabajadoras pero que, en conjunto, superen esta cifra, se formará un Comité de Empresa conjunto.

Además, si algunos centros tienen 50 o más trabajadores y otros de la misma provincia no alcanzan esa cifra, se crearán comités de empresa específicos para los primeros y otro para la agrupación de los segundos.  

 

Tipos de contratos que estarán permitidos en 2024

Tras la Reforma Laboral se impusieron restricciones a la temporalidad y se acentuó la figura de la persona trabajadora fija discontinua.

¿Están cumpliendo las empresas con la estabilidad laboral?

La Inspección de Trabajo también va a estudiar si realmente las empresas están contribuyendo a la creación de empleo estable e impondrá sanciones en el caso de compañías que no cumplan con su obligación.

Los inspectores están centrándose en las empresas que tengan empleo temporal y están reforzando sus actuaciones de lucha contra el fraude en materia de contratación.

Si quieres más información sobre los tipos de contratos que puedes formalizar te recomendamos leer los siguientes posts:

 

Normativa sobre Teletrabajo en 2024

¿Tus empleados están prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo? ¡Tienes que cumplir con estas obligaciones!

Es importante que hayas formalizado por escrito el acuerdo de trabajo a distancia, según la Ley 10/2021, con todas las personas trabajadoras que vayan a trabajar en esta modalidad.

El Acuerdo de Teletrabajo podrá incorporarse al contrato inicial o realizarse de manera posterior e incluirse como un Anexo.

En nuestro post Este es el Modelo de Acuerdo de Teletrabajo obligatorio según la Ley 10/2021 podrás descargar un ejemplo de dicho Acuerdo.

Es muy importante que se firme antes de que la persona trabajadora comience a teletrabajar.

¿Qué pasa si se producen cambios en las condiciones al pasar a la modalidad de teletrabajo? Esos cambios se van a reflejar en el Acuerdo.

No formalizar el Acuerdo será considerado una infracción grave y podrá tener unas sanciones de hasta 7.500 euros.

 

Registrar de forma correcta la entrada y salida de trabajadores en 2024

¿Sabes que la Inspección de Trabajo puede solicitar a tu empresa el registro horario de tus trabajadores?

Tras el RD Ley 8/2019 todas las personas trabajadoras tienen que registrar su jornada (tanto la hora de inicio como la de finalización del día).

Lo más adecuado es usar sistemas informatizados para evitar que se manipulen los registros horarios.

Si la Inspección detecta irregularidades en el registro de jornada podrá reclamar todo el registro a la compañía.

Y existen sentencias que declaran que una hoja de papel donde un empleado firma a qué hora comienza su jornada no sirve como un sistema válido.

Además, las compañías están obligadas a conservar los registros horarios durante 4 años.

Las compañías que incumplan su obligación de registrar la jornada de los empleados podrán ser sancionadas con hasta 225.018 euros.

 

¿Cómo deberá ser la desconexión digital en 2024?

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de teletrabajo o trabajo a distancia regula el derecho a la desconexión digital.

Todas las empresas tienen que respetar y garantizar el tiempo de descanso de sus empleados, así como de su intimidad personal y familiar.

Incumplir con la desconexión digital y llamar a los empleados fuera de su jornada de trabajo puede conllevar multas de hasta 7.500 euros.

 

Prevención de riesgos laborales 2024

Todas las empresas están obligadas a contar con un Plan de Prevención de Riesgos laborales y deben proveer a sus trabajadores del material que sea necesario para realizar sus funciones con plenas garantías y de forma segura.

Según establece la Ley 31/1995 de PRL tener un Plan de Prevención de Riesgos Laborales es una obligación para todas las empresas con personas trabajadoras a su cargo.

Además, en los últimos años se ha vuelto muy relevante el hecho de prestar atención también a los riesgos psicosociales.

La falta de atención a la salud mental podría conllevar sanciones de hasta 819.000 euros €.

 

La Ley Zerolo, el RD Ley 5/2023 y el fin de los despidos discriminatorios

La Ley Zerolo incluyó una importante restricción para las empresas. Las compañías no pueden despedir a sus trabajadores cuando estos se encuentren de baja médica.

Por tanto, cuando se despida a una persona trabajadora que se encuentra de baja IT el empresario tendrá que justificar el motivo del despido.

Se contemplan sanciones que podrían ir desde los 300 hasta los 500.000 € para las compañías que despidan a su personal trabajador sin causa justificada y de manera discriminatoria.

Además, el RD Ley 5/2023 ha conllevado la introducción en el Estatuto de los Trabajadores de nuevas causas de nulidad ante los despidos.

Por ejemplo, se considerará nulo un despido cuando se realice a una persona embarazada, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión.

 

Contratar falsos autónomos es un delito

Durante el año 2021 y el año 2022 se encontraron un alto número de falsos autónomos. Según algunos estudios podría haber alrededor de 300.000 falsos autónomos en España.

Para evitar esta situación, se modificó, a través de la Ley Orgánica 14/2022, el párrafo 2º del artículo 311 del Código Penal.

Tras esta modificación se podrán imponer multas económicas e incluso penas de cárcel.

Tener a falsos autónomos en una empresa podría dar lugar a sanciones y a penas de prisión de hasta 6 años.

 

¿Cómo será la normativa de Protección de Datos en 2024?

Con la creciente preocupación por la privacidad de los datos, las empresas están sujetas a más regulaciones sobre cómo recopilar, almacenar y utilizar la información personal de los empleados y los clientes.

No cumplir con la Ley de Protección de Datos puede incurrir en infracciones muy graves de hasta 20 millones de euros.

 

¿Y si las empresas no cumplen con el SMI vigente?

La Inspección de Trabajo también vigila de cerca que las compañías paguen a sus empleados en consecuencia con el amento del SMI.

En 2023 el SMI está fijado en 1080 euros, pero en 2024 se prevé un aumento del mismo.

 

Descarga aquí nuestra Guía con todas las obligaciones laborales para las empresas en 2024

Ahora puedes mantenerte al tanto de tus responsabilidades empresariales de manera fácil y accesible.

Esta guía te proporcionará información detallada sobre las obligaciones laborales en el año 2024, permitiéndote tener siempre a mano la información clave.

Para descargarla simplemente tendrás que rellenar el siguiente formulario y te llegará de forma inmediata al correo que nos indiques:

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Este campo es un campo de validación y debe quedar sin cambios.

¿Qué requisitos voluntarios tienen las empresas de más de 50 trabajadores?

Las empresas de 50 o más personas trabajadoras pueden además cumplir con estas necesidades:

  • Tener un protocolo de medios informáticos. Esto es con el fin de que las personas en plantilla sepan cuáles son sus derechos y obligaciones ante el uso de dispositivos electrónicos, como son móviles u ordenadores de empresa.
  • Disponer de un código ético, para que las plantillas conozcan la misión, visión y valores de la empresa.

 

¿Qué documentos pueden pedir en una Inspección de Trabajo?

Los inspectores de trabajo pueden solicitar una variedad de documentos a una empresa para verificar que cumplen con sus obligaciones y respetan los derechos de los trabajadores.

Algunos de los documentos que un inspector de trabajo puede solicitar son:

  • Contratos de trabajo de los empleados.
  • Cuadro horario y calendario laboral.
  • Registros de salario, horas trabajadas y deducciones de nómina.
  • Parte de Alta y justificantes de pago de las cuotas al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.
  • Justificante que compruebe que la compañía está inscrita en la Seguridad Social.
  • Justificantes de pago a la Seguridad Social.
  • Autorizaciones de trabajo de empleados extranjeros.
  • Material preventivo para la realización de la actividad laboral y planificación de medidas de prevención de riesgos laborales. Esto es para documentar que efectivamente se cumplen con los procedimiento de seguridad.
  • Registros de licencias y permisos de construcción.

Es importante que una empresa tenga estos documentos en orden y disponibles por si se solicitan en la Inspección de Trabajo.

Estaremos pendientes para ofrecerte cualquier información adicional sobre este tema.

¿Qué piensas sobre las obligaciones de las empresas para el próximo año? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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¿Pueden los hombres solicitar el permiso para ir a clases preparto?

¿Pueden los hombres solicitar el permiso para ir a clases preparto?

¿Alguna vez te has cuestionado si pueden los hombres solicitar el permiso para ir a clases preparto?

En las últimas semanas se ha producido un paso importante hacia la igualdad laboral: el Tribunal Superior de Galicia ha reconocido en una sentencia el derecho de los hombres al permiso preparto.

A continuación, tienes todos los detalles de esta importante novedad:

 

¿Pueden los hombres solicitar el permiso preparto?

Así es. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha reconocido por primera vez (STSJ de Galicia, rec. 4144/2023, de 7 de noviembre de 2023) el derecho de un trabajador a disfrutar del permiso para asistir a técnicas de preparación al parto.

Además, ha indicado que el permiso debe ser retribuido.

Esto es debido a que desde el TSXG consideran que excluir a los hombres supone un trato discriminatorio por razón de sexo.

Y, por tanto, el permiso debe extenderse a los trabajadores varones.

Esta medida se sumaría a los nuevos permisos para fomentar la conciliación, como el permiso de 8 semanas para el cuidado de los hijos e hijas.

 
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¿Cómo es la sentencia que extiende el permiso para asistir a clases preparto a los hombres?

El caso estudiado ha sido el siguiente:

Tras una reclamación en demanda de conflicto colectivo sobre el reconocimiento del derecho de los trabajadores varones:

  • Al disfrute del permiso para exámenes prenatales.
  • A técnicas de preparación al parto.

La sentencia de instancia la estima parcialmente (sentencia del Juzgado de lo Social Nº 4 de Vigo, STS Nº 102/2023, de 14 de marzo).

El conflicto surgió en diciembre de 2021 cuando en una compañía negociaron ambos permisos retribuidos para los hombres, pero la empresa manifestó que los exámenes prenatales no contenían ninguna base legal para que fuese retribuido.

El Juzgado de lo Social de Vigo dio la razón a los trabajadores de forma parcial.

Reconoció el derecho al permiso de técnicas de preparación al parto, pero no a exámenes prenatales.

Ante dicha decisión, se recurrió en suplicación para que el reconocimiento de ambos derechos indicando que no existía razón para distinguir entre exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.

El TSXG confirma por primera vez el derecho de los trabajadores a disfrutar de permisos retribuidos para asistir a técnicas de preparación al parto.

Pero desestima el recurso interpuesto contra la sentencia sobre el permiso para exámenes prenatales.

 

¿Pueden los hombres asistir a exámenes prenatales?

No, la sentencia no ha ampliado el permiso fundamentándose en la Directiva 92/85 de la Comunidad Europea, que lo reconoce únicamente a trabajadoras gestantes.

Se trata de un derecho de maternidad, que únicamente se reconoce a mujeres embarazadas y así viene incluido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Estatuto del Trabajador y el Estatuto Básico del Empleado Público.

Tal y como recoge la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 26.5:

“Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo”.

Teniendo en cuenta lo dispuesto anteriormente, sería necesario crear otro permiso para acompañar a quienes tienen que realizar exámenes prenatales.

Por tanto, los magistrados recuerdan que los trabajadores padres pueden asistir a técnicas de preparación al parto pero no pueden ser sometidos a permisos prenatales.

 

¿Cuánto dura el permiso para asistir a técnicas de preparación al parto?

Según el artículo 37, letra f, del Estatuto de los Trabajadores se podrá disfrutar de permiso:

“Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo”.

¡IMPORTANTE! La resolución mencionada no es firme y se puede presentar recurso ante el Tribunal Supremo.

Esperamos que este post te sirva de ayuda y te resulte interesante.

 

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La ley obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo

La ley obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo

La Comisión Europea aprobó el pasado 30 de marzo de 2023 la propuesta de la Directiva por la que se refuerza el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres.

Esta Directiva, conocida como la Ley de Transparencia Salarial, pretende fomentar la igualdad salarial entre los trabajadores y trabajadoras de las empresas que realicen un mismo puesto de trabajo o una actividad laboral de igual valor.

Así, la ley obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo y exigirá a las empresas que tomen medidas si tienen una brecha salarial de género de al menos un 5%.

La Directiva prevé un plazo de trasposición que finaliza el 7 de junio de 2026, por lo que habrá que esperar para conocer cómo es su aplicación en nuestro país.

A continuación, te contamos todos los detalles:

 

¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial de la UE?

La Ley de Transparencia Salarial de la UE tiene como objetivos principales:

  • Fomentar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.
  • Acabar con la brecha salarial entre mujeres y hombres que realicen un mismo puesto de trabajo o bien, que tengan una actividad laboral que sea del mismo valor.

 

¿Por qué es necesaria la transparencia retributiva?

En la Unión Europea las mujeres ganan por término medio un 13 % menos que los hombres ocupando puestos de la misma relevancia.

Por eso, es tan importante esta Directiva que obligará a garantizar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.

A través de la Ley de Transparencia Salarial:

  • Antes de las entrevistas las empresas deberán ofrecer información a las personas candidatas sobre el nivel salarial de la vacante de trabajo. 
  • Las empresas deberán informar sobre los criterios usados para determinar los niveles salariales.

 

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Claves de la Ley de Transparencia de la UE

Las claves principales que incluye la Ley de Transparencia Salarial de la UE son las siguientes:

 

Procesos de selección de personal no discriminatorio

Una de las obligaciones que indica la Directiva de la UE es que no se podrá preguntar a las personas candidatas por su historial retributivo para garantizar que los anuncios de empleo sean neutros con respecto al género.

Además, la persona candidata tendrá derecho a conocer la retribución inicial o la banda retributiva para el puesto al que postula.

 

Criterio de retribución del personal trabajador

Las empresas deberán poner a disposición de su plantilla los criterios que se usan para determinar la retribución del personal trabajador, así como los niveles retributivos y la progresión retributiva.

Además, las personas trabajadoras podrán solicitar su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios.

Éstos tendrán que venir desglosados por sexo para las categorías de personas trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al que desempeñan.

 

Las compañías de más de 100 personas trabajadoras deberán facilitar información sobre la brecha salarial

La Directiva de la UE incluye una obligación para las empresas de más de 100 personas trabajadoras:

  • Las compañías que tengan entre 100 y 149 personas en plantilla tendrán que facilitar, previa consulta con la representación de los trabajadores, información concreta sobre la brecha salarial, y comunicarla a la autoridad competente cada 3 años.
  • En el caso de compañías con plantillas de entre 150 y 249 personas deberán actualizar su información sobre brecha salarial cada 3 años para informar a la autoridad nacional sobre la brecha de género de su organización.
  • Las empresas que tengan a partir de 250 personas trabajadoras deberán actualizar la información de forma anual.

¡IMPORTANTE! Los Estados miembros no impedirán que los empleadores/as con una plantilla inferior a 100 trabajadores faciliten la información sobre igualdad salarial con carácter voluntario.

De hecho, los Estados miembros podrán exigir a los empleadores/as con una plantilla inferior a 100 trabajadores que faciliten información sobre las remuneraciones.

 

Las empresas con una brecha salarial de un 5% tendrán que tomar medidas para frenar la situación

La Directiva incluye entre sus medidas la obligación de que las empresas con una brecha salarial de al menos un 5% realicen una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores para subsanar esa diferencia injustificada.

Para ello, tendrán un plazo de 6 meses después de la fecha de presentación de la información.

 

¿A quién afectará la Ley de Transparencia Salarial?

La Ley de Transparencia Salarial beneficiará a todo el personal trabajador, que tendrá derecho a conocer el salario a percibir antes de realizar la entrevista.

Además, las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre la retribución individual para conocer cuál es el salario percibido según las categorías y el sexo de las personas empleadas.

Así tendrán certeza de recibir el mismo sueldo que otros trabajadores que realicen las mismas funciones.

La Ley de Transparencia Salarial viene para reforzar los derechos de los trabajadores y trabajadoras y ofrecerles un instrumento para pedir mejoras frente a las compañías para las que trabajen.

Asimismo, permitirá a las personas empleadas hacer valer sus derechos, posibilitando la opción de exigir un sueldo digno para el puesto de trabajo a desempeñar.

Todos los trabajadores y trabajadoras que sufran discriminación retributiva recibirán una indemnización.

Además, los reclutadores no podrán pedir a los candidatos que les informen sobre los sueldos que cobraban anteriormente.

En España, encontramos la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta Ley pretende garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo tanto para hombres como para mujeres.

En su artículo 5 recoge:

“El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas”.

Además, el Estatuto de los Trabajadores también hace referencia a la igualdad en su artículo 28:

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.

En España, desde el 7 de marzo de 2022 es obligatorio que las empresas con una plantilla de 50 o más personas tengan un Plan de Igualdad para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

También, desde abril de 2021 todas las empresas tienen que tener un Registro Retributivo en el que se recoja toda la información salarial de la empresa.

Este documento permite garantizar la transparencia salarial y facilita el acceso de la información a Inspección.

 

¿Cuáles son las ventajas de la Ley de Transparencia Salarial?

La Ley de Transparencia Salarial será un instrumento del que podrán disponer las personas trabajadoras para hacer valer sus derechos ante las empresas.

Podrán exigir una retribución justa que garantice la igualdad entre hombres y mujeres.

Además, permitirá generar un entorno de confianza y transparencia que conllevará una mejora en el rendimiento de la plantilla.

Pese a ello, desde el punto de vista de las empresas, los empresarios consideran que esta medida podría tener efectos negativos y generar inflación salarial.

 

Estas son las sanciones para las empresas que no cumplan con la igualdad salarial entre hombres y mujeres

Tal y como recoge la Directiva, las personas trabajadoras que sufran algún tipo de discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización, por ejemplo, los pagos en especie correspondientes.

Además, será obligación de la persona empleadora demostrar que no ha infringido las normas de la UE en materia de igualdad salarial y transparencia retributiva.

Hasta el momento, la obligación de demostrar la situación de discriminación salarial era de la persona trabajadora.

Con esta nueva Ley se impondrán sanciones a las empresas en las que exista discriminación salarial.

Las inspecciones de trabajo requerirán el Registro Retributivo y se analizarán los casos en los que las mujeres reciban un salario inferior a los hombres realizando el mismo puesto de trabajo.

Las empresas podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos, rondando las sanciones entre 626 y 225.018 €.

Hasta que la Ley de Transparencia Salarial de la Comisión Europea no entre en vigor se permitirá a las empresas remitirse al salario habitual del convenio colectivo en las ofertas laborales.

En el período de transición hasta la entrada en vigor de la Ley existe la posibilidad de que el salario se facilite a las personas candidatas justo antes de la entrevista sin necesidad de aparecer en la oferta de empleo.

 

¿Cuál es el plazo de los Estados de la UE para hacer efectiva la Directiva de Transparencia Salarial?

La propuesta aprobada por el Parlamento Europeo establece un plazo de transposición de la directiva por parte de los Estados miembros de tres años.

España tendrá de plazo para hacer efectiva la Directiva hasta junio de 2026.

Seguiremos muy atentos a los futuros desarrollos de esta nueva ley para las empresas y te ofreceremos toda la información en nuestro blog.

¿Qué te parece esta la Ley de Transparencia Salarial? ¿Crees que es positivo obligar a las empresas a publicar el salario de las ofertas de empleo?

No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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Abierta la convocatoria de ayudas en ciberseguridad para pymes

Abierta la convocatoria de ayudas en ciberseguridad para pymes

¿Conoces el Programa Activa Ciberseguridad? Ya está abierta la convocatoria para solicitar las ayudas en ciberseguridad para pymes.

Este Programa tiene como fin mejorar el nivel de digitalización de pequeñas y medianas empresas en nuestro país.

La encargada de gestionar las ayudas es la Escuela de Organización Industrial (EOI).

El plazo de inscripciones se abrió el pasado 8 de noviembre, ¿quieres ser una de las pymes beneficiarias?

Te contamos todos los detalles de las ayudas, a continuación:

 

¿Qué es el Programa Activa Ciberseguridad?

El Programa Actividad Ciberseguridad consiste en ofrecer ayudas a pequeñas y medianas empresas para que mejoren su nivel de digitalización.

Para ello, se han elegido a entidades especializadas y con amplia experiencia acreditada en ciberseguridad a través de un proceso de licitación.

Las pymes que sean beneficiarias de las ayudas podrán escoger de entre un catálogo establecido la entidad especializada que deseen que preste el servicio.

Es decir, en su formulario de solicitud, tendrán que seleccionar qué entidad quieren que preste los servicios (de entre las que han sido adjudicatarias en el procedimiento).

Se destacarán por Comunidad Autónoma las entidades colaboradoras adjudicatarias que hayan especificado su preferencia por atender pymes de dicho territorio.

Esta entidad ofrecerá un asesoramiento especializado con el fin de:

  • Realizar un análisis de la situación actual de la pyme en materia de ciberseguridad.
  • Conocer cuál es su nivel de seguridad.
  • Elaborar un Plan de Ciberseguridad específico para la pyme con un diseño personalizado de acciones de mejora de ciberseguridad.

Luego la pyme podrá ir desarrollando e implementado por sí misma todas las medidas.

En cualquier caso, el asesoramiento se va a realizar a través de reuniones individuales en las instalaciones de las pymes que sean beneficiarias.

También podrán realizarse reuniones en remoto. Y se realizarán talleres grupales temáticos para ofrecer apoyo adicional.

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¿Cómo son las ayudas para pymes en materia de ciberseguridad?

Esta convocatoria se trata de ayudas en especie para el asesoramiento de pymes, a través de entidades especializadas en ciberseguridad.

Consistirán en la recepción de un asesoramiento especializado y personalizado para mejorar los niveles de ciberseguridad en las pymes.

Las ayudas están financiadas por el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia del Gobierno de España y supondrán una inversión de 9.630.000 €, con una estimación de 4.500 pymes beneficiarias.

¡Importante! Cada pyme solicitante podrá ser beneficiaria de una única ayuda en esta convocatoria.

La entidad beneficiaria recibirá un programa de acompañamiento, con 20 horas de asesoramiento y una duración de entre cuatro y cinco meses, contemplándose las siguientes fases:

  • Diagnóstico y auditoría de ciberseguridad de la empresa. El objetivo es conocer cuál es el nivel de seguridad de la pyme para tomarlo como punto de partida e implementar las mejoras.
  • Elaboración de un Plan de Ciberseguridad. La entidad colaboradora utilizará la información obtenida en la fase anterior para crear propuestas de medidas concretas a implantar por la propia empresa.
  • Taller grupal y cierre de la prestación del servicio. La entidad colaboradora ayudará a la pyme a elaborar una planificación detallada de las medidas propuestas en el plan de ciberseguridad con acciones a corto, medio y largo plazo, presupuesto asignado y recursos personales y materiales necesarios.

Además, en la última fase la pyme recibirá orientación detallada sobre las acciones a seguir en caso de sufrir un ciberataque. Se proporcionarán instrucciones precisas sobre con quién ponerse en contacto en caso de sufrir un incidente o ataque, así como la obligación de denunciarlo.

La duración de este taller será de un mínimo de 3 horas, y se realizará en modalidad online, para favorecer la participación.

El servicio de asesoramiento se considerará concluido una vez que la empresa beneficiaria haya completado la encuesta de satisfacción.

Esta retroalimentación es crucial para evaluar la efectividad del taller y realizar mejoras continuas.

 

¿Qué pymes pueden ser beneficiarias de las ayudas para mejorar la ciberseguridad?

Es un programa orientado a todo tipo de pymes, en especial aquellas que deseen mejorar o potenciar sus procesos de ciberseguridad.

Podrán ser beneficiarias de las ayudas las empresas que tengan la consideración de pyme, con personalidad jurídica propia en España y legalmente constituidas e inscritas en el registro correspondiente.

Además, las pymes deberán cumplir los siguientes requisitos:

  • Estar inscritas en el Censo de empresarios, profesionales y retenedores de la Agencia Estatal de Administración Tributaria o en el censo equivalente de la Administración Tributaria Foral, que debe reflejar la actividad económica efectivamente desarrollada a la fecha de solicitud de la ayuda.
  • Tener su domicilio fiscal y su principal centro operativo en España y mantenerlos, al menos, durante el periodo de prestación de las actividades objeto de subvención.
  • Cumplir con lo establecido en el artículo 13 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, en lo referente a los requisitos para obtener la condición de beneficiaria.
  • No tener deudas por reintegro de ayudas o préstamos con la Administración, o estar sujetas a una orden de recuperación pendiente tras una Decisión previa de la Comisión Europea que haya declarado una ayuda ilegal e incompatible con el mercado común.

Las pymes beneficiarias van a poder operar en cualquier sector de actividad.

Quedan excluidas de estas ayudas las entidades que integren el sector púbico institucional de cualquier Administración pública, vinculadas o dependientes de ésta, en los términos dispuestos en el artículo 81 y siguientes de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.

 

¿Dónde tienen las pymes que solicitar la ayuda?

La ayuda se solicita a través de la sede electrónica de la EOI.

 

¿Hasta cuándo pueden las pymes solicitar la ayuda?

El plazo de solicitudes se abrió el pasado 8 de noviembre y permanecerá abierto hasta agotar el crédito disponible de 9,63 millones de euros.

¿Tienes una pyme y te preocupa la ciberseguridad? ¡Ya puedes solicitar esta ayuda!

Mantenerse al día en ciberseguridad es esencial en la era digital. Si quieres complementar aún más tu conocimiento, te recomendamos nuestro Curso de Ciberseguridad para empresas.

Te ayudará a mantener protegidos los equipos de tu plantilla y descubrirás cuáles son las principales técnicas preventivas para evitar fugas de información y hackeos. Apúntate y fortalece la seguridad de tu negocio.

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