¿Aumentará la indemnización por despido improcedente en 2025?

Hace unos meses, planteamos una de las preguntas clave del año en el ámbito laboral: ¿aumentará la indemnización por despido improcedente en 2025?

¡Tenemos novedades al respecto! El Comité de Ministros del Consejo de Europa aprobó en Estrasburgo una recomendación a España sobre la indemnización por despido improcedente.

La recomendación se basa en la decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales, de 29 de julio de 2024, que respaldó la posición de UGT concluyendo que la indemnización actual no cumple su función disuasoria ni ofrece suficiente protección a los trabajadores.

No obstante, hay otra novedad a tener en cuenta y es que el Supremo ha rechazado la posibilidad de aumentar la indemnización por despido improcedente en vía judicial. 

A continuación, te lo contamos todo en detalle:

 

¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?

Cuando una empresa despide a una persona trabajadora sin seguir el procedimiento legal establecido por el Estatuto de los Trabajadores ese despido se clasifica como improcedente.

En el caso de un despido improcedente la persona empleada recibe una compensación cuando se demuestra que ha sufrido un perjuicio.

Por lo tanto, no todos los despidos conllevan automáticamente el derecho a recibir una indemnización.

¿Cuánto supone la indemnización por despido improcedente?

La indemnización por despido improcedente se establece en 33 días de salario por año trabajado con prorrateo mensual para períodos inferiores a un año hasta un límite de 24 mensualidades.

Para calcular la indemnización por despido improcedente es necesario tener en cuenta:

• La antigüedad.
• El salario.
• Los días de indemnización correspondientes.

La cuestión es que en los últimos meses los sindicatos están considerando que la indemnización es demasiado baja y no representa ningún problema a la hora de despedir en las empresas.

 

¿Cómo se calcula la indemnización por despido en contratos temporales?

Antes de detallar cuáles son los cambios en la indemnización por despido que podrían producirse a lo largo de los próximos meses es importante hacer referencia a una sentencia del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2023.

¿El despido improcedente compensa al trabajador en España? 

Actualmente, las compensaciones por despidos improcedentes en España son bastante moderadas.

Por ejemplo, para un contrato indefinido la indemnización promedio suele ser de poco más de 9.500 euros.

En este contexto, UGT presentó una demanda (número 207/2022) ante el CEDS debido al bajo coste asociado al despido.

El CEDS respondió instando al Gobierno a modificar la regulación sobre el despido improcedente para ofrecer una mayor protección a las personas trabajadoras.

La propuesta supone:

• Implantar una indemnización mínima que no dependa de la antigüedad ni del salario.
• Recuperar los 45 días por año trabajado.
• Se está considerando la posibilidad de establecer una indemnización adicional.

 

 

¿Qué pide el Comité de Derechos Sociales en relación a la indemnización por despido improcedente?

En concreto, el Comité de Derechos Sociales solicita:

• Elevar los costes en las condiciones de despido improcedente.
• Eliminar el límite actual.

A ello, se suma una recomendación del Comité de Ministros del Consejo de Europa:

 

El Consejo de Europa pide a España una revisión de la indemnización por despido improcedente

El Comité de Ministros del Consejo de Europa revisó la queja presentada por UGT contra España, registrada el 24 de marzo de 2022 y determina también que la legislación española no cumple con el artículo 24.b de la Carta Social Europea.

Este artículo establece que los trabajadores despedidos sin una razón válida deben recibir una compensación adecuada, que también debe ser disuasoria para las empresas.

El informe del ECSR señala que la reforma laboral de 2012 en España redujo la compensación por despido injustificado de 45 a 33 días de salario por año de servicio y redujo el límite de salarios mensuales de 42 a 24.

Además, la práctica judicial en España rechaza casi siempre la posibilidad de una compensación adicional, ya que se considera que las normas laborales prevalecen sobre las civiles.

El gobierno español indica que en el Plan Anual de Políticas para 2024 se está trabajando en modificar las disposiciones relevantes del Estatuto de los Trabajadores para proporcionar más garantías contra los despidos injustificados:

• Reforzando la necesidad de justificar la terminación de un contrato.
• Eliminando la posibilidad de despidos automáticos de trabajadores con discapacidades.

El Comité recomienda que España:

• Refuerce los esfuerzos para garantizar que las indemnizaciones por despido injustificado sean lo suficientemente disuasorias para las empresas y protejan adecuadamente a los trabajadores.
• Revise y modifique la legislación vigente para asegurar que las compensaciones por despidos injustificados, así como los criterios de cálculo, reflejen adecuadamente el daño real sufrido por los trabajadores y las circunstancias individuales de cada caso.
• Informe sobre las acciones tomadas para cumplir con estas recomendaciones en el próximo informe de seguimiento.

 

Cambios que podrían afectar a la indemnización por despido 

Siguiendo las indicaciones del Comité de Derechos Sociales y ahora del Consejo de Europa el Gobierno podría:

• Permitir indemnizaciones superiores. Esto supondría realizar cambios en la normativa para clarificar la decisión judicial de los despidos, permitiendo indemnizaciones superiores al tope legal de 33 días por año trabajado.
• Reescribir el artículo 56. Esta medida conllevaría que se estableciesen supuestos de indemnización adicional sin eliminar el tope legal de indemnización por despido improcedente.
• Establecer un tope mínimo de indemnización. En este caso, se tendría que fijar un tope mínimo de indemnización para evitar despidos baratos de personas trabajadoras con poca antigüedad en la empresa.
• Volver a los 45 días. Se retornaría al sistema de indemnización de 45 días por año trabajado que existía antes de la reforma laboral.
• Reforzar la causalidad del despido. Supondría un endurecimiento de los supuestos de nulidad e improcedencia del despido para aumentar la presión sobre las empresas que no justifiquen el cese.
• Reformar de manera integral del despido. Se realizaría una reforma laboral integral que incluyese indemnizaciones variables y endureciera los supuestos de nulidad e improcedencia del despido.

Por tanto, en los próximos meses se podrían producir modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores para adaptar la normativa.

La idea inicial de UGT siempre ha sido que se produzca:

• La recuperación de los salarios de tramitación para incluirlos como parte integral de la indemnización.
• La libre elección de la persona trabajadora que haya sido despedida para que pueda seleccionar si desea la readmisión en su puesto de trabajo o la percepción de la indemnización.

Estas sugerencias tienen como objetivos:

• Mejorar la protección de las personas trabajadoras.
• Proporcionar un marco más justo en situaciones de despido improcedente.

Todo ello para promover una mayor equidad y consideración de las circunstancias individuales.

 

Europa señala un posible despido a la carta para cada trabajador en España

Pues bien, ese momento ya ha llegado, y tenemos una resolución del Tribunal Supremo sobre esta cuestión:

 

El Tribunal Supremo rechaza incrementar judicialmente la indemnización por despido improcedente

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia que rechaza la posibilidad de incrementar judicialmente la indemnización por despido improcedente más allá de los 33 días por año trabajado establecidos en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

En su fallo, el Supremo explica que la indemnización no debe ajustarse a las circunstancias particulares de cada caso, ya que el sistema vigente se basa en una cuantificación uniforme de los daños y perjuicios.

El Supremo sostiene los siguientes puntos:

• Según la legislación española la indemnización por despido improcedente cubre de manera uniforme los daños y perjuicios. Por lo tanto, no es necesario adaptarla a las características de cada situación individual.
• El artículo 56 del ET no vulnera el artículo 10 del Convenio núm. 158 de la OIT, que establece que la indemnización debe ser adecuada, pero no requiere una adaptación a las particularidades de cada despido. 
• El actual actual sistema de indemnización proporciona seguridad jurídica y uniformidad, asegurando que todos los trabajadores afectados por un despido improcedente sean tratados por igual, con una indemnización basada en criterios objetivos como el salario y la antigüedad.

Además, la sentencia aclara que, aunque los convenios colectivos pueden mejorar las condiciones laborales y la indemnización establecida por la ley, no pueden superar los límites fijados en el marco legal.

El Tribunal Supremo no ha abordado el alcance del artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, ya que este estaba fuera de vigor en el momento en que se produjo el despido examinado.

Esta es una de las razones por las que el fallo ha sido objeto de controversia, ya que la Carta Social Europea establece que la indemnización por despido debe ser adecuada para cubrir el perjuicio real de los trabajadores.

El fallo se produce en un momento en el que el Ministerio de Trabajo está considerando una reforma para aumentar las indemnizaciones por despido improcedente, con el objetivo de hacerlas más disuasorias para las empresas.

Sin embargo, la decisión del Tribunal Supremo contradice las recomendaciones del Comité Europeo de Derechos Sociales, que había criticado el sistema actual, considerándolo insuficiente para garantizar una compensación adecuada en algunos casos.

Aunque el Tribunal Supremo ha ratificado la indemnización actual por despido improcedente, los sindicatos (CCOO y UGT) han advertido que el debate sobre la suficiencia de estas indemnizaciones sigue abierto. 

Habrá que esperar para conocer más detalles sobre las futuras modificaciones. Estaremos atentos para informaros de todo.

 

La mala redacción de una carta de despido puede permitir a un trabajador impugnar la extinción del contrato

La carta de despido tiene que cumplir con una serie de requisitos formales para considerarse válida.

Entre los requisitos la carta de despido debe:

• Aportar claridad en las razones del despido.
• Documentar evidencias sólidas que respalden las acusaciones.
• Cumplir con el plazo de preaviso e indemnización.

Si una carta de despido no cumple estos requisitos la persona trabajadora podría impugnar el despido y:

• Reincorporarse a su puesto.
• O recibir una indemnización por despido improcedente.

Este hecho se evidencia en una sentencia del Tribunal Supremo que declaró improcedente el despido de un empleado de Carrefour debido a que faltaban datos relevantes en la carta de despido.

El caso fue el siguiente:

• Un empleado de Carrefour fue despedido por permitir a otro empleado que se llevase a casa productos de la empresa sin pagarlos.
• Inicialmente, el Juzgado de lo Social Nº7 de Madrid consideró el despido procedente basándose en declaraciones del personal de recursos humanos.
• Sin embargo, el empleado apeló ante el TSJM alegando que la carta de despido no identificaba adecuadamente a las personas involucradas ni al trabajador infractor.

Los magistrados del TSJM determinaron que efectivamente la carta de despido omitía datos fundamentales:

• No se incluía la identificación de los responsables de la empresa involucrados en la investigación.
• No identificaba al trabajador que se llevó los productos.

Por tanto, revocaron la sentencia de instancia y declararon el despido improcedente. Así, Carrefour tendría que readmitir al trabajador o indemnizarlo con 4.348,27 euros.

 

¿Es posible declarar improcedente un despido cuya carta está realizada con Inteligencia Artificial?

Así es. Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en una sentencia de 16 de octubre de 2024, declaró improcedente un despido alegando que la carta de despido fue redactada con Inteligencia Artificial considerándolo como un acto «impresentable».

El caso en cuestión fue el siguiente:

• Un trabajador, oficial de primera marmolista en una empresa desde 2011, estuvo de baja por incapacidad temporal en dos ocasiones durante 2022.
• Tras un examen de salud fue declarado apto con limitaciones para su puesto de trabajo.
• En septiembre de 2022 la empresa le entregó una carta de despido disciplinario alegando una bajada voluntaria y continuada del rendimiento.
• El trabajador impugnó el despido, solicitando que se declare nulo en base a que se consideraba que se vulneraba su derecho a no ser discriminado por discapacidad.

El litigio se centró en la legalidad del despido disciplinario, especialmente si este atentaba contra el derecho del trabajador a no ser discriminado debido a sus limitaciones laborales.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña destacó que aunque el trabajador fue declarado apto con limitaciones para desempeñar su puesto la empresa no adaptó su puesto de trabajo a estas nuevas condiciones.

Esto supuso una discriminación indirecta, ya que no se tomaron las medidas necesarias para permitir al trabajador desempeñar sus funciones, a pesar de sus limitaciones físicas.

Además, la carta de despido contenía un error grave: mencionaba que la empresa se dedicaba al comercio de prendas de vestir, cuando en realidad operaba en el sector del mármol.

Este error indicaba que la carta pudo haber sido copiada de un modelo estándar descargado de internet o redactada de manera descuidada, y en un nivel aún más grave, podría haberse generado mediante inteligencia artificial.

Este hecho reforzó la percepción de que el despido no solo carecía de justificación, sino que también fue llevado a cabo de manera superficial y sin el rigor que exige un acto tan importante.

Por tanto, el Tribunal concluyó que, debido a la falta de adaptación del puesto de trabajo y la deficiente redacción de la carta de despido, este carecía de justificación legal suficiente. En consecuencia, declaró el despido improcedente.

¿Conocías estas sentencias? ¿Qué te parece la indemnización actual por despido improcedente?  No olvides dejar un comentario más abajo, ¡te leemos!

 

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