Cómo afectará tu situación laboral en 2023 a tu declaración de la Renta

Cómo afectará tu situación laboral en 2023 a tu declaración de la Renta

Tras la publicación en el BOE del Real Decreto 142/2024 por el que se modifica el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, se ha establecido un mínimo exento de IRPF de 15.876 euros.

Esta actualización trae consigo cambios significativos que pueden impactar en la declaración de la Renta de los contribuyentes.

Por eso, en este artículo solventamos tus dudas y abordamos una cuestión crucial: ¿cómo afectará tu situación laboral en 2023 a tu declaración de la Renta?

Es esencial mantenerse informado sobre todas las novedades, ya que la Campaña de la Renta 2023-2024 comenzó el pasado 3 de abril, con la apertura de la declaración de la sede electrónica.

Así que el momento de cumplir con tus obligaciones fiscales ante Hacienda ya ha llegado.

A continuación, te contamos todo lo que debes saber para completar tu declaración correctamente:

¿Cuándo comienza la campaña de la Renta? 

Desde el 12 de marzo los contribuyentes pueden solicitar a la Agencia Tributaria el número de referencia, un dato clave para la presentación de la declaración de la Renta.

Este número de referencia (que cambia anualmente) permite acceder al borrador, que está disponible desde el 19 de marzo.

Desde la mencionada fecha, los autónomos pueden consultar los datos ficales que tiene Hacienda antes de realizar la declaración de la Renta, cuya campaña empezó el 3 de abril.

En este sentido, las personas trabajadoras autónomas tendrán que incluir algunos datos de forma manual para informar sobre los rendimientos netos que obtuvieron el año pasado.

Deberán incluir.

  • Actividades económicas.
  • Datos censales sobre actividades económicas de alta en el año 2023.
  • Cuotas abonadas el año pasado a la Seguridad Social.
  • Cualquier ingreso obtenido en 2023 susceptible de tributar en el IRPF.

Estos son los plazos clave para hacer la declaración de la Renta en 2024:

  • 3 de abril: comenzó la apertura del plazo para presentar la Declaración de la Renta Internet (de forma telemática).
  • 7 de mayo: se inicia el plazo para presentar la Declaración de la Renta en modalidad telefónica. Los contribuyentes pueden solicitar desde el 29 de abril y hasta el 28 de junio su cita previa para la atención telefónica de la declaración de la Renta.
  • 25 de mayo: puede solicitarse la cita previa para realizar la Declaración de la Renta de forma presencial.
  • 3 de junio: se abre el plazo para presentar la declaración de forma presencial en las oficinas de la Agencia Tributaria.
  • 26 de junio: finaliza el plazo para las declaraciones por Internet con resultado a ingresar con domiciliación bancaria.
  • 26 de junio: es el último día para pedir cita previa para la declaración por vía telefónica o de manera presencial.
  • 1 de julio: termina la campaña de la Renta.

Como comentamos, ya ha comenzado el plazo para presentar la Declaración de la Renta por Internet de forma telemática y el plazo para la presentación telefónica se abre mañana. 

Es importante tener presente el inicio de la campaña para realizar las declaraciones dentro de los plazos establecidos.

Si estás obligado a presentar tu declaración de la Renta 2023-2024 y no lo haces podrías incurrir en sanciones.

 

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¿Qué novedades afectan a la Renta de las Personas Físicas en 2024?

Tal y como recoge el Real Decreto 142/2024:

  • Se modifica el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por el Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo.
  • Se eleva a 15.876 euros el límite excluyente de la obligación de declarar, tras la publicación del SMI anual de 2024.

Por tanto, el contribuyente que ingrese por debajo de dicho importe no va a tener que presentar la declaración de la Renta en 2024 obligatoriamente.

Además, hay que tener en cuenta que según el RD 1008/2023:

  • Se amplía el colectivo de mujeres con derecho a la deducción por maternidad, al suprimirse el requisito de que realice una actividad por cuenta propia o ajena por la que esté dada de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social.
  • Se reduce al 7% el tipo de retención aplicable cuando se perciban anticipos de derechos de autor o cuando tales derechos se generen por un contribuyente con bajos ingresos por tal concepto en el año anterior que constituyan su principal fuente de renta.
  • Se establece que la deducción por rentas obtenidas en Ceuta y Melilla será aplicable a los contribuyentes con residencia habitual y efectiva en la isla de La Palma.

Asimismo, el mencionado RD incluye una modificación ya recogida en la Ley 28/2022 y eleva el importe de la exención de los 12.000 a los 50.000 euros anuales.

Esta exención es aplicable igualmente cuando dicha entrega sea consecuencia del ejercicio de opciones de compra previamente concedidas a aquellos.

También se incluyen novedades que afectan a personas trabajadoras desplazadas a territorio español para atraer el talento extranjero.

El ámbito de aplicación del régimen se extiende a personas trabajadoras por cuenta ajena (incluyendo a personas trabajadoras):

  • Que se desplacen a territorio español para trabajar a distancia utilizando exclusivamente medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • A administradores de empresas con independencia de su porcentaje de participación en el capital social de la entidad.

Su aplicación también incluye a aquellos que se desplacen para realizar una actividad emprendedora, según la Ley 14/2013.

También se establece la posibilidad de optar por la tributación por el Impuesto sobre la Renta de no Residentes:

  • A los hijos del contribuyente menores de 25 años (o cualquiera que sea su edad en caso de discapacidad).
  • A su cónyuge o, en el supuesto de inexistencia de vínculo matrimonial, el progenitor de los hijos, siempre que cumplan unas determinadas condiciones.

Asimismo, hay que tener en cuenta una importante novedad: los autónomos se van a enfrentar a cambios significativos en sus obligaciones fiscales que van a impactar de forma directa en su declaración de la Renta.

Todas las personas trabajadoras autónomas van a tener que presentar obligatoriamente su declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Hasta el momento, las personas trabajadoras autónomas únicamente tenían que hacer su declaración de la Renta si sus ganancias superaban los 1.000 euros.

Con el nuevo sistema de cotización por ingresos reales la situación cambia.

Todas las personas que hayan estado en alta en el RETA o en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar tendrán que presentar su declaración de la Renta.

Este cambio impacta, especialmente, en autónomos con menos ingresos que ya no podrán evadir el trámite.

 

¿Hacienda va a obligar a hacer la declaración de la Renta por Internet?

Esta es una duda que ha estado generando mucha incertidumbre.

El Gobierno incluyó en el ya convalidado RD Ley 8/2023 una disposición en la que se recogía la obligatoriedad de presentar la Declaración de la Renta vía online.

¿Es cierto que se va a obligar a realizar la declaración de la Renta por Internet? Es cierto pero con matices.

Antes de nada, hay que destacar que esta medida está en audiencia publica.

En cualquier caso, el objetivo de la Agencia Tributaria es eliminar el uso de papel para presentar la Renta.

Por tanto, los contribuyentes va a poder seguir presentando la Declaración de la Renta tanto vía telefónica como de manera presencial.

Lo que sucede es que la presentación del borrador se hará de manera digital y no se realizará en papel.

Digamos que se podrá acudir a las oficinas de la Agencia Tributaria y el personal de Hacienda realizará la gestión de manera digital por los contribuyentes que así lo soliciten.

 

¿Cómo se puede presentar la Declaración de la Renta en 2024?

Como comentamos, la campaña de la Renta puede presentarse de forma telemática (Internet). De manera online, los contribuyentes pueden realizar sus declaraciones ante la Agencia Tributaria.

Para realizar la declaración vía online es obligatorio disponer de cl@ve PIN, número de referencia o Certificado Digital.

También, a partir de mañana, se puede hacer la declaración de la Renta de manera telefónica. Es fundamental concertar una cita de manera previa.

En la presentación telefónica el contribuyente cuenta con la ayuda de un gestor de la Agencia Tributaria.

¿Qué pasa si has concertado la cita pero ese día finalmente no vas a estar disponible? Puedes anular la cita hasta 24 horas antes.

Asimismo, existe la modalidad presencial. En este caso, también es primordial concertar una cita previa.

 

¿Qué datos fiscales usa Hacienda?

Los datos fiscales del ejercicio 2023 están a tu disposición en la web de Hacienda.

Si quieres conocer cuáles son los datos fiscales que ha usado Hacienda para confeccionar tu borrador podrás acceder identificándote con Cl@ve PIN, número de referencia, certificado digital o DNI electrónico.

Para visualizar tus datos fiscales, deberás localizar el apartado «Gestiones destacadas» y pulsar el enlace «Datos fiscales».

Los datos que Hacienda utiliza para confeccionar tu borrador son:

  • Domicilio.
  • Capital mobiliario.
  • Cuentas bancarias.
  • Ganancias patrimoniales.
  • Donativos que hayas realizado.
  • Lugares en los que has trabajado.
  • Salario percibido.
  • Gastos en Seguridad Social.

 

¿Qué beneficios fiscales tienen los autónomos?

Si eres autónomo, es fundamental entender los beneficios fiscales a los que puedes acceder para optimizar tu situación fiscal.

Además de las deducciones que reducen tus ingresos sujetos al IRPF, existen otras oportunidades que pueden ser de gran ayuda.

Las exenciones son una de estas oportunidades. En ciertos casos, como las prestaciones por nacimiento, las personas autónomas pueden estar exentas de soportar la carga fiscal que normalmente les correspondería. Esta exención puede representar un alivio significativo para el balance fiscal.

Otro beneficio importante son los tipos impositivos reducidos, como los tipos reducidos de IVA. Estos pueden significar un ahorro significativo en las obligaciones fiscales, permitiendo mantener más capital en tu negocio.

Además, los aplazamientos de impuestos pueden proporcionar flexibilidad financiera al permitir diferir ciertos pagos tributarios a lo largo del tiempo. Esto puede ser especialmente útil para gestionar el flujo de efectivo y mantener la estabilidad financiera del negocio.

Más abajo, encontrarás las deducciones aplicables a todo tipo de contribuyentes, pero existen unas deducciones específicas que únicamente son de aplicación a personas trabajadoras autónomas:

  • Deducción por gastos de difícil justificación. A partir de la Declaración de la Renta de este año pasará a ser del 7%. Se aplica a autónomos que tributan el IRPF por estimación directa y no puede superar los 2.000 euros al año de deducción.
  • Deducción por planes de pensiones. Los autónomos también tienen la posibilidad de deducirse hasta un máximo de 4.250 euros si contrataron un plan de pensiones de empleo para autónomos el año anterior.
  • Deducción para autónomos que tienen trabajadores a cargo. Es posible deducirse hasta el 10% en la cuota íntegra por contribuciones empresariales a sistemas de previsión social empresarial.

 

¡Cuidado al hacer tu Declaración de la Renta! Podrían faltar datos en tu borrador

¡Mucho ojo! Cuando accedas a tu borrador de la declaración de la Renta ten en cuenta que no basta con confirmarlo para presentar tu declaración.

También debes comprobar que los datos sean correctos y confirmar que las deducciones fiscales a las que tengas acceso estén incluidas en el mismo.

En la pasada declaración de la Renta se informó de que los borradores solían contener fallos que suponían hasta 300 euros de media.

Ten en cuenta que los borradores se elaboran con los datos que tiene la Agencia Tributaria, por lo que pueden faltar o ser inexactos.

Por eso, lo mejor es que te lo tomes con calma y revises tranquilamente el borrador para comprobar que todos los datos sean correctos.

 

¿Qué datos debes revisar antes de presentar y confirmar tu borrador?

Para corroborar que tu borrador es correcto debes revisar los siguientes datos:

 

 

Deducciones por maternidad

¿Has sido madre trabajadora en el año 2023 y no solicitaste el pago anticipado? Debes incluir la deducción por maternidad en tu declaración de la Renta.

 

Gastos en ingresos de tus propiedades

Si dispones de un inmueble tendrás que verificar que los rendimientos declarados corresponden con tu situación actual.

Para ello, deberás revisar el porcentaje de titularidad en el caso de bienes gananciales.

 

Bienes transmitidos

Si has vendido algún inmueble a lo largo de 2023 tendrás que incluir las ganancias o las pérdidas de patrimonio en tu declaración.

¡Importante! Hacienda no admite la compensación de pérdidas en el caso de bienes donados.

 

Arrendamientos

Si el contrato de alquiler es anterior al 1 de enero de 2015 vas a poder deducirte hasta un 10,05%.

Sin embargo, si la fecha del contrato es posterior ya no será posible aplicar la deducción, por lo que es importante revisarlo para no cometer errores.

 

Percepción de subvenciones

¿Has recibido alguna prestación o subvención? Hablamos por ejemplo, del Kit Digital.

 

Otras situaciones a tener en cuenta

Recuerda siempre revisar a qué deducciones familiares tienes derecho, por ejemplo, si eres familia numerosa tendrás que indicarlo.

Además, es importante que te informes sobre las deducciones autonómicas a la que puedes acceder.

En algunas Comunidades Autónomas se ofrecen deducciones, por ejemplo, para gastos educativos.

Y, por supuesto, compara si te sale más favorable presentar la declaración de la renta de manera individual o conjunta.

También debes tener presentes las siguientes deducciones:

 

Deducción por planes de pensiones

Se mantiene la aportación máxima de 1.500 euros en los planes de pensiones individuales, que puede aumentar en 8.500 euros si se hacen aportaciones a planes de pensiones empresariales.

 

Deducción por invertir en empresas de nueva creación

Si has comprado participaciones de una empresa de reciente o de nueva creación puedes aplicar una deducción del 50 %, con un límite de 100.000 euros anuales.

 

Deducción por trabajar para empresas extranjeras

Si has realizado trabajos para empresas en el extranjero no tendrás que tributar hasta un límite máximo de 60.100 euros anuales.

Importante: esta deducción solo podrá aplicarse si el lugar donde se han hecho los trabajos tiene un impuesto similar al IRPF y no es un paraíso fiscal.

 

Deducción por rehabilitación de vivienda

Además, puedes aplicar una deducción de hasta un 60% por rehabilitación de vivienda.

 

Deducción por la compra de un coche eléctrico

¿Has adquirido un coche electrónico después del 30 de junio de 2023? Puedes deducir un 15 %.

 

Deducción por donativos

Si has hecho alguna donación a ONGs o a entidades religiosas podrás aplicar una deducción de:

  • Hasta el 80 % en los primeros 150 euros.
  • Entre el 35 % y el 50 % en las siguientes cuantías.

En nuestro post ¿Qué debes hacer antes de 2024 para pagar menos a Hacienda? detallamos en su momento qué podías hacer para optimizar tu situación fiscal.

Te recomendamos revisar si cumples alguna de las deducciones recogidas en el post.

Si pese a todos tus esfuerzos has cometido algún error al enviar tu borrador, no te preocupes. Podrás modificar tu declaración de la renta y corregir los datos antes de que finalice el plazo de presentación.

 

¿Quién está obligado a presentar la Declaración de la Renta en 2024?

La normativa en materia de IRPF obliga a todos los ciudadanos a presentar la declaración de la Renta en 2024, pero indica que si los contribuyentes no llegan a una cantidad determinada de rendimientos anuales no están obligados a presentarla.

Durante 2024 tendrán que presentar la declaración de la Renta quienes perciban unas rentas salariales superiores a 22.000 euros anuales de un solo pagador.

Además, como comentamos antes, el mínimo exento de tributación en el IRPF de 15.000 euros ha sido elevado a 15.876 euros.

Los contribuyentes que ingresen menos de dicho importe no van a tener la obligación de presentar la declaración de la Renta en 2024.

Las personas que tengan dos o más pagadores y cobren más de 1.500 euros a partir del segundo pagador, estarán obligados a declarar si los ingresos superan los 15.876 euros anuales.

Además, para evitar el correspondiente error de salto, la medida se extiende a contribuyentes con rendimientos netos del trabajo de hasta 19.747,5 euros anuales.

Es recomendable que tengas en cuenta todos los pagadores que hayas tenido durante 2023 y recopiles los certificados de trabajo emitidos por estos pagadores.

¡Importante! También van a estar exentos de presentar la Renta en 2024 los grupos de pensionistas beneficiarios de:

  • Una incapacidad permanente.
  • Clases pasivas y pensiones de inutilidad.
  • Pensiones de orfandad y de viudedad si derivan de actos de terrorismo si estas derivan de actos de terrorismo (cuando el grado de discapacidad sea igual o superior al 65%).
  • Pensiones en favor de familiares por incapacidad absoluta del titular.

 

¿En qué casos no es obligatorio presentar la declaración con dos pagadores?

Si se llega al límite de 15.876​ euros y has tenido 2 pagadores o más estarías obligado a realizar la declaración de IRPF.

Solamente estarías excluido de declarar si superado el límite de 15.876 euros las cuantías percibidas por el segundo pagador y restantes pagadores no suponen más de 1.500 euros.

 

¿En qué casos tendrías dos o más pagadores en la Renta?

La Agencia Tributaria considera que existe más de un pagador cuando las personas trabajadoras han cambiado de empleo a lo largo del año.

También se considera que existe más de un pagador cuando los trabajadores han realizado tareas de manera simultanea en varios empleos, han pasado por un ERTE o han cobrado el paro tras finalizar una relación laboral.

De la misma manera, se incluyen los trabajadores que se hayan jubilado tras haber trabajado ese mismo año. Las pensiones se consideran rentas del trabajo.

 

 

¿​Tengo que presentar la declaración de la Renta si he cobrado el paro?

Como comentamos, cobrar el paro cuenta como haber tenido un segundo pagador. Ahora bien, la obligación de presentar la declaración de la Renta dependerá de si como contribuyente se sigue como desempleado y si se superaron un límite de rentas en el ejercicio anterior.

Habrá obligación de presentar la declaración si has tenido unas rentas anuales superiores a los 15.000 euros y unos ingresos mínimos de 1.000 euros.

Si sólo has cobrado el paro y, por tanto, únicamente has tenido un pagador el límite aumentará hasta los 22.000 euros al año.

 

¿Qué personas no están obligadas a presentar la Renta en 2024?

No estarán obligadas a presentar la declaración de la Renta en 2024:

  • Las personas que perciban pensiones compensatorias o anualidades por alimentos del cónyuge.
  • Aquellas que perciban rendimientos sujetos a un tipo fijo de retención.
  • Quienes perciban rendimientos de un pagador que no esté obligado a retener.

 

 

 ¿Han cambiado los tramos del Impuesto de la Renta?

Una de las preguntas más frecuentes es sobre las modificaciones o no de los tramos del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (IRPF) para el ejercicio del año 2023-24.

De forma estimada, los tramos para el ejercicio 2023-2024 serían los siguientes:

  • Primer tramo: hasta 12.450 € en el que se paga un 19%.
  • Segundo tramo: hasta 20.200 € con un 24%.
  • Tercer tramo: hasta 35.200 € con un 30%.
  • Cuarto tramo: hasta 60.000 € con un 37%.
  • Quinto tramo: hasta 300.000 € con un 45%.
  • Sexto tramo: a partir de 300.000 € con un 47%.

 

 ¿A partir de qué límites se realizará retención de IRPF en 2024?

Según el Real Decreto 142/2024 los límites a partir de los cuales se realiza la retención de IRPF en 2024 son los siguientes:

En el caso de las personas contribuyentes solteras, viudas, divorciadas o separadas de manera legal:

  • Si tienen 1 hijo o descendientes: 17.644 euros.
  • Si tienen 2 o más hijos o descendientes: 18.694 euros.

En el caso de personas contribuyentes cuyo cónyuge no obtenga rentas superiores a 1.500 euros, excluidas las exentas:

  • Si no tiene hijos ni descendientes: 17.197 euros.
  • Si tienen 1 hijo o descendientes: 18.130 euros.
  • Si tienen 2 o más hijos o descendientes: 19.262 euros.

Si se dan otro tipo de situaciones:

  • Si no tiene hijos ni descendientes: 15.876 euros.
  • Si tienen 1 hijo o descendientes: 16.342 euros.
  • Si tienen 2 o más hijos o descendientes: 16.867 euros.

Es decir, va a depender de la situación familiar.

 

¿Cómo afecta la Declaración de la Renta a los trabajadores que hayan estado en ERTE?

Si en 2023 has estado en situación de ERTE, esto te puede afectar en tu declaración de la Renta.

El SEPE sería considerado un segundo pagador, esto quiere decir que si superas los 15.876 euros de ingresos sumando los correspondientes a tu empresa y el SEPE, y la cuantía del SEPE supera los 1.500 euros anuales, estarás obligado a declarar.

Como el SEPE no está obligado a retener IRPF en las nóminas inferiores a 15.876 euros (aunque puedes solicitar que lo haga) los cobros que hayas recibido pueden haberse realizado sin retenciones.

En cambio, si la persona ha percibido solamente ingresos de ERTE en 2023, pero estos no superan los 22.000 euros, no hay obligación de declararlo.

Hay 2 aspectos que debes de tener en cuenta para hacer la declaración de la Renta: si se trata de un ERTE de reducción de jornada o de un ERTE completo.

Si es un ERTE de jornada por tiempo determinado las personas trabajadoras afectadas siguen trabajando aunque con horario reducido.

Entonces, las horas que trabaja un empleado las está pagando la empresa, lo que conlleva la retención del IRPF, mientras que el resto del salario lo paga el SEPE.

En este caso, habrá una retención mínima del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Existe otro tipo de ERTE que conlleva la suspensión temporal del contrato de trabajo.

En esta situación, la prestación por desempleo corre a cargo del SEPE en su totalidad, incluyendo la retención a cuenta del IRPF.

 

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¿Podrían perjudicarme los errores del SEPE en mi declaración de la Renta?

Durante 2020 el SEPE cometió numerosos errores en el pago de los ERTES, pagando a algunos trabajadores incluso en exceso.

Si la situación se repite y te han pagado por encima de lo que te correspondía y esta situación no se ha regularizado con el SEPE, esto podría obligarte a pagar impuestos también por ese exceso y a reclamar posteriormente cuando hagas la devolución.

Si el SEPE inició el proceso de regularización en 2023 para solucionarlo no te afectaría.

En el caso de que no se haya realizado la devolución en 2023, Hacienda te avisará de que tienes esta devolución pendiente. Si conoces el importe exacto, podrías reducir los ingresos a declarar.

Pero si no sabes cuánto ha sido exactamente lo que te pagó de más el SEPE o estás a la espera de que te lo indique, te tocará tributar de más por culpa de ese exceso y luego solicitar la rectificación.

Un consejo: si todavía no te ha regularizado tu situación el SEPE, retrasa todo lo posible tu declaración para que puedas saber la cifra exacta por la que debes tributar.

 

 

¿La indemnización por despido estaría exenta de declarar?

La indemnización que le corresponde al trabajador por un despido objetivo es de 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.

Si es tu caso, debes saber que la indemnización por despido estará exenta de declararse en la Renta si el importe es inferior a 180.000 euros.

Si se superan los 180.000 euros tendrá que declararse como rendimiento del trabajo personal.

Pero ojo, que esta exención está condicionada a la desvinculación del trabajador con la empresa.

Si has trabajado para una empresa y vuelves a prestar servicios para ella o una empresa vinculada, en el plazo de 3 años tras el despido, se entenderá que no existe desvinculación y Hacienda te reclamará las cantidades que correspondan.

 

¿Cómo puedo saber si la declaración me sale a pagar o a devolver?

Puedes saber si tu declaración te sale a pagar o a devolver a través del borrador en la casilla 505 (al final del proceso). Ahí aparecerá una cifra:

  • Si se muestra con el símbolo ‘menos’ significa que Hacienda te va a devolver esa cantidad por haber tributado de más y tener unos porcentajes de retención mayores de lo que corresponde. También puede ser motivado por las deducciones fiscales.
  • Si no aparece dicho símbolo entonces la persona contribuyente va a tener que abonar ese importe. Esto puede suceder cuando las retenciones aplicadas durante el ejercicio fiscal hayan sido menores de lo que correspondería.
  • Si aparece un ‘0’ ni se va a devolver nada ni se tiene que abonar ninguna cantidad.

Además, Hacienda ha habilitado el simulador “Renta Web Open” donde podrás salir de dudas sobre si la declaración te sale a pagar.

En esta plataforma de AEAT tienes que introducir tus datos personales, nacimiento, Comunidad Autónoma donde resides, si tienes hijos menores, hijos sujetos a patria potestad (con edad entre 18 y 24 años) o mayores a tu cargo.

Con estos datos, el simulador te ofrecerá todos los datos. ¡Importante! Esto se trata de un ejemplo, no te permitirá hacer la declaración.

Lo más aconsejable es que acudas a un profesional para que te ayude con tu declaración de la Renta.

 

¿Cómo puedo conseguir el borrador de la Renta en 2024?

En los últimos ejercicios se ha habilitado la opción de usar la App móvil de AEAT para consultar tus datos fiscales y solicitar el número de referencia necesario para los trámites de la declaración.

Para ello, será necesario visitar la página de Hacienda, y dentro de la sección “Campañas”, escoger “Renta 2023”.

Para solicitar el borrador, te pedirán el número de referencia. Una vez obtenido había que hacer clic en el “Servicio de tramitación de borrador”.

Esperamos que esta información te haya servido para resolver dudas. Seguiremos informándote de todas las novedades.

 

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Este es el SMI en 2024. Sube el Salario Mínimo Interprofesional a 1.134 euros

Este es el SMI en 2024. Sube el Salario Mínimo Interprofesional a 1.134 euros

Tras la subida del SMI recogida en el Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2024: este es el SMI en 2024. Sube el Salario Mínimo Interprofesional a 1.134 euros.

Esta subida del SMI para 2024, con efectos retroactivos desde el 1 de enero de este año, se ha determinado con el objetivo de asegurar el derecho a una remuneración justa y adecuada que cubra las necesidades básicas.

Y al mismo tiempo, avanza hacia el cumplimiento del objetivo del 60% del salario medio, en línea con las recomendaciones del Comité Europeo de Derechos Sociales.

Sin embargo, parece que las novedades sobre el SMI no acaban aquí. Desde el Ministerio de Trabajo han anunciado que pronto podría haber otra subida.

A continuación, te proporcionamos detalles sobre cómo podría afectar el aumento del SMI a la economía y a las personas trabajadoras y cuál podría ser su evolución en los próximos años:

 

¿Sube el SMI en 2024?

Así es, el Real Decreto 145/2024 recoge la subida del SMI para 2024.

El Salario Mínimo Interprofesional pasa de los 1.080 euros en 2023 a 1.134 euros en 2024. 

Esto supone una subida anual de los 15.120 euros (el pasado año) a 15.876 euros (actuales).

Tras la publicación en el BOE del nuevo SMI ha sido necesario actualizar las tablas y preparar los costes de las plantillas.

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¿Cuánto sube el Salario Mínimo en 2024?

 

En un principio, parecía que la subida del SMI iba a ser del 4% pero, finalmente, el Gobierno y los sindicatos llegaron a un acuerdo para elevar el Salario Mínimo Interprofesional en un 5%.

El SMI pasa de los 1.080 euros mensuales por catorce pagas (fijados en 2023) hasta los 1.134 euros al mes para este 2024.

 

¿A quiénes afecta la subida del SMI en 2024?

Las subidas del SMI afectan a todas las personas trabajadoras, especialmente a aquellas que no tienen convenio y repercuten en quienes están recibiendo menos ingresos de lo estipulado.

Tras producirse la subida de SMI en 2024, para una persona trabajadora con una jornada a 40 horas el salario debe ser de:

  • 1.134 euros mensuales en 14 pagas.
  • 1.323 euros mensuales si se prorratean en 12 pagas.
  • TOTAL: 15.876 euros brutos anuales.

 

¿Cuál ha sido la evolución del SMI durante los últimos años?

Repasemos la evolución y los aumentos del Salario Mínimo Interprofesional.

En los últimos seis años, y tras publicarse la subida del Salario Mínimo Interprofesional para 2024 el SMI ha experimentado un aumento del 54%, pasando de los 736 euros (en 2018) a los 1.134 para este año.

Para que entiendas cómo ha sido la subida del SMI:

En diciembre de 2020, el Real Decreto Ley 38/2020 prorrogó temporalmente el SMI de 950 € durante 2021, debido a la terrible situación que enfrentaban las empresas por la pandemia. Y se adelantó que habría un incremento en cuanto mejorase la situación.

En septiembre de 2021, el Gobierno aplicó un aumento del salario mínimo hasta los 965 €, recogido en el Real Decreto 817/2021.

La Reforma Laboral mantuvo transitoriamente la cuantía de SMI de 2021 durante 2022. Sin embargo, el Gobierno anunció que no tardaría mucho en abordar un nuevo aumento.

Después de semanas de controversia, se publicó la norma que incrementó el Salario Mínimo Interprofesional en 2022 hasta los 1.000 euros con carácter retroactivo.

La evolución del SMI continuó en febrero de 2023 con la publicación del RD 99/2023, qué fijó el salario mínimo interprofesional para 2023 en 1.080 euros mensuales en 14 pagas.

Así, el SMI para 2023 aumentó en un 8%.

Ahora, para 2024 se vuelve a producir una subida del SMI. En este caso, de un 5%, tras publicarse el Real Decreto 145/2024.

La patronal se quedó fuera de las negociaciones sobre la subida del SMI ya que se les denegó la indexación de los contratos con las Administraciones Públicas.

¿Volverá a aumentar el SMI a lo largo de este año? Desde el Ministerio de Trabajo han anunciado su intención de subir de nuevo el salario mínimo.

Sin embargo, se desconoce si la nueva subida se prepararía para finales de 2024 o ya de cara al próximo 2025.

Habrá que esperar para conocer cómo avanza esta medida.

 

 

SMI en 2024: sube el Salario Mínimo Interprofesional a 1.134 €

El Comité de Expertos que aconsejó un aumento de SMI en 2021 propuso que el SMI se incrementase en 2022 y 2023 entre los 30 y 40 € por año. El incremento en 2022 finalmente fue de 35 €.

A principios de septiembre de 2022 se reunió la Comisión de Expertos para analizar la subida del SMI a partir de 2023.

Las primeras informaciones que expusieron desde el Gobierno afirmaban que el SMI subiría hasta los 1.049 € en 14 pagas en 2023.

Esta subida supondría un 4,9%, un porcentaje que se mantendría lejos de la inflación prevista para finales de 2022 (un 8%).

Finalmente, el SMI en 2023 ascendió a 1.080 euros brutos al mes, en 14 pagas, para compensar los efectos de la inflación, tras su publicación en el RD 99/2023.

Ahora, se ha producido una nueva subida para 2024 de un 5% (recogida en Real Decreto 145/2024), situándose el SMI en 14 pagas en 1.134 euros.

 

¿Desde cuándo se aplica la subida del SMI 2024?

El Real Decreto 145/2024 que recoge la subida del SMI para este año entró en vigor a partir del 8 de febrero.

Sin embargo, la aplicación del SMI para 2024 surtirá efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2024.

Por tanto, la subida del SMI se ha tenido que realizar con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2024.

Esto significa que al no publicarse el aumento del SMI en el BOE a tiempo para la nómina del mes de enero este incremento se tuvo que cobrar en febrero de manera retroactiva.

 

¿Cuál es el Salario Mínimo Interprofesional 2024 en España (SMI 2024)?

El Salario Mínimo Interprofesional queda fijado en 1.134 € brutos mensuales en 14 pagas (15.876 euros brutos anuales). Esta cantidad ha supuesto un incremento del 5% respecto a 2023.

Por tanto, la cuantía de salario mínimo para 14 pagas en 2024 es de:

  • Salario Mínimo Interprofesional diario en 2024: 37,80€/día.
  • Salario Mínimo Interprofesional mensual en 2024: 1.134 €/mes.
  • Salario Mínimo Interprofesional anual en 2024: 15.876€/año.

 

¿Cuál es el Salario Mínimo Interprofesional 2024 para temporeros y empleados del hogar?

Tal y como recoge el Real Decreto 145/2024:

  • SMI para personas trabajadoras eventuales, así como temporeras y temporeros cuyos servicios en una misma empresa no pasen de 120 días: 53,71 euros al día.
  • SMI para empleadas/os del hogar que trabajen por horas: 8,87 euros por hora.

 

¿Cuál es el SMI anual en 2024?

Al producirse la subida del 5% para el SMI de 2024 el salario mínimo interprofesional anual no podrá ser inferior a 15.876 euros.

 

¿Cuál es el SMI por día y hora trabajada?

El Salario Mínimo se ha fijado en 8,28 euros por hora. Sin embargo, en el caso de que se incluyan las pagas extraordinarias, el SMI será de 8,87 euros por hora.

Por su parte, el SMI diario se sitúa en 37,80 euros brutos.

Como comentamos, para personas trabajadoras eventuales y temporeros la cuantía diaria se fija en 53,71 euros.

 

 

¿El salario mínimo interprofesional es neto o bruto?

El SMI se refiere al salario bruto de las personas trabajadoras. Por tanto, los 1.134 euros mensuales en 14 pagas representan el total de devengos de la nómina.

En caso de que las pagas extras estén prorrateadas se deben cobrar 1.323 euros mensuales en 12 pagas.

 

¿Cuál es el SMI de 2024 con las pagas extras prorrateadas?

En 2024 se ha subido en un 5% el SMI, siendo ahora de 1.134 euros, pero esta cifra se aplica sólo si recibes 14 pagas en tu empresa.

En el caso de que percibas 12 pagas esto quiere decir que el resto se prorratean en tu nómina.

Si las pagas extra se prorratean las 12 mensualidades deben ser de 1.323 euros. Por lo que el salario mínimo por mes tiene que ser al menos igual a dicha cantidad.

 

¿Las empresas pueden subir el SMI absorbiendo los pluses de antigüedad?

Tras una sentencia del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2022, este avaló que las empresas pudiesen subir el SMI en 2022 absorbiendo los pluses de antigüedad.

Así, se complementaba el sueldo del trabajador para llegar al SMI vigente en 2022 de 1.000 euros al mes.

Es decir, esta sentencia indica que la cuantía que se percibe por el complemento de antigüedad forma parte del salario y, por tanto, se incluirá dentro de ese salario en consonancia con el aumento del SMI.

Te contamos con más detalle el caso: el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña falló a favor de la Associació Empresarial D`Economía Social y consideró que la subida del SMI podía realizarse sumando los trienios que cumplieran los trabajadores.

Según el Tribunal Supremo si un trabajador cobra un salario base inferior al SMI, pero percibe un complemento de antigüedad que hace que el salario sea superior al SMI, ya estaría compensada dicha subida.

No se procedería a un aumento del salario, sino que el incremento del salario tras la subida del SMI saldría del dinero extra que recibe el empleado por su antigüedad.

Los complementos de antigüedad no se suman al salario, sino que ya estarán incluidos dentro del salario a percibir por el trabajo, salvo que el convenio diga lo contrario.

Las empresas, por tanto, podrían adaptarse a las subidas progresivas del SMI a través de los complementos de antigüedad.

Asimismo, encontramos la sentencia Rec. 169/2019 que extiende esa situación a todos los complementos salariales.

 

¿Se puede compensar la subida del SMI con las percepciones extrasalariales?

Por su parte, la sentencia Rec. 60/2020 indica que quedan excluidas las percepciones extrasalariales.

Es decir, no se va a poder compensar el incremento del SMI con complementos que sean de naturaleza extrasalarial.

Además, si una persona trabajadora realiza horas extras complementarias la cuantía del SMI no va a influir en su cobro.

El SMI hace referencia a la jornada ordinaria de una persona empleada. Si esa persona realiza horas extra deberán ser abonadas de manera adicional.

Lo mismo ocurre con la nocturnidad. La cuantía a percibir por realizar horas en horario nocturno debe quedar determinada en el convenio colectivo y requerirá un abono específico, independiente al SMI.

Salvo que por la propia naturaleza de la actividad se acuerde la compensación de la nocturnidad con descansos.

 

¿Qué complementos pueden usar los autónomos para aumentar el sueldo de sus empleados y alcanzar el SMI?

Una pregunta común entre los autónomos es la siguiente: ¿Cómo ajustar el salario al SMI vigente y qué opciones tienen para lograrlo?

Es importante tener en cuenta que los complementos salariales son clave para lograr este objetivo. Por ejemplo, como comentamos, el plus de antigüedad es un complemento que se suma al salario base y ayuda a alcanzar el SMI.

Sin embargo, es crucial realizar un cálculo anual para asegurarse de que la persona trabajadora alcance efectivamente el SMI.

Esto se debe a que algunos complementos pueden variar de mes a mes, lo que significa que habrá meses en los que se reciba más y otros en los que se reciba menos.

Es importante destacar que los complementos extrasalariales no pueden utilizarse para compensar la subida del SMI. Estos complementos no forman parte del salario y no pueden absorberse para cumplir con los requisitos del SMI.

En resumen, los complementos salariales, como el plus de antigüedad, son esenciales para ajustar el salario al SMI, pero es crucial realizar un seguimiento anual y comprender que los complementos extrasalariales no pueden utilizarse para este fin.

 

¿Cómo debe ser tu nómina durante 2024 tras la subida del SMI?

Resumimos varias claves a tener en cuenta para tu nómina durante 2024 tras la subida del 5% en el SMI, situándose en 1.134 euros/mes:

  • Tu salario bruto no puede ser inferior en su conjunto a 15.876 euros anuales, si realizas jornada completa. (Por supuesto, el salario que debes percibir siempre debe consultarse en tu convenio colectivo de referencia, para tu categoría profesional. Sobre todo, te afecta si tu salario o conceptos hacen alusión al SMI para su cálculo).
  • Al salario mínimo se le suman, según indique tu convenio o contrato de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.
  • Los 1.134 € mensuales del salario mínimo proceden si se aplican 14 pagas. En caso de que se prorrateen las pagas extras en 12 meses, el salario bruto al mes es de 1.323 euros.
  • Si tu jornada es inferior a las 40 horas, el salario bruto se calcula proporcionalmente a las horas de trabajo que realices.
  • Según una sentencia de la Audiencia Nacional sí se pueden compensar los complementos y primas a la hora de calcular el salario bruto del trabajador.

Para valorar si se pueden compensar o no los complementos o pluses es imprescindible revisar lo indicado en Convenio Colectivo, ya que hay algunos que establecen qué conceptos no se pueden compensar.

Y por supuesto, no se deben compensar aquellos complementos o primas que estén minorando los derechos individuales de la persona trabajadora, como el plus de nocturnidad o peligrosidad.

Si lo deseas, puedes ampliar información en esta sentencia sobre los complementos salariales.

 

¿Me pueden pagar menos del SMI?

No. La cuantía que se fije para una persona trabajadora que realice 40 horas semanales no puede ser inferior ni por convenio colectivo ni por ningún tipo de acuerdo entre empleado y empresa.

Es decir, todas las personas empleadas que presten sus servicios en una jornada laboral de 40 horas semanales tendrán derecho a percibir al menos la cuantía fija legal del SMI 2024.

 

¿Cómo afecta el SMI a los empleados que trabajan menos de 40 horas semanales?

La nómina de las personas empleadas que prestan sus servicios durante menos de 40 horas semanales se debe calcular de manera proporcional al SMI.

 

¿Tributa en IRPF el SMI?

Hace unas semanas también se publicó el Real Decreto 142/2024, de 6 de febrero, por el que se modifica el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

En dicho Real Decreto se establece un mínimo exento de IRPF de 15.876 euros.

Esto significa que las personas con ingresos anuales que no superen esa cantidad estarán exentas de pagar el IRPF.

Por lo que si cobras un salario igual al SMI no tributas en IRPF (impuesto sobre la renta de las personas físicas).

Hasta aquí, esperamos que tengas claro cuál será el SMI en 2024 y cómo podría afectar a las plantillas.

En cualquier caso, estaremos actualizando la información con todas las novedades que surjan al respecto.

¿Qué te parece la subida del SMI en 2024? Déjanos tu opinión más abajo. ¡Te leemos!

 

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El INSS remite el parte de baja IT directamente a las empresas

El INSS remite el parte de baja IT directamente a las empresas

El 1 de abril de 2023 entró en vigor una importante modificación que vino a simplificar los trámites relacionados con las bajas IT: el INSS remite el parte de baja IT directamente a las empresas.

Esta novedad viene recogida en el Real Decreto 1060/2022. El fin de la norma es evitar que la persona trabajadora tenga que realizar laboriosos trámites burocráticos mientras se encuentra en esa situación de incapacidad temporal.

Según el INSS, la pandemia resaltó la necesidad de simplificar el sistema y mejorar sus deficiencias. A continuación, te ofrecemos todos los detalles de esta novedad.

¡Importante! A pesar de que no existe obligación de entregar el parte de baja médica por parte de la persona trabajadora, la Audiencia Nacional (en su sentencia número 136/2023) ha señalado que lo que sí persiste es la obligación de comunicar a la empresa cuando se está de baja.

Te lo contamos, más abajo:

 

Desde el 1 de abril de 2023 no es necesario que las personas trabajadoras entreguen el parte médico en la empresa

Esta es la novedad más relevante que introduce el Real Decreto 1060/2022 por el que se modificó el Real Decreto 625/2014, por el que se regulaban determinados aspectos de la gestión y control de procesos de incapacidad temporal en los primeros 365 días de su duración.

La nueva norma suprimió la obligación por parte de los trabajadores de entregar una copia en papel del parte médico en la empresa.

Con la simplificación de trámites, desde el 1 de abril del año pasado es el INSS quien debe comunicar a la empresa por vía telemática los datos del parte de baja y alta que emitan los médicos o la mutua.

Es decir, las personas trabajadoras que sufran una baja médica, bien por enfermedad o accidente, dentro o fuera del trabajo, ya no tienen que entregar a la empresa una copia con el parte elaborado por el médico.

Tampoco van a tener que hacerlo si la baja persiste y el facultativo considera necesario alargar la situación de incapacidad.

A continuación, te contamos más detalles sobre cómo es ahora el proceso.

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¿Cómo se tramitan desde abril las bajas IT?

Tras la nueva normativa, cuando alguien de tu plantilla acuda al médico ya no está obligado a entregarte el parte de baja IT.

A consecuencia de este cambio, el facultativo sólo tiene que entregar una copia del parte de baja a la persona trabajadora. Se suprime la segunda copia que normalmente se emitía para la empresa o mutua.

El facultativo, en función de cuando estime que la persona va a recuperarse, consigna en el parte también la fecha de alta (que podrá ser la misma que la del día de la baja o dentro de los 3 días naturales siguientes).

Una vez aprobada la baja, tu empresa recibe una comunicación telemática del INSS, en la que se incluyen los datos relativos al parte de baja.

El INSS está obligado a realizar esta comunicación a tu empresa, como máximo, en el primer día hábil siguiente al de la recepción de los datos de la baja.

A continuación, tu empresa debe transmitir a Seguridad Social una comunicación con carácter inmediato o como máximo en 3 días hábiles a través de Sistema RED, a contar desde la recepción de la comunicación de la baja médica, de los datos económicos del parte de baja.

Las empresas ya no tienen que transmitir al INSS los datos económicos contenidos en los partes de confirmación y de alta, simplificando también estos procesos.

Esta obligación sólo es necesaria para los colectivos que estén obligados a estar dados de alta en Sistema RED.

El incumplimiento de esta obligación podría suponer una infracción leve del artículo 21.4 de la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000).

Cuando se produzca la confirmación o alta, el servicio público de salud o tu mutua realizará también una comunicación telemática inmediata o en el primer día hábil siguiente a la expedición del parte.

En bajas inferiores a 5 días naturales, la persona puede solicitar un nuevo reconocimiento médico para el día que se haya indicado como fecha de alta y el médico puede emitir un parte de confirmación de baja, si lo estima conveniente.

Para procesos con duración entre 5 y 30 días naturales, el facultativo o la mutua van a emitir un parte de baja indicando la fecha de revisión médica prevista, que será como máximo en 7 días naturales a la fecha inicial.

En la revisión se emite el parte de alta o confirmación de baja. Los sucesivos partes de confirmación no podrán emitirse con una diferencia de más de 14 días naturales.

Si se trata de bajas con duración entre 31 y 60 días, después de la primera confirmación de baja, los siguientes partes de confirmación no podrán emitirse con una diferencia de más de 28 días naturales entre sí.

Para procesos con duración superior a 61 días, la revisión médica prevista será como máximo en 14 días naturales a la baja.

En caso de confirmación de baja, los sucesivos partes no podrán emitirse con una diferencia de más de 35 días naturales entre sí.

 

¿Cómo es el nuevo sistema de la Seguridad Social para tramitar la baja laboral desde el 1 de abril de 2023?

Como comentamos, desde el 1 de abril de 2023 las personas trabajadoras ya no tienen la obligación de entregar el parte de baja, confirmación o alta médica a su empresa.

A través del nuevo sistema es la mutua o la empresa colaboradora la que debe remitir los datos al INSS vía telemática.

Es decir, desde abril, el facultativo que expida el parte médico le va a entregar únicamente una copia del mismo a la persona trabajadora y no es necesario que ésta lo lleve a la empresa.

El parte médico se puede descargar del Fichero INSS Empresas y estará disponible en la sede electrónica de la Seguridad Social.

Las empresas pueden acceder al INSS y consultar la información a través del fichero FIE/FIER.

Los datos que tienen que comunicar las empresas a través del Sistema RED son el puesto de trabajo y la descripción de funciones de la persona trabajadora.

Para simplificar las labores de las empresas, éstas deben remitir al INSS los datos económicos únicamente en los partes de baja.

Estos cambios han conllevado la adaptación informática de los ficheros FDI y FRI y del servicio ‘Incapacidad Temporal Online’ del Sistema RED.

Ahora se incluyen dos campos nuevos de cumplimentación voluntaria:

  • Puesto de trabajo. Tiene que tener al menos 4 caracteres y no se puede rellenar únicamente con número o símbolos. Si no se cumple con los requisitos se devuelve el error 158 ‘Puesto de trabajo obligatorio’.
  • Descripción de funciones. El contenido debe suponer al menos 15 caracteres y tampoco será posible rellenar sólo con número o símbolos. Si no se cumple, se devolverá el error 159 ‘Descripción funciones obligatorio’.

¡Importante! La nueva versión de SILTRA permite la acción de datos económicos para personas trabajadoras inscritas en el RETA.

 

¿Afecta esta novedad a las personas que prestan sus servicios en el ámbito del hogar?

Así es, las personas que prestan servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar tampoco tienen que efectuar las comunicaciones de baja IT al titular del hogar. Es el INSS quien lo comunica.

Desde abril de 2023 las personas empleadas del hogar pueden visualizar toda la información sobre su baja médica en TGSS.

Los empleadores del hogar recibirán la información de los partes médicos de IT de sus personas empleadas de la siguiente forma:

  • El INSS le enviará una carta por correo ordinario y un mensaje de texto al teléfono móvil que conste en la base de datos de la Seguridad Social.
  • Además, la carta también estará a disposición en la Sede Electrónica de la Seguridad Social.

Asimismo, el empleador también podrá conocer la información del proceso de IT de su persona empleada a través del portal IMPORTASS de la TGSS.

 

¿Qué ocurre en las situaciones de pago delegado?¿Y si hay un error?

El INSS facilita a TGSS los datos de las personas que están en situación de IT durante cada período de liquidación de cuotas, con el fin de que en la liquidación se compensen, en su caso, las cantidades de prestación por pago delegado.

Si tu empresa hubiese abonado a la persona trabajadora una prestación IT en pago delegado, sin compensar el importe mediante una deducción en las liquidaciones, puedes solicitar al INSS o mutua el reintegro de las cantidades pagadas a esa persona y no deducidas.

 

¿Tiene la persona trabajadora que informar de la fecha del alta médica?

¡IMPORTANTE! Aunque la persona trabajadora no está obligada a proporcionar el parte de alta, sí debe informar con antelación la fecha de obtención del alta médica.

Esto facilita la planificación y organización de la empresa.

Además, es importante que cuando haya un contrato de sustitución, la persona trabajadora notifique la fecha en la que obtendrá el alta médica.

Así lo ha determinado la Audiencia Nacional en su sentencia número 136/2023, de 18 de diciembre, estableciendo que:

  • No existe obligación de entregar el parte de baja médica por parte de la persona trabajadora.
  • Pero sí persiste la obligación de comunicar a la empresa la baja.

En dicha sentencia se diferencia entre «justificar» la ausencia y «comunicar» la ausencia.

El preaviso de ausencia conlleva la actuación de buena fe por parte de la persona trabajadora y permite a la empresa organizar los turnos con antelación.

Además, hay convenios colectivos en los que se podría considerar como falta leve no comunicar una ausencia.

Por tanto, lo más recomendable es que la persona trabajadora que inicie una baja IT comunique la ausencia de su puesto de trabajo, aunque después sea el INSS quien remita el parte de baja directamente a la empresa.

 

¿Cuándo entraron en vigor estos cambios para la tramitación de bajas IT?

Esta normativa entró en vigor el 1 de abril de 2023. Desde ese momento, no tienes que seguir entregando tu parte de baja a la empresa.

 

¿A qué bajas afecta esta nueva normativa para la tramitación?

Aunque la norma entró en vigor el 1 de abril de 2023 no se aplica a todos los procesos, sólo a las nuevas bajas y las bajas que en ese momento estuviesen en curso y no superasen una duración de 365 días.

Recordamos que estos cambios son relativos a las bajas IT inferiores a 365 días de duración.

 

¿Qué ventajas tiene el nuevo sistema de tramitación de bajas IT?

La ventaja principal es que se aligeran los trámites en cuanto a la gestión de bajas IT.

Además, se evita que la persona trabajadora tenga que realizar trámites burocráticos que le pueden suponer un problema al encontrarse en una situación de incapacidad temporal.

Así se aprovecha la tecnología para que las gestiones y trámites se hagan de forma más cómoda y eficaz.

 

¿Qué modificaciones sobre la tramitación de bajas IT incluyó el RD 1060/2022?

El Real Decreto incluyó estas modificaciones:

  • Todas las notificaciones entre el INSS, Mutuas y empresas se van a realizar por vía telemática. Así, se evita la dificultad que pueden suponer para personas que están en situación de baja IT y se aprovecha el desarrollo de los sistemas informáticos.
  • Se introduce la posibilidad de que el médico o la mutua puedan establecer una revisión médica en un periodo inferior al indicado, según la evolución de la baja. En cualquiera de los procesos, los facultativos van a poder fijar plazos de revisión médica inferiores a los señalados. Esto es en función de cómo evolucione el proceso de baja IT.
  • La empresa puede comunicar a la administración datos adicionales si es necesario para la gestión, control de la baja IT, prestación o compensación en la cotización de lo abonado en pago delegado, cuando proceda.

 

¿Existen otras novedades en materia de IT?

El Real Decreto-Ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones modificó los artículos 170 y 174 del TRLGSS.

Estas modificaciones produjeron los siguientes cambios en las situaciones de incapacidad temporal, que entraron en vigor a fecha de 17 de mayo del año pasado:

  • Se suprimen los equipos de valoración de incapacidades y de comisiones de evaluación de incapacidades en actuaciones de procesos de IT de más de 365 y menos de 545 días.
  • Se traslada la competencia a la Inspección Médica del INSS para emitir:
    • Alta médica por curación y/o mejoría.
    • Alta médica por incomparecencia injustificada a reconocimiento médico del INSS.
    • Alta médica con propuesta de incapacidad permanente.
    • Emisión de bajas médicas por misma patología en los 180 días posteriores a la citada alta médica.
    • Valoración de la discrepancia del SPS por disconformidad presentada por la persona trabajadora frente a alta médica por mejoría o incomparecencia injustificada a reconocimientos médicos del INSS.

La falta de alta médica, una vez agotado el plazo de 365 días, va a suponer que la persona trabajadora se encuentra en situación de prórroga.

Una vez agotado el plazo de 365 días, si la empresa no ha recibido ninguna comunicación de alta médica, deberá entender que la situación de IT de la persona trabajadora se ha prorrogado.

Por su parte, la colaboración obligatoria en el pago de la prestación de IT (pago delegado), se mantendrá:

  • Hasta la notificación del alta médica por mejoría o incomparecencia injustificada a reconocimientos médicos.
  • Hasta el último día del mes en el que se haya expedido el alta médica con propuesta de IP.
  • Hasta el transcurso del plazo máximo de 545 días de IT.
  • Hasta los efectos de la resolución de disconformidad frente al alta médica.

En los supuestos de alta médica por mejoría o incomparecencia injustificada a reconocimientos médicos, las empresas van a recibir dos comunicaciones.

  • Una primera comunicación informando de la emisión del alta médica en la que se indicará que será efectiva en el momento que la persona trabajadora reciba la resolución, manteniéndose la colaboración en el pago de la prestación hasta dicha fecha.
  • Una segunda comunicación informando de la fecha de efectos del alta médica.

Por lo que respecta a la colaboración voluntaria en el pago de la prestación de IT se va a mantener:

  • Hasta el alta médica efectiva por mejoría o incomparecencia injustificada a reconocimientos médicos.
  • Hasta la resolución por la que se extinga el derecho al subsidio.
  • Hasta los efectos de la resolución de disconformidad frente al alta médica.

Será competencia del INSS la emisión de bajas médicas por similar patología en los 180 días posteriores a resolución denegatoria de IP en procesos de menos de 545 días.

 

¿Cómo afectó el fin de las medidas por COVID-19 a los procesos de bajas IT?

La Orden SND/726/2023 puso fin a la crisis sanitaria del Covid-19, lo que supuso la modificación de determinados procesos de incapacidad temporal.

Desde el 26 de julio del año pasado decayeron las medidas relativas al Covid-19. Esto conllevó que:

 

Procesos IT con fecha de baja anterior al 26 de julio de 2023

Todos los procesos de bajas IT con fecha anterior al 26 de julio continúan siendo tratados según las medidas excepcionales vigentes con anterioridad.

La información incluida en los partes médicos de los procesos de baja IT va a seguir comunicándose a través del el Fichero INSS Empresas indicando:

  • El campo 1090 “Contingencia” de la etiqueta DIT irá informado con el valor 3 (accidente de trabajo).
  • El campo 1185 “Fecha AT/EP” de la etiqueta IT2 irá vacío.
  • El nuevo campo 1172 “Situación Especial de IT” irá informado con el valor 4.

 

Procesos de bajas IT con fecha posterior al 26 de julio de 2023

Los procesos de bajas IT con fecha de baja del 26 de julio en adelante con diagnóstico de Covid-19 no van a tener la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo para la prestación económica de incapacidad temporal.

La información contenida en los partes médicos de estos procesos de IT se va a comunicar a través del FIE con las siguientes peculiaridades:

  • El campo 1090 “Contingencia” de la etiqueta DIT irá informado con el valor 1 (enfermedad común).
  • El nuevo campo 1172 “Situación Especial de IT” irá vacío.

¡IMPORTANTE! Si se produce un proceso de baja IT derivado del Covid después del 26 de julio y ésta es considerada como una recaída de un proceso anterior sí va a tener la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo.

Exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal.

¿Qué sucede con el personal sanitario?

Se ha dejado de considerar derivada de accidente de trabajo la prestación de incapacidad temporal con diagnóstico de infección Covid-19 que cause, en el ejercicio de su profesión, el personal que presta servicios en centros sanitarios o sociosanitarios.

Salvo para los casos de fallecimiento que se regirán por lo previsto en el artículo 217.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

 

¿Impugnar el alta médica justifica la ausencia al trabajo?

Hay una cuestión que está generando muchas dudas: ¿impugnar el alta médica justifica la ausencia al trabajo? Esta duda surge a raíz de la siguiente situación:

El Tribunal Supremo revocó la Sentencia del TSJ de País Vasco que declaraba nulo el despido de una persona trabajadora tras no haberse reincorporado a su puesto de trabajo por haber impugnado el alta médica.

La sentencia (STS 276/2023, de 17 de abril) viene a confirmar el despido disciplinario de esa persona trabajadora por estar obligada a reincorporarse a su trabajo pese a haber impugnado el alta médica.

El Tribunal Supremo hace una mención especial al artículo 170.1 LGSS que regula las altas en IT de menos de 365 días:

“El alta médica extinguirá el proceso de incapacidad temporal del trabajador con efectos del día siguiente al de su emisión, sin perjuicio de que el referido servicio público, en su caso, siga prestando al trabajador la asistencia sanitaria que considere conveniente. El alta médica determinará la obligación de que el trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo el mismo día en que produzca sus efectos.”

Dicha persona trabajadora comenzó a disfrutar de su baja IT el 24 de marzo de 2020 y fue dada de alta el 3 de julio del mismo año.

En ese momento, mostró su descontento y disconformidad con la situación e informó a la compañía de la impugnación del alta.

Es importante entender que se trata de una impugnación de alta médica inferior a 365 días.

La persona trabajadora tenía que reincorporarse a su puesto de trabajo el 6 de julio pero no se presentó y tampoco lo hizo los días posteriores.

Entonces, la compañía le pidió el día 9 de julio que justificase esos días de ausencia.

La persona trabajadora indicó que al haber impugnado el alta se paralizaba su reincorporación.

Días más tarde, esa persona trabajadora fue despedida por no haberse presentado a su puesto de trabajo durante 11 días hábiles, lo cual, tal y como recoge el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, supondría una causa de despido.

¿Qué dictamina el Tribunal Supremo? El Supremo considera que en la incapacidad temporal inferior a 365 días de duración es el INSS quien tiene las competencias para emitir un alta médica a todos los efectos.

Es decir, el INSS podrá reconocer la situación de prórroga expresa o alta médica. En caso de emitir el alta médica finalizará la colaboración obligatoria de las empresas en el pago de la prestación.

El procedimiento es distinto para los procesos de incapacidad temporal durante los primeros 365 días respecto de aquellos que se prolongan más allá de esos 365 días.

Por tanto, la persona trabajadora debe reincorporarse a su puesto de trabajo aunque haya impugnado dicha alta médica.

 

¿Se puede despedir a una persona trabajadora que está de baja IT?

Nos gustaría aclarar también otra cuestión: ¿se puede despedir a una persona trabajadora que está de baja IT?

En nuestro post ¿Es el fin de los despidos discriminatorios motivados por bajas IT? ya informamos sobre una novedad incluida en la Ley Zerolo (Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación):

Las empresas tienen que justificar con pruebas los despidos de personas trabajadoras que se encuentran de baja médica.

Ahora bien, no basta con estar de baja IT para acreditar indicios de discriminación.

Este hecho se pone en evidencia en la sentencia 00883/2023 de 29 de mayo de 2023 del TSJ de Valladolid. La situación fue la siguiente:

Un trabajador había sido contratado a través de un contrato de interinidad a jornada completa, hasta «fin causa sustitución» en un colegio.

Este contrato se formalizó desde el 24 de febrero de 2021 hasta el 31 de agosto de 2022, pactando, al amparo del artículo 48.1 del Estatuto de los trabajadores la reserva del puesto de trabajo.

Es decir, teniendo el trabajador sustituido derecho a la reincorporación al puesto reservado una vez finalizado el plazo de suspensión.

El 29 de julio de 2022 el trabajador que estaba prestando sus servicios como sustituto presentó una denuncia ante la Inspección de Educación contra el colegio, alegando sufrir trato vejatorio por parte de la dirección.

Semanas más tarde, el trabajador inició una situación de incapacidad temporal por enfermedad común siendo el diagnóstico de trastorno ansioso depresivo y recibe el alta el día 7 de septiembre.

Por su parte, el 30 de agosto de 2022 el trabajador que realizaba la sustitución recibió una comunicación del colegio por la que se le comunicó que el 31 de agosto de 2022 finalizaba su contrato por terminar la causa de sustitución.

El trabajador fue despedido y denunció al centro por vulneración de derechos fundamentales.

¿Qué sucedió con el trabajador sustituido? Antes de su reincorporación, remitió una comunicación al centro indicando su intención de acogerse a una excedencia por un período de 3 años.

Entonces, ¿debe declararse nulo el despido al trabajador sustituto?

El TSJ de Valladolid desestimó la demanda e indicó que para considerar que se ha vulnerado la Ley 15/2022, es necesario que queden acreditados unos indicios de discriminación, lo que no se da en este caso.

La extinción al trabajador sustituto estaba prevista desde antes de que se produjera su baja médica.

La persona a la que sustituía el trabajador tenía suspendido su contrato hasta el 31 de agosto de 2022.

Por tanto, el 1 de septiembre el trabajador sustituido debía incorporarse a su puesto de trabajo, lo que significa que en ningún momento existían datos que permitiesen concluir que el colegio despidiera al trabajador por estar de baja.

El hecho de que el trabajador sustituido reclamara otra excedencia voluntaria no habría permitido que el demandante prorrogara el contrato.

La suspensión del contrato automáticamente supone la finalización del contrato del que sustituye, ya que la causa de la contratación había finalizado.

En Grupo2000 estaremos pendientes para informarte de todas las novedades que puedan surgir respecto a este tema.

¿Qué te parecen los cambios en las bajas IT? ¿Crees que será positivo o será más lioso para las empresas? Nos encantará leerte en comentarios. Déjanos uno más abajo.

 

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Salario del contrato de formación y contrato de prácticas en 2024

Salario del contrato de formación y contrato de prácticas en 2024

Hoy solucionamos dudas en relación al SMI para 2024 y cómo afecta su subida a estas dos modalidades de contratos.

Así queda el salario del contrato de formación y el contrato de prácticas en 2024.

 

¿Cuál es el salario del contrato de formación en alternancia en 2024?

Según el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, el salario del contrato de formación en alternancia en 2024 será el que marque su convenio colectivo para esta modalidad.

Lo primero que haremos será consultar si el convenio marca la cuantía de salario específica para contrato de formación en alternancia.

Si el convenio no contempla esta modalidad, calcularemos la retribución aplicando un 60%, durante el primer año, respecto a la cuantía fijada en convenio para ese grupo profesional o funciones desempeñadas, un 75% si se trata del segundo año segundo.

Por supuesto, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

En ningún caso la cifra resultante podrá ser inferior a la proporción de jornada que realice sobre el salario mínimo interprofesional.

Por ejemplo, para el primer año, como la jornada de trabajo efectiva corresponde al 65%, el salario no podría ser inferior a 737,10 € al mes. 

Recordamos que la jornada de los contratos de formación en alternancia, tras el RD Ley 32/2022, puede ser a jornada parcial o a jornada completa. 

En el caso de jornada completa, un 65% será de trabajo efectivo durante el primer año de contrato o de un 85%, si se trata del segundo de contrato.

La persona contratada dedicaría el resto de su jornada a formarse.

En conclusión, en el caso de que no se especifique el salario en el convenio expresamenteel salario del contrato de formación en alternancia en 2024:

  • No podrá ser inferior al 60% sobre la cantidad fijada para el grupo profesional con esas funciones durante el primer año.
  • Y del 75% durante el segundo año. 

En ningún caso podrá ser inferior al 65% u 85% sobre el SMI vigente.

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¿Cómo quedaría la nómina y seguros sociales del contrato de formación en alternancia en 2024?

Para confeccionar la nómina del contrato de formación deberíamos tener en cuenta el citado artículo 11 y el SMI de 2024.

Para simplificar vamos a realizar nuestro ejemplo de cálculo en base al SMI: el salario sería un 65% u 85% respecto a 1.134 €, salario mínimo de 2024 sin las pagas prorrateadas.

Por ejemplo, un contrato de formación de primer año, cuyo convenio no establece cuantía para el salario, tendría un salario de 737,10 €/mes, que sería el resultado de aplicar un 65% sobre el SMI, sin pagas extra prorrateadas.

A esta cantidad se le sumarían los complementos, si procede, según el convenio, y las pagas extras que correspondan, en caso de que se prorrateen.

Recuerda: En caso de que no venga fijado el salario para contratos de formación en alternancia en tu convenio, tendrás que calcular la retribución aplicando un 60% o 75% (si es el segundo año) respecto al salario en convenio para esa categoría profesional o funciones realizadas.

Este cálculo se realizará en proporción al tiempo de trabajo efectivo realizado, puesto que el contrato de formación en alternancia también se puede formalizar ahora a tiempo parcial.

Al salario mínimo se le deberán sumar los complementos salariales establecidos en Convenio Colectivo o contrato de trabajo

¡IMPORTANTE! Tras la entrada en vigor de los cambios para la cotización del contrato de formación en alternancia recogidos en la Reforma Laboral, para calcular la cotización de esta modalidad es necesario distinguir entre:

  • Contratos de formación que cotizan por la base mínima.
  • Contratos de formación que cotización por cuantías superiores a la base mínima

Hay que destacar que desde Seguridad Social (boletines RED 3/2023, 7/2023 y 8/2023) han informado de que aún están en proceso de adaptación, por lo que de manera temporal los contratos de formación solo van a cotizar por la cuantía fija para los contratos de formación, incluyendo cotización por MEI y formación. 

En este sentido, en cuanto a los Seguros Sociales del contrato de formación en alternancia, la cuantía para 2024 es de 180,54 euros. 

Esta cantidad sólo tendría que abonarse si el contrato no cumple los requisitos para beneficiarse de la bonificación.

A continuación, detallamos qué cantidades se pueden bonificar en los Seguros Sociales del contrato de formación.

 

¿Qué bonificación se aplica a los Seguros Sociales del contrato de formación en 2024?

Desde el 1 de septiembre de 2023 hay novedades que afectan a la bonificación del contrato de formación. Esto es con motivo de la entrada en vigor del RD Ley 1/2023.

Por tanto, desde septiembre del año pasado hay que distinguir según cuál sea la fecha de alta de inicio del contrato de formación:

Si es un contrato de formación anterior al 1 de septiembre de 2023 se aplicará una reducción del 100% de la cuota fija a la Seguridad Social durante la vigencia del contrato.

Esta bonificación será de un 75% si la empresa tiene más de 250 personas en plantilla.

Si el contrato de formación se ha dado de alta a partir del 1 de septiembre de 2023 entonces ese contrato va a tener derecho de aplicar una bonificación de 119 euros sobre la cuota fija de Seguros Sociales (170,69 euros).

A esa bonificación también se le sumará la cuantía por tutorización, por lo que se pueden bonificar hasta 199 euros, siendo el coste final de los seguros sociales de la empresa de 0 euros.

La compañía únicamente tendría que pagar la cuota correspondiente al MEI (7,67 €) durante la vigencia del contrato.

Puedes consultar las bases de cotización diarias y mensuales de este año, junto al detalle de todas las contingencias, en la sección de cotización del contrato de formación en alternancia 2024 de nuestra web.

 

¿Cuál es el salario de un contrato de prácticas en 2024? ¿Y cómo quedarían sus seguros sociales?

La normativa que establece el salario del contrato de prácticas es el artículo 11.3 i del Estatuto de los Trabajadores.

Este artículo indica que la retribución a percibir por el trabajador será la fijada en convenio para esta modalidad, o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.

En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Esto implica que el salario del contrato de prácticas a jornada completa en 2024 será como mínimo de 1.134 €, sin pagas extra prorrateadas.

Habrá que consultar siempre previamente el Convenio Colectivo, para comprobar si fija un salario para su categoría.

Los seguros sociales para un contrato de prácticas que se pagarían en 2024 serían la misma cuantía que los de una persona trabajadora para la misma categoría.

Puedes ver como quedarían las diferentes contingencias en nuestro artículo sobre los tipos y bases de cotización 2024.

Desde 2019 no existen bonificaciones para los seguros sociales de los contratos de prácticas, tras derogar el Real Decreto Ley 28/2018 la bonificación del 50% que disfrutaba esta modalidad, con efectos desde enero de 2019.

Por ejemplo, un contrato de prácticas a jornada completa, cuyo convenio no establece cuantía para el salario, tendría un salario de 1.134 €/mes durante 2024.

A esta cantidad se le sumarían los complementos que marque el convenio y las pagas extras que correspondan, en caso de que se prorrateen.

Para calcular los costes salariales de esta contratación al mes, al salario habría que sumarle la cuantía de seguros sociales.

 

Tabla comparativa de costes salariales entre el contrato de formación en alternancia y el contrato de prácticas

A continuación, compartimos con vosotros una comparativa entre el contrato de formación en alternancia y el contrato de prácticas, donde podemos hacernos una mejor idea del coste de cada contrato:

CONCEPTO CONTRATO DE FORMACIÓN CONTRATO DE PRÁCTICAS
Salario 737,1 €  1.134 €
Pagas extra prorrateadas 122,85 € 189 €
Seguros sociales de la empresa

52,28 +7,67 € correspondientes al MEI

422,03 € + 7,67 € (MEI)
Seguros sociales del trabajador 1,59 € correspondientes al MEI 1,59 € (MEI)
Coste salarial total 921,49 € 1.754,29 €

 

¡IMPORTANTE! Los seguros sociales del contrato de formación se pueden bonificar, a excepción del MEI.

Si deseas ampliar información sobre estas dos modalidades, te recomendamos nuestro artículo diferencias entre un contrato de prácticas y un contrato de formación en alternancia.

Esperamos que esta información sea de ayuda.

¿Tienes alguna duda sobre estos contratos? Déjanos un comentario más abajo, respondemos a todos.

 

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¿Qué cambios traerá para las empresas el Estatuto del Becario?

¿Qué cambios traerá para las empresas el Estatuto del Becario?

Hace unos meses, se anunció un cambio significativo para los becarios: las personas en prácticas han comenzado a cotizar en 2024.

A esta medida se le podría sumar la publicación del Estatuto del Becario, que podría ver la luz a lo largo de este año, a menos que surjan nuevas modificaciones que retrasen su publicación.

Para comprender mejor qué implicará esta nueva normativa, en este post analizamos ¿qué cambios traerá para las empresas el Estatuto del Becario?

Entre las novedades, se incluirá la compensación de gastos y la implementación de un régimen sancionador. Descúbrelo todo, a continuación:

 

Estas son las claves de la creación del Estatuto del Becario

La disposición adicional segunda del RD Ley 32/2021 estableció la convocatoria de negociaciones para el Estatuto del Becario en un plazo de 6 meses desde su entrada en vigor.

Desde abril de 2022, el Gobierno inició conversaciones con sindicatos y patronal (UGT, CCOO, CEOE y CEPYME) para su elaboración.

A pesar de un inicio aparentemente fluido, surgieron debates sobre la participación de la CEOE, específicamente en relación con las prácticas extracurriculares.

Desde la CEOE pidieron al Gobierno, entre otras cosas, que se especificase si las prácticas extracurriculares podrían cubrirse a través de becas o no.

El pasado octubre de 2022, parecía que el Gobierno había logrado cerrar un principio de acuerdo con los sindicatos tras modificar el texto previamente presentado pero las negociaciones duraron más de lo previsto.

El 15 de junio de 2023, el Ministerio de Trabajo firmó un acuerdo con los sindicatos en el que se incluía una limitación a las prácticas extracurriculares.

La cuestión es que desde CEOE no participaron en el acuerdo y hubo sectores que consideraron que la norma aún requería de trabajo y esfuerzo.

Indicaron que el texto podría servir como punto de partida pero faltaba trabajo técnico en el que se incluyesen las posiciones de universidades y empresarios.

De momento, habrá que esperar hasta su publicación definitiva para conocer todos los detalles que incluye el Estatuto del Becario. Mientras tanto, detallamos las novedades recogidas en su última versión, a continuación.

¡Importante! Sí queremos recordarte que en este 2024 ha entrado en vigor una novedad y es que los becarios que realicen prácticas formativas o académicas externas ya han empezado a cotizar en la Seguridad Social.

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¿Qué novedades podría incluir el Estatuto del Becario?

Resumimos las principales novedades que podrían entrar en vigor una vez se publique el Estatuto:

 

Los becarios tendrán derecho a disfrutar de sus vacaciones

El Estatuto del Becario recogerá el derecho de los becarios a tener vacaciones y al pago de desplazamientos.

En caso de que las prácticas no sean remuneradas o no exista otra beca, la empresa tendrá que hacerse cargo de los gastos de transporte, alojamiento y manutención, entre otros.

 

Se limitarán a un máximo de 480 horas las prácticas extracurriculares

Una de las principales novedades que introduciría el Estatuto del Becario es la limitación a un máximo de 480 horas de las prácticas extracurriculares.

Las prácticas curriculares (son las que se realizan durante el período de estudios) no podrían superar el 25% de las horas en que se concreten los créditos ECTS de la titulación.

Los grados universitarios de cuatro años tienen 240 crédito. En este caso, las prácticas no podrían superar los 60 créditos. Es decir, son 1.500 horas, que corresponderían a 188 días con jornadas de 8 horas.

Por su parte, las prácticas extracurriculares se limitarían al 15% de las horas en que se concreten los créditos de la titulación o un máximo de 480 horas.

La persona trabajadora podría realizar sus prácticas extracurriculares durante 60 días dedicando 8 horas por jornada.

 

Las empresas podrán contratar a un número limitado de becarios

Además, no se permitirá que las empresas tengan contratados a un número de becarios que superen el 20% de la plantilla total.

No obstante, cualquier empresa podrá concertar formación práctica con 2 personas, independientemente del número de personas empleadas.

El Estatuto del Becario tiene como fin principal regular la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

Este instrumento servirá a las personas trabajadoras en período formativo para reforzar sus derechos y su protección para lograr unas condiciones dignas.

 

¿Por qué es necesario el Estatuto del Becario?

En España, según un informe de la OCDE, las personas en prácticas enfrentan desafíos significativos, como la baja remuneración y la escasa probabilidad de ser contratadas al finalizar sus prácticas.

Solo alrededor del 30% de los becarios logran obtener un contrato laboral al acabar sus prácticas.

Por lo tanto, la creación de un Estatuto del Becario es crucial para establecer bases sólidas y especificar los derechos que deben tener los becarios, incluida una mejora en los salarios.

Es importante limitar el número de horas de trabajo y restringir el número de becarios contratados en una sola empresa.

Este Estatuto incluiría límites en el encadenamiento de periodos de prácticas. Para ello, se impondría un limite al número de becarios según el tamaño de la empresa.

Se limitaría al 20% del total de la plantilla de la empresa el número máximo de becarios. No obstante, independientemente de cuál sea tamaño y plantilla, cualquier empresa podrá incorporar a dos becarios.

Si bien las prácticas son una excelente oportunidad para que los jóvenes sin experiencia obtengan su primer contacto laboral, es vital que las empresas respeten sus derechos y proporcionen condiciones laborales mínimas y adecuadas.

Además, el Estatuto podría incluir una novedad importante: el derecho de los becarios a recibir una prestación por desempleo, una medida que podría ofrecer una red de seguridad adicional para aquellos que finalizan sus prácticas sin encontrar empleo inmediatamente

 

¿Cómo influirá el Estatuto del Becario en las empresas?

El Estatuto del Becario no obliga a las empresas a asignar un salario a los becarios pero sí obliga a las compañías a abonar los gastos en que incurran esos becarios.

Las empresas tendrán que ofrecer una cuantía mínima suficiente para compensar los gastos en los que la persona en formación práctica incurra a consecuencia de esta.

Se incluyen gastos de desplazamiento, alojamiento o manutención.

Es decir, la remuneración tendrá que cubrir los gastos de la actividad de los estudiantes. Y, por supuesto, todas las personas trabajadoras en prácticas tendrán que ser dadas de alta en Seguridad Social.

¡IMPORTANTE! Si existen otras becas o ayudas que cubran esos gastos entonces la compañía no va a estar obligada a abonar la compensación.

Los becarios disfrutarán de los mismos derechos que el resto de las personas trabajadoras de la empresa, incluyendo descansos, días festivos y vacaciones correspondientes.

Además, las empresas deberán garantizar condiciones de calidad durante las prácticas, proporcionando servicios como zonas de descanso, restaurante y estacionamiento.

El Estatuto del Becario establecerá límites en el número de horas de trabajo y número de becarios contratados en una sola empresa, así como en el encadenamiento de períodos de prácticas.

Esto significa que las empresas no podrán contratar becarios de forma ilimitada, sino que deberán ajustarse a las disposiciones del Estatuto.

Además, las actividades formativas no podrán realizarse en horario nocturno ni a turnos, excepto cuando sea necesario por la naturaleza de la actividad y no exista otra alternativa.

Los becarios contratados también tendrán derecho a recibir información completa sobre las condiciones de la formación y éstas deberán garantizar la compatibilidad de dichas prácticas con sus estudios.

En caso de enfermedad o accidente, los becarios tendrán derecho a una interrupción temporal de sus prácticas para recuperarse adecuadamente.

 

¿Qué son las prácticas no laborales?

El Estatuto del Becario incluirá una definición de las prácticas no laborales.

Cualquier actividad que esté asociada a la formación y no sea considerada práctica no laboral deberá formalizarse según los contratos formativos, como son el contrato de formación en alternancia o el contrato para la obtención de la práctica profesional.

 

El Estatuto del Becario limitará el número de becarios por tutor

No hay que olvidar la figura del tutor. En algunos casos, los becarios no cuentan con esta figura en sus empresas.

Con el Estatuto del Becario se establecerá como medida obligatoria la designación de un/a tutor/a comprometido ante el que el becario pueda acudir en caso de aparecer un problema.

Para garantizar una tutorización personalizada y de calidad, se limitará el número de becarios asignados a un tutor.

Este límite será de 5 becarios para empresas con más de 30 empleados, y de 3 becarios para empresas con menos de 30 empleados.

Es importante resaltar dos datos significativos:

  • Desde el año 2018 la Inspección de Trabajo ha descubierto casi 5.000 falsos becarios.
  • España enfrenta uno de los índices más altos de desempleo juvenil en la Unión Europea.

Por eso, es importante aumentar las sanciones a las empresas que recurran a la figura del falso becario para acabar con estos problemas.

 

¿Qué sanciones incluye el Estatuto del Becario?

El Estatuto del Becario contempla un régimen sancionador con multas de carácter muy grave que podrían oscilar entre los 7.501 y los 225.018 euros dependiendo de la gravedad de la infracción.

Las infracciones consideradas muy graves en su grado máximo tendrán una multa de entre 120.006 y 225.018 euros.

Si las infracciones son consideradas muy graves pero en su grado mínimo las multas irán de 7.501 a 30.000 euros.

Las multas de grado medio supondrán entre 30.001 a 120.005 euros.

 

Bruselas planea intensificar las inspecciones contra los falsos becarios

Junto con las sanciones mencionadas, es crucial considerar que desde Bruselas se está trabajando en una directiva para aumentar las inspecciones contra los falsos becarios.

Esta directiva deberá ser incorporada a la legislación de los Estados miembros en un plazo máximo de dos años tras su aprobación.

El propósito principal de esta medida es impedir a las empresas que usen a los becarios como si fuesen personas trabajadoras regulares.

Además, se espera que la Inspección evalúe diversos aspectos, como:

  • La duración de las prácticas para evitar abusos.
  • Las tareas asignadas.
  • La exigencia de experiencia previa para dicha contratación.
  • El número de becarios en la empresa.

¡Importante! Será necesario establecer un mecanismo de denuncia para facilitar a los becarios que informen de casos de discriminación.

 

¿Cuándo entrará en vigor el Estatuto del Becario?

Aunque aún no se ha confirmado la fecha exacta de publicación del Estatuto del Becario, se espera que entre en vigor antes de que finalice el año

Seguiremos atentos al desarrollo de esta noticia y os informaremos de todo en nuestro blog.

¿Qué te parece el Estatuto del Becario? ¿Crees que resolverá el problema? Nos encantará leer tu opinión, déjanos tu comentario más abajo. ¡Gracias!

 

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