El Gobierno eleva la penalización a los contratos de corta duración

¡Importante información para los contratos temporales de menos de 30 días! El Gobierno eleva la penalización a los contratos de corta duración.

Tras la publicación en el BOE de la Orden PJC/281/2024 donde se recogen las bases mínimas de cotización para 2024, ligadas a la subida del SMI, se produjeron novedades sobre los contratos temporales inferiores a un mes.

Entre ellas, hay que destacar la subida de 29,74 a 31,22 euros de la cotización adicional que tienen que pagar las empresas a su personal trabajador cuando finalice una relación laboral de menos de 30 días.

Te ofrecemos todos los detalles, a continuación:

¿Qué son los contratos de duración determinada?

Los contratos de duración determinada o de corta duración son aquellos contratos temporales que se concretan en un período inferior a 30 días.

En España, en los últimos años se estaba produciendo un aumento de contratos firmados bajo esta modalidad, lo que fomentaba la inestabilidad laboral de gran parte de las personas trabajadoras.

Para acabar con la inestabilidad laboral, el Gobierno ya indicó la prohibición de los contratos por obra o servicio. Esta medida se impulsó con el fin de fomentar la creación de empleos indefinidos.

Tras la publicación de la Orden PJC/281/2024, además, se han elevado las cotizaciones a pagar para los contratos de corta duración.

Esto es a consecuencia del aumento de las bases mínimas de cotización en un 5% para este año.

Así es el incremento de la penalización para los contratos temporales de duración determinada

Diversos estudios demuestran que cuando se firma un contrato temporal es muy difícil que esa persona trabajadora logre un contrato indefinido en dicha empresa.

Este problema venía afectando a los colectivos más vulnerables: mujeres y jóvenes sin estudios universitarios.

La reforma laboral incluyó una cotización adicional en contratos temporales de duración determinada, que ya se vio incrementada en 2023 y ha vuelto a aumentar en  2024.

Tras la entrada en vigor de la reforma laboral en el año 2021, cada vez que una compañía daba de baja un contrato con una duración de menos de 30 días tenía que pagar una penalización de 27,53 euros por persona trabajadora dada de baja.

Después, en 2023 la cotización aumentó a 29,74 euros, como consecuencia del incremento de las bases mínimas de cotización en un 8% para ese año.

Y, para 2024 se ha vuelto a producir una subida en la penalización a los contratos de corta duración elevándose la cuantía.

Por tanto, los contratos temporales que no superen los 30 días de duración tienen una cotización a cargo del empresario una vez que finalicen los mismos y están penalizados con 31,22 euros.

Esta cotización adicional resulta de aplicación independientemente de que la duración del contrato sea de 1 día o de 29 días.

¿A qué sectores no les afecta la penalización para los contratos temporales? Estas son las exclusiones

Existen excepciones, ya que esta medida no es de aplicación para los contratos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios.

Tampoco en el Sistema Especial para Empleadas de Hogar ni en el Régimen Especial para la Minería de Carbón ni para contratos por sustitución.

De la misma manera, este aumento de la cotización empresarial no se aplica a los contratos de formación en alternancia.

¿Cómo se calcula la cotización adicional para los contratos temporales de duración determinada?

La cotización adicional se calcula en función de la base mínima de cotización diaria del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social (oficiales de primera y segunda).

Como comentamos, se ha incrementado en consonancia con el SMI 2024 en un 5%.

¿Cuándo es posible firmar un contrato temporal de corta duración?

Tras la Reforma Laboral es posible firmar contratos temporales, pero, para ello, hay que especificar la causa que motiva la contratación temporal y las circunstancias concretas que lo justifican.

Se establecen dos supuestos excepcionales de contratación temporal:

• Los de sustitución de una persona trabajadora.
• Los de circunstancias de producción.

El contrato temporal por sustitución se puede realizar cuando se trate de personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo.

También puede utilizarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

La duración de estos contratos no puede ser superior a 3 meses.

Por otra parte, por circunstancias de producción se entiende el incremento ocasional e imprevisible de la demanda que no pueda ser atendido por su plantilla habitual, por ejemplo, para empaquetar regalos en la época de Navidad.

En este caso, los contratos temporales pueden firmarse cuando existan razones de carácter productivo u organizativo, es decir, se pueden firmar para cubrir actividades que no hubieran podido ser previstas por la empresa.

Los contratos por razones de carácter productivo u organizativo pueden únicamente firmarse por un máximo de 6 meses, ampliables hasta 12.

Es fundamental siempre que los contratos queden por escrito.

En el caso de que no se haya realizado la firma de un contrato por escrito y se desconozcan las causas de la contratación las personas contratadas pasarían a considerarse trabajadores fijos.

¿Qué consecuencias tiene no concretar las causas que justifican la contratación temporal?

Antes de finalizar es necesario tener algo claro: concretar las causas que justifican la contratación temporal al firmar el contrato es fundamental.

El TSJ de Cataluña, en su sentencia del 14 de febrero de 2024 (EDJ 521044), determinó la improcedencia del despido de un trabajador al finalizar el plazo de duración de su contrato por circunstancias de la producción.

Entre los puntos clave hay que tener en cuenta los requisitos de la contratación temporal:

• El trabajador fue contratado de manera temporal con un contrato por circunstancias de la producción el 11 de mayo de 2022.
• La empresa no especificó claramente la causa de la temporalidad al momento de la contratación.
• En el juicio la compañía aportó documentación intentando justificar la validez de la causa temporal.

Sin embargo, el TSJ Cataluña determinó que el incumplimiento de los requisitos formales en la contratación temporal, como la falta de concreción de la causa de temporalidad desde el inicio, implicaba que la relación laboral adquiría automáticamente la condición de indefinida.

Esto es incluso aunque no existiera intención fraudulenta por parte de la empresa.

Por tanto, se declaró la improcedencia del despido del trabajador debido al incumplimiento de los requisitos formales en la contratación.

Esta sentencia destaca la importancia de cumplir con los requisitos básicos al momento de realizar contrataciones temporales.

¿Qué piensas del aumento en la penalización de los contratos de muy corta duración? ¿Conocías la necesidad de concretar las causas que justifican un contrato temporal?

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