¿Qué empleados van a poder solicitar el teletrabajo?
Todos los padres y madres que tengan hijos pueden solicitar el teletrabajo hasta que los niños cumplan 12 años.
Además, existen otros colectivos con derecho a esta solicitud:
- Personas que tengan a su cargo hijos o hijas mayores de 12 años con necesidades especiales.
- El cónyuge o pareja de hecho.
- Familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora.
- Personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que se fundamenta la petición.
En cualquier caso deben justificar las circunstancias que motivan esa solicitud.
¿Qué obligaciones tiene la empresa tras una solicitud de teletrabajo?
Las empresas no van a poder ignorar las solicitudes de teletrabajo.
Según recoge el RD Ley 5/2023 tendrán como máximo 15 días para estudiar la solicitud.
En el caso de que la empresa no informe de su oposición ante esa solicitud en el plazo determinado, dicha solicitud se entenderá aceptada.
Una vez que termine el proceso de negociación, las empresas tendrán que comunicar la aceptación de la solicitud por escrito.
Si la empresa no acepta la solicitud de teletrabajo entonces deberá plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio.
Si se plantea una propuesta alternativa o se deniega la petición, la empresa tendrá que especificar de forma motivada cuáles son las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
¿Cuándo debe un trabajador volver a prestar sus servicios en modalidad presencial?
La persona trabajadora regresará a su situación anterior y continuará prestando sus servicios de manera presencial:
- Cuando finalice el plazo acordado.
- Cuando no existan las causas que motivaban esa solicitud de teletrabajo.
La empresa sólo podrá denegar el regreso de la persona a la modalidad presencial cuando cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
¿La petición de teletrabajo blinda frente al despido?
Las peticiones que conllevan la modificación de la jornada han estado causando cierta conflictividad ante los Tribunales de lo Social.
Tras la publicación del RD Ley 5/2023 se indica que las solicitudes de adaptación de jornada referentes al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores van a blindar frente al despido.
En el RD Ley 5/2023 se modifican los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, para asegurar el pleno ajuste del ordenamiento jurídico al artículo 12 de la Directiva (UE) 2019/1158.
Esto es en lo relativo a la protección contra el despido derivada del disfrute de permisos de conciliación, recogiendo el disfrute de todos los derechos de conciliación, incluyendo los nuevos, entre las causas de nulidad.
Es decir, será nula la decisión de rescindir un contrato para aquellas personas trabajadoras:
- Que hayan solicitado el teletrabajo.
- Se encuentren disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 del ET.
Por tanto, si una persona es despedida, ya sea de manera objetiva o disciplinaria, y hubiera solicitado o esté disfrutando de la adaptación de jornada (recogida en el artículo 34.8 del ET), si la compañía no logra acreditar la procedencia del despido, éste va a declararse nulo.
¿Qué dicen los Tribunales sobre la solicitud de teletrabajo para conciliar la vida personal y laboral?
Ya se están encontrando algunas sentencias sobre la solicitud de teletrabajo para conciliar la vida personal y laboral.
Un ejemplo de ello, es la decisión del TSJPV (Tribunal Superior de Justicia del País Vasco) de revocar la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº2 de Bilbao.
En la sentencia 1233/2023 de 17 de mayo, el TSJPV reconoció a una empleada el derecho a teletrabajar para conciliar su vida personal y laboral, debido a que la compañía no habría iniciado el proceso de negociación requerido antes de tomar una decisión.
Los hechos fueron los siguientes: una trabajadora estaba realizando un trabajo como teleoperadora y había reducido su jornada laboral debido a la necesidad de cuidar a su suegra desde diciembre de 2021. Su suegra necesita asistencia de terceros.
La empresa para la que trabajaba solicitó a la trabajadora que regresara al trabajo presencial después de la pandemia.
En respuesta, la trabajadora presentó una solicitud para teletrabajar el mismo día en que la empresa solicitó su regreso al trabajo presencial para poder continuar cuidando de su suegra.
Su solicitud fue acompaña con documentos que respaldaban su necesidad de teletrabajar, como un libro de familia, un volante de empadronamiento y un informe médico.
Sin embargo, la empresa denegó la solicitud de teletrabajo el 22 de junio de 2022, alegando que el teletrabajo no era una práctica regular en la empresa y que la situación era excepcional debido a la pandemia.
La trabajadora decidió acudir a los tribunales para defender su derecho al teletrabajo y también solicitó una indemnización por daños morales y los días de excedencia que tuvo que tomar.
Es entonces cuando el TSJ se centró en determinar si la trabajadora tenía derecho a teletrabajar y si la empresa había incumplido la normativa al negar su solicitud.
El Tribunal señaló que, según el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, las personas empleadas tienen el derecho de solicitar adaptaciones en su jornada laboral para conciliar la vida familiar y laboral.
Además, en dicho artículo se recoge el deber de la empresa de negociar con la persona trabajadora.
Es decir, las personas empleadas pueden solicitar adaptaciones de su jornada para conciliar la vida familiar y laboral y la empresa tiene que abrir un proceso de negociación que debe realizarse en un plazo máximo de 15 días.
Por tanto, el proceso de negociación en la empresa debe llevarse a cabo antes de que la compañía comunique su decisión.
Así, el Tribunal concluyó que la empresa no había cumplido con su deber de negociación, ya que solo se había reunido con la trabajadora un día antes de tomar la decisión.
Y habría sido necesario un proceso de negociación más completo y de buena fe, en el que se hubiera solicitado más información a la trabajadora.
Además, señaló que no se habían demostrado las dificultades organizativas alegadas por la empresa, ya que la trabajadora había estado teletrabajando durante meses.
Por tanto, se le concedió el derecho al teletrabajo para conciliar su vida personal y laboral, y se le otorgó una indemnización por los daños y perjuicios causados por la negativa de la empresa.
Otro caso parecido fue el siguiente: un empleado que residía en Asturias tenía que cuidar a su padre gravemente enfermo y solicitó a su empresa la posibilidad de teletrabajar al 100% para poder atenderlo desde su lugar de residencia.
A pesar de que la empresa tenía la capacidad de ofrecer teletrabajo y la solicitud estaba respaldada por razones de conciliación familiar, la compañía insistió en que el empleado se incorporara de manera física a su lugar de trabajo en Barcelona.
Esto le implicaba un traslado desde Asturias.
El empleado entonces decidió presentar una demanda de conciliación familiar, argumentando que tenía derecho a teletrabajar al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
La sentencia del Juzgado de lo Social número 12 de Barcelona reconoció el derecho del empleado a teletrabajar el 100% de su jornada laboral, considerando que la empresa no había cumplido con su deber de abrir un proceso de negociación, como lo exige el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Puede la empresa rechazar una petición de teletrabajo?
Es importante destacar que la empresa puede rechazar una solicitud de teletrabajo.
Por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en una sentencia del 21 de marzo de 2024, desestimó un recurso presentado por una trabajadora contra una sentencia del Juzgado de lo Social que había rechazado su petición de teletrabajo.
La trabajadora, madre soltera con una hija de 6 años, había estado teletrabajando desde marzo de 2020 debido a la pandemia, tras firmar un Anexo que especificaba claramente que esta situación era temporal y motivada por la crisis sanitaria.
Además, el Anexo de teletrabajo indicaba que la empresa podía revocar la autorización en cualquier momento por motivos específicos.
En octubre de 2023, la empresa le comunicó a la trabajadora la necesidad de regresar a la oficina de manera presencial.
En respuesta, la trabajadora solicitó una adaptación de jornada según el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa rechazó su solicitud, argumentando que la presencialidad era necesaria por razones organizativas y productivas, ya que las campañas a realizar requerían presencia física.
El TSJ consideró que los motivos de la denegación estaban debidamente justificados.
Ahora bien, ¿es lo mismo solicitar el teletrabajo o adaptación de jornada que solicitar la reducción de jornada?
¿Es lo mismo la solicitud de teletrabajo o adaptación de jornada y la reducción de la misma?
Es necesario entender que estos derechos son distintos.
El artículo 34.8 del ET recoge los derechos de teletrabajo y adaptación de la jornada, mientras que el artículo 37 es el que contiene la reducción de la jornada.
¿El derecho a la reducción horaria conlleva la modificación del tipo de jornada?
El Tribunal Supremo unificó doctrina determinando que en los casos de reducción de jornada para cuidar a un/a hijo/a menor de 12 años según el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores:
El derecho no obliga a la empresa a que modifique el sistema de trabajo o el tipo de jornada que tenía la persona trabajadora.
Es decir, la persona trabajadora no va a poder exigir a la empresa trabajar en un turno único si antes realizaba sus funciones en turnos rotativos.
Esto es motivado a que según el Tribunal los derechos recogidos en el artículo 37.6 y 34.8 de del ET son diferentes.
La reducción de jornada supone el disfrute de la persona trabajadora de su jornada ordinaria en horario habitual. Por tanto, su concesión no conlleva cambios de horarios ni cambios de turnos.
Para conseguir un cambio de horario o turno es necesario solicitar la adaptación de la jornada y no únicamente la reducción de la misma.
La sentencia del Tribunal Supremo (983/2023, de 21 de noviembre) indicó la distinción entre el derecho a la reducción de jornada y el derecho a la adaptación de esa jornada.
El caso estudiado fue el siguiente: una empresa había sido condenada a aceptar la concreción horaria solicitada por una empleada que regresó de su excedencia.
La trabajadora pidió una reducción horaria y la fijación de la jornada por las mañanas de lunes a sábado, excluyendo los domingos.
La empresa concedió la reducción de jornada por guarda legal, de ocho a cuatro horas, pero no la concreción horaria. En este sentido, entendía que tenía que aplicarse la reducción al turno de mañana o tarde que le correspondiera.
Entonces la empleada demandó a la compañía obteniendo inicialmente respaldo legal.
Sin embargo, el Tribunal Supremo, en un recurso de casación, respaldó la posición de la empresa.
Y argumentó que la reducción de jornada no implica cambios en el sistema de trabajo y que la empleada no solicitó la adaptación de su jornada según lo establecido en la normativa.
La sentencia viene a anular las decisiones previas y estima el recurso de la empresa.
¿Está limitada la elección del turno de trabajo en las reducciones de jornada?
En definitiva, y según el Tribunal Supremo el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos/as menores de 12 años no conlleva el derecho a elegir un turno de trabajo fijo si antes se trabajaba con turno rotatorio.
¿Puede la empresa negar la adaptación de jornada a una trabajadora que lo solicita para cuidar a un bebé?
Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias se ha pronunciado sobre este tema respaldando a una empleada que solicitó ajustar su horario laboral para cuidar a su bebé de cinco meses.
La trabajadora, cuyo horario era de 14:00 a 20:00 horas de lunes a viernes, pidió modificar su jornada de 9:00 a 14:30 horas para conciliar su vida profesional con el cuidado de su hija, quien estaba matriculada en una escuela infantil de 7:00 a 16:45 horas.
La empresa rechazó su solicitud, argumentando que:
- Existía un procedimiento interno de concurso para asignar el turno de la mañana.
- Las adaptaciones de jornada solo podían hacerse dentro de ese turno, ya que aceptar la petición afectaría negativamente la calidad del servicio en el turno de tarde.
Sin embargo, el TSJ dio la razón a la mujer trabajadora, considerando que la empresa no había demostrado suficientes razones organizativas o productivas que permitiesen denegar la solicitud.
Además, se demostró que en el turno de mañana, solicitado por la trabajadora, la empresa recibía un mayor número de llamadas en el turno de mañana, lo que respaldaba su petición.
Esperamos que este post te sirva de ayuda y te resulte interesante.
¿Conocías la necesidad de que la compañía abra un proceso de negociación para aceptar o no el teletrabajo?
¿Habías oído hablar del derecho de los empleados a solicitar el teletrabajo tras ser padres?
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