Hoy comienza julio, un mes de intenso trabajo debido a la presentación de impuestos, lo que podría implicar notificaciones por parte de la Administración. ¿Cómo evitar las notificaciones electrónicas durante el verano?
Las notificaciones electrónicas se consideran recibidas después de 10 días naturales desde la fecha en que llega la notificación al buzón.
Por ello, es recomendable acceder al menos cada 10 días al buzón de notificaciones. La no visualización de la notificación no te exime de las consecuencias que pudieran derivarse tras ella.
Activar los días de cortesía es fundamental para evitar disgustos durante tus días libres.
Si no sabes cómo hacerlo, ¡te ayudamos! Descubre cómo solicitar los días sin notificaciones, más abajo:
¿Qué son los días de cortesía para el envío de notificaciones?
La Agencia Tributaria denomina «días de cortesía» al periodo de 30 días naturales durante el cual los usuarios pueden optar por no recibir notificaciones en su dirección electrónica, un derecho establecido en la Orden EHA/3552/2011, de 19 de diciembre.
Para solicitar los días de cortesía es necesario hacerlo con al menos 7 días naturales de antelación al inicio del periodo deseado.
Como ya sabrás, la Agencia Tributaria utiliza la Dirección Electrónica Habilitada (DEH) para enviar notificaciones electrónicas a los usuarios a través de su servicio en Internet.
Para disfrutar de los días sin notificaciones es imprescindible realizar previamente:
Configuración de tu buzón electrónico o Dirección Electrónica Habilitada (DEH).
Suscripción a los procedimientos de AEAT para recibir notificaciones.
En el caso de que la notificación sea obligatoria Hacienda podrá asignar de oficio una dirección electrónica habilitada para cumplir con esta obligación.
Si estás suscrito voluntariamente para recibir notificaciones electrónicas, los días de cortesía aplicarán solo a los procedimientos a los cuales te hayas suscrito.
Importante: las notificaciones electrónicas que te hayan remitido anteriores al periodo de cortesía que solicites se van a entender como notificadas, aunque hayan transcurrido 10 días sin acceder a tu buzón.
¿Cómo solicitar los días de cortesía para evitar notificaciones en tus vacaciones de verano?
Si te vas a ir de vacaciones en julio o en agosto y deseas marcar esa fecha como días de cortesía deberás acceder a tu buzón electrónico y configurarlo para no recibir notificaciones durante los días que estés ausente.
Esta solicitud tendrás que realizarla, al menos, 7 días antes de la fecha en que no deseas seguir recibiéndolas.
Para realizar la solicitud de días de cortesía para un tercero deberás estar apoderado en el trámite GENERALNOT y asegurarte de que el apoderamiento ha sido confirmado por éste.
Para configurar los días de cortesía deberás acceder a la Sede Electrónica y dirigirte a la sección «Mis Notificaciones«, que encontrarás en la parte superior derecha.
A continuación, haz clic en la opción «Solicitud de días en los que no se pondrán notificaciones en Dirección Electrónica Habilitada» (opción que podrás ver en la imagen que acompaña a este artículo). Te pedirá que introduzcas tu Certificado Digital, DNI electrónico o Cl@ve PIN.
Una vez dentro, si estás suscrito al sistema de notificación electrónica te aparecerá un calendario anual donde podrás señalar los días en que no te viene bien recibir notificaciones. Te aparecerá un contador para que sepas cuantos días estás marcando y no superes el límite. Tendrás que marcar también los sábados y domingos.
Pulsa sobre la opción «Modificar» y marca los días. Una vez pulsados aparecerán en verde los días que hayas seleccionado. Haz clic en «validar» y a continuación tendrás que marcar «conforme» y «Firmar enviar».
En la siguiente ventana marca «conforme» y pulsa nuevamente «Firmar y enviar».
Esto generará un resguardo con un código CSV, días de cortesía indicados y fecha de la solicitud.
Disfruta de esas merecidas vacaciones y a desconectar de todo 🙂
Si necesitas guardar el recibo de haber realizado esta gestión en PDF, podrás encontrar la opción en la parte superior izquierda en el enlace «visualizar el recibo de presentación».
Si te vas menos de los 30 días puedes marcar el intervalo que te interese ahora.
Debes saber que no es obligatorio coger los 30 días seguidos, podrás usar los días restantes para otro periodo que te pueda interesar dentro del año natural.
Se pueden modificar los días que hayas señalado marcando nuevamente la opción «modificar» (ten en cuenta que al menos deberá existir un plazo de 7 días entre la nueva fecha y el momento actual).
¡Importante! Los días de cortesía tienen efectos, de manera exclusiva, en relación con las notificaciones en la Dirección Electrónica Habilitada única.
Las notificaciones electrónicas puestas a disposición con anterioridad al inicio del período de días de cortesía se entenderán notificadas por el transcurso de 10 días sin acceder a las mismas.
Solicitar los días de cortesía facilita la desconexión digital durante las vacaciones y, además, protege a los empresarios y autónomos de posibles sanciones por no atender a tiempo las notificaciones de la Agencia Tributaria.
Más abajo, te contamos de qué sanciones se trata.
¿Cómo solicitar los días de cortesía si eres apoderado?
Si tienes confirmado el apoderamiento GENERALNOT la aplicación también te mostrará la opción para gestionar los días de cortesía de los poderdantes.
Estos días de cortesía se rigen por los que tenga asignado el contribuyente, no por los del apoderado, por lo que se recomienda que coincida el calendario marcado para ambos.
Para esta solicitud es necesario estar suscrito a los procedimientos de notificaciones electrónicas también.
¿Cómo solicitar los días de cortesía de los poderdantes?
A continuación, vemos los pasos para solicitar los días de cortesía de poderdantes:
Accede a la sección de «Notificaciones».
Selecciona «Solicitar días en los que no se podrán notificaciones en DEH».
Accede a «Gestionar periodos cortesía poderdantes».
Elige la opción «Consultar/modificar poderdantes». Te aparecerá el listado de poderdantes, marca la casilla del que quieras modificar el calendario y haz clic en «aceptar».
Tras darle a «Modificar» se cargará el calendario para que marques los días. Cuando finalices, marca «Validar» y pulsa «Firmar y enviar».
Si necesitas consultar el período de cortesía de un poderdante podrás hacerlo desde la opción «Consultar Período de Cortesía de Poderdante».
Tendrás que introducir el NIF del poderdante y ya podrás consultar los días del periodo de cortesía del año en cuestión para un poderdante.
¿Cómo solicitar un periodo de cortesía de forma masiva a todos los poderdantes o clientes?
Existe una opción para la «asignación masiva de periodos de cortesía a poderdantes año 20XX«. Haciendo clic en ella podrás seleccionar los poderdantes y asignar los mismos días que tengas como apoderado de forma colectiva.
Selecciona los poderdantes que corresponda y haz clic en «Aceptar» y posteriormente «Firmar y enviar».
Tras procesarse la solicitud, podrás ver el listado de NIF que has incluido y el CSV de ese trámite. De igual forma, podrás descargar el recibo de presentación.
AEAT también ofrece otra posibilidad: clonar de forma masiva el periodo de cortesía a los poderdantes.
Para ello, puedes utilizar la opción «Clonación masiva periodo de cortesía a poderdantes».
Esta opción les asignaría de forma masiva los mismos días de cortesía que solicites este año para el próximo ejercicio.
¿Qué usuarios reciben notificaciones electrónicas consideradas obligatorias por la AEAT?
Van a recibir las notificaciones electrónicas consideradas obligatorias por la AETA:
Sociedades anónimas y de responsabilidad limitada.
Usuarios inscritos en el Registro de Devolución Mensual de IVA (REDEME).
Personas jurídicas y entidades sin personalidad jurídica que no tengan nacionalidad española.
Usuarios que tributen en el Régimen Especial del Grupo de Entidades del IVA.
Usuarios que tributen en el Régimen de Consolidación Fiscal del Impuesto de Sociedades.
Uniones temporales de empresas.
Contribuyentes del Registro de Grandes Empresas.
Usuarios que presenten declaraciones aduaneras por EDI.
Quienes representen a un interesado obligado a relacionarse electrónicamente con AEAT.
Quienes ejerzan una actividad profesional para la que se requiera colegiación.
Otros, como agrupaciones de interés económico, o fondos de capital o inversiones diversos, así como fondos de pensiones.
Sanciones por no responder a tiempo las notificaciones de Hacienda
No atender oportunamente una notificación electrónica de Hacienda puede resultar en sanciones significativas.
Según el Tribunal Económico Administrativo Central (TEAC) la falta de respuesta a estas notificaciones constituye una infracción por obstrucción a la actuación administrativa.
Estas sanciones pueden variar desde los 150 euros para la primera infracción hasta los 600 euros en caso de reincidencia.
En situaciones más graves las multas pueden alcanzar hasta el 3% de la cifra de negocio con un límite máximo de 600.000 euros
¿Se pueden solicitar días de cortesía para evitar notificaciones en Seguridad Social?
A diferencia de Hacienda, en el caso de Seguridad Social no se permite habilitar días de cortesía, por lo que sí podrías recibir notificaciones durante tus vacaciones.
Al recibir una nueva notificación, TGSS te concede un plazo de 10 días para consultarla. Una vez transcurrido ese plazo, se te considerará notificado/a, la hayas leído o no.
Recuerda que debes consultarlas o delegar esta tarea a alguien de tu equipo para poder desconectar.
Esperamos que Seguridad Social copie pronto el sistema de «días de cortesía» de Hacienda para que los profesionales laboralistas puedan tomarse esas merecidas vacaciones sin preocupaciones.
¿Te han servido de ayuda estos consejos? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!
¡Feliz verano!
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Durante los últimos meses, ha habido cierta incertidumbre respecto al Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) para el año 2024.
Inicialmente, se esperaba un aumento del IPREM tras el incremento del SMI. Sin embargo, debido a la falta de aprobación de la Ley de Presupuestos Generales para el año en curso, las cuantías del IPREM se han mantenido congeladas en comparación con el año anterior.
No es la primera vez que el IPREM permanece sin cambios de un año para otro.
En este post solventamos todas tus dudas y te proporcionamos la información necesaria. IPREM para 2024, ¿qué es y cómo calcularlo?
¿Qué es el IPREM y para qué sirve?
El IPREM o Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples es un indicador muy importante que establece el límite de las rentas personales y sirve de referencia para la concesión de una variedad de ayudas, becas, subvenciones, prestación de desempleo, asistencia jurídica gratuita, etc.
Por ejemplo, al solicitar una beca es probable que uno de los requisitos sea que los ingresos de la unidad familiar no superen una cantidad determinada en relación con el IPREM.
Para aquellos que solicitan alguna ayuda que evalúa sus ingresos se debe realizar el cálculo de las cantidades percibidas teniendo en cuenta el salario bruto (antes de aplicar las retenciones).
Este indicador se actualiza anualmente y se publica en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Sin embargo, en el caso del año actual la Ley PGE no ha sido publicada lo que ha llevado a la prórroga automática de los presupuestos del año anterior.
Por lo tanto, para 2024 el IPREM mantiene los mismos valores que los registrados en 2023.
¿Cuál es el IPREM para 2024?
El IPREM de 2024 se mantiene con las cuantías fijadas para 2023:
IPREM diario: 20 euros.
IPREM mensual: 600 euros.
IPREM anual en 12 pagas: 7.200 euros.
IPREM anual en 14 pagas: 8.400 euros.
A pesar de la subida del SMIhasta alcanzar los 1.134 euros mensuales en 2024 se han congelado los valores del IPREM.
Esto implica que las cuantías de los subsidios por desempleo y las ayudas públicas podrían permanecer invariables para este año.
¿Cómo se calcula el IPREM?
El cálculo del IPREM se realiza por el Gobierno tomando en consideración varios factores, incluida la evolución de los salarios.
Es importante tener en cuenta que, en términos prácticos, cuanto menor sea el incremento del IPREM mayor será el número de personas que podrán acceder a ayudas públicas.
De hecho, el IPREM fue creado con el propósito de reemplazar al SMI como indicador para la concesión de ayudas.
¿Cuánto ha subido el IPREM en los últimos años?
Las cuantías de IPREM de 2022, fijadas por la Ley de Presupuestos Generales, eran las siguientes:
IPREM diario 2022: 19,30 euros
IPREM mensual 2022: 579,02 euros
IPREM anual 2022: 6.948,24 euros
El IPREM en 2023 experimentó un incremento anual de 251,76 euros.
Para este 2024 se mantiene la misma cifra que el año pasado.
Es evidente que el IPREM ha experimentado un crecimiento modesto en los últimos años, con un aumento de aproximadamente el 11% en seis años, en comparación con el significativo aumento del 54% en el SMI en el mismo período de tiempo.
Esta discrepancia entre el crecimiento del IPREM y el SMI sugiere la necesidad de una posible subida inminente del IPREM para adecuarlo mejor a las condiciones económicas y sociales actuales.
¿Podría subir el IPREM a lo largo de 2024?
Todo apunta a que el IPREM se mantendrá sin variaciones para este año.
Según fuentes del Ministerio de Trabajo y Economía se ha estado trabajando en una norma para revalorizar el IPREM un 3%.
Sin embargo, no se ha llegado a un acuerdo definitivo sobre este aumento, por lo que de momento no queda otra que esperar.
¿Qué relación tiene el IPREM y el subsidio de desempleo?
El IPREM tiene una estrecha relación con el subsidio de desempleo, ya que se utiliza para establecer los límites máximos y mínimos de la prestación que las personas beneficiarias pueden recibir.
En este sentido, hay recientes cambios recogidos en el Real Decreto Ley 2/2024, que incluye una serie de modificaciones significativas en la prestación y subsidio por desempleo.
Desde el 1 de noviembre de 2024, según recoge el artículo 278 de la LGSS, la cuantía a percibir irá disminuyendo en función de los periodos disfrutados, es decir:
Durante los 180 primeros días se cobrará el 95% del IPREM (570 euros).
A partir del día 181 y hasta el día 360: se cobrará el 90% del IPREM (540 euros).
A partir del día 361 y hasta su finalización: se cobrará el 80% del IPREM (480 euros).
Además, también se van a producir novedades respecto a los beneficiarios del subsidio por desempleo para mayores de 52 años (artículo 280) que define que la cuantía del subsidio será del 80% del IPREM.
¿El IPREM se compara con los ingresos brutos o netos?
El IPREM se compara con los ingresos brutos antes de aplicar las retenciones.
Esto significa que, al solicitar una ayuda donde uno de los requisitos sea tener ingresos por debajo del IPREM, se considerarán los salarios brutos sin tener en cuenta las deducciones.
Esperamos haber aclarado tus dudas sobre el IPREM para el año 2024.
Estaremos pendientes para proporcionarte la información más actualizada en caso de que se produzca una revalorización de este indicador.
Si necesitas más detalles o tienes alguna otra pregunta, no olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!
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En 2021 entró en vigor una novedad importante: el permiso de paternidad comenzó a ser de 16 semanas para ambos progenitores.
La medida fue aprobada en 2019, tras el Real Decreto Ley 6/2019.
¿Qué sucede en 2024? Las últimas informaciones han indicado que el Gobierno ampliará la baja por nacimiento a 20 semanas.
Sin embargo, pese a que hace unos meses el Consejo de Ministros dio luz verde a la Ley de Familias aún no se ha cerrado esta medida.
Lo que sí incluye la mencionada Ley es que el segundo progenitor o el padre podrá anticipar su suspensión de contrato 10 días antes de la fecha prevista del parto.
Te lo contamos, a continuación:
¿Cuántas semanas dura la baja por nacimiento actualmente?
En 2021 España marcó un hito al convertirse en el primer país donde tanto madres como padres disfrutan de un permiso por nacimiento equitativo:
16 semanas desde el nacimiento.
Intransferibles.
Con remuneración completa.
Ahora, el Gobierno tiene como objetivo ampliar este permiso a 20 semanas.
¿Cómo es el permiso de paternidad y maternidad en 2024?
La ampliación del permiso de paternidad y maternidad tiene como objetivo mejorar la conciliación familiar y reducir la discriminación laboral. Es crucial garantizar la participación equitativa de ambos progenitores en el cuidado de los hijos e hijas.
Al extender el permiso de paternidad se permite a los padres involucrarse desde el principio en el cuidado de sus hijos/as, fortaleciendo así los vínculos familiares. Esta medida busca crear un entorno más equitativo donde ambos progenitores compartan las responsabilidades.
El permiso de paternidad podrá adelantarse 10 días
En 2024, la Ley de Familia contempla importantes cambios en el permiso de paternidad, destacando la posibilidad para el segundo progenitor de adelantar 10 días del permiso para acompañar a la embarazada antes del parto.
Esta medida modificaría el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Hasta ahora, el permiso se estructura de la siguiente manera:
Se suspende el contrato de cada progenitor por cuidado de menor después de las primeras 6 semanas inmediatamente posteriores al parto.
Estas semanas pueden disfrutarse en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, hasta que el hijo cumpla 12 meses.
La madre biológica puede anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes del parto.
Con la nueva Ley, el segundo progenitor también podrá anticipar su permiso hasta 10 días antes de la fecha prevista para el parto. Esta medida tiene como objetivo asegurar que la madre pueda ser acompañada y atendida en la recta final de su embarazo.
Además, se están considerando enmiendas para aumentar el permiso hasta las 20 semanas, aunque los detalles específicos se conocerán una vez se publique la Ley de Familia.
De momento, las actuales 16 semanas de las que pueden disfrutar ambos progenitores se dividen de esta forma:
6 semanas obligatorias de baja por paternidad o maternidad, ininterrumpidas y a jornada completa tras el parto o resolución (en el caso de adopción).
Las10 semanas siguientes se podrían disfrutar en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida hasta que el bebé cumpla 12 meses.
Es importante tener en cuenta que el permiso es individual para cada progenitor y no puede transferirse a la pareja.
La comunicación del disfrute de cada período o su acumulación debe hacerse a la empresa con al menos 15 días de antelación.
Si ambos progenitores trabajan en la misma empresa se puede limitar el ejercicio simultáneo del permiso por escrito, basándose en razones fundadas y objetivas.
Estos cambios buscan mejorar la conciliación familiar y reducir la discriminación laboral, promoviendo una distribución más equitativa de las responsabilidades parentales
¿En qué casos se puede ampliar el permiso de paternidad o maternidad?
Existen varios supuestos que dan lugar a una ampliación del plazo por permiso de paternidad o maternidad de 16 semanas, como son:
En caso de partos, adopciones o acogimientos múltiples, se ampliaría 1 semana por progenitor por cada hijo, a partir del segundo hijo.
En caso de discapacidad del hijo, se ampliaría1 semanapor progenitor.
Por parto prematuro u hospitalización superior a 7 días, se ampliaría hasta13 semanas.
Por fallecimiento del hijo o hija, el período de duración del permiso no se reducirá. A no ser que una vez que finalicen las 6 semanas de descanso obligatorio se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
¿Pueden los autónomos disfrutar del permiso de paternidad o maternidad?
Así es, las personas trabajadoras por cuenta propia también pueden solicitar los permisos de paternidad o maternidad.
En este caso, recibirán una prestación equivalente al 100% de su base de cotización en los últimos 6 meses anteriores al nacimiento o la adopción.
Requisitos para solicitar la baja de paternidad o maternidad para autónomos
Para solicitar estos permisos las personas trabajadoras autónomas deberán:
Estar en alta en Seguridad Social y Hacienda.
Estar al día de todos los pagos.
Solicitar el permiso en un plazo máximo de 15 días desde que nace el hijo o hija.
Además, se les exigirá una cotización mínima según la edad que tengan:
Si la persona trabajadora autónoma tiene 26 años o más: será necesario que haya cotizado 180 días en los últimos 7 años o 360 días en la vida laboral.
Si tiene entre 21 y 26 años: deberá haber cotizado 90 días en los últimos 7 años o 180 días en la vida laboral.
Si es menor de 21 años: no existe período mínimo de cotización.
¿Cómo se solicitan el permiso de paternidad y maternidad?
Para solicitar el permiso de maternidad o paternidad de manera telemática será necesario:
Acceder al portal Tu Seguridad Social.
Autenticarse a través de Certificado Digital o usuario y contraseña en Cl@ve.
Después, simplemente habrá que rellenar los datos y adjuntar la documentación correspondiente:
Solicitud de la prestación.
Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
Las personas trabajadoras por cuenta ajena tendrán que presentar un Certificado de empresa donde se incluya la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Si este Certificado ya ha sido enviado por la empresa, no hará falta.
También tienes la opción de realizar la solicitud:
Por correo ordinario. Para ello tendrás que descargar, rellenar el formulario de solicitud y enviarlo por correo junto a la documentación que detallaremos más abajo. Tendrás que realizar el envío a la Dirección Provincial del INSS o del ISM que corresponda.
De manera presencial, solicitando cita previa y presentando la solicitud y la documentación requerida.
Para solicitar la baja por nacimiento habrá que aportar documentos específicos según el motivo:
Si se solicita la baja por nacimiento de un/a hijo/a:
Informe de maternidad expedido por el Servicio Público de Salud.
Libro de Familia o certificado de la inscripción en el Registro Civil de su hijo.
En caso de gestación por sustitución:
Inscripción de la filiación del nacido en el Registro Civil a favor del progenitor comitente (persona que confía la gestación de su hijo a otra persona) o la inscripción de la filiación del hijo en el Registro Civil español a favor del comitente y de la madre biológica.
Por adopción o acogimiento:
Libro de Familia o Certificado de la inscripción en el Registro Civil de su hijo/a.
Resolución judicial por la que se constituye la adopción o resolución administrativa o judicial por la que se concede el acogimiento familiar.
Cuando sea necesario el desplazamiento previo al país de origen del niño adoptado, deberá aportar la documentación emitida por el órgano competente de su comunidad autónoma, en la que se justifique el inicio de los trámites para la adopción.
¿Cuál es plazo para solicitar el permiso de paternidad y maternidad?
El permiso de paternidad o de maternidad debe solicitarse en un plazo de 15 días desde el nacimiento, acogida o adopción. Pasado este período el derecho a solicitar el permiso se pierde.
Es recomendable avisar a la empresa con antelación para que puedan tomar las medidas necesarias para cubrir la baja. Así es más fácil garantizar una transición sin problemas.
¿Es obligatorio acogerse a la baja por paternidad o maternidad?
Sí, las 6 primeras semanas de baja son obligatorias, por lo que la persona trabajadora no puede renunciar al permiso.
¿Es posible ceder semanas del permiso de paternidad al otro progenitor?
No, la baja por paternidad no se puede transferir al otro progenitor.
El objetivo de esta baja es asegurar que ambos padres dediquen tiempo igualitario a las responsabilidades familiares y al cuidado del recién nacido.
¿Me pueden despedir durante la baja de paternidad o maternidad?
Si la empresa se ve obligada a realizar un despido debido a problemas económicos pueden despedirte aunque coincida con el período de baja por paternidad o maternidad.
Sin embargo, si la empresa no tiene problemas económicos y sigue siendo solvente, el despido durante este período se podría considerar nulo.
¿Cuánto se cobra durante el permiso de paternidad?
La prestación económica por nacimiento equivale al 100% de la base reguladora, calculada según la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al del nacimiento, dividida entre el número de días de ese mes.
Si la persona trabajadora lleva de alta todo el mes natural: la base de cotización se divide entre 30.
Si la persona trabajadora ingresó en la empresa el mes anterior: se toma la base de cotización del mes previo al inicio del permiso.
Si la persona trabajadora ingresó en el mismo mes del nacimiento: se utiliza la base de cotización de ese mes.
Para los autónomos la prestación es del 100% de una base reguladora diaria, resultante de dividir la suma de las bases de cotización de los seis meses anteriores entre 180.
¿Qué parte de la prestación por paternidad o maternidad corresponde a la empresa?
Para personas trabajadoras por cuenta ajena la prestación del permiso la cubre al 100% la Seguridad Social. La empresa debe mantener el puesto de trabajo y pagar las cotizaciones a la Seguridad Social de la persona empleada.
Para autónomos si la baja es de al menos un mes se aplica una bonificación del 100% de la cuota de autónomos, calculada sobre la base media de cotización de los 12 meses anteriores. Si el autónomo lleva menos de 12 meses dado de alta, se calcula desde la fecha de alta.
¿Existen otros permisos parentales en 2024?
Sí, el RD Ley 5/2023 incluyó 3 nuevos permisos:
Permiso de 8 semanas para el cuidado de los hijos e hijas.
¿Crees que te va a sobrar crédito formativo y no quieres perderlo? ¿Tu empresa está atravesando dificultades y no sabes si tu plantilla podrá formarse?
Si no tienes previsto realizar ninguna acción formativa pero quieres conservar tu crédito para usarlo en el próximo año, te damos una solución. Te contamos cómo solicitar que se acumule el crédito de formación para 2025.
¡Importante! Podrás solicitar que se acumule tu crédito para 2025 hasta el 30 de junio de 2024.
Más abajo, te explicamos cómo solicitar que se acumule tu crédito y en qué casos te puede interesar:
¿A qué empresas les interesa solicitar que se acumule su crédito de 2024 en 2025?
Podría interesarte acumular el crédito en estos casos:
Ante planes de formación inciertos. Es decir, si vas a realizar formación en 2024, pero todavía no tienes claro el curso o la fecha de inicio. Se puede solicitar también por prevenir. Podríais consumir el crédito en 2024 igualmente, esto no te afectaría.
Crédito insuficiente. Si tu empresa ha realizado ya formación y el crédito restante es tan pequeño que no puedes acceder al curso que deseas.
Sin formación prevista. Si crees que tu plantilla no va a realizar formación durante 2024.
Por un proceso de reestructuración. Si tu compañía está en un proceso de reestructuración y prefieres esperar a que todo se estabilice.
Mayor disponibilidad. Si prefieres tener más crédito disponible en 2025 para formar a más personas empleadas.
¡Importante! Si solicitas la acumulación del crédito y luego necesitas realizar un curso antes de diciembre, podrás utilizarlo.
No se bloqueará para 2025, simplemente se evitará que se pierda si no lo usas.
A continuación, te contamos cómo lo puedes hacer:
¿Cómo solicitar que se acumule el crédito de formación de mi empresa para 2025?
El artículo 11 del Real Decreto 694/2017, que desarrolla la Ley 30/2015 sobre formación para el empleo, establece los siguiente:
«Las empresas de menos de 50 trabajadores podrán comunicar a la Administración Pública competente, durante el primer semestre del ejercicio en curso, la voluntad de acumular su crédito de formación con el del siguiente o los dos siguientes ejercicios, de forma que el crédito de formación no dispuesto en un ejercicio podrá aplicarse en el siguiente o hasta los dos siguientes, según la voluntad manifestada por la empresa. Las cuantías no dispuestas en el último de los ejercicios mencionados se considerarán desestimadas por las empresas y no podrán recuperarse para ejercicios futuros».
Por tanto, si tu empresa tiene unaplantilla inferior a 50 personas trabajadoras puedes solicitar que se acumule tu crédito de 2024 para el próximo año o el siguiente, siempre que esa solicitud se realice antes del 30 de junio.
En caso de no solicitarlo, el crédito no utilizado se perderá y no podrá recuperarse en los años siguientes.
¿Cómo realizar la solicitud para acumular el crédito de formación?
La forma para plantear esa solicitud es a través del aplicativo de FUNDAE.
Después, entra en el apartado «Descripción de empresas».
Marca la casilla: «¿Manifiesta la empresa la voluntad de acumular su crédito de formación con el siguiente o siguientes ejercicios?».
Si deseas solicitar que se acumule tu crédito, podemos ayudartea realizar esta gestión de forma gratuita, como entidad acreditada por el SEPE para impartir formación bonificada.
Nuestro equipo se encargará de comunicarlo por ti.
📅 Importante: debes contactar con nosotros antes del 29 de junio para que nos dé tiempo a tramitarlo.
Últimos días para solicitar que se acumule tu crédito de formación para 2025
Si tu empresa quiere reservar su crédito de formación disponible del 2024 para el año 2025 deberá notificarlo antes del 30 de junio.
Es importante, que tengas esta fecha muy presente.
¿Qué pasa si pido acumular el crédito para el año siguiente y me arrepiento?
Aunque expreses tu intención de acumular tu crédito de 2024 para 2025 podrás usar ese crédito durante este año.
Ten en cuenta que si no pides acumular tu crédito antes del 30 de junio y una vez llegado final de año te ha sobrado ya no podrás acumularlo.
¿En qué consiste esta ayuda para formar a mis trabajadores o el crédito de formación?
Todas las empresas en territorio español pueden disponer anualmente de un crédito para formar a su plantilla, que variará en función:
Del volumen de la plantilla.
Cuantía cotizada en concepto de formación profesional durante el ejercicio anterior.
Esta ayuda te permite bonificar el coste de la formación que realicen tus trabajadores en los seguros sociales, por un importe máximo, según el crédito que te corresponda.
Por ejemplo, las empresas con hasta 5 personas en plantilla pueden gastar hasta 420 € en formación y luego bonificar esa cantidad.
Pero si no ves viable que realicen formación durante los meses que quedan o no lo tienes claro todavía, no pierdas la ayuda, acumúlala para el año 2025.
¡Importante! Recuerda que debes hacerlo antes del 30 de junio.
¿Qué te parece esta solución, la conocías? ¿Tienes alguna duda? Escríbenos un comentario más abajo. Nos encantaría leerte. ¡Gracias!
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Grupo2000 somos un centro acreditado por el SEPE para dar formación bonificada con más de 24 años de experiencia en el sector.
Disponemos de un amplio Catálogo de cursos en el que podrás encontrar el que mejor se adapte a las necesidades de tu plantilla.
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¿Tu empresa está obligada a contar con un Plan de Igualdad efectivo? ¿Necesitas implantar en tu compañía un Plan de Igualdad y no sabes por dónde empezar? ¡Te ayudamos!
Te contamos cómo hacer y registrar un plan de igualdad en tu empresa, según el Real Decreto 901/2020 y explicamos su importancia para las compañías.
Además, analizamos las novedades más relevantes, como la posibilidad de inscribir un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos.
Tienes toda la información que necesitas, más abajo:
¿Qué empresas están obligadas a realizar un Plan de Igualdad?
El artículo 1 del RD Ley 6/2019 introdujo modificaciones en la Ley Orgánica 3/2007, ampliando el número de empresas obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.
Todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a tener un Plan de Igualdad desde marzo de 2022.
Para valorar si tu empresa está obligada a contar con un Plan de Igualdad también deberás tener en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que tu empresa esté obligada, aunque tenga una plantilla inferior a la citada.
Además, en algunos casos, las empresas que deseen trabajar con las Administraciones Públicas también deberán disponer de un Plan de Igualdad.
De acuerdo con lo establecido en la Disposición Adicional Séptima del RD Legislativo 5/2015, las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y «deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo».
No disponer de un Plan de Igualdad podrá ser objeto de sanciones que podrán oscilar entre los 626 y 225.018 €, en función de la gravedad de los hechos, como veremos más adelante.
Además, hay algo que debes tener presente: si deseas acceder al Distintivo DIEdeberás tener implantado un Plan de Igualdad (si eres una empresa obligada a tenerlo).
¡IMPORTANTE! Tras la entrada en vigor de la Ley 4/2023, más conocida como Ley Trans, las compañías que ya hayan implantado su Plan de Igualdad habrán tenido que modificarlo para incluir expresamente la no discriminación a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.
Esta obligación comenzó a ser efectiva desde el 2 de marzo de este año, propiciando que las compañías hayan tenido que volver a abrir las mesas de diálogo para ajustar el Plan y garantizar la protección al colectivo LGTBI en el ámbito laboral.
El fin del acuerdo es lograr un entorno laboral más igualitario e inclusivo para las personas LGTBI, que será de aplicación a las compañías con más de 50 personas en plantilla.
¿Si una empresa no tiene Plan de Igualdad puede acceder a las ayudas a la contratación en 2024?
Esta es otra reciente novedad: desde el 1 de septiembre de 2023 las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad no podrán beneficiarse de las nuevas bonificaciones a la contratación si no lo tienen.
Pero, ¿qué sucede si la empresa no cuenta con un Plan de Igualdad debido a dificultades para negociar con los sindicatos?
El desafío surge cuando los sindicatos están desbordados y no pueden responder a tiempo a las solicitudes de las empresas.
Te lo contamos:
¿Puede hacerse y registrarse un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos?
¡Así es! Hace unos meses tal y como indica la sentencia 180/2023 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía los planes de igualdad son válidos, aunque no hayan sido negociados con los sindicatos.
Esto aplica a situaciones donde los sindicatos no responden a las solicitudes de reunión de la empresa.
Así se facilita el proceso para las empresas, liberándolas de depender de la participación sindical para cumplir con la obligación de inscribir el Plan de Igualdad.
La sentencia estudió el caso de un gimnasio que, tras realizar comunicaciones a los sindicatos más representativos de su sector para que designaran a las personas que iban a formar la comisión negociadora, no obtuvo respuesta a tiempo.
El gimnasio registró su Plan de Igualdad, siendo considerado válido y aceptado por el TSJ.
El TSJ de Andalucía indicó que la empresa no estaba obligada a remitir requerimiento a los sindicatos hasta que no admitiesen formar parte de la comisión. No hay previsión legal ni reglamentaria que indique dicha acción.
Por tanto, la compañía podía continuar con la tramitación y aprobación del Plan de Igualdad.
En una sentencia posterior del TSJ de Madrid, de fecha 24/02/2023, se aceptó la inscripción de un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos en casos donde estos estuvieran completamente desbordados.
En esta ocasión, una empresa había remitido a los sindicatos más representativos (UGT y CCOO) diferentes correos electrónicos certificados solicitando su participación en la mesa negociadora del Plan de Igualdad.
No hubo respuesta por parte de UGT y desde CCOO indicaron que no podían atender dicha solicitud debido a la cantidad de requerimientos que tenían.
En este caso, el TSJ indicó que los sindicatos no accedieron a integrarse en la Comisión, por lo que no era posible exigir a la empresa que paralizase su Plan de Igualdad, sino que pudiese registrarlo.
Y aún hay más. La sentencia núm. 683/2023 del TSJ de Madrid volvió a determinar que si los sindicatos no responden al llamamiento reiterado de la empresa, esta puede elaborar unilateralmente el Plan de Igualdad y registrarlo en el REGCON.
En el caso enjuiciado una empresa había presentado una demanda contra la resolución que desestimó el recurso de alzada contra la negativa de registro del Plan de Igualdad.
La empresa había iniciado el proceso de elaboración del Plan y había constituido la Comisión Negociadora, pero los sindicatos no respondían a su invitación.
La autoridad laboral entonces le denegó el registro del Plan. Pero, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid resolvió a favor de la empresa y argumentó que:
Ante la falta de respuesta de los sindicatos la empresa tenía derecho a elaborar unilateralmente su Plan de Igualdad.
Para ello, habría tenido que agotar los medios de comunicación necesarios para negociarlo.
Estas decisiones judiciales permitieron a las empresas continuar con el registro de su Plan de Igualdad incluso aunque los sindicatos no participaran, evitando sanciones para las empresas por no tener inscrito el Plan de Igualdad.
¡Importante! Estas situaciones se consideran excepcionales debido al bloqueo por parte de los sindicatos.
¿Qué pasa si la Administración no resuelve en plazo la solicitud de registro del Plan de Igualdad?
Si transcurren los tres meses de plazo sin que la Administración resuelva la solicitud de registro del Plan de Igualdad, ¿se considera el silencio administrativo como positivo o negativo?
Hasta hace unos meses, la inscripción del Plan de Igualdad en el REGCON se denegaba ya que el silencio administrativo se consideraba como negativo.
Sin embargo, una reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2024 (Rec. 258/2022) ha establecido lo siguiente:
Si pasan más de tres meses sin contestar a las alegaciones de la empresa desde la solicitud de registro del plan de igualdad éste debe considerarse aprobado por silencio administrativo.
Por tanto, si la Administración supera el plazo establecido para resolver no puede denegar la inscripción del plan, ya que solo se puede revisar el acto presunto (aprobación por silencio) mediante el procedimiento de revisión correspondiente.
Esta Sentencia es muy relevante dado que numerosos planes de igualdad de igualdad están pendientes de registro en el REGCON.
El Gobierno crea un Registro de Planes de Igualdad y Protocolos frente al acoso sexual para la Administración
El Gobierno publicó hace ya unos meses la Resolución 13 de julio de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se modifica la de 16 de marzo de 2023, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.
El Registro contiene los documentos soporte de los planes y protocolos que hayan sido objeto de aprobación por sus respectivas Administraciones.
Así, se unifican en un solo espacio todos los documentos adoptados en esta materia de igualdad para facilitar a la ciudadanía su acceso y conocimiento.
Al Registro de Planes de Igualdad se incorporarán:
Los Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas (estatal, autonómica y local), así como de aquellos organismos públicos que tengan la consideración de Administración Pública o que estén integrados en la misma y tengan un plan de igualdad propio.
Los Protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo del mismo ámbito.
Este Plan a incluir en dicho Registro tendrá que establecer:
Los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público.
Las estrategias o medidas a adoptar para su consecución.
La finalidad de los Planes de Igualdad es respetar la igualdad de oportunidades y de trato en el ámbito laboral tanto para hombres como para mujeres, además de adoptar medidas para evitar cualquier tipo de discriminación.
El cumplimiento del Plan de Igualdad será evaluado con carácter anual.
Por su parte, el Registro de Planes de Igualdad va a estar adscrito al departamento con competencias en materia de función pública.
Las distintas Administraciones públicas deberán remitir a dicho Registro sus planes de igualdad, así como sus protocolos que permitan proteger a las víctimas de acoso sexual y por razón de sexo.
¿En qué casos es obligatorio tener un Plan de Igualdad en empresas del sector público?
Contar con un Plan de Igualdad es obligatorio en estos casos:
Para las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
También para las empresas del sector público con 50 o más personas empleadas que quieran contratar.
La Ley PGE 2023 modificó la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público y dio una nueva redacción al párrafo primero de la letra d) del apartado 1 del artículo 71.
Incluyó una nueva prohibición de contratar con el sector público en caso de no tener un Plan de Igualdad para empresas de 50 o más personas trabajadoras, que no cumplan con la obligación de contar con un Plan de Igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres.
Aún no se ha publicado la Ley de Presupuestos Generales para 2024, por lo que habrá que esperar para conocer más detalles para este año.
¿Por qué es importante tener un Plan de Igualdad?
Las políticas de responsabilidad social corporativa deben mejorar la organización e implantar la igualdad de género en la empresa.
El Plan de Igualdad mejora el clima laboral y acaba con las diferencias entre los trabajadores y las trabajadoras de la plantilla. Esto aumenta el compromiso de las personas trabajadoras en cuanto a medidas de conciliación e igualdad.
Una empresa con un Plan de Igualdad favorece la motivación y la satisfacción de sus trabajadores y trabajadoras y aumenta la productividad, además de potenciar y atraer nuevo talento.
La RSC supone un valor añadido tanto para los clientes como para los propios trabajadores y trabajadoras de una empresa.
Sanciones en materia de igualdad
Las empresas que no tengan un Plan de Igualdad se enfrentarían a sanciones.
Según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS las empresas que no tengan un Plan de Igualdad podrían enfrentarse a multas de entre 626 y 6.250 €.
Si la Inspección de trabajo o Autoridad Laboral ya ha avisado a la empresa de su obligación de disponer del Plan, el importe sería más elevado y estaría oscilando entre los6.251 y los 225.018 €.
Pérdida de subvenciones por no tener un Plan de Igualdad
Hay que destacar que las comunidades autónomas comenzaron en el año 2022 a dar prioridad a las empresas que tuviesen un Plan de Igualdad vetando a las compañías que aún no lo tenían.
Esta iniciativa continúa y seguirá desarrollándose a lo largo de este 2024.
Por ejemplo, en el País Vasco, tal y como recoge la Ley 1/2022 en su artículo 21 bis, los poderes públicos deben incorporar la perspectiva de género en las subvenciones públicas e incluir en las bases reguladoras medidas para promover la igualdad y eliminar desigualdades entre mujeres y hombres entre los criterios de valoración.
Los poderes públicos vascos no pueden conceder ningún tipo de ayuda o subvención a ninguna actividad que sea discriminatoria por razón de sexo.
Tampoco podrían conceder subvenciones a personas físicas y jurídicas que hayan sido sancionadas administrativa o penalmente por incurrir en discriminación por razón de sexo o por incumplimiento de la normativa en materia de igualdad de mujeres y hombres.
Y no pueden recibir ayudaso subvenciones las empresas que, debiendo tener un Plan de Igualdad no lo tengan, ni las empresas de más de 50 personas trabajadoras que no acrediten haber establecido medidas para prevenir y combatir el acoso sexual o acoso por razón de sexo.
Para evitar sanciones y para poder optar a subvenciones públicas es vital contar con un Plan de Igualdad.
Promover la igualdad mejora la experiencia de la plantilla
Recientes estudios demuestran que las personas empleadas cada vez tienen más en cuenta la posición de las empresas respecto a la igualdad de oportunidades.
Un alto porcentaje de personas trabajadoras (en torno a un 80%) dejaría su trabajo si su compañía no tratase por igual tanto a hombres como a mujeres.
Por eso, las compañías deben implantar un Plan de Igualdad, mantener actualizado el Registro Retributivo y ofrecer formación en materia de igualdad a sus plantillas. Así, las empresas lograrían retener el talento.
Las personas trabajadoras realizarían sus labores motivadas y sintiendo que la empresa cumple con sus expectativas ofreciendo las mismas oportunidades a toda la plantilla.
Además, las medidas de igualdad se han convertido en una de las claves principales para encontrar a personal cualificado que desarrolle la actividad profesional.
Las personas profesionales no trabajan en cualquier empresa, sino que se decantan por compañías que compartan sus mismos valores.
El Ministerio de Igualdad y Trabajo estudia la creación del Agente de Igualdad
El Gobierno está negociando con los Graduados Sociales la creación de una nueva figura: el Agente de Igualdad.
El objetivo de esta persona sería ayudar a los negocios obligados a implantar los Planes de Igualdad según la normativa aplicable y realizar un seguimiento activo de los mismos.
Esta medida está en fase de desarrollo reglamentario por lo que habrá que esperar para conocer más detalles.
En cualquier caso, te ayudamos a conocer si tienes la obligación de crear un Plan de Igualdad o no.
¿Cómo se mide la plantilla para saber si estoy obligado a hacer un Plan de Igualdad?
Para valorar si tu empresa está obligada a tener un Plan de Igualdadse tendrá en cuenta la plantilla total, independientemente de los centros de trabajo y tipo de contrato (incluyéndose fijos discontinuos y contratos de duración determinada o de puesta a disposición).
Las personas con jornada a tiempo parcial contarán como una persona más, sin tenerse en cuenta las horas de trabajo.
Al número de personas se sumarán los contratos de duración determinada vigentes en los 6 meses anteriores, que se hayan extinguido en el momento de realizar el cómputo. En estos casos, cada 100 días trabajados contarán como un trabajador más.
Según el artículo 3 del RD 901/2020, la empresa deberá realizar este cálculo obligatoriamente al menos el 30 de junio o 31 de diciembre de cada año, para valorar si debe elaborarlo.
Si mi empresa tiene varios centros de trabajo, ¿debo elaborar un Plan de Igualdad para cada centro?
Como comentamos, una empresa que tenga varios centros de trabajo deberá tener en cuenta la plantilla total de todos sus centros de trabajo para valorar la necesidad y obligatoriedad o no de elaborar un Plan de Igualdad.
En el caso de tener que elaborar el Plan de Igualdad, éste será único y aplicable a toda la empresa, aunque pueden establecerse particularidades para cada centro de trabajo, dependiendo de los diagnósticos de situación elaborados para cada uno de los centros que integran la compañía.
¿Cuáles son los criterios para la negociación de planes de igualdad en grupos de empresas?
La Audiencia Nacional ha confirmado algo importante en una reciente sentencia (nº 1/2024, de 15 de enero de 2024): es posible negociar un plan de igualdad de grupo en empresas que tienen planes de igualdad propios ya expirados o próximos a expirar.
Según dicha sentencia se avala, por tanto, la posibilidad de negociar un plan de igualdad a nivel de grupo en empresas que ya tienen un plan de igualdad propio, el cual está próximo a expirar o ya ha expirado.
Esto se realiza siguiendo las reglas de legitimación establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.
Así la existencia de un plan de igualdad en una empresa no excluye la posibilidad de negociar un plan de igualdad a nivel de grupo.
En cuanto a cómo debe ser la negociación de estos planes de igualdad se establece que deberán seguir las normas aplicables a los convenios colectivos sectoriales.
Y aclara otra cuestión importante:
La concurrencia de un plan de igualdad de empresa y un plan de igualdad de grupo no desplaza a los primeros.
Sino que suspende la aplicación del plan de grupo hasta que los planes de empresa finalicen su vigencia.
¿El Plan de Igualdad pierde vigencia si mi empresa baja de las 50 personas trabajadoras?
Si se ha llegado al mínimo de plantilla que exige un Plan de Igualdad se deberá aplicar, aunque baje el número de personas trabajadoras por debajo de 50, una vez que se haya constituido la comisión negociadora.
Se mantendrá hasta que finalice o como máximo durante 4 años.
¿Y si tengo menos de 50 trabajadores? ¿Cuáles son mis obligaciones?
De momento estas empresas no están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad a no ser que lo marque su convenio. Podrá realizarse voluntariamente, previa negociación con los representantes legales de los trabajadores.
No obstante, también tendrán que respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar, previa negociación, medidas para evitar cualquier tipo de discriminación y promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo, con procedimientos para su prevención y denuncia, en el caso de que se produzcan.
Sí estarías obligado a contar con un registro retributivo donde se detallen todos los salarios de tu empresa, incluyendo los diferentes conceptos y de forma desagregada por hombres y mujeres. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre el registro retributivo.
A continuación, detallamos las fases para la creación de un Plan de Igualdad.
¿Cómo elaborar y registrar un Plan de Igualdad? Pasos a seguir
El Plan de Igualdad deberá contener un conjunto de medidas dirigidas a reducir las desigualdades entre los hombres y mujeres de tu plantilla.
Si se trata de un grupo de empresas se podrá elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, justificando la conveniencia de tener un único plan.
Vemos el proceso a seguir, a continuación:
1. ¿Cómo se crea la Comisión negociadora del Plan de Igualdad?
El primer paso sería constituir una Comisión negociadora en el plazo máximo de 3 meses, tras alcanzarse el mínimo de plantilla que vimos anteriormente.
Una vez constituida, la Comisión negociadora tendrá un máximo de 1 año para negociar, aprobar y solicitar el registro.
Si la empresa no llega al mínimo de plantilla, pero está obligada por convenio colectivo, tendrá el plazo que se indique en éste o 3 meses, tras la publicación del convenio.
También es posible que la obligación surja por la autoridad laboral, dentro de un procedimiento sancionador, el plazo será el que conste en el acuerdo.
Únicamente estarán legitimados los representantes de los trabajadores inscritos como tal y que pertenezcan a un sindicato mayoritario.
La Comisión estará presente durante el proceso de diagnóstico, de creación e implementación del Plan. Y estará formada por parte de los trabajadores, comité de empresa y delegados de personal o secciones sindicales o comité intercentros, en su caso.
Si no existen representantes, se constituirá por trabajadores, representantes de la empresa y sindicatos más representativos (6 personas máximo por cada parte).
Se deberá favorecer que haya equilibrio entre hombres y mujeres en cada una de las partes.
En coordinación con el Representante Legal de los Trabajadores, se elaborará un diagnóstico previo, que debe contener una serie de datos que veremos más abajo, que la empresa está obligada a facilitar.
Si los sindicatos no pueden presentarse en un plazo de 10 días por el volumen de trabajo, la empresa deberá reflejar por escrito los contactos que hayan realizado.
Además, tendrá que avanzar en el Plan de Igualdad y en ningún caso paralizar el proceso.
En el caso de registrar el plan, si los sindicatos no se han presentado, REGCON enviará una subsanación para que los sindicatos revisen dicho Plan.
Los sindicatos en ningún caso podrán expresar la intención de no acudir al proceso, ya que constituyen una de las partes más interesadas en la implantación de Planes de Igualdad en las empresas.
¡IMPORTANTE! Como ya hemos mencionado en las sentencias anteriormente, si los sindicatos no responden a las solicitudes de las empresas y se genera una situación de bloqueo, las empresas como medida excepcional podrán continuar con su elaboración del Plan de Igualdad aunque no hayan negociado con los sindicatos.
2. Negociación del Plan de Igualdad
El Plan de Igualdad deberá ser negociado con la Comisión negociadora, que tendrá derecho a acceder a la documentación necesaria, que no podrá utilizarse para otro fin (la empresa estará obligada a facilitarla).
Se deberán recoger todas las actas firmadas de las diferentes reuniones. En caso de desacuerdo, la Comisión podrá acudir a órganos para resolución del conflicto.
El resultado de las negociaciones constará por escrito y se firmará por las partes.
Se fija un plazo máximo de 1 año desde el día siguiente al inicio de la negociación del plan de igualdad.
3. ¿Cómo se hace el diagnóstico previo del Plan de Igualdad?
La norma nos indica que el contenido del diagnóstico incluirá la siguiente información de la empresa:
Proceso de selección y contratación.
Clasificación profesional de la plantilla.
Formación que se facilita a los trabajadores.
Promoción del personal en el seno de la empresa.
Condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
Infra-representación femenina, en caso de que exista.
Retribuciones diferenciadas por el género.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo, identificando en qué medida está integrada la igualdad de trato y oportunidades.
El análisis incluirá a todas las categorías profesionales, desagregadas por sexo, categorías, niveles, puestos, valoración y retribución.
Si hubiese menor representación de un sexo en algún nivel o puesto se añadirán medidas para corregirla.
El diagnóstico incluirá una referencia para conocer cuál ha sido la metodología utilizada, los datos analizados y la fecha en la que se ha recogido la información.
Los datos y las fechas de recogida de los mismos tienen que acordarse con la Comisión. Hay que destacar que, de manera habitual, se recogen los datos de los tres últimos años.
No existe un periodo fijo de tiempo para la recogida de datos en el diagnóstico, pero la empresa no puede ralentizar esta recogida sin justificación.
4. Se debe incluir una auditoría retributiva en el Plan de Igualdad
El artículo 7 del RD 902/2020 exige que se aporte una auditoría retributiva dentro del Plan de Igualdad previa a la negociación.
La auditoría obliga a que la empresa realice un diagnóstico de la situación retributiva en la plantilla. Para ello, se evaluarán los puestos y el sistema de promoción.
La valoración deberá referirse a las tareas de cada puesto, incluir factores desencadenantes de la diferencia retributiva o las desigualdades que se pudieran observar, así como un plan de actuación para corregir las desigualdades.
Las empresas, además, tendrán que elaborar un registro retributivo, que reflejará las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a otras categorías, desglosados por sexo.
El registro deberá incluir una justificación cuando la media aritmética de un sexo sea superior a las del otro en un 25%. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre cómo realizar el registro retributivo.
5. ¿Qué contenido mínimo debe incluir el Plan de Igualdad?
En base a los resultados obtenidos en la fase de diagnóstico previo, se creará el Plan de Igualdad con el siguiente contenido:
Partes que lo conciertan.
El ámbito de aplicación del plan.
Un informe con el diagnóstico de la situación de la empresa.
Resultados de la auditoría retributiva. Vigencia y periodicidad.
Objetivos del plan.
Descripción de las medidas, con sus plazos e indicadores.
Identificación de los recursos y medios para llevarlo a cabo.
Calendario de actuaciones: implantación, seguimiento y evaluación.
Sistema de seguimiento.
Composición del órgano que va a hacer el seguimiento y revisión.
Procedimiento para la modificación.
6. Implementación del Plan de Igualdad
La vigencia del Plan de Igualdad será la que se indique o como máximo de 4 años.
Según han indicado desde Inspección en diferentes ponencias, no basta con elaborar el Plan de Igualdad, este deberá ser implementado.
Cada medida debería contener unas directrices para su implementación, que faciliten este proceso.
Además, hay que tener en cuenta que posteriormente deberá evaluarse el grado de consecución de cada objetivo por la Comisión para su seguimiento.
El Plan deberá revisarse cuando no se adapte a los requisitos legales, cuando haya cambios en el status jurídico de la empresa, si se producen incidencias relevantes para la plantilla o por resolución judicial por discriminación por razón de sexo. La revisión implicará un nuevo diagnóstico y medidas.
Es importante entender que el Plan de Igualdad no es un proyecto que finalice en el tiempo. Es necesario que haya en todo momento un proceso de adaptación para que el Plan de Igualdad vaya siendo modificado en función de las necesidades que se detecten en la empresa.
Es decir, es un proceso en continúa renovación que anexiona la finalización de un Plan con la evaluación y adaptación de otro nuevo Plan de Igualdad en la compañía.
7. ¿Dónde y cómo se registra el Plan de Igualdad?
El registro del Plan de Igualdad deberá realizarse obligatoriamente en un registro público.
La solicitud de inscripción del Plan de Igualdad se acompañará de la hoja estadística del modelo que se incluye en el Anexo 2.V que se incluye en el RD 901/2020.
Como mencionamos anteriormente, ya se ha puesto en marcha el Registro de Planes de igualdad y de Protocolos frente al acoso sexual para las Administraciones Públicas.
8. ¿Cómo tiene que ser el Plan de Igualdad cuando una empresa tiene varios centros?
Cuando una empresa tiene varios centros de trabajo y solo algunos de esos centros cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, los centros sin representación tendrán que constituir la comisión sindical, recogida en el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020.
Esta Comisión estará formada por un máximo de 13 integrantes y tendrá que ser mixta.
En el caso de los grupos de empresas, no es necesario que cada empresa tenga su propio Plan de Igualdad, sino que dicho grupo puede tener un Plan en común.
Aunque hay que tener en cuenta que ese Plan en común tiene que incluir información de los diagnósticos de cada empresa.
¿Cuánto dura un Plan de Igualdad?
El RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad regula la duración de los mismos en su artículo 9:
“El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.”
Por tanto, un Plan de Igualdad no podrá durar más de 4 años.
Los Planes de Igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:
Cuando sea necesario añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o dejar de aplicar alguna medida.
Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios. Por ejemplo, si la Inspección de Trabajo considera que el plan no es adecuado o no contiene la información suficiente.
Si se produce una fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
Cuando se produzca una incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos.
En caso de que una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.+
Cuando se llegue a un plazo de revisión establecido de manera específica en el plan. Por ejemplo, si en el plan de una empresa se fija que se harán revisiones anuales, éstas serán obligatorias.
Además, la Ley establece que debe hacerse como mínimo una evaluación intermedia y otra al final del periodo de vigencia del Plan de Igualdad.
El Tribunal Supremo declara nulos algunos planes de igualdad
¿Vale cualquier Plan de Igualdad? Por supuesto que no. No vale cualquier Plan de Igualdad, es fundamental realizar el Plan de Igualdad con todas las garantías legales y jurídicas.
Ya vimos anteriormente, que como medida excepcional, cuando exista una situación de bloqueo por ausencia de los sindicatos, el Plan de Igualdad puede registrarse sin negociar con ellos.
Pero, de la misma manera, el Tribunal Supremo ha declarado nulos varios planes de igualdadexplicando que no pueden ser negociados con una comisión ad hoc.
Hace tres años, el 26 de enero de 2021, el Tribunal Constitucional a través de una sentencia (STS 350/2021), en la que Comisiones Obreras denunció a una empresa por no haber negociado con ellos su Plan de Igualdad, tomó la decisión de declarar nulo dicho Plan.
La empresa había nombrado una comisión de 5 trabajadores para gestionar el Plan de Igualdad, imponiendo de forma unilateral su decisión, ya que habían sido designados por la dirección y no entre los propios trabajadores.
No es la única sentencia que encontramos con estas características. En años anteriores, se han producido casos muy similares.
Por tanto, es fundamental destacar que a no ser que exista ausencia de representación legal para la negociación, no podrá negociarse vía comisión ad hoc.
¿Cómo son las revisiones de Inspección en materia de igualdad?
Los Inspectores revisan:
Que la empresa tenga un Plan de Igualdad correctamente elaborado y registrado.
Que la compañía pueda acreditar la justificación de la negociación del plan con los representantes de los trabajadores.
Además es importante tener presente también estas obligaciones:
Tener los documentos que demuestren la autoridad para representar o actuar en nombre de la empresa.
Disponer del convenio colectivo aplicable en la empresa.
Contar con el registro retributivo actualizado.
Tener un Protocolo de Prevención para la plantilla.
Esperamos que esta información haya sido de ayuda. ¿Qué te parecen estas medidas, crees que serán útiles? Déjanos un comentario más abajo. ¡Gracias!
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