¿Cómo hacer y registrar un plan de igualdad en tu empresa? Adaptado al RD 901/2020

por Ángela M. Labrador | Ene 8, 2025 | igualdad, plan de igualdad

¿Tu empresa está obligada a contar con un Plan de Igualdad efectivo? ¿Necesitas implantar en tu compañía un Plan de Igualdad y no sabes por dónde empezar? ¡Te ayudamos!

Te contamos cómo hacer y registrar un Plan de Igualdad en tu empresa según el Real Decreto 901/2020 y explicamos su importancia. 

Además, analizamos las novedades más relevantes, como la posibilidad de inscribir un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos. 

Tienes toda la información que necesitas, más abajo:

¿Qué empresas están obligadas a realizar un Plan de Igualdad?

El artículo 1 del RD Ley 6/2019 introdujo modificaciones en la Ley Orgánica 3/2007 ampliando el número de empresas obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.

Todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a tener un Plan de Igualdad desde marzo de 2022.

Para valorar si tu negocio está obligado a contar con un Plan de Igualdad también deberás tener en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que tu empresa esté obligada, aunque tenga una plantilla inferior a la citada.

Además, en algunos casos, las empresas que deseen trabajar con las Administraciones Públicas también deben disponer de un Plan de Igualdad.

De acuerdo con lo establecido en la Disposición Adicional Séptima del RD Legislativo 5/2015, las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y «deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo».

No disponer de un Plan de Igualdad podrá conllevar sanciones de entre 626 y 225.018 €, en función de la gravedad de los hechos, como veremos más adelante.

Además, hay algo que debes tener presente: si deseas acceder al Distintivo DIE deberás tener implantado un Plan de Igualdad (si eres una empresa obligada a tenerlo).

¡IMPORTANTE! Tras la entrada en vigor de la Ley 4/2023, más conocida como Ley Trans, las empresas que ya hayan implantado su Plan de Igualdad habrán tenido que modificarlo para incluir expresamente la no discriminación a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.

Esta obligación comenzó a ser efectiva desde el 2 de marzo de 2024 propiciando que las empresas hayan tenido que volver a abrir las mesas de diálogo para ajustar el Plan y garantizar la protección al colectivo LGTBI en el ámbito laboral.

En cuanto a esta normativa, hay novedades respecto al colectivo que hay que tener en cuenta a la hora de incluir en el Plan de Igualdad: Trabajo ha anunciado un acuerdo con sindicatos y patronal para asegurar la igualdad del colectivo LGTBI en las empresas. 

El fin del acuerdo es lograr un entorno laboral más igualitario e inclusivo para las personas LGTBI que será de aplicación a las compañías con más de 50 personas en plantilla. 

¿Si una empresa no tiene Plan de Igualdad puede acceder a las ayudas a la contratación en 2025?

Esta es otra cuestión a tener en cuenta: desde el 1 de septiembre de 2023 las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad no pueden beneficiarse de las nuevas bonificaciones a la contratación si no lo tienen.

Pero, ¿qué sucede si la empresa no cuenta con un Plan de Igualdad debido a dificultades para negociar con los sindicatos?

El desafío surge cuando los sindicatos están desbordados y no pueden responder a tiempo a las solicitudes de las empresas.

Te lo contamos:

¿Puede hacerse y registrarse un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos?

¡Sí, es posible! Analizamos varias sentencias que así lo determinan.

La sentencia 180/2023 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía aclaró que los planes de igualdad pueden ser válidos incluso si no han sido negociados con los sindicatos.

Esta decisión es especialmente relevante en casos donde los sindicatos no responden a las solicitudes de reunión de la empresa.

En el caso estudiado:

• Un gimnasio, que intentó contactar a los sindicatos más representativos de su sector para que designaran a las personas que iban a formar la comisión negociadora, no recibió respuesta a tiempo.
• El gimnasio procedió a registrar su Plan de Igualdad siendo considerado válido y aceptado por el TSJ.
• El TSJ de Andalucía estableció que la empresa no estaba obligada a remitir requerimiento a los sindicatos hasta que no admitiesen formar parte de la comisión. No hay previsión legal ni reglamentaria que indique dicha acción.
• Por tanto, la compañía podía continuar con la tramitación y aprobación del Plan de Igualdad. 

En una sentencia posterior del TSJ de Madrid, el 24 de febrero de 2023, se aceptó la inscripción de un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos cuando estos estuvieran sobrecargados de trabajo.

En este caso:

• Una empresa había solicitado a los sindicatos UGT y CCOO su participación en la mesa negociadora del Plan de Igualdad a través de varios correos certificados.
• Sin embargo, UGT y CCOO indicaron que no podían atender dicha solicitud debido a la cantidad de requerimientos que tenían.
• El TSJ determinó que, dado que los sindicatos no aceptaron formar parte de la comisión, la empresa tenía derecho a registrar su Plan de Igualdad sin esperar su participación.

La sentencia núm. 683/2023 del TSJ de Madrid reafirmó que, si los sindicatos no responden al llamamiento reiterado de la empresa, esta puede elaborar unilateralmente el Plan de Igualdad y registrarlo en el REGCON.

En el caso enjuiciado:

• Una empresa había presentado una demanda contra la resolución que desestimó el recurso de alzada contra la negativa de registro del Plan de Igualdad.
• La empresa había iniciado el proceso de elaboración del Plan y había constituido la Comisión Negociadora, pero los sindicatos no respondían a su invitación.

La autoridad laboral entonces le denegó el registro del Plan, pero el Tribunal Superior de Justicia de Madrid resolvió a favor de la empresa y argumentó que:

• Ante la falta de respuesta de los sindicatos la empresa tenía derecho a elaborar unilateralmente su Plan de Igualdad.
• Para ello, habría tenido que agotar los medios de comunicación necesarios para negociarlo.

Más recientemente, en la sentencia 545/2024, de 11 de abril de 2024, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid determinó que la ausencia de acuerdo para la elaboración del Plan de Igualdad no debe impedir su registro.

El caso analizado fue el siguiente:

• Una empresa sin representación laboral en sus centro de trabajo intentó negociar su Plan de Igualdad con los sindicatos sin éxito.
• Por tanto, la compañía decidió presentar el Plan en el registro de Trabajo, pero la Administración rechazó la inscripción indicando que era necesario que acreditasen que se había producido efectivamente la comisión negociadora.
• La empresa volvió a contactar a los sindicatos sin éxito y solicitó de nuevo a Trabajo la inscripción provisional del Plan hasta que pudieran negociar con los mismos.
• Otra vez Trabajo rechazó la solicitud.

El TSJM obligó a Trabajo a aceptar la inscripción del Plan de Igualdad argumentando que la falta de respuesta sindical no debe bloquear el cumplimiento de la normativa por parte de las empresas.

Estas decisiones judiciales destacan que, en situaciones excepcionales de bloqueo por parte de los sindicatos, las empresas pueden registrar sus Planes de Igualdad y evitar sanciones por no tenerlos inscritos

¿Qué pasa si la Administración no resuelve en plazo la solicitud de registro del Plan de Igualdad?

Si transcurren los 3 meses de plazo sin que la Administración resuelva la solicitud de registro del Plan de Igualdad, ¿se considera el silencio administrativo como positivo o negativo? 

Hasta hace unos meses, la inscripción del Plan de Igualdad en el REGCON se denegaba ya que el silencio administrativo se consideraba como negativo. 

Sin embargo, la sentencia núm. 543/2024, del 11 de abril de 2024, del Alto Tribunal introdujo una novedad importante: el Ministerio de Trabajo debe admitir y registrar los Planes de Igualdad en casos de silencio administrativo. 

Es decir, si pasan más de 3 meses sin contestar a las alegaciones de la empresa desde la solicitud de registro del Plan de Igualdad éste debe considerarse aprobado por silencio administrativo.

El caso estudiado fue el siguiente:

• Una compañía presentó su Plan de Igualdad el 1 de julio de 2021 para su inscripción en el Registro.
• El 6 de julio Trabajo le solicitó la subsanación de algunos errores y el día 20 la empresa remitió un escrito de alegaciones.
• El 18 de agosto Trabajo le volvió a solicitar a la compañía la subsanación de algunos errores incluidos en el Plan.
• El 18 de septiembre la empresa le remitió un segundo escrito de alegaciones. 
• La Administración no volvió a responder, por lo que la compañía exigió a Trabajo el 22 de diciembre un certificado de silencio administrativo positivo tras haber pasado más de 3 meses sin obtener ningún tipo de respuesta.
• El 29 de diciembre Trabajo rechazó la inscripción del Plan de Igualdad, por lo que la empresa recurrió al TSJM. 

El TSJM dictó que, al haber transcurrido más de 3 meses sin respuesta, la empresa tenía derecho a un certificado de silencio administrativo positivo permitiendo así el registro del Plan.

Por tanto, si la Administración supera el plazo establecido para resolver no puede denegar la inscripción del plan, ya que solo se puede revisar el acto presunto (aprobación por silencio) mediante el procedimiento de revisión correspondiente. 

Esta sentencia es muy relevante dado que numerosos planes de igualdad de igualdad están pendientes de registro en el REGCON. 

El Gobierno crea un Registro de Planes de Igualdad y Protocolos frente al acoso sexual para la Administración 

El Gobierno publicó hace ya varios meses la Resolución 13 de julio de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se modifica la de 16 de marzo de 2023, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.

El Registro contiene los documentos soporte de los planes y protocolos que hayan sido objeto de aprobación por sus respectivas Administraciones.

Así se unifican en un solo espacio todos los documentos adoptados en esta materia de igualdad para facilitar a la ciudadanía su acceso y conocimiento.

Al Registro de Planes de Igualdad se tienen que incorporar:

• Los Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas (estatal, autonómica y local), así como de aquellos organismos públicos que tengan la consideración de Administración Pública o que estén integrados en la misma y tengan un plan de igualdad propio.
• Los Protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo del mismo ámbito.

Este Plan a incluir en dicho Registro tiene que establecer:

• Los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público.
• Las estrategias o medidas a adoptar para su consecución.

La finalidad de los Planes de Igualdad es respetar la igualdad de oportunidades y de trato en el ámbito laboral tanto para hombres como para mujeres, además de adoptar medidas para evitar cualquier tipo de discriminación.

El cumplimiento del Plan de Igualdad es evaluado con carácter anual. 

Por su parte, el Registro de Planes de Igualdad está adscrito al departamento con competencias en materia de función pública.

Las distintas Administraciones públicas deben remitir a dicho Registro sus planes de igualdad, así como sus protocolos que permitan proteger a las víctimas de acoso sexual y por razón de sexo.

¿En qué casos es obligatorio tener un Plan de Igualdad en empresas del sector público?

Contar con un Plan de Igualdad es obligatorio en estos casos:

• Para las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
• También para las empresas del sector público con 50 o más personas empleadas que quieran contratar.

La Ley PGE 2023 modificó la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público y dio una nueva redacción al párrafo primero de la letra d) del apartado 1 del artículo 71.

Incluyó una nueva prohibición de contratar con el sector público en caso de no tener un Plan de Igualdad para empresas de 50 o más personas trabajadoras, que no cumplan con la obligación de contar con un Plan de Igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres.

¿Por qué es importante tener un Plan de Igualdad?

Las políticas de responsabilidad social corporativa deben mejorar la organización e implantar la igualdad de género en la empresa. 

• El Plan de Igualdad mejora el clima laboral y acaba con las diferencias entre los trabajadores y las trabajadoras de la plantilla. Esto aumenta el compromiso de las personas trabajadoras en cuanto a medidas de conciliación e igualdad.
• Una empresa con un Plan de Igualdad favorece la motivación y la satisfacción de sus trabajadores y trabajadoras y aumenta la productividad, además de potenciar y atraer nuevo talento.
• La RSC supone un valor añadido tanto para los clientes como para los propios trabajadores y trabajadoras de una empresa.

Sanciones en materia de igualdad 

Las empresas que no tengan un Plan de Igualdad se enfrentarían a sanciones.

• Según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS las empresas que no tengan un Plan de Igualdad podrían enfrentarse a multas de entre 626 y 6.250 €.
• Si la Inspección de trabajo o Autoridad Laboral ya ha avisado a la empresa de su obligación de disponer del Plan el importe sería más elevado y estaría oscilando entre los 6.251 y los 225.018 €.

Pérdida de subvenciones por no tener un Plan de Igualdad

Hay que destacar que las comunidades autónomas comenzaron en el año 2022 a dar prioridad a las empresas que tuviesen un Plan de Igualdad vetando a las compañías que aún no lo tenían.

Esta iniciativa continúa y seguirá desarrollándose a lo largo de este 2025.

Por ejemplo, en el País Vasco, tal y como recoge la Ley 1/2022 en su artículo 21 bis, los poderes públicos deben incorporar la perspectiva de género en las subvenciones públicas e incluir en las bases reguladoras medidas para promover la igualdad y eliminar desigualdades entre mujeres y hombres entre los criterios de valoración.

Los poderes públicos vascos no pueden conceder ningún tipo de ayuda o subvención a ninguna actividad que sea discriminatoria por razón de sexo.

Tampoco podrían conceder subvenciones a personas físicas y jurídicas que hayan sido sancionadas administrativa o penalmente por incurrir en discriminación por razón de sexo o por incumplimiento de la normativa en materia de igualdad de mujeres y hombres.

Y no pueden recibir ayudas o subvenciones las empresas que, debiendo tener un Plan de Igualdad no lo tengan, ni las empresas de más de 50 personas trabajadoras que no acrediten haber establecido medidas para prevenir y combatir el acoso sexual o acoso por razón de sexo.

Para evitar sanciones y para poder optar a subvenciones públicas es vital contar con un Plan de Igualdad. 

Promover la igualdad mejora la experiencia de la plantilla  

Recientes estudios demuestran que las personas empleadas cada vez tienen más en cuenta la posición de las empresas respecto a la igualdad de oportunidades.

Un alto porcentaje de personas trabajadoras (en torno a un 80%) dejaría su trabajo si su empresa no tratase por igual tanto a hombres como a mujeres.

Por eso, las empresas deben implantar un Plan de Igualdad, mantener actualizado el Registro Retributivo y ofrecer formación en materia de igualdad a sus plantillas. Así, lograrían retener el talento.

Las personas trabajadoras realizarían sus labores motivadas y sintiendo que la empresa cumple con sus expectativas ofreciendo las mismas oportunidades a toda la plantilla.

Además, las medidas de igualdad se han convertido en una de las claves principales para encontrar a personal cualificado que desarrolle la actividad profesional.

Las personas profesionales no trabajan en cualquier empresa, sino que se decantan por compañías que compartan sus mismos valores. 

El Ministerio de Igualdad y Trabajo estudia la creación del Agente de Igualdad

¿Cómo se mide la plantilla para saber si estoy obligado a hacer un Plan de Igualdad?

Para valorar si tu empresa está obligada a tener un Plan de Igualdad se tendrá en cuenta la plantilla total, independientemente de los centros de trabajo y tipos de contrato (incluyéndose fijos discontinuos y contratos de duración determinada o de puesta a disposición).

Las personas con jornada a tiempo parcial contarán como una persona más, sin tenerse en cuenta las horas de trabajo.

Al número de personas se sumarán los contratos de duración determinada vigentes en los 6 meses anteriores, que se hayan extinguido en el momento de realizar el cómputo. En estos casos, cada 100 días trabajados contarán como un trabajador más.

Según el artículo 3 del RD 901/2020, la empresa deberá realizar este cálculo obligatoriamente al menos el 30 de junio o 31 de diciembre de cada año, para valorar si debe elaborarlo.

Si mi empresa tiene varios centros de trabajo, ¿debo elaborar un Plan de Igualdad para cada centro?

Como comentamos, una empresa que tenga varios centros de trabajo deberá tener en cuenta la plantilla total de todos sus centros de trabajo para valorar la necesidad y obligatoriedad o no de elaborar un Plan de Igualdad. 

En el caso de tener que elaborar el Plan de Igualdad este será único y aplicable a toda la empresa, aunque pueden establecerse particularidades para cada centro de trabajo, dependiendo de los diagnósticos de situación elaborados para cada uno de los centros que integran la empresa. 

¿Cuáles son los criterios para la negociación de planes de igualdad en grupos de empresas?

La Audiencia Nacional clarificó, en su sentencia nº 1/2024 del 15 de enero de 2024, que es posible negociar un plan de igualdad a nivel de grupo, incluso cuando las empresas individuales dentro del grupo ya tienen planes de igualdad propios que han expirado o están a punto de expirar.

Esta negociación debe seguir las reglas de legitimación establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, la existencia de un Plan de Igualdad en una empresa no va a impedir la negociación de un Plan de Igualdad a nivel de grupo. En este contexto, la negociación de los planes de igualdad de grupo debe adherirse a las normas aplicables a los convenios colectivos sectoriales.

Además, la sentencia aclara que:

• La coexistencia de un Plan de Igualdad a nivel de empresa y un Plan de Igualdad a nivel de grupo no reemplaza a los planes de empresa existentes.
• En lugar de ello, el Plan de Igualdad de grupo suspenderá su aplicación hasta que los planes de igualdad individuales de cada empresa finalicen su vigencia.

¿El Plan de Igualdad pierde vigencia si mi empresa baja de las 50 personas trabajadoras?

Si se ha llegado al mínimo de plantilla que exige un Plan de Igualdad se deberá aplicar, aunque baje el número de personas trabajadoras por debajo de 50, una vez que se haya constituido la comisión negociadora.

Se mantendrá hasta que finalice o como máximo durante 4 años.

¿Y si tengo menos de 50 trabajadores? ¿Cuáles son mis obligaciones?

De momento, estas empresas no están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad a no ser que lo marque su convenio. Podrá realizarse voluntariamente, previa negociación con los representantes legales de los trabajadores.

No obstante, también tendrán que respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar, previa negociación, medidas para evitar cualquier tipo de discriminación y promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo, con procedimientos para su prevención y denuncia, en el caso de que se produzcan.

Sí estarías obligado a contar con un registro retributivo donde se detallen todos los salarios de tu empresa incluyendo los diferentes conceptos y de forma desagregada por hombres y mujeres. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre el registro retributivo.

A continuación, detallamos las fases para la creación de un Plan de Igualdad. 

¿Cómo elaborar y registrar un Plan de Igualdad? Pasos a seguir

El Plan de Igualdad deberá contener un conjunto de medidas dirigidas a reducir las desigualdades entre los hombres y mujeres de tu plantilla.

Vemos el proceso a seguir, a continuación:

1. ¿Cómo se crea la Comisión negociadora del Plan de Igualdad?

El primer paso sería constituir una Comisión negociadora en el plazo máximo de 3 meses, tras alcanzarse el mínimo de plantilla que vimos anteriormente.

Una vez constituida, la Comisión negociadora tendrá un máximo de 1 año para negociar, aprobar y solicitar el registro.

Si la empresa no llega al mínimo de plantilla, pero está obligada por convenio colectivo, tendrá el plazo que se indique en éste o 3 meses, tras la publicación del convenio.

También es posible que la obligación surja por la autoridad laboral, dentro de un procedimiento sancionador, siendo en este caso el plazo el que conste en el acuerdo.

Únicamente estarán legitimados los representantes de los trabajadores inscritos como tal y que pertenezcan a un sindicato mayoritario.

La Comisión estará presente durante el proceso de diagnóstico, de creación e implementación del Plan. Y estará formada por parte de los trabajadores, comité de empresa y delegados de personal o secciones sindicales o comité intercentros, en su caso.

Si no existen representantes se constituirá por trabajadores, representantes de la empresa y sindicatos más representativos (6 personas máximo por cada parte).

Se deberá favorecer que haya equilibrio entre hombres y mujeres en cada una de las partes.

En coordinación con el Representante Legal de los Trabajadores se elaborará un diagnóstico previo, que debe contener una serie de datos que veremos más abajo, que la empresa está obligada a facilitar.

Si los sindicatos no pueden presentarse en un plazo de 10 días por el volumen de trabajo la empresa deberá reflejar por escrito los contactos que hayan realizado. 

Además, tendrá que avanzar en el Plan de Igualdad y en ningún caso paralizar el proceso. 

En el caso de registrar el plan, si los sindicatos no se han presentado, REGCON enviará una subsanación para que los sindicatos revisen dicho Plan.

Los sindicatos en ningún caso podrán expresar la intención de no acudir al proceso, ya que constituyen una de las partes más interesadas en la implantación de Planes de Igualdad en las empresas. 

¡IMPORTANTE! Como ya hemos mencionado en las sentencias anteriormente, si los sindicatos no responden a las solicitudes de las empresas y se genera una situación de bloqueo las empresas como medida excepcional podrán continuar con su elaboración del Plan de Igualdad aunque no hayan negociado con los sindicatos.

2. Negociación del Plan de Igualdad

El Plan de Igualdad deberá ser negociado con la Comisión negociadora, que tendrá derecho a acceder a la documentación necesaria, que no podrá utilizarse para otro fin (la empresa estará obligada a facilitarla).

Se deberán recoger todas las actas firmadas de las diferentes reuniones. En caso de desacuerdo, la Comisión podrá acudir a órganos para resolución del conflicto.

El resultado de las negociaciones constará por escrito y se firmará por las partes.

Se fija un plazo máximo de 1 año desde el día siguiente al inicio de la negociación del plan de igualdad.

3. ¿Cómo se hace el diagnóstico previo del Plan de Igualdad?

La norma nos indica que el contenido del diagnóstico incluirá la siguiente información de la empresa:

• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional de la plantilla.
• Formación que se facilita a los trabajadores.
• Promoción del personal en el seno de la empresa.
• Condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
• Infra-representación femenina, en caso de que exista.
• Retribuciones diferenciadas por el género.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo identificando en qué medida está integrada la igualdad de trato y oportunidades.

El análisis incluirá a todas las categorías profesionales desagregadas por sexo, categorías, niveles, puestos, valoración y retribución.

Si hubiese menor representación de un sexo en algún nivel o puesto se añadirán medidas para corregirla.

El diagnóstico incluirá una referencia para conocer cuál ha sido la metodología utilizada, los datos analizados y la fecha en la que se ha recogido la información. 

Los datos y las fechas de recogida de los mismos tienen que acordarse con la Comisión. Hay que destacar que, de manera habitual, se recogen los datos de los tres últimos años. 

No existe un periodo fijo de tiempo para la recogida de datos en el diagnóstico, pero la empresa no puede ralentizar esta recogida sin justificación. 

4. Se debe incluir una auditoría retributiva en el Plan de Igualdad

El artículo 7 del RD 902/2020 exige que se aporte una auditoría retributiva dentro del Plan de Igualdad previa a la negociación.

La auditoría obliga a que la empresa realice un diagnóstico de la situación retributiva en la plantilla. Para ello, se evaluarán los puestos y el sistema de promoción.

La valoración deberá referirse a las tareas de cada puesto, incluir factores desencadenantes de la diferencia retributiva o las desigualdades que se pudieran observar, así como un plan de actuación para corregir las desigualdades.

Las empresas, además, tendrán que elaborar un registro retributivo, que reflejará las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a otras categorías, desglosados por sexo.

El registro deberá incluir una justificación cuando la media aritmética de un sexo sea superior a las del otro en un 25%. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre cómo realizar el registro retributivo.

5. ¿Qué contenido mínimo debe incluir el Plan de Igualdad?

En base a los resultados obtenidos en la fase de diagnóstico previo se creará el Plan de Igualdad con el siguiente contenido:

• Partes que lo conciertan.
• El ámbito de aplicación del plan.
• Un informe con el diagnóstico de la situación de la empresa.
• Resultados de la auditoría retributiva. Vigencia y periodicidad.
• Objetivos del plan.
• Descripción de las medidas, con sus plazos e indicadores.
• Identificación de los recursos y medios para llevarlo a cabo.
• Calendario de actuaciones: implantación, seguimiento y evaluación.
• Sistema de seguimiento.
• Composición del órgano que va a hacer el seguimiento y revisión.
• Procedimiento para la modificación.

6. Implementación del Plan de Igualdad

La vigencia del Plan de Igualdad será la que se indique o como máximo de 4 años.

Según han indicado desde Inspección en diferentes ponencias no basta con elaborar el Plan de Igualdad, este deberá ser implementado.

Cada medida debería contener unas directrices para su implementación que faciliten este proceso.

Además, hay que tener en cuenta que posteriormente deberá evaluarse el grado de consecución de cada objetivo por la Comisión para su seguimiento.

El Plan deberá revisarse cuando no se adapte a los requisitos legales, cuando haya cambios en el status jurídico de la empresa, si se producen incidencias relevantes para la plantilla o por resolución judicial por discriminación por razón de sexo. La revisión implicará un nuevo diagnóstico y medidas.

Es importante entender que el Plan de Igualdad no es un proyecto que finalice en el tiempo. Es necesario que haya en todo momento un proceso de adaptación para que el Plan de Igualdad vaya siendo modificado en función de las necesidades que se detecten en la empresa. 

Es decir, es un proceso en continúa renovación que anexiona la finalización de un Plan con la evaluación y adaptación de otro nuevo Plan de Igualdad en la compañía. 

7. ¿Dónde y cómo se registra el Plan de Igualdad?

El registro del Plan de Igualdad deberá realizarse obligatoriamente en un registro público. 

La solicitud de inscripción del Plan de Igualdad se acompañará de la hoja estadística del modelo que se incluye en el Anexo 2.V que se incluye en el RD 901/2020.

Como mencionamos anteriormente, ya se ha puesto en marcha el Registro de Planes de igualdad y de Protocolos frente al acoso sexual para las Administraciones Públicas.

8. ¿Cómo tiene que ser el Plan de Igualdad cuando una empresa tiene varios centros?

Cuando una empresa tiene varios centros de trabajo y solo algunos de esos centros cuenten con representación legal de las personas trabajadoras los centros sin representación tendrán que constituir la comisión sindical, recogida en el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020.

Esta Comisión estará formada por un máximo de 13 integrantes y tendrá que ser mixta. 

En el caso de los grupos de empresas no es necesario que cada empresa tenga su propio Plan de Igualdad, sino que dicho grupo puede tener un Plan en común. 

Aunque hay que tener en cuenta que ese Plan en común tiene que incluir información de los diagnósticos de cada empresa. 

¿Cuánto dura un Plan de Igualdad?

El RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad regula la duración de los mismos en su artículo 9:

“El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.”

Por tanto, un Plan de Igualdad no podrá durar más de 4 años. 

Los Planes de Igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:

• Cuando sea necesario añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o dejar de aplicar alguna medida.
• Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios. Por ejemplo, si la Inspección de Trabajo considera que el plan no es adecuado o no contiene la información suficiente.
• Si se produce una fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
• Cuando se produzca una incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos.
• En caso de que una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.+
• Cuando se llegue a un plazo de revisión establecido de manera específica en el plan. Por ejemplo, si en el plan de una empresa se fija que se harán revisiones anuales, éstas serán obligatorias. 

Además, la Ley establece que debe hacerse como mínimo una evaluación intermedia y otra al final del periodo de vigencia del Plan de Igualdad.

El Tribunal Supremo declara nulos algunos planes de igualdad

¿Vale cualquier Plan de Igualdad? Por supuesto que no. No vale cualquier Plan de Igualdad, es fundamental realizar el Plan de Igualdad con todas las garantías legales y jurídicas.

Ya vimos anteriormente, que como medida excepcional, cuando exista una situación de bloqueo por ausencia de los sindicatos, el Plan de Igualdad puede registrarse sin negociar con ellos. 

Pero, de la misma manera, el Tribunal Supremo ha declarado nulos varios planes de igualdad explicando que no pueden ser negociados con una comisión ad hoc.

Hace cuatro años, el 26 de enero de 2021, el Tribunal Constitucional a través de una sentencia (STS 350/2021), en la que Comisiones Obreras denunció a una empresa por no haber negociado con ellos su Plan de Igualdad tomó la decisión de declarar nulo dicho Plan.

La empresa había nombrado una comisión de 5 trabajadores para gestionar el Plan de Igualdad imponiendo de forma unilateral su decisión, ya que habían sido designados por la dirección y no entre los propios trabajadores.

No es la única sentencia que encontramos con estas características. En años anteriores se han producido casos muy similares.

Por tanto, es fundamental destacar que a no ser que exista ausencia de representación legal para la negociación no podrá negociarse vía comisión ad hoc.

¿Cómo son las revisiones de Inspección en materia de igualdad?

Los Inspectores revisan:

• Que la empresa tenga un Plan de Igualdad correctamente elaborado y registrado. 
• Que la compañía pueda acreditar la justificación de la negociación del plan con los representantes de los trabajadores. 

Además es importante tener presente también estas obligaciones:

• Tener los documentos que demuestren la autoridad para representar o actuar en nombre de la empresa.
• Disponer del convenio colectivo aplicable en la empresa. 
• Contar con el registro retributivo actualizado.
• Tener un Protocolo de Prevención para la plantilla. 

Esperamos que esta información haya sido de ayuda. ¿Qué te parecen estas medidas? ¿Crees que serán útiles? Déjanos un comentario más abajo. ¡Gracias!

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