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¿Cuál es la diferencia entre finiquito, indemnización y liquidación?

¿Cuál es la diferencia entre finiquito, indemnización y liquidación?

¿Alguna vez te has preguntado cuál es la diferencia entre finiquito, indemnización y liquidación?

En este post, aclaramos tus dudas y te explicamos en qué situaciones corresponde cobrar cada uno de estos conceptos.

 

¿En qué se diferencian el finiquito, la indemnización y la liquidación?

El finiquito se abona siempre al finalizar una relación laboral, independientemente de cuál sea el motivo.

Se trata de un documento en el que la empresa tiene que indicar las cantidades que va a abonar a la persona trabajadora tras haber finalizado su relación laboral.

Una vez que la persona empleada firma el finiquito se considera que las deudas pendientes han sido liquidadas.

Por su parte, la indemnización es una compensación económica que la empresa debe pagar a la persona trabajadora por la extinción de su contrato laboral en los siguientes casos:

Llegados a este punto surge otro concepto: la liquidación.

Cuando se habla de liquidación se hace referencia al proceso jurídico en el que se informa a la persona trabajadora sobre la cantidad que la empresa le debe abonar.

En resumen:

  • La indemnización se refiere específicamente a las compensaciones por despido.
  • El finiquito es el documento que formaliza el acuerdo de pago entre la empresa y la persona trabajadora al finalizar la relación laboral.
  • La liquidación es el proceso previo de cálculo de las cantidades a pagar.
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¿Qué tipos de indemnizaciones existen?

La cuantía de la indemnización depende de la antigüedad de la persona trabajadora y de cuál sea la causa de su despido.

A continuación, detallamos las distintas situaciones:

  • Despido disciplinario procedente: en este caso, la persona empleada no recibirá ningún tipo de indemnización.
  • Despido improcedente: corresponderán 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 meses si la persona trabajadora tenía un contrato posterior al 12 de febrero de 2012.
  • Despido por causas objetivas: la indemnización será de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
  • Despido colectivo: se indemnizará con un mínimo de 20 días de salario por año con un máximo de 12 mensualidades.
  • Extinción de un contrato de duración determinada: la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.

 

¿Todo el mundo tiene derecho a recibir una indemnización? ¿Y finiquito?

No siempre se tiene derecho a indemnización. Esta se concede en casos específicos, como despidos improcedentes o al finalizar contratos temporales.

Por tanto, las personas trabajadoras no tienen derecho a indemnización en las siguientes situaciones:

  • Si la relación laboral termina porque la persona trabajadora así lo decide (renuncia voluntaria).
  • Si el despido se produce por comportamiento de la persona trabajadora, como faltas repetitivas o indisciplina.

Sin embargo, el finiquito sí debe abonarse en todos los casos. Esto significa que  todas las personas trabajadoras tienen derecho a recibir el finiquito, independientemente de cómo finalice su relación laboral.

Generalmente, el finiquito se entrega al concluir la relación laboral, ya sea por renuncia voluntaria o por despido, e incluye, entre otros conceptos, el pago de:

  • Salarios pendientes.
  • Vacaciones no disfrutadas.

Por tanto, la principal diferencia entre la indemnización y el finiquito es que la indemnización solo se cobra en determinadas circunstancias, mientras que el finiquito debe abonarse siempre.

 

¿Cómo se calcula el finiquito?

El cálculo del finiquito se realiza teniendo en cuenta los siguientes conceptos:

  • Salario correspondiente a los días que se hayan trabajado durante ese mes. Se incluye el salario de los días que la persona empleada ha trabajado en ese mes. Si la empresa ha notificado el despido también se debe abonar el salario correspondiente a los días que la persona trabajadora haya trabajado después del preaviso.

Ejemplo: Si una empresa decide finalizar un contrato el día 11 de un mes se debe incluir el salario hasta ese día.

Para calcularlo, se divide el salario bruto entre 30 días y luego se multiplica por el número de días trabajados.

  • Parte proporcional de las pagas extra. Si las pagas extra están prorrateadas no es necesario realizar cálculos adicionales, ya que se han ido abonando mensualmente. 
  • Días de vacaciones no disfrutadas Se deben incluir los días de vacaciones a los que la persona trabajadora tiene derecho y que no ha utilizado.
  • Horas extras realizadas y no pagadas. Se deben contabilizar las horas extras trabajadas y remuneradas, así como aquellas que no hayan sido compensadas con tiempo de descanso.
  • Pluses generados y o cobrados. Cualquier complemento o plus que se haya generado y que no haya sido abonado también se debe incluir en el finiquito.

 

¿Cuánto corresponde de finiquito a un trabajador que se da de baja voluntaria?

Las personas trabajadoras que deciden finalizar su relación laboral de forma voluntaria tienen derecho a recibir un finiquito en las mismas condiciones que cualquier otra persona trabajadora, ya sea despedida o que termine su contrato por mutuo acuerdo.

No hay diferencias en el cálculo del finiquito entre quienes se van por voluntad propia y quienes son despedidos.

Esto significa que el finiquito incluirá todos los conceptos correspondientes, como el salario de los días trabajados, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, los días de vacaciones no disfrutados, las horas extras realizadas y no pagadas, y cualquier plus que se haya generado y no cobrado.

 

¿Hay un plazo determinado para entregar el finiquito?

No existe un plazo específico para la entrega del finiquito. Generalmente, lo habitual es que se entregue el último día en que la persona trabajadora presta sus servicios en la empresa.

Sin embargo, en situaciones donde se conoce con antelación la finalización del contrato es necesario ajustar el cálculo de las cantidades correspondientes al tiempo trabajado hasta el último día.

Si el finiquito no se entrega en la fecha prevista, la empresa está obligada a hacerlo cuanto antes.

¡Importante! Antes de firmar el finiquito, es recomendable revisar detenidamente que todas las cantidades incluidas sean correctas.

 

¿En qué momento debe abonarse una indemnización?

El plazo para abonar una indemnización puede variar en función de los convenios colectivos aplicables.

En general, la indemnización debe pagarse al momento de entregar el documento de despido. Sin embargo, en algunas situaciones puede existir un plazo adicional para efectuar el pago.

Esto es especialmente común en casos de despidos improcedentes, donde pueden surgir disputas legales que retrasen la indemnización.

Esperamos que este post te sirva de ayuda y hayamos aclarado la diferencia entre la indemnización y el finiquito.

No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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¡Te esperamos!

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Ayudas para contratar en 2024

Ayudas para contratar en 2024

¿Quieres estar al día de todas las ayudas para contratar en 2024 disponibles?

En este post hacemos un resumen de las subvenciones a las que puedes acceder:

 

Estas son las ayudas para contratar en 2024

A continuación, analizamos qué ayudas existen para contratar a lo largo de este año:

 

Contrato de formación en alternancia 2024

El contrato de formación en alternancia se ha convertido en la modalidad favorita de las empresas tras las restricciones a la temporalidad.

Permite contratar personas de hasta 30 años durante un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años.

El contrato de formación en alternancia supone un coste de 0 euros en los Seguros Sociales, ya que permite aplicar:

  • Una bonificación en los Seguros Sociales.
  • Una bonificación del 100% de la formación teórica.
  • Una bonificación adicional de entre 60 y 80 euros por tutorización.
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Ayudas para contratar 2024, ¿existen subvenciones compatibles con el contrato de formación?

Además de las bonificaciones que supone el contrato de formación hay ayudas compatibles con dicha modalidad contractual.

 

Ayudas para contratar 2024 en Madrid

Estas ayudas para el impulso al contrato de formación en alternancia para personas jóvenes en Madrid suponen una subvención de 5.500 euros por contrato.

El plazo de presentación de solicitudes es de un mes desde la fecha de alta de la persona contratada en el régimen correspondiente de la Seguridad Social.

¡Importante! No hay plazo de presentación. Sin embargo, es recomendable presentar las solicitudes lo antes posible para asegurar la obtención de la ayuda.

 

Ayudas para contratar 2024 en Navarra 

En Navarra también se ha publicado una línea de ayudas para contratos de formación con el fin de fomentar la contratación de personas con dificultades de inserción, especialmente para colectivos vulnerables.

Esta ayuda puede solicitarse hasta el 30 de noviembre de 2024.

Aquí tienes toda la información disponible: Ayudas de 4.000 euros para contratos de formación en Navarra.

 

Ayudas para contratar 2024 en Castilla La Mancha

Quienes deseen contratar nuevo personal en Castilla La Mancha pueden beneficiarse de unas ayudas de 5.500 euros en Castilla La Mancha por contrato de formación.

Pueden solicitar la ayuda tanto empresas, como sociedades laborales, cooperativas, comunidades de bienes, sociedades civiles y entidades sin ánimo de lucro.

El plazo de solicitudes finalizará el 30 de octubre de 2024.

 

Ayudas para contratar 2024 en Murcia

En Murcia también se ofrecen ayudas para impulsar la contratación de personas jóvenes.

Las ayudas son de 3.000 euros por contrato de formación en alternancia aunque pueden incrementarse en un 10% si el contrato se formaliza con una mujer.

En el post Ayudas de 3.000 euros para contratos de formación en Murcia tienes toda la información sobre trámites y requisitos.

 

Ayudas para contratar 2024 en Cantabria

Quienes desarrollen su actividad en Cantabria también pueden beneficiarse de unas ayudas de hasta 10.000 euros por firmar un contrato de formación.

Para ello, será necesario estar al corriente del cumplimiento de las obligaciones tributarias con la Agencia Estatal de Administración Tributaria, Seguridad Social y Administración de la Comunidad Autónoma de Cantabria.

Detallamos plazo de solicitudes y resto de requisitos en Ayudas de hasta 10.000 euros en Cantabria por contrato de formación.

 

Ayudas para contratar 2024 en Canarias

Dentro del programa ‘INCENTÍVATE’ Canarias ofrece ayudas de hasta 5.500 euros para contratos de formación.

En este caso, existen plazos diferenciados para solicitar la ayuda.

Durante el primer período de solicitudes (que finalizó el 16 de septiembre) se han podido solicitar las ayudas para contratos celebrados entre los meses de abril a agosto de 2024.

Ahora ya está abierto el segundo período (para contratos celebrados entre septiembre y octubre de 2024). En este caso, el plazo de solicitudes estará disponible hasta el 11 de noviembre de 2024.

 

Ayudas para contratar 2024 en Castilla y León

En Castilla y León se ofrecen ayudas de 3.500 euros por contrato de formación en alternancia.

El plazo para presentar las solicitudes finaliza el 31 de octubre.

Se subvencionan los contratos de formación en alternancia a tiempo completo formalizados entre el 3 de octubre de 2023 y 15 de octubre de 2024, ambos inclusive.

Estaremos pendientes para revisar si más comunidades autónomas se suman a la publicación de ayudas para contratar mediante contrato de formación en 2024.

 

Ayudas para contratar 2024: ¿cómo incorporar a jóvenes?

A parte del contrato de formación en alternancia existen otras ayudas disponibles para contratar a personas jóvenes:

  • Contrato indefinido de trabajadores procedentes de un contrato de formación en alternancia o para la práctica profesional: permite aplicar una bonificación de 128 euros al mes durante 3 años (147 euros si es una mujer).
  • Contrato con personas trabajadoras jóvenes menores de 30 años en situación de exclusión social: supone una bonificación de 128 euros al mes.
  • Contrato por sustitución de jóvenes menores de 30 años para sustituir a personas trabajadoras durante una baja por riesgo de embrazo, lactancia o cuidado de menor: permite aplicar 366 euros al mes durante el tiempo que dure la sustitución.

Además de estas ayudas, el RD Ley 1/2023 incluyó nuevas bonificaciones para contratar disponibles, como es la bonificación por transformar contratos temporales en fijos discontinuos con personas del sistema especial agrario.

Esta transformación conlleva una bonificación de 55 euros al mes durante los 3 años siguientes (73 euros si es una mujer).

 

Ayudas para contratar 2024: personas con discapacidad

El Real Decreto 368/2021 establece que las empresas de más de 50 personas trabajadoras tienen la obligación de incorporar un mínimo del 2% de sus empleados con discapacidad.

Para fomentar estas contrataciones existen diversas ayudas para contratar a personas con discapacidad.

 

Contrato de formación adaptado a personas con discapacidad

Los contratos de formación pueden adaptarse según las necesidades de las personas con discapacidad.

Además, si se transforma este contrato en indefinido, las bonificaciones varían según la edad y el grado de discapacidad:

Para menores de 45 años:

  • Hombre: 4.500 euros.
  • Mujeres: 5.350 euros.

Si es una persona mayor de 45 años la bonificación será de 5.700 euros.

Si la persona contratada tiene una discapacidad severa y es menor de 45 años:

  • Hombres: 5.100 euros.
  • Mujeres: 5.950 euros.

Mientras que si la persona es mayor de 45 años la bonificación será de 6.300 euros.

Además, existen otras ayudas, como son:

 

Contrato indefinido para personas con discapacidad

Se ofrece una bonificación similar en la contratación indefinida, ajustada por edad y grado de discapacidad.

Supone la siguiente bonificación para menores de 45 años:

  • Hombres: 4.500 euros.
  • Mujeres: 5.350 euros.

Para mayores de 45 años la bonificación será de 5.700 euros.

Si se trata de una discapacidad severa y se contrata a una persona menor de 45 años:

  • Hombres: 5.100 euros.
  • Mujeres: 5.950 euros.

Si, por el contrario, se contrata a una persona mayor de 45 años la bonificación será de 6.300 euros.

 

Contratos con personas con capacidad intelectual límite

La bonificación supone una cuantía de 128 euros al mes durante 4 años.

 

Contratos para la adquisición de la práctica profesional celebrados con personas con discapacidad

Se puede aplicar una bonificación el 50 % de la cuota empresarial por contingencias comunes.

¿Conoces más ayudas para contratar en 2024? ¡Escríbenos en comentarios! Nos encanta leerte 😉

 

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Programa Bono Pyme: ayudas de 3.000 euros para mejorar la conectividad

Programa Bono Pyme: ayudas de 3.000 euros para mejorar la conectividad

¡Ya se ha abierto la convocatoria para solicitar el Bono Pyme!

El pasado 23 de julio se publicó en el BOE la Orden TDF/755/2024 que establece el programa de bonos de conectividad UNICO Demanda Bono PYME.

Conocido como Programa Bono PYME, esta subvención está diseñada para coordinarse con el Kit Digital.

A continuación, te contamos todo lo que debes saber. Programa Bono Pyme: ayudas de 3.000 euros para mejorar la conectividad.

 

¿Qué es el Programa Bono Pyme?

Este programa ofrece una línea de ayudas que complementa el Programa Kit Digital, con el objetivo de mejorar la conectividad de las pymes mediante la adopción de soluciones de acceso a Internet de banda ancha y servicios asociados.

Estas Soluciones y Servicios de Conectividad se encuentran accesibles en el Catálogo de Categorías de Servicios y Soluciones de Conectividad del Programa.

Para contratar estas soluciones las pymes beneficiarias recibirán un Bono de Conectividad que podrán usar para adquirir una o varias soluciones de acceso a Internet y servicios asociados.

Una vez que la pyme elija las soluciones deseadas deberá formalizar contratos de prestación de soluciones o servicios con los Prestadores de Servicios.

¡Importante! El Bono de Conectividad no podrá hacerse efectivo hasta que los prestadores de servicios, en nombre de la pyme beneficiaria, presenten la cuenta justificativa de la actividad realizada para la que se concede la subvención y el órgano concedente considere justificada la subvención.

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¿Quiénes pueden beneficiarse del Programa Bono Pyme?

Pueden beneficiarse del Programa ÚNICO Demanda Bono PYME:

  • Pequeñas empresas y microempresas de entre 0 y menos de 50 personas trabajadoras.
  • Personas en situación de autoempleo.

En todo caso, las entidades beneficiarias deberán:

  • Tener su domicilio fiscal ubicado en territorio español.
  • Estar inscritas en el Censo de empresarios, profesionales y retenedores de la Agencia Estatal de Administración Tributaria o en el censo equivalente de la Administración Tributaria Foral, que debe reflejar la actividad económica efectivamente desarrollada a la fecha de solicitud de las ayudas, y tener la antigüedad mínima que se establezca en la Convocatoria de éstas.
  • No tener la consideración de empresa en crisis.
  • Estar al corriente de las obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social.
  • No estar sujeta a una orden de recuperación pendiente tras una decisión previa de la Comisión Europea que haya declarado una ayuda ilegal e incompatible con el mercado común.
  • No estar incursa en ninguna otra de las prohibiciones previstas en el artículo 13.2 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones.
  • No superar el límite de ayudas de minimis.

 

¿Cuál es la antigüedad mínima que debe tener el solicitante para poder solicitar la ayuda?

La antigüedad mínima para obtener la condición de beneficiario es de 6 meses.

 

¿Quiénes no pueden ser beneficiarios de estas ayudas?

No pueden beneficiarse del Bono Pyme:

  • Las personas físicas o jurídicas que sean Prestadores de Servicios adheridos al Programa Bono PYME o Agentes Digitalizadores adheridos al Programa Kit Digital, ni aquellas con las que estos contraten o subcontraten para la prestación, en todo o en parte, de servicios y soluciones de conectividad.
  • Las personas en situación de autoempleo que tengan la consideración de autónomos societarios ni los autónomos colaboradores.
  • Las uniones temporales de empresas (UTE).
  • Las empresas de naturaleza pública y las entidades de derecho público.
  • Los Colegios profesionales, las sociedades civiles, las comunidades de bienes, las comunidades de propietarios en régimen de propiedad horizontal o cualquier otro tipo de unidad económica o patrimonio separado que carezca de personalidad jurídica.

 

¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras?

Se calcula teniendo en cuenta los datos de trabajadores existentes en el Régimen General de la Seguridad Social y en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (autónomos colaboradores y autónomos societarios), o por cualquier otro medio válido en Derecho, en el momento de presentar la solicitud.

El plazo para contabilizar la plantilla media de trabajadores del Régimen General es el correspondiente a los últimos 12 meses anteriores a la fecha de solicitud de la ayuda.

 

¿Cuál es la cuantía de las ayudas?

Cada pyme beneficiaria puede recibir un importe máximo de 3.000 euros, que se entregará en forma de Bono de Conectividad.

Con este Bono podrán contratarse soluciones de conectividad hasta agotar el límite del saldo disponible del bono de conectividad.

A continuación, detallamos los importes máximos de ayuda por Categorías de Servicios y Soluciones de Conectividad, así como la duración mínima que deben mantener:

 

ACCESO A INTERNET:

CATEGORÍA DE SOLUCIÓN O SERVICIO PERÍODO PRESTACIÓN IMPORTE TOTAL
Acceso a Internet de Banda Ancha (100 Mbps de velocidad en sentido descendente) 12 meses 400 euros x sede (intensidad de ayuda 50 por 100)

 

SERVICIOS ASOCIADOS:

CATEGORÍA DE SOLUCIÓN O SERVICIO PERÍODO PRESTACIÓN IMPORTE TOTAL
IP fija 12 meses 180 euros x IP (max. 3 IPs por empresa)
Telefonía móvil corporativa 12 meses 3.000 euros x usuario
WIFI Profesional 12 meses 150 euros x sede (200 euros con 1 punto de acceso)
Centralita virtual 12 meses 100 euros x usuario
Almacenamiento y Backup en la nube: modalidad básica 12 meses 500 euros x empresa
Almacenamiento y Backups en la nube: modalidad avanzada 12 meses 2.000 euros x empresa
    Cada solución está destinada a las siguientes mejoras:
  • Acceso a Internet: el objetivo de esta solución es proporcionar a la pyme un acceso a Internet en redes de banda ancha.
  • IP fija: el fin es suministrar a la pyme una dirección IP fija o estática que le permita disponer de una dirección exclusiva en Internet a la que asociar distintos servicios de su titularidad.
  • Telefonía móvil corporativa: se pondrá a disposición de las personas trabajadoras de la pyme un servicio de telefonía móvil con llamadas y navegación sin límite.
  • WIFI Profesional: se ofrecerá a la pyme una red WIFI de alta calidad, segura e independiente para personas trabajadoras, clientes y colaboradores.
  • Centralita virtual: el objetivo es proporcionar a la pyme una centralita telefónica digital que desarrolle funciones para facilitar las comunicaciones tanto internas como externas.
  • Almacenamiento y Backup en la nube: se ofrecerá a la pyme un servicio de almacenamiento de datos que suponga su almacenamiento en servidores remotos (en la nube) con medidas de seguridad avanzadas que permitan su protección.
  • Almacenamiento y Backup en la nube, modalidad avanzada: el fin del servicio es proporcionar a la pyme un servicio de almacenamiento de datos con medidas de seguridad un poco más avanzadas.

 

¿Quiénes pueden ser Prestadores de Servicios de Conectividad Adheridos?

Para ser Prestadores de Servicios es necesario cumplir estos requisitos:

  • Tener un volumen neto acumulado de la cifra de negocio en los dos últimos años fiscales cerrados anteriores al de la presentación de la solicitud de adhesión, de al menos 100.000 euros o 50.000 euros de volumen neto de la cifra de negocio en el año fiscal cerrado anterior al de presentación de la solicitud.
  • Para el caso de personas en situación de autoempleo sin trabajadores a su cargo se deberá tener un volumen neto acumulado de la cifra de negocio en los dos últimos años fiscales cerrados anteriores al de presentación de la solicitud de adhesión de al menos 70.000 euros, o 35.000 euros de volumen neto de la cifra de negocio en el año fiscal cerrado anterior al de presentación de la solicitud.
  • Estar al corriente de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social.
  • Tener domicilio fiscal en un país de la Unión Europea.

 

¿Cuál es el plazo de solicitudes para el Bono Pyme?

El plazo de solicitudes se abrió el 10 de septiembre de 2024 y permanecerá disponible hasta el 30 de diciembre de 2024.

 

Pasos para solicitar el Bono Pyme

Para solicitar el Bono Pyme hay que seguir estos pasos:

  • De manera previa a la solicitud la persona beneficiaria tendrá que consultar el Catálogo de Servicios y Soluciones de Conectividad para elegir los que mejor se adapten a sus necesidades. 
  • Después, tendrá que firmar un contrato previo con el prestador o con los prestadores de servicios con quienes quiera trabajar. 
  • El siguiente paso será rellenar el formulario web en la sede electrónica.

 

¿Cómo se presentan las solicitudes?

Las solicitudes serán realizadas por el solicitante, su representante legal o un representante voluntario que cuente con su autorización y se presentarán únicamente a través del formulario habilitado en la Sede Electrónica de Red.es.

Este formulario también será accesible desde la plataforma Acelera Pyme.

 

¿Cómo se concederán las subvenciones del Bono Pyme?

Se concederán a través de un proceso de concurrencia no competitiva.

¿Conocías las ayudas del Bono Pyme? No olvides dejar tus comentarios más abajo, ¡nos encanta leerte!

 

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¿Cuándo se puede comunicar un despido por email?

¿Cuándo se puede comunicar un despido por email?

Hace unos meses, una sentencia permitió que las empresas pudieran notificar el despido a una persona trabajadora a través de un correo electrónico.

Pero, ¿es esto siempre posible? ¿Cuándo se puede comunicar un despido por email?

A continuación, resolvemos todas tus dudas.

 

¿Es posible comunicar un despido por email en cualquier situación?

No, no en todos los casos es válido comunicar un despido por correo electrónico.

Para que una empresa o autónomo con empleados pueda despedir a una persona trabajadora mediante email es necesario cumplir con ciertos requisitos.

Estos requisitos han sido establecidos después de que el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña fallara a favor de una trabajadora que había sido despedida mediante un correo electrónico.

Aunque la empresa utilizó un sistema de certificación del mensaje, el Tribunal consideró el despido improcedente.

Te explicamos más sobre la decisión del TSJC, a continuación:

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¿Cuándo es posible comunicar un despido por email?

En la sentencia 2096/2024 de 10 de abril, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña declaró improcedente el despido de una trabajadora, ya que el correo electrónico:

  • No era el medio habitual de comunicación entre la empresa y la trabajadora.
  • En estos casos, no es adecuado enviar documentación importante por esta vía.
  • Aunque se utilizó un sistema de certificación verificado no fue suficiente para considerarlo válido.

El caso específico fue el siguiente:

  • La empresa envió un correo certificado a la empleada utilizando un sistema de verificación que cumplía con los requisitos legales para confirmar la recepción del mensaje de despido.
  • La trabajadora recurrió el despido, alegando que los sistemas de verificación no garantizan quién abre el correo electrónico.
  • Además, señaló que nunca había autorizado a la empresa a utilizar su correo personal para comunicaciones laborales.

El Tribunal concluyó que la empresa no pudo demostrar que el correo electrónico fuera el medio de comunicación habitual con la trabajadora, por lo que se declaró el despido como improcedente.

Independientemente de si el email fue abierto o no, el uso de este medio para comunicar un despido no se considera válido si no es la vía habitual de comunicación entre las partes.

La cuestión clave es que el Estatuto de los Trabajadores no contempla el correo electrónico como un medio válido para la comunicación de despidos.

Aunque existen sentencias que han validado este tipo de notificaciones, para que sean legalmente aceptables, la persona trabajadora debe estar previamente informada y de acuerdo con el uso de este medio.

Lo más recomendable es que las empresas cuenten con un protocolo claro que establezca qué canales de comunicación se utilizarán para remitir notificaciones importantes, como el despido.

 

¿Qué requisitos debe cumplir un despido para comunicarse vía email?

Hasta el momento, algunas sentencias han aceptado el correo electrónico, e incluso un WhatsApp, como canales válidos para notificar un despido.

Sin embargo, para que sea legalmente válido comunicar un despido:

  • Se tiene que utilizar un sistema de verificación que confirme la recepción de la comunicación.
  • Es fundamental que tanto el email o WhatsApp sea el medio habitual de comunicación entre la empresa y la persona trabajadora para este tipo de notificaciones.

¿Conocías esta novedad sobre la posibilidad de notificar un despido por email? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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¿Cómo se contabiliza la antigüedad de un trabajador fijo discontinuo?

¿Cómo se contabiliza la antigüedad de un trabajador fijo discontinuo?

Tras la Reforma Laboral los contratos de trabajo fijos discontinuos se han duplicado, pero aún existen dudas sobre ciertas particularidades de esta modalidad.

Una de las preguntas más comunes es: ¿cómo se contabiliza la antigüedad de un trabajador fijo discontinuo?

A continuación, te ofrecemos todos los detalles, y solventamos otras cuestiones en torno a esta modalidad contractual. 

 

¿Cómo se calcula el complemento de antigüedad para un trabajador fijo discontinuo?

En su sentencia STS 87/2023, de 12 de enero, el Tribunal Supremo modificó su doctrina y determinó que para calcular la antigüedad de los fijos discontinuos con respecto a pluses o trienios:

  • Se debe considerar el período total de la prestación de servicios.
  • Es decir, se cuenta el tiempo que la persona trabajadora lleva contratada, no sólo los períodos en los que se mantiene activa.  

Esta decisión del TS adoptó la posición del TJUE en su sentencia STS 4219/2019, de 15 de octubre, que indicó que se deben eliminar las discriminaciones entre las personas trabajadoras a tiempo parcial y tiempo completo.

Es importante recordar, además, que la redacción del artículo 16 de la Reforma Laboral indica que:

“Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia”.

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¿Cómo se calculan los premios de vinculación para un trabajador fijo discontinuo?

Otra duda muy frecuente en torno a esta modalidad contractual es sobre el cálculo de los premios de vinculación. 

En este caso, el Supremo determinó que la percepción de los premios de vinculación están condicionados al período en el que esa persona trabajadora esté en la empresa (STS 1519/2024 de 13 de marzo).

Por tanto, es necesario computar la totalidad del tiempo, independientemente de que esté o no en activo.

Eso sí, la cuantía se tiene que prorratear según el período efectivamente trabajado. 

Los premios de vinculación son cuantías que vienen determinadas en un convenio colectivo que se ofrecen a las personas trabajadoras que llevan más años en la empresa.

Por tanto, para acceder al premio de vinculación hay que diferenciar entre:

  • La generación del derecho (sí se contabilizan los períodos de inactividad).
  • El importe a percibir (sólo se contabilizan los períodos efectivamente trabajados).

 

¿En qué casos es posible que un trabajador fijo discontinuo acceda a una promoción interna?

Para que un trabajador fijo discontinuo pueda acceder a una promoción interna se debe tener en cuenta todo el tiempo transcurrido desde que se formalizó su contrato, independientemente de los períodos de inactividad

Si el cómputo se limitara únicamente a los períodos de prestación de servicios los trabajadores fijos discontinuos tardarían mucho más tiempo en poder promocionarse dentro de una empresa.

Esto vulneraría el derecho a la promoción interna previsto en el artículo 4.2 b) del Estatuto de los Trabajadores.

 

¿Cómo es la indemnización por despido para un trabajador fijo discontinuo?

En este caso, no hay una equiparación entre los fijos discontinuos y el resto de personas trabajadoras.

Para calcular la cuantía de la indemnización por despido de un trabajador fijo discontinuo se debe tener en cuenta su antigüedad en la empresa. Sin embargo, solo se consideran los períodos efectivamente trabajados, no los inactivos.

El Tribunal Supremo, en su sentencia STS 2817/2020, de 30 de julio, indicó que la indemnización por extinción de la relación laboral se calcula sobre el tiempo efectivamente trabajado, sin contar los períodos de inactividad.

Por ejemplo, si una persona trabajadora ha estado 2 años en la empresa pero solo ha trabajado 8 meses cada año, al calcular la indemnización se considerarán 16 meses de trabajo efectivo, no 24 meses de vinculación con la empresa.

Esto se debe a que durante los períodos de inactividad no hay prestación de servicios

 

¿Cuántas vacaciones se deben ofrecer en un contrato fijo discontinuo?

Generalmente, la duración de las vacaciones estará determinada por el convenio colectivo de trabajo.

En cualquier caso, para calcular los días de vacaciones de una persona trabajadora fija discontinua es necesario realizar un cálculo proporcional al tiempo trabajado durante el año. 

El cálculo se hace dividiendo el número total de días de vacaciones anuales entre el número de días efectivamente trabajados. 

Esto asegura que la persona trabajadora reciba una cantidad de días de vacaciones proporcional al tiempo que ha estado activo en su puesto de trabajo.

 

Cambios en el acceso a la jubilación para los trabajadores fijos discontinuos 

Es importante destacar una novedad significativa: el Ministerio de Seguridad Social ha alcanzado un acuerdo con los agentes sociales para reformar el sistema de pensiones de jubilación.

Entre los cambios propuestos, se contempla la reintroducción del coeficiente del 1,5 para acceder a la pensión de jubilación en el caso de las personas trabajadoras fijas discontinuas.

Aunque la medida aún debe ser aprobada por el Congreso de los Diputados, de ser ratificada, representaría una ventaja significativa para estas personas, ya que cada día trabajado se multiplicaría por 1,5 a efectos de cotización.

Es cierto que se había equiparado la cotización de los trabajadores a tiempo parcial con la de los trabajadores a jornada completa.

Sin embargo, no se había abordado la situación específica de los fijos discontinuos que realizasen jornadas completas de 8 horas, pero solo algunos días de la semana.

Para evitar posibles penalizaciones, se prevé recuperar el coeficiente del 1,5, lo que permitiría a los trabajadores fijos discontinuos acceder a la jubilación de forma anticipada.

 

¿Pueden los fijos discontinuos sin periodos inactivos acceder a la jubilación parcial?

Sí, el Supremo avala que los fijos discontinuos pueden acogerse a la jubilación parcial si han ejercicio sus funciones de manera continuada.

El caso analizado fue el de una trabajadora que había estado en activo desde el 4 de octubre de 2010 con un contrato fijo discontinuo y sin interrupciones en su prestación de servicios.

La empleada solicitó una pensión de jubilación parcial que inicialmente le fue denegada por el INSS argumentando que su condición de fija discontinua no le otorgaba este derecho.

Sin embargo, el TSJ reconoce su derecho a la pensión destacando que no han existido períodos de inactividad, ya que ha estado cotizando de forma continua.

El Tribunal Supremo ha reiterado en ocasiones anteriores que cuando una persona trabajadora fija discontinua presta servicios de forma continua y sin interrupciones su contrato puede ser considerado como fijo continuo.

En este caso específico, la verdadera naturaleza del contrato era la de un empleo a jornada completa durante todo el año, lo que llevó al Tribunal Supremo a ratificar la sentencia del TSJ

Esperamos haber solventado todas tus dudas sobre esta figura contractual. No olvides dejar tus comentarios más abajo, ¡nos encanta leerte!

 

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